Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"

Deutsche Bank Group merupakan salah satu grup Bank terbesar di Eropa dan Dunia dengan jumlah karyawan yang lebih dari 98000 orang di lebih dari 72 negara. Oleh karenaya, pengaturan yang efisien terhadap sumber daya manusia yang dimiliki sangatlah penting demi kelangsungan operasional perusahaan, terutama dalam hal yang menyangkut pemberdayaan karyawan-karyawan yang sudah lama bekerja di Deutsche Bank. Makalah ini membahas bagaimana program-program sumber daya manusia yang dimiliki oleh Deutsche Bank yang sudah berjalan meningkatkan performa pekerja, kekuatan dan kekurangan perusahaan, action plan dan rekomendasi.

 

---

Deutsche Bank Group is one of largest bank in Europe and the World, with more than 98000 employees in more than 72 countries worldwide. With such large and diverse employees, efficiency in human resource management is a must for the sustainability of the company, especially in empowering their current employees to grow and perform better in their job. This report will discuss Deutsche Bank human resources program enhance their employee’s performance, SWOT analysis of the company, action plan for the report and recommendation.

 

"

"This book provides a comprehensive and up-to-date text in the subject. It seeks to address a wide gap existing in terms of the availability of a book that provides extensive coverage in the field. It aims to provide students in human resource management courses and practising managers with a comprehensive view of essential concepts and techniques in a highly readable and understandable form. This book particularly focuses on practical applications, examples and cases that managers can utilise in gaining insights into the subject in order to carry out their HR-related responsibilities. It focuses on practical applications, examples and cases that will be useful for both students and HR managers. It serves two important purposes: to provide an academically rigorous study, and at the same time, offer comprehensive and user-friendly pedagogy. The case studies cited in the book are from across the globe, including studies from India, and will appeal to a large audience."

"e-HRM merupakan suatu teknologi informasi yang dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi sistem HRM perusahaan dengan melaksanakan fungsi sistem tersebut secara elektronik atau online. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh penggunaan electronic human resource management (e-HRM) terhadap efektivitas HRM di perusahaan perbankan. Unified Theory of Acceptance and Use of Technology (UTAUT) digunakan sebagai teori untuk menganalisis pengaruh determinan e-HRM (performance expectancy, effort expectancy, dan social influence) terhadap penggunaan sistem e-HRM. Data empiris diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan ke salah satu perusahaan perbankan di Jakarta. Analisis hipotesis dilakukan dengan teknik Structural Equation Modeling (SEM) menggunakan perangkat lunak Lisrel 8.80. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa performance expectancy dan effort expectancy dapat memengaruhi penggunaan sistem e-HRM oleh karyawan. Penggunaan sistem e-HRM juga terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas HRM pada tingkat kebijakan dan praktik

---

e-HRM is an information technology that increased the effectiveness and efficiency of company’s HRM system by carrying out HRM system’s function electronically or online. The purpose of this study is to analyze the effect of using electronic human resource management (e-HRM) on human resource management (HRM) effectiveness in Banking Company. Unified Theory of Acceptance and Use of Technology (UTAUT) was used as a theory to analyze the effect of e-HRM determinants (performance expectancy, effort expectancy, and social influence) toward e-HRM usage. Empirical data was obtained through questionnaires that distributed to one of the banking company in Jakarta. Hypothesis was examined using structural equation modeling (SEM) technique using Lisrel 8.80 software. The findings indicate that performance expectancy and effort expectancy influence e-HRM usage. e-HRM usage also has positive and significant effect on HRM effectiveness at policy and practice level"

"Human Resource Information System (HRIS), sebagai salah satu sistem informasi vital di Universitas Indonesia, diharapkan dapat memberikan dukungan dalam percepatan pencapaian tujuan strategis Universitas Indonesia sebagai universitas sehat berbasis Good University Governance (GUG) melalui percepatan penyediaan informasi yang relevan, tepat waktu, dan berkualitas. Saat ini, HRIS mengelola layanan esensial di bidang sumber daya manusia, seperti pengelolaan gaji pegawai, pajak, kehadiran hingga pengelolaan karir pegawai berbasis teknologi informasi. Namun, pengelolaan HRIS masih belum sesuai dengan standar keamanan informasi, terlihat dari beberapa insiden dan penanganan insiden tersebut masih bersifat accidental. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan desain manajemen risiko keamanan informasi HRIS. Penelitian dilakukan melalui metode kualitatif dimana kegiatan koleksi data melalui wawancara, observasi, dan analisis data sekunder. ISO/IEC27005:2018 digunakan sebagai penilaian menggunakan keamanan informasi dan penanganan risiko SNI ISO/IEC 27001:2013. Penelitian ini menghasilkan 49 risiko tersebut, yaitu 16 risiko tinggi, 23 risiko sedang, tujuh risiko rendah, dan tiga risiko sangat rendah. Luaran penelitian berupa rancangan manajemen risiko keamanan informasi HRIS dengan harapan dapat digunakan sebagai bahan referensi dalam penerapan manajemen risiko keamanan informasi di Universitas Indonesia

---

Human Resource Information System (HRIS), as one of the vital information systems at Universitas Indonesia, is expected to provide support in accelerating the achievement of Universitas Indonesia's strategic goals as a healthy university based on Good University Governance (GUG) through accelerating the provision of relevant, timely, and quality information. HRIS manages essential services in human resources, such as management of employee salaries, taxes, and information technology-based employee career management. However, the management of HRIS is still not in compliance with information security standards, as can be seen from several incidents and the management of these incidents, which are still accidental. The purpose of this study was to obtain a design for HRIS information security risk management. The research was conducted through qualitative methods, while data collection was carried out by interviews, observations, and secondary data analysis. ISO/IEC27005:2018 is used as an assessment using information security and risk handling SNI ISO/IEC 27001:2013. This study resulted in 49 of these risks, namely 16 high risks, 23 moderate risks, seven low risks, and three very low risks. The results of this study are the design of HRIS information security risk management with the hope that it can be used as reference material in the application of information security risk management at Universitas Indonesia

"

"Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan pengembangan human capital dan dampaknya sebagai salah satu bentuk manajemen sumber daya manusia di PT M. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif deskriptif yang diawali dengan studi literatur. Pengumpulan data dilakukan pada tahun 2021 melalui wawancara mendalam dengan 6 informan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan human capital yang dilakukan oleh PT M berfokus kepada kompetensi yang merujuk pada kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan saja. Sehingga pengembangan human capital yang dilakukan disebut sebagai pengembangan kompetensi karyawan. Pengembangan human capital yang dilakukan dimulai dengan pengisian personal development plan yang sesuai dengan kebutuhan pengembangan setiap karyawan sehingga dalam pelaksanaannya, pengembangan memiliki sasaran prinsip, karakteristik, dan isu utama yang berbeda-beda. Adapun dampak pengembangan human capital di PT M yakni peningkatan keterampilan dan pengetahuan, peningkatan kepercayaan diri, merasa diperhatikan oleh perusahaan, dan berdampak pada peningkatan kinerja di lapangan.

---

This study aims to describe the development of human capital and its impact as a form of human resource management at PT M. This is a qualitative descriptive study preceded with literature studies. Data collection conducted in 2021 trough in-depth interviews with 6 informants The results of the study revealed that the development of human capital carried out by PT M only focuses on competencies that refer to abilities, knowledge, and skills. So, it is referred to as employee competency development. Human capital development begins with filling out a personal development plan that is in accordance with the development needs of each employee so that in its implementation, development has different principles, characteristics, and main issues. The impact of developing human capital at PT M is increasing skills and knowledge, increasing self-confidence, feeling cared for by the company, and having an impact on improving performance in the field."

"Google adalah salah satu perusahaan yang paling berpengaruh di muka bumi. Selama perjalanannya, mereka telah meraih berbagai macam pencapaian. Sayangnya, situasinya telah berubah. Sederet masalah kian melanda mereka sejak 2018 sampai sekarang. Menggunakan pendekatan manajemen sumber daya manusia, terdapat dua isu utama yang dapat diidentifikasi. Yang pertama adalah diskriminasi terhadap pekerja sementara. Sementara isu kedua adalah buruknya respon manajemen dalam menyikapi masalah yang ada. Isu-isu tersebut terjadi dikarenakan beberapa alasan diantaranya adalah kompetisi pasar, keuntungan dari hukum yang berlaku serta buruknya pengambilan keputusan pada level manajemen puncak. Untuk menyelesaikan masalah ini ada beberapa kemungkinan solusi yang dapat diterapkan. Langkah yang harus mereka ambil adalah mengevaluasi jumlah dari total karyawan penuh waktu dan pekerja yang mereka butuhkan, mengaplikasikan pelatihan untuk keterbukaan dalam keberagaman serta pengembangan dan peningkatan sistem manajemen internal. Kesimpulannya, Google sedang menghadapi penurunan yang signifikan dalam kinerja manajemen internal mereka yang harus ditanggapi dengan serius. Solusi yang telah dijelaskan dapat menjadi kunci untuk menangani masalah yang ada.

---

Google is one of the most influential companies on earth. Throughout their journey, they have achieved numerous accomplishments. Unfortunately, the situation has changed. Massive problems keep hitting them since 2018 up until now. Using the human resource management approach, there are two main issues that can be identified. The first one is discrimination toward their temporary workers. While the second issue is poor management response to the problems they face. These issues occurred for several reasons such as market competition, legal advantage and poor decision-making at the top management level. To solve those issues there are feasible solutions that can be done. The steps they should take are evaluating the number of full-time employees and workers they need to hire, applying diversity-open training and development and upgrading their internal management system. To conclude, Google is facing a significant decline in their internal management performance that should be taken seriously. Prior solutions that have been mentioned before might be the key to tackling the problems. "

"Ombudsman Republik Indonesia (ORI) merupakan lembaga independen dengan peran sebagai pengawas eksternal penyelenggaraan pelayanan publik. Dalam menjalankan tugas dan wewenangnya, ORI diberikan dukungan oleh Asisten Ombudsman. Oleh karena peran penting nya tersebut, sistem Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang kuat dengan demikian memainkan peran penting dalam mendukung independensi ORI melalui penciptaan lingkungan kerja yang bebas dari intervensi politik, pengambilan keputusan yang didasarkan pada profesionalisme dan integritas, serta penguatan legitimasi peran ORI sebagai lembaga independen yang menjalankan tugasnya secara objektif dan adil. Dalam hal ini, MSDM Asisten Ombudsman diatur melalui Peraturan Pemerintah Nomor 64 Tahun 2012 Tentang Sistem Sumber Daya Manusia Pada Ombudsman Republik Indonesia. Oleh karena itu, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengevaluasi penerapan sistem MSDM Asisten Ombudsman. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan teknik pengumpulan data kualitatif melalui wawancara mendalam dengan enam narasumber penelitian sebagai sumber data primer dan studi kepustakaan sebagai sumber data sekunder. Penelitian ini menggunakan AMO Model of Performance oleh Boxall dan Prucell (2022) yang memiliki tiga dimensi yaitu ability (kemampuan), motivation (motivasi), dam opportunity (kesempatan). Hasil penelitian menunjukkan penerapan sistem MSDM Asisten Ombudsman telah sesuai dengan AMO Model of Performance oleh Boxall dan Prucell (2022). Namun, tidak dapat diabaikan bahwa masih terdapat banyak catatan peningkatan yang perlu dilakukan oleh Ombudsman untuk mencapai pelaksanaan sistem MSDM Asisten Ombudsman yang melampaui standar.

---

The Ombudsman of the Republic of Indonesia (ORI) is an independent institution that serves as an external supervisor of public service administration. In carrying out its duties and authority, ORI is supported by the Assistant Ombudsman. Due to the critical nature of their role, a strong Human Resource Management (HRM) system plays a vital part in supporting ORI's independence by creating a work environment free from political interference, ensuring decision-making based on professionalism and integrity, and strengthening the legitimacy of ORI's role as an independent institution that performs its duties objectively and fairly. In this context, the HRM for Assistant Ombudsman is regulated through Government Regulation No. 64 of 2012 concerning the Human Resource System at the Ombudsman of the Republic of Indonesia. Therefore, the objective of this research is to evaluate the implementation of the HRM system for Assistant Ombudsman. This research uses a post-positivist approach with qualitative data collection techniques through in-depth interviews with six research informants as primary data sources and literature review as secondary data sources. This study uses the AMO Model of Performance by Boxall and Prucell (2022), which has three dimensions: ability, motivation, and opportunity. The results of the study indicate that the implementation of the HRM system for Ombudsman Assistants is in accordance with the AMO Model of Performance by Boxall and Prucell (2022). However, it is important to note that there are still many areas for improvement that the Ombudsman needs to address to achieve the implementation of the HRM system for Assistant Ombudsman that exceeds standards."

"Saat menjalankan tugasnya sebagai penegak hukum, POLRI tidak hanya berkutat pada aspek operasional dan penindakan kejahatan semata, tetapi juga harus memperhatikan citra dan hubungan dengan masyarakat. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Strategi manajemen SDM Di Polres Pelalawan Polda Riau Dalam membangun citra POLRI pada Masyarakat serta kendala yang dihadapi. Jenis penelitian ini adalah kualitatif deskriktif. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, observasi dan dokumentasi. Teknik keabsahan menggunakan triangulasi sumber dan Teknik. Data dianalisis secara deskriktif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) di Polres Pelalawan Polda Riau mencakup beberapa strategi utama untuk membangun citra positif POLRI. seperti, Polres Pelalawan mengadakan pembinaan mental kerohanian, pelatihan dan pengembangan kompetensi secara rutin. Kedua, penilaian kinerja berkala dilakukan untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan anggota, memberikan umpan balik konstruktif, dan merancang program pengembangan individu yang sesuai, dengan sistem penilaian yang transparan dan objektif. Ketiga, Polres Pelalawan menekankan pentingnya merespons keluhan masyarakat dengan cepat dan tepat, meningkatkan kepercayaan publik terhadap POLRI. Selain itu, keterlibatan dalam kegiatan sosial dan kemasyarakatan memperkuat hubungan dengan masyarakat, menunjukkan kepedulian dan keterlibatan POLRI dalam kehidupan sehari-hari. Terakhir, pemanfaatan teknologi informasi, termasuk media sosial, memungkinkan Polres Pelalawan untuk menyebarkan informasi secara cepat dan efektif, membangun hubungan yang lebih kuat dengan masyarakat, serta meningkatkan citra POLRI secara keseluruhan. Sedangkan tantangan yang dihadapi adalah Keterbatasan Sumber Daya yang terdiri dari sumber daya manusia, anggaran dan infrastruktur. Kedua Tantangan Teknologi dan Informasi.

---

When carrying out its duties as law enforcers, POLRI does not only focus on operational aspects and crime prevention, but must also pay attention to its image and relationship with the community. This research aims to analyze the HR management strategy at the Pelalawan Police, Riau Regional Police in building the image of the POLRI in society and the obstacles faced. This type of research is descriptive qualitative. Data collection techniques use interviews, observation and documentation. The validity technique uses source and technique triangulation. Data was analyzed descriptively. The research results show that the Human Resources (HR) management strategy at the Pelalawan Police, Riau Regional Police includes several main strategies to build a positive image of the Indonesian National Police. For example, the Pelalawan Police hold regular mental development, training and professional development. Second, regular performance assessments are carried out to identify members' strengths and weaknesses, provide constructive feedback, and design appropriate individual development programs, with a transparent and objective assessment system. Third, Pelalawan Police emphasizes the importance of responding to public complaints quickly and appropriately, increasing public trust in POLRI. In addition, involvement in social and community activities strengthens relationships with the community, shows POLRI's concern and involvement in everyday life. Lastly, the use of information technology, including social media, allows the Pelalawan Police to disseminate information quickly and effectively, build stronger relationships with the community, and improve the overall image of the POLRI. Meanwhile, the challenges faced are limited resources consisting of human resources, budget and infrastructure. Second, Technology and Information Challenges."