Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini memiliki tujuan untuk meneliti pengaruh persepsi keadilan organisasi dan keterikatan kerja (work engagement) terhadap komitmen afektif untuk perubahan pada Puskesmas Kecamatan X Propinsi DKI Jakarta. Partisipan penelitian ini adalah 145 orang pegawai PNS maupun Non PNS yang mengikuti penelitian secara sukarela. Data penelitian diambil melalui kuesioner, wawancara dan data organisasi. Partisipan mengisi kuesioner dalam bentuk booklet yang terdiri dari tiga bagian yaitu; kuesioner komitmen afektif untuk perubahan, kuesioner persepsi keadilan organisasi dan, kuesioner work engagement.Hasil analisis regressi menunjukkan persepsi keadilan organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen afektif untuk perubahan. Sedangkan tidak seperti diduga sebelumnya, work engagement ternyata tidak memiliki peran signifikan terhadap komitmen afektif untuk perubahan. Intervensi pelatihan terhadap manajemen diberikan dengan tujuan agar terjadi peningkatan persepsi keadilan organisasi yang selanjutnya berdampak pada peningkatan komitmen afektif terhadap perubahan pada pegawai Puskesmas Kecamatan X Propinsi DKI Jakarta.

---

This study aims to examine the influence of perceive organizational justice and work engagement on affective commitment to change at the District X Public Health Center of DKI Jakarta Province. The participants of this study were 145 civil servant and non civil servant employees who participated in the study voluntarily. The research data was taken by questionnaires, interviews and organizational data. Participants filled out the questionnaire in the form of a booklet consisting of three parts, namely; questionnaire on affective commitment to change, questionnaire on perceive organizational justice and work engagement questionnaire.

The results of the regression analysis show that perceive organizational justice have a significant effect on affective commitment to change. Whereas unlike previously expected, work engagement did not have a significant role on affective commitment to change. Training interventions for management were provided with the aim that there was an increase in perceive organizational justice which subsequently had an impact on increasing affective commitment to change in the District X Community Health Center employees of DKI Jakarta Province."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh work engagement dan resistensi perubahan (resistance to change) dengan komitmen afektif untuk perubahan (affective commitment to change) dan intervensi yang dapat dilakukan untuk meningkatkan komitmen afektif untuk perubahan. Penelitian dilakukan pada perusahaan yang bergerak di layanan kebandaraan dengan partisipan dikhususkan pada karyawan operasional yang melibatkan sebanyak 260 karyawan. Pengambilan data partisipan dilakukan melalui kuesioner daring dengan kuesioner yang terdiri atas komitmen afektif untuk perubahan, resistensi perubahan dan work engagement. hasil analisis data menunjukkan bahwa resistensi perubahan memiliki hubungan negatif dan signifikan dengan komitmen afektif untuk perubahan. Work engagement juga memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan komitmen afektif terhadap perubahan. Dari hasil regresi didapatkan bahwa pada penelitian ini, pengaruh resistensi perubahan dengan komitmen afektif untuk perubahan lebih besar dibandingkan dengan pengaruh work engagement. Pada penelitian ini, intervensi pelatihan komunikasi perubahan telah dilakukan pada karyawan operasional (22 orang) dengan hasil menunjukkan adanya peningkatan pengetahuan perubahan organisasi secara signifikan melalui evaluasi level 2.

---

This study was aimed to determine the influence of work engagement and resistance to change on affective commitment to change and training intervention design to enhance affective commitment to change. The research was conducted at airport services company with participants of operational employees as 260 employees. The data was collected by online questionnaire with a questionnaire consisting of affective commitment to change, resistance to change and work engagement. The results showed resistance to change has a significant negative relationship with affective commitment to change. Work engagement also has a significant positive relationship with affective commitment to change. In this study, the result using regression show that resistance to change was better effect on affective commitment to change than work engagement. Following this study the intervention was done for operational employees (22 peoples) on change communication, and the results showed that change communication intervention increased knowledge of organizational change significantly through evaluation level 2."

"Tesis ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara keadilan organisasidan persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif karyawan di PT A. Tipe penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasional dengan responden penelitian sebanyak 52 karyawan. Keadilan organisasidiukur dengan menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur organizational justice dari Neihoof Moorman 1993 yang terdiri dari 20 item a= 0,911. Alat ukur persepsi dukungan organisasi diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur perceived organizational supportdari Eisenberger 2002 yang terdiri dari 8 item a=0,892. Sementara alat ukur komitmen afektif diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur affective commitmentdari Meyer Allen 1991 yang terdiri dari 8 item a=714.Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan organisasimaupun persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif R = 0,410, p < 0,001. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi lebih memengaruhi komitmen afektif jikadibandingkan dengankeadilan organisasi b= 0,418, p < 0,05. Hal ini dapat diartikan semakin tinggi persepsi dukungan organisasi maka akan tinggi pula komitmen afektif. Peneliti selanjutnya merancang intervensi yang dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi melalui pelatihan coaching for performanceuntuk karyawan PT A yang memiliki bawahan. Tujuannya dengan dilakukannya coachingadalah untuk meningkatkan persepsi dukungan organisasi yang selanjutnya dapat meningkatnya komitmen afektif.Hasil evaluasi pemahaman peserta menunjukkan perbedaan signifikan antara skor pre-testdan post-test t = -5,745, p < 0,001. Hal ini dapat diartikan terjadi peningkatan pemahaman mengenai coaching pada peserta pelatihan setelah pelaksanaan intervensi.

---

The purpose of this research is to determine the effect of organizational justice and perceived organizational support to affective commitment of the employee at A Company. The type of this study is correlational study and the number of participants are 52 employees. Organizational justice is measured by using measurement instrument adapted from organizational justice questionnaire developed by Neihoof Moorman 1993, consist of 20 item a 0,911. Perceived organizational support is measured by using measurement instrument adapted from Perceived organizational support questionnaire developed by Eisenberger 2002, consist of 8 item a 0,892. Whereas affective commitment is measured by using measurement instrument adapted questionnaire affective commitment developed by Meyer Allen 1991, consist of 8 item a 714.The result a positive and significant relationship among organizational justice and perceived organizational support with affective commitment R 0,410 , p 0,001. The result also showed that only perceived organizational support indicating a positive and significant relationship on affective commitment than organizational justice b 0,418, p 0,05. It can be conclude that the higher perceived organizational support then the higher of affective commitment level. Researcher then designing intreventions that can improve perceived organizational support through coaching for performance training for employee of A company who has the subordinates. The purpose of the intervention is to improve perceived organizational support which can impact on improve affective commitment level. Evaluation at learning criteria show significant differences between pre test dan post test t 5,745, p 0,001. It can be concluded that there has been an increase in knowledge about coaching on the trainee after the intervention session."

"Penelitian ini bertujuan untuk memahami pengaruh manajemen keberagaman terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan mempertimbangkan juga pengaruh mediasi inklusi organisasi, komitmen afektif, dan keterikatan pekerjaan. Data untuk penelitian kuantitatif ini dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dari 263 pegawai perusahaan FMCG di wilayah Indonesia yang memiliki masa kerja minimal setahun. Pengolahan data yang dilakukan dengan metode Structural Equation Modelling menunjukkan bahwa manajemen keberagaman tidak memiliki pengaruh langsung terhadap OCB. Hubungan kausalitas manajemen keberagaman terhadap OCB dimediasi penuh oleh inklusi organisasi dan keterikatan pekerjaan. Sementara itu, komitmen afektif tidak terbukti menjadi mediator dalam hubungan pengaruh manajemen keberagaman terhadap OCB. Penelitian ini menunjukkan pentingnya implementasi manajemen keberagaman di dalam perusahaan sekaligus mengungkapkan tindakan untuk meningkatkan OCB pegawai.

---

This study aims to understand the effect of diversity management on Organizational Citizenship Behavior (OCB), taking into account the mediating role of organizational inclusion, affective commitment, and work engagement. The data for this quantitative study were collected using questionnaire from 263 employees who have worked for at least one year in FMCG company operating in Indonesia. The data analyzed in Structural Equation Modelling showed that diversity management had no direct effect on OCB. The result also indicated that the causal relationship between diversity management and OCB was fully mediated by organizational inclusion and work engagement. However, affective commitment was not proven to be a mediator in the causal relationship of diversity management on OCB. This study reveals the importance of diversity management implementation within a company as well as courses of action to boost OCB of the employees."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara persepsi keadilan organisasi terhadap perilaku kewargaan organisasi (PKO) di PT. X. Tipe penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasional dengan responden penelitian sebanyak 33 karyawan. Persepsi keadilan organisasi di ukur dengan menggunakan alat ukur persepsi keadilan organisasi yang diadaptasi dari alat ukur persepsi keadilan organsisasi (Rego & Cunha, 2006). Alat ukur persepsi keadilan organisasi terdiri dari 17 item (a=0,907). Sedangkan PKO diukur dengan alat ukur PKO yang dikembangkan oleh Podsakoff (1990 dalam Organ et al., 2000). Alat ukur PKO terdiri dari 24 item (a = 0,812). Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi keadilan organisasi terhadap PKO (R = 0,741, p<.0,01).Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa hanya dimensi keadilan informasi yang menunjukkan hubungan positif dan signifikan terhadap PKO (R = 0,653, p<.0,01). Hal ini dapat diartikan semakin tinggi keadilan informasi maka akan semakin tinggi pula PKO. Peneliti kemudian merancang intervensi yang dapat meningkatkan keadilan informasi berupa pelatihan komunikasi efektif pada karyawan level jabatan manajer dan penyelia di PT. X. Tujuannya dengan meningkatkan keadilan informasi maka akan berdampak pada meningkatnya PKO di PT. X. Hasil evaluasi pemahaman menunjukkan signifikansi perbedaan pre-test dan post-test baik pada peserta pelatihan level karyawan maupun level penyelia (nilai t karyawan level manajer = -9,798 (p <0,05), nilai t karyawan level penyelia =- 6.364 (p< 0.05)). Hal ini dapat diartikan terjadi peningkatan pemahaman mengenai komunikasi efektif pada peserta pelatihan setelah pelaksanaan intervensi.

---

ABSTRACT

This research aims to determine the relationship between perception of organizational justice and organizational citizenship behavior (OCB) at X company. The type of this study is correlational study and the number of participants are 33 employees. Perceived Organizational Justice is measured by using measurement instrument adapted from perceived organizational justice questionnaire developed by Rego & Cunha (2006). Perceived Organizational Justice questionnaire consists of 17 items (a=0,907). Whereas, OCB measurement instrument adapted from OCB questionnaire developed by Podsakoff (1990 in Organ et al., 2000). OCB questionnaire consists of 24 items (a = 0,812).

The results showed a positive and significant relationship between perceived organizational justice and OCB (R = 0,741, p<.0,01). The results also showed that only informational justice dimension indicating a positive and significant relationship on OCB (R = 0,653, p<.0,01). It can be concluded that the higher informational justice then the higher the OCB level. Researcher then designing interventions that can improve informational justice in the form of effective communication training for employee at managerial level and supervisory level. Purpose of the intervention is to improve informational justice that will result in increased levels of OCB. Evaluation at learning criteria show significant differences between pre-test and post-test both at manageria level as well as at supervisory level (value of t for managerial level = -9,798 (p <0,05), value of t for supervisory level =-6.364 (p< 0.05)). It can be concluded that there has been an increase in knowledge about effective communication on the trainee after the implementation of intervention."

"Penelitian kuantitatif ini bertujuan untuk menguji pengaruh keterikatan kerja, kepercayaan, dan iklim organisasi terhadap komitmen organisasi pada PT Media Milenial. Penelitian ini melibatkan 201 karyawan PT Media Milenial. Data demografi diperoleh dari peserta yang menyerahkan data jenis kelamin, usia, latar belakang pendidikan, status, masa kerja, dan status kerja. Analisis penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling untuk mengetahui hubungan antar variabel tersebut. Hasil penelitian menunjukan ada pengaruh signifikan antara keterikatan kerja, kepercayaan, dan iklim organisasi terhadap komitmen organisasi; Selain itu, penelitian ini juga bermanfaat dalam pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya tentang beberapa langkah untuk peningkatan komitmen karyawan di perusahaan media dan dari penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan untuk para praktisi agar dapat meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan komitmen karyawan di perusahaan media.

---

This quantitative research aims to examine the effect of work engagement, trust, and organizational climate on organizational commitment to PT Media Milenial. The study involved 201 employees of PT Media Milenial. Demographic data were obtained from respondents who fill data of gender, age, educational background, status, employment, and employment status. Sturctural Equation Modeling were calculated to know the relationship between these variables. The results of the study indicate that there is a significant influence of work engagement, trust, and organizational climate on organizational commitment. In addition, this research is also useful in the development of human resources management science, especially about some steps to increase employee commitment in media companies and from this research is expected to be input for practitioners in order to improve organizational performance through increased employee commitment in media companies become more committed and perform well especially for media employees. "

"Penelitian ini membahas mengenai hubungan antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja pada perawat di RS ?K?. Sebanyak 47 perawat terlibat sebagi sampel dalam peneltian ini yang terdiri dari staf, supervisor, dan manajer. Pengukuran kepuasan kerja dilakukan menggunakan kuesioner Job Satisfaction Survey milik Spector (1997). Sedangkan untuk keadilan organisasi, kuesioner yang digunakan adalah hasil adaptasi dari kuesioner Colquitt (2001).Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keadilan organisasi secara umum dengan kepuasan kerja. Namun, 2 dari 4 dimensi milik keadilan organisasi mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. kedua dimensi tersebut adalah keadilan interpersonal (r = 0,385) dan keadilan informasional (r = 0,310). Pelatihan mengenai komunikasi dalam coaching terhadap perawat level manajerial diberikan sebagai intervensi untuk meningkatkan keadilan interpersonal, informasional, dan kepuasan kerja pada perawat di RS "K".

---

This thesis discussed about the relationship between Organizational Justice and Job Satisfaction of nurses in ?K? hospital. Forty-seven nurses were involved as samples in this research, including staffs, supervisors and managers. Job satisfaction as dependent variable was measured by the Spector's Job Satisfaction Survey (1997). As independent variable, Oranizational Justice was measured by Colquitt?s Measure of Organizational Justice (2001).

The result shows that there is no significant correlation between organizational justice in general and job satisfaction. But, two out of four dimensions if organizational justice showed significant relationship with job satisfaction. The dimensions are interpersonal justice (r = 0,385) and informational justice (r = 0,310). Training about effective communication in coaching was given to managerial level nurses as an intervention for improving interpersonal, informational, and job satisfaction among nurses in "K" Hospital."

"PT X adalah perusahaan manufakturing di bidang otomotif dimana pekerja operasional menjadi salah satu faktor penting agar target produksi perusahaan tercapai secara efisien. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari keadilan organisasi dan umpan balik pengembangan dari Supervisor terhadap keterlibatan kerja pada pekerja operasional PT X, serta program intervensi yang diperlukan untuk meningkatkan keterlibatan kerja tersebut. Penelitian ini dilakukan terhadap 136 pekerja operasional di PT. X dengan menggunakan 3 (tiga) kuesioner untuk pengambilan datanya, yaitu: Skala Keadilan Organisasi, Skala Umpan Balik Pengembangan Positif dan Negatif dari Supervisor; dan Skala Keterlibatan Kerja (UWES-9). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara umpan balik pengembangan dari Supervisor terhadap keterlibatan kerja, namun tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keadilan organisasi terhadap keterlibatan kerja. Selanjutnya, peneliti memberikan intervensi pelatihan umpan balik terhadap Supervisor untuk meningkatkan umpan balik pengembangan dari Supervisor. Hasil evaluasi pembelajaran program intervensi pelatihan umpan balik terhadap Supervisor menunjukkan adanya peningkatan pengetahuan yang signifikan pada Supervisor yang mengikuti pelatihan. Akan tetapi evaluasi pelatihan setelah 6 bulan menyatakan bahwa tidak terdapat peningkatan yang signifikan terhadap keterlibatan kerja pekerja.

---

PT X is an automotive manufacturing company in which operational workers are one of important element to ensure that the production target planning could be reached efficiently. The aim of this research is to find out the impact of organizational justice and supervisor developmental feedback on work engagement on the operational workers at PT X and the intervension program needed to increase the work engagement. The research is conducted to 136 operational workers at PT. X using 3 (three) quisionnaires: Organizational Justice Scale, Positive and Negative Supervisor Developmental Feedback and Utrect Work Engagement Scale (UWES-9).

The result showed a significant corellation of supervisor developmental feedback to work engagement, however there is no significant correlation of organizational justice to work engagement. Further, researcher conduct the supervisor training feedback intervension program to increase supervisor developmental feedback. The evaluation of the supervisor training feedback intervension program showed significant increase on the supervisor’s knowledge of feedback. However the training evaluation after 6 month of intervension program showed no significant impact on the worker’s work engagement."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpinan autentik terhadap kinerja karyawan serta menguji peran mediasi work engagement dan komitmen afektif dalam hubungan tersebut. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan mengumpulkan data dari 358 responden karyawan di PT Bank Pembangunan Daerah Papua melalui kuesioner yang telah disesuaikan dan dianalisis menggunakan SEM (Structural Equation Modelling). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan autentik tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, tetapi work engagement dan komitmen afektif ditemukan memediasi pengaruh kepemimpinan autentik terhadap kinerja karyawan. Peran mediasi ini menjadi sangat penting karena tanpa adanya mediasi work engagement dan komitmen afektif, kepemimpinan autentik tidak akan meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil pengaruh total, work engagement mentransmisikan pengaruh kepemimpinan autentik terhadap kinerja karyawan lebih besar dibandingkan dengan komitmen afektif.

---

This study aimed to examine the effect of authentic leadership on employee performance and to examine the mediating role of work engagement and affective commitment in this relationship. This study used a survey method by collecting data from 358 employee respondents at PT Bank Pembangunan Daerah Papua through customized questionnaires and analyzed using SEM (Structural Equation Modeling). The results showed that authentic leadership had no significant effect on employee performance, but work engagement and affective commitment were found to mediate the effect of authentic leadership on employee performance. This mediation role is very important because without the mediation of work engagement and affective commitment, authentic leadership will not improve employee performance. Based on the total effect, work engagement transmitted the effect of authentic leadership on employee performance to a greater extent than affective commitment."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen afektif untuk berubah. Sampel penelitian adalah 42 karyawan kantor pusat PT. Z. Komitmen afektif untuk berubah diukur menggunakan kuesioner komitmen afektif untuk berubah dari Herscovitch Meyer, sedangkan keadilan organisasi diukur menggunakan kuesioner keadilan organisasi dari Colquitt. Penelitian ini menggunakan analisa regresi. Hasil analisis menunjukkan bahwa 82 komitmen afektif untuk berubah dipengaruhi oleh keadilan organisasi. Dari empat dimensi keadilan organisasi, keadilan distributif memiliki pengaruh paling besar terhadap komitmen afektif untuk berubah, diiuti oleh keadilan prosedural. Kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah keadilan organisasi memiliki pengaruh kuat dan signifikan terhadap komitmen afektif untuk berubah. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, rancangan intervensi untuk meningkatkan keadilan organisasi dibuat untuk meningkatkan komitmen afektif untuk berubah pada karyawan PT. Z.

---

The objective of this study is to investigate the impactof organizational justice to affective commitment to change. The participants of study consists of 42 employees of PT. Z Head Office. Affective commitment to change was measured using Herscovitch Meyer rsquo s affective commitment to change inventory. While organizational justice was measured using Colquitt rsquo s organizational justice inventory. This study used multiple regression to analyze the result. The result showed 82 affective commitment to change can be explained by organizational justice. Among four dimensions of organizational justice, distributive justice has the most influence and significant impact on affective commitment to change, followed by procedural justice. Conclusion that can be drawn from this study is organizational justice has positive and significant impact on affective commitment to change. Based on this study, in order to develop affective commitment to change in PT. Z employees, it is necessary to design intervention to increase organizational justice."