Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini terdiri dari dua studi, yaitu studi pertama yang merupakan studi korelasional dan studi kedua yang merupakan program intervensi. Studi korelasional yang bertujuan untuk melihat hubungan antara leader-member exchange dan kepuasan terhadap atasan, dilakukan kepada 71 karyawan Divisi Rooms (Front Office, Health Club & Spa) pada Hotel XYZ. Pengukuran variabel menggunakan dua alat ukur yaitu alat ukur leader-member exchange dari Liden dan Maslyn (1998) dan alat ukur supervisi dari kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Luthans (2002). Hasil studi pertama menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara leader-member exchange dan kepuasan terhadap atasan (r=.79, p<.01). Selanjutnya, studi kedua bertujuan untuk mengetahui peningkatan leader-member exchange dan kepuasan terhadap atasan setelah diberikan intervensi. Intervensi merupakan program pelatihan coaching for coach yang dilakukan kepada 10 karyawan Divisi Rooms (Front Office, Health Club & Spa) pada Hotel XYZ. Karyawan tersebut merupakan atasan yang memiliki bawahan dengan skor kepuasan terhadap atasan rendah. Hasil evaluasi level 1 (reaksi) dari studi kedua menunjukkan bahwa peserta merasa pelatihan secara keseluruhan sudah baik. Hasil evaluasi level 2 (pembelajaran) menunjukkan bahwa pelatihan yang diberikan sudah mampu meningkatkan pengetahuan peserta secara signifikan (z=-2.40, p<.05). Hasil evaluasi level 3 (perilaku) menunjukkan bahwa tidak terdapat peningkatan skor leader-member exchange (z=-1.34, p>.05) dan kepuasan terhadap atasan (z=-1.342, p>.05) secara signifikan setelah diberikan intervensi. Program intervensi belum efektif meningkatkan leader-member exchange dan kepuasan terhadap atasan dibahas lebih lanjut dalam diskusi penelitian ini.

---

This research consisted of two studies, namely the first study which is a correlational study and the second study which is an intervention program. A correlational study aimed at looking at the relationship between leader-member exchange and supervision satisfaction was conducted on 71 employees of the Rooms Division (Front Office, Health Club & Spa) at XYZ Hotel. The measurement of variables used two measuring instruments namely leader-member exchange measuring instrument from Liden and Maslyn (1998) and supervisory measure of job satisfaction developed by Luthans (2002). The result of the first study showed that there was a significant relationship between leader-member exchange and supervisor satisfaction (r=.79, p<.01). Furthermore, the second study aimed to determine the increase in leader-member exchange and supervision satisfaction after being given an intervention. Intervention is coaching for coach training program conducted for 10 employees of the Rooms Division (Front Office, Health Club & Spa) at XYZ Hotel. The employees were the leaders who have subordinates with a low supervision satisfaction score. Level 1 (reaction) evaluation result from the second study showed that the participants felt that the overall training was good. The result of level 2 evaluation (learning) showed that the training given has been able to significantly increase participants' knowledge (z = -2.40, p<.05). Level 3 (behavior) evaluation result showed that there were no significantly increase in leader-member exchange (z = -1.34, p>.05) and supervision satisfaction (z = -1.342, p>.05) after the intervention was given. The intervention program which has not effectively increased leader-member exchange and supervision satisfaction will be discussed further in this research."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara leader member exchange dengan in role dan extra role behavior karyawan PT XYZ. Berdasarkan hasil korelasi antara leader member exchange dengan in role dan extra role behavior dikembangkan program intervensi yang dapat meningkatkan kualitas hubungan antara atasan dan bawahan. Peneliti melakukan pengukuran terhadap variabel in role dan extra role behavior OCB-Individu OCB-Organisasi menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh William Anderson 1990, terdiri dari 21 item. Kemudian untuk mengukur leader member exchange peneliti menggunakan kuesioner LMX-MDM dari Liden Maslyn 1998, terdiri dari 11 item. Hasil perhitungan uji korelasi kepada 90 responden diperoleh hasil bahwa LMX berhubungan dengan IRB r = 0.24, p < 0.05, signifikan dan LMX berhubungan dengan OCBI r = 0.21, p < 0.05, signifikan . LMX tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan OCBO r = 0.16, p > 0.05 . Berdasarkan hasil tersebut maka rancangan intervensi yang sesuai untuk meningkatkan leader member exchange adalah coaching, yang diberikan melalui workshop kepada manager. Diharapkan dengan intervensi tersebut dapat meningkatkan in role behavior dan OCB ndash; individual karyawan. "

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh peningkatan kualitas leadermember exchange terhadap perilaku inovatif pada karyawan kantor pusat PT BB melalui pemberian pelatihan coaching pada atasan. Penelitian ini dilakukan di PT BB, sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang industri mining. Responden penelitian ini adalah 46 orang karyawan level staf. Pengukuran perilaku inovatif dilakukan dengan menggunakan alat ukur Innovative Work Behaviour dari Janssen (2000), sedangkan leader-member exchange diukur dengan menggunakan alat ukur LMX-M dari Wu (2009). Pengolahan data awal menjelaskan bahwa leader-member exchange secara signifikan mempengaruhi perilaku inovatif (r2 = 0.422) dengan dimensi affect dan exchange sebagai dua dimensi yang memiliki kontribusi terbesar. Berdasarkan pengolahan data awal, ditentukan intervensi yang dilakukan adalah intervensi pelatihan coaching pada atasan. Responden intervensi adalah 4 orang atasan langsung dari karyawan yang memiliki skor leader-member exchange dan perilaku inovatif dalam kategori rendah. Efektifitas intervensi diukur melalui evaluasi reaksi, pembelajaran, dan tingkah laku. Pengukuran posttest dilakukan 8 hari setelah pelaksanaan pelatihan kepada 6 orang bawahan dari atasan yang mengikuti pelatihan. Hasilnya terdapat peningkatan skor leadermember exchange yang signifikan sebelum dan setelah pelaksanaan pelatihan (Z= -2,041, p =0.041). Namun demikian, tidak terdapat peningkatan skor perilaku inovatif yang signifikan sebelum dan setelah atasan diberikan pelatihan (Z= -1,095, p = 0.273).

---

This research aims to determine the influence of leader-member exchange enhancement on innovative behavior in PT BB's employee by providing coaching training for supervisor. This research was conducted at PT BB, a mining company. Respondents were 46 employees from staff level. Innovative behavior was measured using innovative work behavior scale by Janssen (2000), whereas leader-member exchange was measured using LMX-M scale by Wu (2009). Pretest data showed that leader-member exchange influences innovative behavior significantly (r2=0.422), furthermore affect and exchange found to have the biggest contribution.

Based on the result, researcher design a coaching training for supervisor as an intervention to enhance leader-member exchange so it predicts to enhace innovative behavior too. Intervention gived to 4 supervisor whom their subordinate had low score on leader-member exchange and innovative behavior. Effectivity of coaching training was measured by evaluate the reaction, learning, and behavior changing. Post-test was measured to 6 subordinates, 8 days after the intervention. The result showed there was significant improvement on leadermember exchange score after the intervention (Z = -2,041, p =0.041). For instance, there was not significant improvement on innovative behavior (Z = -1,095, p = 0.273)."

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh dari peningkatan leader-memberexchange terhadap motivasi karyawan dengan pemberian pelatihankomunikasi interpersonal pada atasan dalam Divisi EM di PT. XYZ. Penelitian inimenggunakan pendekatan kuantitatif dan kualitatif dengan tipe penelitian actionresearch. Jumlah responden dalam penelitian adalah sebanyak 41 orang karyawanpada level staf dan nonstaf yang berada dalam Divisi EM di PT. XYZ. Alat ukuryang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur leader-member exchangeyaitu LMX-MDM dari Liden & Maslyn (1998) dan alat ukur motivasi kerja yangtelah diadaptasi oleh Amaria (2000).Untuk menguji hipotesa penelitian, peneliti melakukan uji statistik multipleregression untuk mengetahui pengaruh LMX terhadap motivasi kerja. Hasilperhitungan menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari LMXterhadap motivasi kerja dengan dimensi kontribusi dan loyalitas sebagai pemberikontribusi terbesar. Berdasarkan hasil tersebut peneliti menetapkan intervensiyang tepat untuk mengatasi permasalahan yaitu dengan memberikan pelatihankomunikasi interpersonal pada atasan. Kemudian peneliti melakukan uji bedapada skor LMX sebelum dan sesudah diberikan intervensi juga pada skor motivasikerja, sebelum dan sesudah diberikan intervensi. Hasilnya adalah tidak adaperbedaan antara skor LMX sebelum dan sesudah diberikan intervensi dan jugatidak ada perbedaan antara skor motivasi kerja sebelum dan sesudah diberikanintervensi. Hal ini disebabkan karena jarak waktu post test yang terlalu singkatsehingga atasan belum dapat mengimplementasikan hasil dari pelatihan dalampekerjaan sehari-hari yang akan berdampak pada persepsi bawahan akan kualitashubungan timbal balik antara atasan dan bawahan.

---

AbstractThe study was conducted to observe the effect of an enhancing in leader-memberexchange on employee motivation by providing interpersonalcommunications training for supervisors in the Division of EM in the PT. XYZ.This study uses quantitative and qualitative approaches to research and actionresearch type of design. Number of respondents in the study is 41 employees inEM Divisions in PT. XYZ. Measuring devices used in this study is aan attitudinalscale, leader-member exchange - LMX-MDM from Liden & Maslyn (1998) andwork motivation tool that has been adapted by Amaria (2000).To test the hypothesis of the study, researchers conducted a multipleregression statistical test to determine the effect of LMX on work motivation.Calculation results indicate that there are significant effects of LMX on workmotivation and further test show that loyalty and contribution dimension formLMX are giving the largest contribution to work motivation. Based on theseresults the researchers determine appropriate interventions to address the problemby providing interpersonal communications training for supervisors. Then theresearchers conducted a comparison test in LMX scores before and after theintervention also provided motivation to work on the score, before and after theintervention. The result is no difference between LMX scores before and afterintervention and also no difference between scores before and after workmotivation is given intervention. This is due to post-test interval is too short sothat the supervisors can not implement the results of training in the daily work thatwill impact on the subordinate's perception of the quality of mutual relationsbetween superiors and subordinates."

"Penelitian ini ingin melihat hubungan kepuasan kerja dan leader-member exchange (LMX) pada perawat di Rumah Sakit K. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jumlah sampel sebanyak 47 perawat. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan alat Job Satisfaction Survey (JSS) (Spector, 1997) dan LMX diukur dengan menggunakan alat Leader-Member Exchange Multidimensional (LMX-MDM) (Liden & Maslyn, 1998). Pada penelitian ini tidak ditemukan hubungan antara kepuasan kerja dan LMX, namun ditemukan hubungan signifikan antara kepuasan kerja dan satu dimensi LMX yaitu professional respect (r = .35, LOS = .05). Sebanyak 53.2% dari sampel penelitian juga memiliki nilai professional respect yang tergolong di bawah rata-rata. Untuk itu, intervensi yang diusulkan adalah pelatihan mengenai coaching pada penanggung jawab shift dan kepala ruangan dengan harapan dapat meningkatkan professional respect, LMX, dan kepuasan kerja perawat. Hasil evaluasi intervensi menunjukkan peningkatan pengetahuan yang signifikan pada perawat.

---

The aim of study was finding relationship between job satisfaction and leader-member exchange (LMX) of nurses at K Hospital. This study used quantitative method which has 47 samples of nurse. Job satisfaction was measured by Job Satisfaction Survey (JSS) (Spector, 1997) and LMX was measured by Leader-Member Exchange Multidimensional (LMXMDM) (Liden & Maslyn, 1998). This study found there was no relationship between job satisfaction and LMX, but there was significant relationship between job satisfaction and one of LMX dimension, professional respect (r = .35, LOS = .05). The samples who had low professional respect (below the mean) was 53.2% of samples. To improve professional respect, LMX, and job satisfaction, researcher suggested to give coaching skill training to shift and room supervisors. The training evaluation showed increased knowledge significantly of nurses."

"Penelitian ini difokuskan pada usaha untuk meningkatkan leader member exchange dari bawahan dan kepuasannya terhadap atasan. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur leader member exchange yang diadaptasi dari Liden dan Maslyn (1998) dan faset kepuasan terhadap atasan dari Job Satisfaction Survey (Spector, 1997). Hasil analisis korelasi Pearson terhadap 35 orang bawahan di PT. X, ditemukan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara leader member exchange dan kepuasan terhadap atasan (r = 0.522 dan signifikansi 0.001). Leader member exchange bawahan di PT. X tergolong rendah, oleh karena itu diusulkan intervensi coaching dari atasan kepada bawahan. Untuk itu, atasan perlu diberikan pelatihan dasar coaching dan buku panduan coaching. Walau sebatas sosialisasi kepada manajemen PT. X, tanggapan yang diberikan positif. Dengan demikian, pelatihan dan buku panduan coaching tersebut sesuai untuk diberikan kepada para atasan PT. X, sehingga diharapkan leader member exchange dan kepuasan terhadap atasan dapat meningkat.

---

This research is focused on the effort to improve leader member exchange from subordinate and their supervision satisfaction at PT. X. Measurement scale that is used in this research are leader member exchange scale from Liden and Maslyn (1998) and supervisory facet from Job Satisfaction Survey (Spector, 1997). Pearson correlation analysis from 35 subordinates at PT. X shows that there?s a positive and significant correlation between leader member exchange and supervisory satisfaction (r = 0.522 and significance 0.001). Leader member exchange from subordinates at PT. X are low, therefore coaching intervention from superordinate to subordinate was proposed. To that end, superordinate need to be given basic coaching training and guidance book about coaching. Although it just socialization to the management of PT. X, the response is positive. Coaching training and guidance book of coaching are suitable to be given at PT. X, so that leader member exchange and supervisory satisfaction are expected to increase."

"ABSTRAKBenevolence value, yang berfokus pada kesejahteraan orang-orang terdekat dalaminteraksi sehari-hari, merupakan salah satu prediktor efektivitas pemimpin yangkuat. Namun, mekanisme bagaimana benevolence value memengaruhi efektivitaspemimpin masih belum cukup jelas. Sejumlah studi mengindikasikan bahwabenevolence value berhubungan secara langsung dengan efektivitas pemimpin.Meskipun demikian, riset terdahulu lainnya menunjukkan potensi leader-memberexchange (LMX) sebagai mediator hubungan antara benevolence value danefektivitas pemimpin. Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah LMXmemediasi hubungan antara benevolence value dan efektivitas pemimpin.Benevolence value penting diteliti khususnya pada pemimpin di Indonesia, yangkental dengan budaya kolektivisme, karena dengan kualitas benevolence value,pemimpin dapat membentuk dan menjalin hubungan yang hangat denganbawahannya. Untuk menghindari common method bias, penelitian ini memerolehdata variabel dari dua sumber responden yang berbeda (pemimpin dan bawahan).Data diperoleh dari 131 pasang responden di industri perhotelan di Bali. Seluruhalat ukur yang digunakan merupakan hasil adaptasi dari alat ukur sebelumnyadengan reliabilitas antara 0,78-0,95. Hasil analisis regresi menggunakanPROCESS mengungkapkan bahwa LMX memediasi penuh hubungan antarabenevolence value dan efektivitas pemimpin, menunjukkan bahwa pengaruh daribenevolence value akan terlihat apabila bawahan memersepsi adanya kualitashubungan yang baik dengan pemimpinnya. Implikasi dari hasil penelitian inididiskusikan lebih lanjut.

---

ABSTRACTBenevolence value, which focuses on the welfare of close others in everydayinteraction, is a powerful source of leader effectiveness. However, the mechanismof how benevolence value influences leader effectiveness is still unclear. Somestudies have indicated that benevolence value directly affect leader effectiveness,while other scholars argue for the potential of leader-member exchange (LMX) asa mediator of the relationship between benevolence value and leadereffectiveness. This current research aims to investigate whether LMX mediatesthe relationship between benevolence value and leader effectiveness. Benevolencevalue is especially important in Indonesia, which characterized by highcollectivism, because it intends to build and maintain a warm relationship withsubordinates. To limit common method bias, we used two different sources ofdata (leader and subordinate) for the variables. Data was collected from 131 pairsof respondents in hotel industries in Bali. All scales were adapted from previouslyused scale, and the reliability scores are ranging from .78 to .95, suggesting verygood scales. Using the regression analysis with PROCESS, results reveal that therelationship between benevolence value and leader effectiveness is fully mediatedby LMX, suggesting that the impact of benevolence value may only occur ifsubordinate perceive and feel a good relationship with their leaders. Theimplications of these results are discussed."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara leader-member exchange (LMX) dengan work engagement serta melihat pengaruh masa kerja sebagai moderator terhadap hubungan kedua variabel tersebut. Selain itu, penelitian ini juga bertujuan untuk mengukur efektivitas intervensi pelatihan coaching dalam meningkatkan LMX dan work engagement. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Pegawai Negri Sipil (PNS) pada Dinas XYZ sebanyak 194 partisipan. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan teknik analisis moderasi Hayes process pada SPSS. Berdasarkan hasil analisis data, ditemukan bahwa LMX berhubungan positif serta memprediksi work engagement secara signifikan, namun peran masa kerja sebagai moderator tidak terbukti. Intervensi yang dilakukan untuk dapat meningkatkan LMX dan work engagement adalah pelatihan coaching kepada atasan. Evaluasi terhadap intervensi dilakukan dalam waktu 2 minggu dengan melihat skor pretest dan posttest menggunakan wilcoxon signed rank test. Hasil analisis menunjukkan bahwa pengetahuan dan perilaku para atasan tentang coaching terbukti mengalami peningkatan secara signifikan.

---

This study aims to determine the relationship between leader-member exchange (LMX) and work engagement and measure the effect of tenure as a moderator on the relationship between the two variables. In addition, this study also focused to measure the effectiveness of coaching training in improving LMX and work engagement. The sample used in this study is Civil Servants (PNS) at Dinas XYZ. The data collected were 194 participants, which processed using the Hayes process moderation analysis technique in SPSS. Based on the results of data analysis, it was found that LMX is positively related and predicts work engagement significantly, meanwhile the role of tenure as a moderator is not proven. The intervention carried out to be able to improve LMX and work engagement is coaching training for superiors. Evaluation of the intervention was held within 2 weeks using the Wilcoxon signed rank test. The results of the analysis showed that the supervisor`s learning and behavior changing about coaching proved to be significantly improved after the intervention."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara LeaderMember Exchange (LMX) dan kinerja karyawan di perusahaan bidang industrimanufaktur yang mengolah serta memproduksi besi dan baja. LMX didefinisikansebagai hubungan dua arah yang dinamis antara pemimpin dan karyawan dimanapemimpin akan memperlakukan karyawan secara berbeda sesuai dengan waktudan kemampuan yang dimiliki oleh atasan tersebut (Graen dan Cashman, 1975).LMX merupakan variabel multidimensional, memiliki empat dimensi yaitukontribusi, loyalitas, afeksi dan respek terhadap profesi (Liden dan Maslyn, 1998)yang diukur melalui LMX-MDM dalam the Indonesian Quality of Work LifeQuestionnaire (IQWiQ) (Radikun, 2010). Kinerja adalah nilai total yangdiharapkan oleh perusahaan dari pekerjaan yang dilakukan seseorang selamaperiode waktu tertentu yang diukur melalui alat ukur kinerja dari Casimir et al(2006) dan telah diadaptasi dalam the Indonesian Quality of Work LifeQuestionnaire (IQWQ) (Radikun, 2010). Sampel dalam penelitian ini mencakup113 karyawan dari 13 divisi PT Krakatau Steel (Persero) Tbk yang terdiri dari 7divisi lapangan dan 6 divisi back office. Hasil analisis menunjukkan bahwa tidakada hubungan antara LMX dengan kinerja karyawan PT Krakatau Steel (Persero)Tbk. (r=+0.179, p>0.05, two tailed). Tetapi, hasil analisis menunjukan terdapatkorelasi yang signifikan antara dimensi kontribusi dari LMX dan kinerjakaryawan divisi lapangan PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. (r=+0.277, p<0.05).

---

AbstractThis research is to analyze the relationship between Leader MemberExchange (LMX) and employees? performance in iron and steel manufacturingindustry. LMX is defined as the dynamic two-way relationship between theleaders and the employees in which the leaders will treat the employees diferentlyaccording to the time and competence of the respective leaders (Graen andCashman, 1975). LMX is multi-dimentional variable with four dimensions whichare contribution, loyalty, affection, and respect to their profession (Liedn andMaslyn, 1998) measured through LMX-MDM in Indonesian Quality of Work LifeQuestionnaire (IQWiQ) (Radikun, 2010). Performance is defined as the totalexpected value to the organization of the discrete behavioral episodes that anindividual carries out over a standard period of time measured with workperformance measuring tool from Casimir et.al (2006) which has been adapted tothe Indonesian Quality of Work Life Questionnaire (IQWQ) (Radikun, 2010). Thesamples in this research are 113 employees from 13 divisions in PT KrakatauSteel (Persero) Tbk, consis of 7 field divisions and 6 back office divisions. Theresults of the analysis show that there is no relationship between LMX andemployees? performance in PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. (r=+0.179, p>0.05,two tailed). But, The results of analysis show that there was significantrelationship between contribution dimension of LMX and employees?performance in field division of PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. (r=+0.277,p<0.05)."

"Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh peningkatan kualitas hubungan atasan - bawahan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi di PT LH. Berdasarkan data awal berupa Interview, FGD dan kuesioner diagnosa organisasi (ODQ), menunjukkan bahwa perilaku kewarganegaraan organisasi di PT LH masih perlu ditingkatkan. Kualitas hubungan antara atasan dan bawahan diduga berpengaruh terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Hal ini dibuktikan dengan mengukur pengaruh kualitas hubungan atasan - bawahan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Kualitas hubungan atasanbawahan diukur dengan menggunakan kuesioner LMX-MDM dari Liden & Maslyn (1998) yang telah diadaptasi oleh Radikun (2010). Kuesioner kualitas hubungan atasan-bawahan ini terdiri dari 11 item (α=0,877). Sementara kuesioner perilaku kewarganegaraan organisasi menggunakan kuesioner dari Organ (1988) yang terdiri dari 18 item (α = 0,812). Hasil perhitungan uji regresi pada 40 responden memperoleh hasil R2 =0,117 (p<0,05) yang berarti kualitas hubungan atasan-bawahan mempengaruhi perilaku kewarganegaraan organisasi sebesar 11,7%. Dari keempat dimensi kualitas hubungan atasan-bawahan, dimensi kontribusi yang memiliki sumbangan paling besar terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Berdasarkan hasil tersebut, maka dilakukan intervensi untuk meningkatkan kualitas hubungan ataan-bawahan, khususnya dimensi kontribusi yang diharapkan dapat meningkatkan perilaku kewarganegaraan organisasi. Intervensi yang dilakukan berupa pelatihan effective coaching kepada para manajer di PT LH.

---

This study aims to investigate the effect of improving leader member exchange to organizational citizenship behavior in PT. LH. Based on initial data from Interview, focus group discussions, and organizational Diagnosis Questionnaire (ODQ), the researcher found that organizational citizenship behavior in PT.LH still need improvement. Low quality of the leader member exchange are assumed to affect organizational citizenship behavior. This is evidenced by measuring the effect of leader member exchange to organizational citizenship behavior. Leader-Member Exchange was measured using LMX-MDM from Liden & Maslyn (1998) which has been adapted by Radikun (2010). LMX-MDM is consists of 11 items (α = 0.877). While organizational citizenship behavior measured by using a questionnaire from Organ (1988) which consists of 18 items (α = 0.812). The results of calculations using simple regression from 40 respondents showed R2 = 0.117 (p <0.05), which means the quality of LMX affects organizational citizenship behavior at 11.7%. Among four dimensions of LMX, contribution has the most influence and significant impact on organizational citizenship behavior. Based on these result, the intervention in this study was designed to increase leader member exchange, particularly contribution dimension in other to increase the organizational citizenship behavior of employees. Researcher then implemented effective coaching training towards manager in PT LH."