Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dengan berkembangnya hubungan antara pengusaha dan pekerja/buruh, hubungan keduanya semakin kompleks. Aspirasi pengusaha semakin beragam sehingga para pekerja dituntut untuk memenuhi cita-cita tersebut. Pada kasus 870/K/PDT.SUS-PHI/2017, pengusaha menerapkan sistem pencapaian target sebagai alasan pemutusan hubungan kerja (PHK). Apakah mungkin melakukan PHK dengan alasan pekerja tidak mencapai target. Dan hak apa yang diterima? Undang-undang ketenagakerjaan di Indonesia tidak secara khusus mengatur pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja/buruh tidak mencapai target. Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk menganalisis pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja/buruh tidak mencapai target yang ditentukan. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan metode penelitian yuridis-normatif yaitu dengan mengkaji norma hukum positif tertulis melalui penelusuran literatur. Dalam penelitian ini mengacu pada UU No. 13 tahun 2003 dan peraturan terkait pemutusan hubungan kerja. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja tidak mencapai target dapat dibenarkan, alasan tersebut antara lain pemutusan hubungan kerja karena pekerja/buruh melakukan pelanggaran, demikian bila diinginkan. pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja/buruh tidak mencapai target, hal itu dilakukan sesuai dengan ketentuan Pasal 161 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Sasaran/sasaran yang telah ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pekerja/buruh dan pengusaha kemudian dituangkan dalam perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama dan peraturan perusahaan. Upaya perlu dilakukan untuk mencegah pemutusan hubungan kerja. Apabila pekerja/buruh tidak mencapai target maka dapat dilakukan upaya terkait manajemen kinerja.

---

With the development of the relationship between employers and workers/laborers, the relationship between the two of them becomes increasingly complex. The aspirations of employers are increasingly diverse so that workers are required to fulfill these ideals. In the case of 870/K/PDT.SUS-PHI/2017, employers implemented a target achievement system as a reason for termination of employment (PHK). Is it possible to do layoffs on the grounds that workers do not reach the target. And what rights do you receive. The labor law in Indonesia does not specifically regulate termination of employment on the grounds that the worker/laborer does not reach the target. The purpose of writing this thesis is to analyze termination of employment on the grounds that the worker/laborer did not reach the specified target. In preparing this thesis, the author uses the juridical-normative research method, namely by examining written positive legal norms through literature searches. In this research refers to Law no. 13 of 2003 and regulations related to termination of employment. Based on the results of this study, it can be concluded that termination of employment on the grounds that the worker did not reach the target can be justified. These reasons include termination of employment because the worker/laborer committed an offense, if desired. Termination of employment on the grounds that the worker/laborer does not reach the target, this is done in accordance with the provisions of Article 161 paragraph (1) of Law Number 13 Year 2003 concerning Manpower. The targets/targets that have been determined based on the agreement between the worker/laborer and the entrepreneur are then set forth in the work agreement, collective working agreement and company regulations. Efforts need to be made to prevent layoffs. If the worker/laborer does not reach the target, efforts can be made related to performance management"

"Ketidakstabilan ekonomi terkadang menyebabkan perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja karena alasan efisiensi berdasarkan Pasal 164 ayat 3 Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dalam rangka menyelamatkan perusahaan. Pemutusan hubungan kerja alasan efisiensi sebagaimana ketentuan Pasal 164 ayat 3 Undang-undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan telah diuji materi ke Mahkamah Konstitusi. Putusan MK No. 19/PUU-IX/2011 tanggal 20 Juni 2012 menyatakan bahwa pemutusan hubungan kerja alasan efisiensi dapat dilakukan apabila perusahaan tutup secara permanen. Sebaliknya, dalam beberapa putusan Mahkamah Agung serta praktek di beberapa perusahaan, pemutusan hubungan kerja alasan efisiensi dapat dilakukan tanpa harus menutup perusahaan secara permanen sepanjang pelaksanaannya tidak melanggar ketentuan perundang-undangan. Adanya dua putusan yang berbeda ini mengakibatkan timbulnya ketidakpastian hukum serta ketidakadilan baik dari sisi pengusaha maupun pekerja sehingga penulis bermaksud untuk meneliti lebih dalam terkait penerapan pemutusan hubungan kerja alasan efisiensi pasca Putusan Mahkamah Konstitusi dan kaitannya dengan hak pengusaha dan pekerja. Metode penelitian yang dilakukan dalam tulisan ini adalah yuridis normatif berdasarkan bahan pustaka dan data sekunder. Hasil dari tulisan ini pada akhirnya memberikan kesimpulan bahwa efisiensi tanpa perusahaan tutup secara permanen dapat dilakukan dalam rangka menyelamatkan perusahaan, terlebih,efisiensi merupakan hak pengusaha dan pemutusan hubungan kerja dengan alasan efisiensi tidak dilarang oleh Undang-undang Ketenagakerjaan.

---

Economic instability sometimes causes companies to terminate employment for reasons of efficiency based on Article 164 paragraph 3 of Law No.13 of 2003 concerning Manpower in order to save the company. Termination of employment reasons for efficiency as stipulated in Article 164 paragraph 3 of Law No.13 of 2003 concerning Manpower has been made Judicial Review to the Constitutional Court. The Court Decision No.19/PUU-IX/2011 dated June 20, 2012 states that the termination of employmen with efficiency reason can be done if the company is closed permanently.Conversely,in several Supreme Court decisions and practices in several companies,termination of employment with efficiency reasons can be done without having to close the company permanently as long as the implementation does not violate statutory provisions.The existence of these two different decisions resulted in the emergence of legal uncertainty and injustice both from the employers and workers side so that the author intends to examine more deeply about application of termination for efficiency reason post- Constitutional Court Decision and its relation to the rights of employers and workers. The research method carried out in this paper is normative juridical based on library materials and secondary data.The results of this paper finally conclude that the efficiency without the company permanently closes can be done in order to save the company,especially,efficiency is the right of employers and termination of employment with reasons for efficiency are not prohibited by the Manpower Law."

"Kompensasi sebagai hak yang harus diterima oleh pekerja yang mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan alasan Pelanggaran Disiplin sebagai alasan yang dibenarkan dalam Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah menjadi Undang-undang Cipta Kerja Nomor 6 Tahun 2023. Penelitian Direpresentasikan melalui pengkajian pada Putusan Mahkamah Agung Nomor No.389 K/Pdt.Sus-PHI/2023. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis ketentuan hukum mengenai Pemutusan Hubungan Kerja dengan Alasan Pelanggaran Disiplin dan Kompensasi pada Pemutusan Hubungan Kerja dengan alasan Pelanggaran Disiplin berdasarkan ketentuan hukum ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia. Metode penelitian doktrinal melalui penelusuran kepustakaan menggunakan data sekunder dan di olah secara kualitatif. Simpulan dari penelitian ini, Pemutusan Hubungan Kerja dengan Alasan Pelanggaran Disiplin dilakukan setelah perusahaan memberikan Surat Peringatan sebanyak ketiga kali dengan tujuan sebagai pencegahan Pemutusan Hubungan Kerja sekaligus untuk memperbaiki kinerja pekerja. Dalam kasus Putusan Mahkamah Agung Nomor No.389 K/Pdt.Sus-PHI/2023 dimana perusahaan hanya memberikan surat peringatan ketiga (SP-3) atas pelanggaran disiplin pekerja. Majelis Hakim menyatakan surat peringatan tidak sah dan batal demi hukum. Namun, Pemutusan Hubungan Kerja di setujui dengan alasan pekerja melakukan pelanggaran yaitu penukaran shift tanpa koordinasi pimpinan keamanan dan kompensasi mengenai pemutusan hubungan kerja ini telah sesuai dengan ketentuan yang berlaku saat ini.

---

Compensation is a right that must be received by workers who experience Termination of Employment (PHK) for reasons of Disciplinary Violation as a justified reason in Employment Law Number 13 of 2003 as amended into Job Creation Law Number 6 of 2023. Research is represented through studies in Supreme Court Decision Number No.389 K/Pdt.Sus-PHI/2023. This research was conducted to analyze the legal provisions regarding Termination of Employment for Reasons of Disciplinary Violations and Compensation for Termination of Employment for Reasons of Disciplinary Violations based on the provisions of labor law in force in Indonesia. Doctrinal research method through literature searches using secondary data and processed qualitatively. The conclusion of this research is that termination of employment for reasons of disciplinary violations was carried out after the company gave a warning letter three times with the aim of preventing termination of employment as well as improving employee performance. In case of Judgment Supreme Court Number No.389 K/Pdt.Sus-PHI/2023 where the company only gave a third warning letter (SP-3) for violations of worker discipline. The Panel of Judges declared the warning letter invalid and null and void. However, the termination of employment was approved on the grounds that the worker committed a violation, namely changing shifts without coordination from the security leadership and compensation regarding the termination of employment was in accordance with the current provisions in force."

"Pekerja harian lepas merupakan pekerja yang melakukan pekerjaan dengan menerima upah harian. Peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang perlindungan pekerja di Indonesia sebagian besar berfokus pada pekerja dengan perjanjian kerja waktu tertentu. Hal ini menyebabkan kurangnya ketentuan yang tegas mengenai hak-hak pekerja harian lepas ketika mengalami pemutusan hubungan kerja. Penelitian ini dilakukan dengan metode doktrinal atau yang biasa disebut dengan metode penelitian hukum kepustakaan untuk memperoleh data sekunder. Berupa bahan hukum primer yakni, peraturan perundang-undangan dan Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesia No. 392 K/Pdt.Sus-PHI/2023. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa pemutusan hubungan kerja bagi pekerja lepas dengan alasan mangkir harus dilakukan secara hati-hati dan berdasarkan kriteria yang jelas, dengan bukti ketidakhadiran yang sah sesuai dengan peraturan yang berlaku. Selain itu, status pekerja harian lepas dalam kontrak kerja juga perlu dinyatakan secara eksplisit guna menghindari sengketa, utamanya dengan adanya putusan Mahkamah Agung yang menyatakan bahwa pekerja yang bekerja lebih dari 21 (dua puluh satu hari) hari dalam 1 (satu) bulan dapat dianggap sebagai Pekerja Waktu Tidak Tertentu, sehingga pengusaha harus mematuhi ketentuan yang berlaku untuk melindungi hak-hak pekerja dengan menghindari potensi sengketa hukum.

---

Casual daily workers are workers who do work and receive daily wages. The laws and regulations governing worker protection in Indonesia mostly focus on workers with fixed-term work agreements. This causes a lack of strict provisions regarding the rights of casual daily workers when their employment is terminated. This research was conducted using a doctrinal method or what is usually called a library legal research method to obtain secondary data. In the form of primary legal materials, namely, statutory regulations and the Decision of the Supreme Court of the Republic of Indonesia No. 392 K/Pdt.Sus-PHI/2023. The research results concluded that termination of employment for freelance workers for reasons of absenteeism must be carried out carefully and based on clear criteria, with valid proof of absence in accordance with applicable regulations. Apart from that, the status of casual daily workers in work contracts also needs to be stated explicitly to avoid disputes, especially with the Supreme Court decision which states that workers who work more than 21 (twenty one) days in 1 (one) month can be considered as Indefinite Time Workers, so employers must comply with applicable regulations to protect workers' rights by avoiding potential legal disputes."

"ABSTRAKSkripsi ini membahas tentang alasan hamil untuk memutuskan hubungan kerja.Penelitian ini menggunakan metode penelitian hukum normatif bersifat deskriptifanalisis, yaitu menguraikan dan menganalisis putusan Mahkamah Agung RepublikIndonesia Nomor 297 K/Pdt.Sus-PHI/2015. Tujuan dari penelitian adalah mengetahuikesesuaian pertimbangan hakim dalam putusan dengan Undang-Undang Nomor 13Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Hasil penelitiannya hakim tidakmempertimbangkan alasan hamil untuk memutuskan hubungan kerja sebagaipelanggaran terhadap ketentuan Undang-Undang Ketenagakerjaan maupun Hak AsasiManusia yang dilakukan oleh pengusaha dan hakim kurang teliti dan saksama dalammelihat putusan PHI No. 13/Pdt.Sus-PHI/2014/PN.Tjk karena telah salah dalammenentukan jenis PHK sehingga menyebabkan penerapan hukum yang salah.

---

ABSTRACTThis thesis discusses about pregnancy reason to decide employment. This researchused normative legal with descriptive analysis , which describes and analyzes thedecision of the Supreme Court Republic of Indonesia Number 297 K/ Pdt.Sus -PHI/2015. The purpose of the study was to determine the suitability of considerationof the judge in the verdict by Law Act No. 13 of 2003 about Employment. The resultsof the study are the judge did not consider the pregnancy reason to decideemployment as a violation of the provisions Law Act about Employment and theHuman Rights committed by businessmen and judges are less careful and thorough inseeing the verdict of PHI Number 13/Pdt.Sus-PHI/2014/PN.Tjk because it has beenwrong in determining the type of termination of employment, so that it causes theincorrect application of the law."

"Penelitian ini membahas tentang perselisihan yang terjadi akibat pemutusan hubungan kerja (PHK). Pekerja dianggap mangkir karena menolak perintah mutasi dari pengusaha dan penyelesaiannya. Pembahasan dilakukan berdasarkan teori-teori yang dikemukakan para ahli serta ketentuan undang-undang nasional yang berlaku, serta analisis terhadap peraturan perusahaan yang digunakan dalam penelitian ini. Penelitian ini menggunakan metode yuridis-normatif karena menirikberatkan pada ketentuan undang-undang, teori-teori, asas-ass, konsep-konsep, sertai akidah hukum dengan cara menganalisisnya. Data yang diperoleh dari studi kepustakaan dan studi dokumen dianalisis dengan menggunakan metode deskriptif-kualitatif. Ketentuan terkait mutasi diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan yang merupakan hasil dari kesepakatan pengusaha dan pekerja, demi mencegah kesewenang-wenangan, pengusaha harus mengacu pada Pasal 32 Undang-Undang Ketenagakerjaan dalam memberikan perintah mutasi, agar seimbang, pengusaha juga berhak untuk melakukan PHK terhadap pekerja yang menolak mutasi dengan alasan mangkir. Pekerja berhak untuk mengajukan penolakan terhadap perintah mutasi namun masih berkewajiban untuk menjalankan perintah mutasi sembari melakukan upaya-upaya yang diperlukan untuk menunda atau membatalkan perintah mutasi.

---

This study discusses disputes that occur due to termination of employment (LAYOFFS) because a worker is considered absent from work because of refusing work transfer orders from employers and how to resolve the disputes. The studies are performed based on theories put forward by experts and applicable national laws and regulations, as well as an analysis of company regulations used in this study. This research uses a juridical-normative method because it focuses on laws and regulations, theories, principles, concepts, and legal principles by analyzing them. The data obtained from literature studies and document studies are analyzed using descriptive-qualitative methods. General requirements related to work transfer are regulated in employment agreements or company regulations, which are the result of the agreements between employers and workers. To prevent arbitrariness, employers must refer to Article 32 of the Manpower Law in providing work transfer orders. To balance it, employers also have the right to lay off workers who refuse transfer because workers are considered absent from work. Workers have the right to reject a transfer order, but are still obliged to carry out the transfer order while making the necessary efforts to postpone or cancel the transfer order.

"

"Alasan mendesak sebagai dasar pemutusan hubungan kerja sering kali menimbulkan perdebatan hukum yang kompleks. Dalam konteks hukum ketenagakerjaan, penting untuk mendefinisikan alasan mendesak secara jelas dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku agar tidak terjadi penafsiran yang beragam atau penyalahgunaan oleh para pihak. Alasan mendesak biasanya mencakup situasi tak terduga dan di luar kendali kedua belah pihak, seperti krisis ekonomi, keadaan darurat, atau situasi lain yang diatur dalam peraturan perundang-undangan. Dalam kasus Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesia No. 1088 K/PDT.SUS-PHI/2022, terjadi perbedaan pendapat antara pekerja, yang beranggapan tidak melakukan kesalahan, dan pengusaha, yang menyatakan bahwa pemutusan hubungan kerja (PHK) dilakukan karena pelanggaran oleh pekerja sebagaimana diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama. Tulisan ini bertujuan untuk menganalisis kriteria alasan mendesak dan prosedur pemutusan hubungan kerja, serta penerapan kedua aspek tersebut dalam kasus Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesia No. 1088 K/PDT.SUS-PHI/2022. Penelitian ini menggunakan metode doktrinal dengan pendekatan Deskriptif-Analitis dan menganalisis data secara kualitatif dari data sekunder yang berfokus pada bahan hukum primer, sekunder, dan tersier yang diperoleh melalui studi pustaka.

---

Urgent reasons as a basis for termination of employment often lead to complex legal debates. In the context of labor law, it is important to clearly define urgent reasons in accordance with applicable regulations to prevent diverse interpretations or misuse by the parties involved. Urgent reasons usually include unforeseen situations and circumstances beyond the control of both parties, such as economic crises, emergencies, or other situations regulated by law. In the case of the Supreme Court of the Republic of Indonesia's Decision No. 1088 K/PDT.SUS-PHI/2022, there was a disagreement between the worker, who believed they had not committed any wrongdoing, and the employer, who stated that the termination of employment (PHK) was due to a violation by the worker as regulated in the Collective Labor Agreement. This paper aims to analyze the criteria for urgent reasons and the procedures for employment termination, as well as the application of these aspects in the case of the Supreme Court of the Republic of Indonesia's Decision No. 1088 K/PDT.SUS-PHI/2022. This research uses a doctrinal method with a Descriptive-Analytical approach, analyzing qualitative data from secondary sources focusing on primary, secondary, and tertiary legal materials obtained through literature study."

"ABSTRAKPenelitian ini membahas mengenai perlindungan buruh atas PemutusanHubungan Kerja yang didasarkan atas tindakan efisiensi perusahaan. Para tenagakerja saat ini selalu dibayangi kekhawatiran dan kecemasan ditambah dengankrisis ekonomi yang terjadi hingga saat ini, banyak perusahaan di Indonesia harusmelalukan restrukturisasi sehingga perusahaan harus mengurangi karyawannyadengan alasan efisiensi. Isu yang selalu mengiringi kekhwatiran para tenaga kerjayaitu mengenai keabsahan kegiatan pemutusan hubungan kerja atas tindakanefisiensi dan kesesuaian pemberian kompensasi berdasarkan ketentuan Undang-Undang sebagai bentuk perlindungan hukum yang diberikan perusahan.Pemutusan Hubungan Kerja dengan alasan efisiensi terjadi pula pada PT.Newmont Nusa Tenggara. Penelitian yang dilakukan oleh peneliti dalampenulisan penelitian ini berbentuk penelitian yuridis normative, yaitu penelitianyang dilakukan dengan meneliti bahan pustaka atau data sekunder. alatpengumpulan data yang akan digunakan adalah studi dokumen, bahan pustaka,dan pengamatan/observasi. Yang selanjutnya penulisan ini disebut sebagaiPenulisan Hukum Normatif. Dalam rangka penyusunan skripsi ini, penulis akanmelakukan penelitian kualitatif sehingga prosedur penelitian akan menghasilkandata yang bersifat deskriptif. Berdasarkan penelitian penulis, alasan efisiensi PT.Newmont Nusa Tenggara dapat dibenarkan atau sah menurut hukum. Hal inidikarenakan telah sesuai dengan ketentuan Pasal 164 ayat (3) Undang-UndangNomor 13 Tahun 2003 yang merujuk ke Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor19/PUU-IX/2011. Begitu pula dengan kompensasi yang diberikan PT. NewmontNusa Tenggara untuk karyawan yang terkena Pemutusan Hubungan Kerja denganalasan efisiensi telah sesuai dengan ketentuan Pasal 164 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.

---

ABSTRACTThis research discuss about the protection of labour from employmenttermination on basis of company eficiency. Recently, All labour are worried andanxious about the economic crisis that emerging today, many company inIndonesia must done a restructurisation so company must cut the amount of itsemployee down by the reason of eficiency. The issue that worry the employeemost is the legality of employment termination by the reason of such efficiencyand the conformity of compensation based on the laws and regulations as a formof legal protection by the company. The employment termination by reason ofefficiency also happened in PT. Newmont Nusa Tenggara. The researchconducted by researcher in this writing is juridisch normative research form,namely the research is conducted with the literature research or secondary data.Data collection methods being used is documents review, literature, andobservation. Hereinafter referred to as Normative legal research. With respect ofthis thesis, writer will conduct qualitative research, accordingly the researchprocedure will result descriptive data. Pursuant to the writer?s research, efficiencyreason used by PT. Newmont Nusa Tenggara can be legalised or legal by law.Because, it has been consistent with the provision of Article 164 paragraph (3)Law No.13 of 2003 which referred to judgment of constitusional court number19/PUU-IX/2011. So then the compensation given by PT. Newmont NusaTenggara to the terminated employee on the basis of efficiency has beenconsistent with the provision of Article 164 paragraph (3) Law No.13 of 2003."

"Skripsi ini membahas mengenai studi kasus putusan mahkamah agung nomor 55K/Pdt.Sus/2012 dengan pokok bahasan akibat hukum atas pemutusan hubungan kerja sepihak terhadap pekerja yang melaksanakan cuti melahirkan. Disini pihak perusahaan mendalilkan bahwa pekerjanya telah melakukan pelanggaran kerja dalam bentuk manipulasi transaksi penjualan dengan cara pekerja memberikan nama member kepada para pembeli non member, agar mendapatkan keuntungan dari selisih harga normal dengan harga setelah mendapatkan discount. Metode penelitian yang digunakan adalah yuridis normatif. Nantinya hasil penelitian ini akan menyimpulkan bahwa selama ia telah memenuhi aturan di dalam Undang-undang No 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan mengenai pengajuan cuti melahirkan, maka pekerja dapat diperbolehkan atas hak cutinya berdasarkan ketentuan peraturan tersebut. Sehingga pengusaha tidak boleh memberikan pemutusan hubungan kerja di luar ketentuan undang-undang ketenagakerjaan. Tetapi pengusaha berhak memutus hubungan kerja apabila karyawannya terindikasi telah melakukan pelanggaran berat yang diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan. Sebelum melakukan pemutusan kerja pengusaha harus membuktikan terlebih dahulu apakah pekerjanya bersalah atau tidak berdasarkan putusan MK 012/PUU-I/2003 dan surat edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. SE-13/MEN/SJ-HK/I/2005. Sehingga nantinya Hasil penelitian ini menyarankan agar pemerintah lebih mengatur secara rinci terkait dengan pemutusan hubungan kerja karna kesalahan berat, sedangkan untuk pihak pengusaha diharapkan untuk mentaati sesuai dengan aturan yang telah di buat pemerintah agar hak-hak pekerja dapat tersampaikan dengan baik dan untuk pekerja diharapkan agar melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan perjanjian kerja yang telah disepakati, agar pemutusan hubungan kerja dapat dihindari.

---

This thesis discus about case study of the verdict of the Supreme Court number 55K/Pdt.Sus/2012 with the subject of the legal consequences of termination of employment unilaterally for workers who carry out maternity leave. The company postulates that their workers have committed work violations in the form of manipulation of sales transactions by giving members names from workers to non-member buyers in order to earn profit from the difference between the normal price and the discount price. The research method used is normative juridical. Later the results of this study will conclude that as long as he has fulfilled the rules in Law No. 13 of 2003 concerning employment regarding the aplication for maternity leave, then workers can be allowed on their leave rights based on the provisions of the regulation. So that the employers should not provide termination of employment outside the provisions of the labor law. But the employer has the right to terminate the employment relationship if the employee is indicated to have committed a serious violation as stipulated in the labor law. Before terminating employment the employer must first prove whether the worker is guilty or not based on the decision of the Constitutional Court 012/PUU-I/2003 and the Minister of Manpower and Transmigration Circular No. SE-13/MEN/SJ-HK/I/2005. So that later the results of this study suggest that the government regulates more in detail related to termination of employment due to serious mistakes, while for employers it is expected to obey according to the rules that have been made by the government so that workers' rights can be conveyed properly and for workers to be expected so that do the job as well as possible in accordance with the agreed work agreement, so that termination of employment can be avoided."

"Sejak adanya krisis moneter dan ketidakstabilan politik nasional Indonesia pekerja sangat memerlukan perlindungan hukum mengingat Indonesia adalah negara hukum Dampak krisis moneter diantaranya adalah adanya penutupan perusahaan adanya pemutusan hubungan kerja secara besar besaran atau adanya efisiensi tenaga kerja Salah satu bentuk perlindungan hukum yang dibutuhkan oleh pekerja adalah kepastian hukum tentang adanya hak hak normatif bagi pekerja yang diputus hubungan kerjanya karena pekerja melakukan kesalahan berat Pekerja yang melakukan kesalahan berat tidak dapat langsung diputus hubungan kerjanya apabila ia tertangkap tangan adanya pengakuan pekerja yang bersangkutan atau ada bukti lain Sejak ditetapkan Putusan Mahkamah Konstitusi No 012 PUU I 2003 khususnya tentang kesalahan berat pada pasal 158 Undang Undang No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bahwa penyelesaian perkara pemutusan hubungan kerja karena pekerja melakukan kesalahan berat apabila adanya putusan pidana yang mempunyai kekuatan hukum tetap atau apabila pekerja ditahan dan tidak dapat melaksanakan pekerjaan maka berlaku ketentuan pasal 160 Undang ndash Undang No 13 Tahun 2003 Pekerja yang mengalami PHK karena melakukan kesalahan berat berhak mendapat uang penggantian hak Apabila hak itu tidak diperoleh maka dapat dilakukan upaya hukum secara administrasi atau secara perdata berdasarkan UU No 2 Tahun 2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

---

Since the financial crisis political instability Indonesian national and considering Indonesia is a country who complies with the law the workers are in need of legal employment protection The impact of the financial crisis such as the closing of the company or efficiency of labor caused large scale of employment termination One form of legal employment protection required is legal certainty about the existence of basic rights for workers whose employment is terminated due to serious major misconduct Workers who committed a serious major misconduct cannot directly terminate by the employer if the employee is caught in the action witnessed by other fellow workers or support by other evidence Since the establishment of Constitutional Court No 012 PUU I 2003 particularly concerning serious major misconduct as stipulated in Article 158 of Labour Law 13 Year 2003 the employment termination can be executed once the court issue a final and binding verdict OR if the worker remains detained by the authority and failed to carry out his her duty as stipulated in Article 160 of Labour Law No 13 Year 2003 Workers who were terminated due to serious major misconduct are entitled for compensation Should the workers failed to obtain his her compensation the workers can appeal administratively as comply with Law No 2 Year 2004 on Industrial Relations Disputes Settlement. "