Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Persaingan antar perusahaan yang semakin meningkat mengharuskan setiap organisasi/perusahaan untuk memiliki anggota dengan kinerja yang tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh dari kedua dimensi orientasi karier protean yaitu self-directed dan values-driven terhadap kinerja in-role karyawan di organisasi. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan alat ukur Protean Career Attitudes Scale untuk mengukur orientasi karier protean dan Job Performance Scale in-role performance untuk mengukur kinerja. Penelitian dilakukan kepada 172 partisipan yang berasal dari berbagai sektor kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dimensi self-directed pada orientasi karier protean berkontribusi sebesar 16 dan dimensi values-driven berkontribusi sebesar 3 dalam menjelaskan kinerja individu.

---

The increase of competitiveness among companies forces orgnization to have employees with high performance. The aim of this study is to examine the influence of self directed and values driven as dimensions of protean career orientation toward employees rsquo in role performance in organization.

This quantitative study using Protean Career Attitudes Scale to measure self directed and values driven and also Job Performance Scale to measure in role performance. This study was conducted on 172 participants from various organizations and companies.

Results indicate that both dimensions have significant influence. Self directed contributes 16 while values driven only contributes 3 of in role performance."

"Hal-hal seperti globalisasi dan perkembangan teknologi, telah mengubah bagaimana organisasi dan para pekerja melihat pengelolaan karier. Sebelumnya, tanggung jawab pengelolaan karier pekerja berada pada tangan organisasi, namun telah terjadi pergeseran dimana sekarang para pekerja lebih bertanggung jawab atas kariernya masing-masing. Orientasi karier tersebut bernama orientasi karier protean. Individu dengan orientasi karier protean akan cenderung lebih proaktif dan rela untuk berkontribusi lebih kepada organisasi. Penelitian ini ingin melihat apakah terdapat hubungan positif antara orientasi karier protean dan organizational citizenship behaviors OCB atau perilaku warga organisasi PWO. Penelitian ini menggunakan Protean Career Attitude Scale PCAS untuk mengukur orientasi karier protean berdasarkan kedua dimensinya, yaitu self-directed dan values-driven, serta menggunakan alat ukur yang dikembangkan oleh Williams dan Anderson 1991 untuk mengukur PWO berdasarkan dimensinya PWO-I PWO-O. Partisipan dalam penelitian ini merupakan 101 karyawan yang bekerja di sektor industri/manufaktur. Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa terdapat hubungan positif antara self-directed dan PWO-I r = .26, p = .004, one tail, serta PWO-O r = .23, p = .011, one tail. Hasil penelitian ini menemukan hubungan negatif antara values-driven dan PWO-O r = -.17, p = .043, one tail, tetapi tidak ditemukan hubungan dengan PWO-I.

---

Things like globalization and rapid technology development has changed the way organizations and workers see career management. Before, the organization was responsible for its workers career management, however there has been a shift, where now the workers themselves are more responsible for their own careers. This career orientation is called protean career orientation. Individuals with protean career orientation are more proactive and willing to contribute more to the organization.

This research aims to see if there is a positive relationship between protean career orientation and organizational citizenship behaviors OCB. This research uses Protean Career Attitude Scale PCAS to measure the protean career orientation, based on its two dimensions, which is self directed and values driven, and also uses an instrument developed by Williams and Anderson 1991 to measure OCB by its dimension OCB I OCB O. The participants of this research consist of 101 workers who works in the manufacturing industry.

Results from this research shows that there is a positive correlation between self directed and OCB I r .26, p .004, one tail, and also OCB O r .23, p .011, one tail. The results also found a negative relationship between values driven and OCB O r .17, p .043, one tail, but no correlation was found with OCB I."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan kedua dimensi orientasi karier protean, yaitu self-directed dan values driven dengan kesuksesan karier subjektif yang diukur melalui kepuasan karier dan kepuasan kerja. Dalam hal ini, hubungan antara values-driven dengan kesuksesan karier subjektif dimoderasi oleh person-organization fit. Partisipan pada penelitian ini berjumlah 218 partisipan yang merupakan karyawan dari berbagai industri. Hasil yang diperoleh pada penelitian ini ialah self-directed berhubungan secara positif dengan kepuasan karier r = .33, 95 BCa CI [.20, .43], p < .05, signifikan maupun kepuasan kerja r = .30, 95 BCa CI [.16, .44], p < .05, signifikan. Hal ini membuktikan bahwa orang yang self-directed akan merasa sukses pada kariernya secara subjektif. Sedangkan pada variabel moderator, didapat hasil bahwa tidak terdapat efek moderasi person-organization fit pada hubungan antara values-driven dengan kepuasan karier r = .04, p > .05, tidak signifikan maupun kepuasan kerja r = -.01, p > .05, tidak signifikan.

---

This study aims to examine the relationship between both dimensions of protean career attitudes self directed and values driven with subjective career success, which is measured by career satisfaction and job satisfaction. In this case, the relationship between values driven and subjective career success is moderated by person organization fit. Participants in this study amounted to 218 participants from various industries.

The results obtained in this study are first, self directed is positively correlated with career satisfaction r .33, 95 BCa CI .20, .43 , p .05, significant and job satisfaction r .30, 95 BCa CI .16, .44 , p .05, significant. This proves that a self directed person will feel subjectively success in their career. Second, it is found that there is no moderation effect of person organization fit on the relationship between values driven with career satisfaction r .04, p .05, not significant and job satisfaction r .01, p .05, not significant."

"Kinerja karyawan menjadi salah satu faktor bagian yang penting dalam SDM di perusahaan. Sesama karyawan saling bekerja sama untuk membangun perusahaan dengan baik karena memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan dan komitmen dapat membuat kinerja karyawan semakin baik. PT Pos Indonesia menjadi perusahaan yang mementingkan kinerja karyawan yang baik dan dapat membuat karyawan memiliki komitmen afektif yang kuat terhadap perusahaan serta memiliki pengembangan karir yang pasti. Maka dari itu, penelitian ini untuk menganalisis pengaruh career development terhadap employee performance dengan affective commitment sebagai variabel mediasi (Studi pada PT Pos Indonesia Regional 4). Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh affective commitment sebagai variabel mediasi memengaruhi career development terhadap employee performance pada karyawan PT Pos Indonesia. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menyebar ke 100 orang responden karyawan tetap bagian manajerial dan menggunakan teknik stratified random sampling. Teknik analisis data dalam pnelitian ini menggunakan analisis regresi dan sobel test untuk menghubungkan variabel independen dengan variabel dependen menggunakan variabel mediasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa career developmet memiliki pengaruh terhadap employee performance. Namun, hasil penelitian career developmet terhadap employee performance lebih besar saat menggunakan variabel affective commitment

---

Employee performance is an important part of the HR in the company. To build a good company the employees are having a high commitment to the company and it can make employee performance better. PT Pos Indonesia is a company that emphasizes employee performance and can make them have a strong affective commitment to the company and have a definite career development. Therefore, this study is to analyze the effect of career development on employee performance with affective commitment as a mediation variable (Study Of PT Pos Indonesia Regional 4). The purpose of this study is to analyze the effect of affective commitment as a mediation variable affecting career development on employee performance at PT Pos Indonesia employees.This study uses quantitative methods by spread to 100 respondents as full-time employees of the managerial division and using stratified random sampling techniques. The data analysis technique in this study use regression analysis and sobel test to connect the independent variable with the dependent variable using the mediation variable. The results of this study indicate that career development has an influence on employee performance. However, the results of the career development research on employee performance were greater when using the affective commitment variable"

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran moderator dari manajemen karier organisasi pada hubungan orientasi karier protean dan keterlibatan karier melalui mediasi adaptabilitas karier. Penelitian ini dilakukan terhadap 257 responden pegawai Kementerian Kesehatan melalui kuesioner secara daring. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan teknik analisis mediasi moderator menggunakan PROCESS Macro Hayes model 7. Hasil analisis menunjukkan bahwa manajemen karier organisasi menjadi moderator pada hubungan orientasi karier protean dan keterlibatan karier melalui adaptabilitas karier dengan indeks mediasi moderasi sebesar (indeks= -0.011, SEBoot = 0.004, CI 95% = -0.018 hingga -0.003). Dengan interval kepercayaan 95%, nilai CI tidak melewati angka 0 maka efek mediasi yang dimoderasi dinyatakan signifikan. Hasil ini menunjukkan bahwa ketika manajemen karier organisasi rendah justru dapat menguatkan hubungan orientasi karier dan keterlibatan karier melalui mediasi adaptabilitas karier. Hasil penelitian ini mengasumsikan bahwa manajemen karier organisasi menjadi faktor yang tidak berperan penting bagi individu dalam meningkatkan peran mediasi adaptabilitas karier pada hubungan orientasi karier dan keterlibatan karier. Secara praktis, temuan ini menyarankan organisasi untuk melakukan evaluasi mengenai praktik manajemen karier yang diterapkan dengan memberikan praktik OCM yang lebih intensif dan komprehensif melalui praktik manajemen aktif dan perencanaan aktif untuk pengembangan karier individu.

---

This study aims to examine the moderator role of organizational career management on the relationship between protean career orientation and career

involvement through the mediation of career adaptability. This research was conducted on 257 respondents of Ministry of Health employees through online questionnaires. This research is quantitative research with moderator mediation

analysis techniques using PROCESS Macro Hayes model 7. The analysis results show that organizational career management moderates the relationship between protean career orientation and career engagement through career adaptability with a moderating mediation index of (index = -0.011, SEBoot = 0.004, 95% CI = - 0.018 to -0.003). With a 95% confidence interval, the CI value does not exceed 0,

the moderated mediation effect is significant. These results indicate that when organizational career management is low, it can strengthen the relationship

between career orientation and career engagement through the mediation of career adaptability. The results of this study assume that organizational career management is a factor that does not play an important role for individuals in increasing the mediating role of career adaptability in the relationship between career orientation and career engagement. These findings suggest organizations to evaluate their applied career management practices by providing a more intensive and comprehensive practice of OCM through active management practices and active planning for individual career development."

"Penelitian ini membahas pengembangan karir dan kinerja karyawan pada PT. XYZ. Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh antara pengembangan karir dan kinerja karyawan. Teori yang digunakan pada penelitian ini adalah teori dari Luis Gomez-Mejia dan Faustino Cardoso Gomes. Desain penelitian kuantitatif digunakan karena dapat mengukur signifikansi hubungan antara pengembangan karir sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai alat utama untuk teknik pengumpulan data, responden terdiri dari sampel 58 orang. Kuesioner dibagikan kepada responden yang bekerja pada PT. XYZ. Korelasi Pearson digunakan untuk mengukur validitas dan reliabilitas variabel dari studi ini dan untuk mengukur Alpha Cronbach di SPSS. Penelitian ini bersifat eksplanatif, karena tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan yang signifikan atau tidak. Variabel pengembangan karir terdiri dari 9 pernyataan dan dibagi menjadi tiga dimensi yaitu, fase perencanaan, fase pengarahan dan fase pengembangan. Sedangkan variabel kinerja karyawan terdiri dari 17 pernyataan dan terbagi menjadi 8 dimensi yaitu, kuantitas kerja, kualitas kerja, kreativitas, kerjasama, dapat diandalkan, inisiatif, kualitas karyawan dan disiplin. Hasil penelitian pada PT. XYZ menunjukkan terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan yang signifikan. Pengaruh yang ada bersifat positif dan memiliki kekuatan hubungan yang sedang meskipun terdapat beberapa faktor lain selain pengembangan karir yang mempengaruhi kinerja.

---

This study discusses career development and employee performance at PT. XYZ. The purpose of this research is to analyze the influence between career development and employee performance. The theory used in this study is the theory of Luis Gomez-Mejia and Faustino Cardoso Gomes. The quantitative research design is used because it can measure the significant of the relationship between career development as independent variables and employee performance as the dependent variable. This study used a questionnaire as a primary tool for data collection technique, respondents consisted of a sample of 58 people. Questionnaires were distributed to the actual respondents who works for XYZ Company. Pearson correlation was used to measure the variables validity of this initial study and to measure the reliability as well as Cronbach alpha in SPSS. This research used an explanatory, because the purpose of this study was to describe the influence of career development on employee performance is significant or not. The career development variable consists of 9 statements and is divided into three dimensions which contain, planning phase, directing phase and developing phase. While employee performance variables consisted of 17 statements and divided into 8 dimensions which contain, quantity of work, quality of work, creativity, cooperation, reliable, initiative, quality employees and discipline. The results of the research at PT. XYZ shows that there is a significant influence on career development on employee performance. The influence is positive and has moderate strength of relationship eventhough there are several other factors besides career development that affect performance."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah career adaptability memiliki peran yang lebih kuat dalam kepuasan hidup karyawan dibandingkan dengan kepribadian grit. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode korelasional dan regresi berganda. Ketiga variabel tersebut diukur dengan menggunakan alat ukur Satisfaction With Life Scale untuk mengukur kepuasan hidup secara keseluruhan, Short Grit Scale untuk mengukur grit, dan Career Adapt-Abilities Scale Form 2.0 untuk mengukur kemampuan beradaptasi karir. Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 113 karyawan dengan rentang usia 25-40 tahun dan telah bekerja di perusahaan tempat mereka bekerja minimal satu tahun. Hasil analisis menunjukkan bahwa adaptasi karir (r = 0,381, p <0,05) memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan hidup karyawan, sedangkan grit tidak (r = 0,009, p> 0,05). Hasil analisis juga menunjukkan bahwa adaptasi karir (β = 0,433, p <0,05) memiliki peran yang lebih kuat daripada kepribadian grit (β = -0,157, p> 0,05) dalam memprediksi kepuasan hidup karyawan.

---

This study aims to determine whether career adaptability has a stronger role in employee life satisfaction than grit personality. This research is a quantitative research with correlational method and multiple regression. These three variables were measured using the Satisfaction With Life Scale measuring tool to measure overall life satisfaction, the Short Grit Scale to measure grit, and the Career Adapt-Abilities Scale Form 2.0 to measure career adaptability. Participants in this study totaled 113 employees with an age range of 25-40 years and had worked at the company where they worked for at least one year. The analysis showed that career adaptation (r = 0.381, p <0.05) had a positive and significant relationship with employee life satisfaction, while grit did not (r = 0.009, p> 0.05). The analysis also showed that career adaptation (β = 0.433, p <0.05) had a stronger role than grit personality (β = -0.157, p> 0.05) in predicting employee life satisfaction."

"ABSTRAKPertahanan merupakan salah satu gatra dinamis dari konsep Ketahanan Nasional yang sangat strategis karena menyangkut keutuhan dan kelangsungan hidup bangsa. Sistem pertahanan negara terdiri dari komponen utama, cadangan, dan pendukung. Komponen pendukung terdiri atas sumber daya manusia, sumber daya alam/buatan, dan sarana prasarana nasional. SDM Aparatur Kemhan sebagai sumber daya manusia pertahanan memiliki peran yang penting karena menjadi pengawak institusi pemerintah yang mengurusi masalah pertahanan negara sehingga diperlukan pembinaan SDM yang baik. Pengawak Kemhan terdiri dari PNS dan prajurit TNI. Namun Kemhan yang notabene merupakan institusi sipil, pengembangan karier militernya lebih cemerlang dibandingkan personel sipil. Hal ini berdampak pada pola hubungan sipil militer di Kemhan. Penelitian ini berupaya menganalisis pembinaan karier sipil dan militer Kemhan dengan menggunakan metode deskriptif kualitatif seperti studi literatur dan wawancara mendalam dengan sejumlah narasumber di Kemhan maupun narasumber ahli. Hasil penelitian menemukan bahwa dominasi militer terhadap sipil pada karier jabatan di Kemhan tidak mengganggu supremasi sipil karena kompetensi dan keahlian pertahanan lebih banyak dikuasai oleh militer. Selain itu, pembinaan kariernya masih bersifat status quo karena Kemhan pernah didominasi militer pada era Orde Baru dan pengaruhnya masih cukup kuat walaupun tidak sesignifikan dulu. Kemudian masih terdapatnya faktor kepentingan sehingga perlu peningkatan pembinaan karier aparatur Kemhan yang dilaksanakan berdasarkan sistem merit dengan barometer kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang adil dan wajar. Dengan demikian maka akan tercapai pola hubungan sipil militer yang wajar dan prinsip good governance yang akan menguatkan kualitas pemerintahan sebagai salah satu faktor kekuatan negara untuk memperkuat ketahanan nasional bangsa.

---

ABSTRACTDefence is one of dinamic components of National Resilience concept and very strategic as related with existence and continuity of the nation. State defence consists of main, backup, and supporting components. Supporting one consist of human resource, natural resource, and national infrastructures. Defence Ministry Kemhan rsquo s human resource as defence human resource have crucial role as apparatus of government that handles state defence matters and therefore a good human resource management is needed. Kemhan rsquo s apparatus consist of civil servant PNS and military TNI . However, Kemhan as civil institution have brighter career development for personnel of TNI rather than PNS. This makes impact for the pattern of civil military relations at Kemhan. This research attempt to analysis carreer management of civil and military by descriptive qualitative method such as literature review and deep interview with numbers of Kemhan rsquo s managers and other related informen. The research rsquo s results show that military domination to civil on carreer position at Kemhan do not interrupt civil supremacy because competency and defence skill are still on military occupation. Besides that, carreer management is still on quo status because Kemhan was ever been dominated by military at New Era and the influence was still quite strong although not quitely significant. In addition, it is still factor of interest, hence the improvement of aparatus carreer development is needed to be increased which implemented based on merit system with barometers of qualification, competency, and performance that fair and normal. Therefore, the good civil military relations and the princip of good governance will be achieved and strengthen the government quality as one factor of state power that strengthening national resilience. "

"Siswa yang memiliki efikasi diri dalam keputusan karier akan yakin dengan kemampuannya untuk melakukan tugas-tugas yang dibutuhkan dalam memilih jurusan kuliah yang tepat. Tinggi rendahnya keyakinan siswa tidak terlepas dari peran orang tua seperti harapan dan dukungan terkait karier. Siswa cenderung mematuhi orang tua karena budaya kolektivis di Indonesia menekankan pentingnya hubungan sosial yang harmonis. Di sisi lain, kepatuhan tersebut dapat membuat siswa merasa tertekan dan terpaksa memilih jurusan yang salah. Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 349 siswa Sekolah Menengah Atas Kelas 12. Harapan karier orang tua diukur menggunakan subskala Perceived Parental Expectation pada faktor academic achievement (PPE-AA) dari alat ukur The Living up to Parental Expectation Inventory (LPEI), kongruensi karier remaja-orang tua diukur menggunakan Adolescent-Parent Career Congruence Scale (APCCS), dan efikasi diri dalam keputusan karier diukur menggunakan Career Decision Self-Efficacy Short Form (CDSE-SF). Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi siswa terhadap harapan karier orang tua dan kongruensi dengan orang tua mengenai karier dapat meningkatkan efikasi diri siswa dalam keputusan karier secara bersama-sama, F (2,346) = 41,011, p<0,001. Persepsi siswa mengenai kongruensi karier dengan orang tua lebih mampu meningkatkan efikasi diri siswa dalam keputusan karier dibanding persepsi terhadap harapan karier orang tua. Berdasarkan hasil penelitian ini, orang tua diharapkan terlibat secara aktif dan mendukung karier siswa secara kongruen untuk membantu siswa merasa lebih yakin ketika memutuskan karier.

---

Students with career decision self-efficacy will believe in their capabilities to do various tasks needed in choosing the right college major. Student’s level of belief is related to their parents’ behavior such as expectations and support regarding career. Indonesia’s collectivist culture emphasizes the importance of harmonious social relations, making students tend to obey their parents. But obedience can also make students feel pressured and forced to choose the wrong major. The total of participants in this study amounts to 349 high school students in grade 12. Parental career expectations are measured by the Perceived Parental Expectation subscale on academic achievement (PPE-AA) from The Living up to Parental Expectation Inventory (LPEI), adolescent-parent career congruence is measured by Adolescent-Parent Career Congruence Scale (APCCS), and career decision self-efficacy is measured by Career Decision Self-Efficacy Short Form (CDSE-SF). The result of this study indicates that student’s perceptions towards parental career expectations and career congruence between them and their parents simultaneously can increase student’s career decision self-efficacy,

F (2,346) = 41,011, p<0,001. Student’s perceptions of career congruence with their parents are more capable of increasing student’s career decision self-efficacy when compared to student’s perceptions towards parental career expectations. Based on these findings, parents are expected to be actively involved and give congruent support in helping students to be more confident in making career decisions."

"Mahasiswa tingkat akhir dihadapkan dengan tanggung jawab untuk melakukan pengambilan keputusan karier. Dalam proses pengambilan keputusan karier ini, mahasiswa seringkali menemui hambatan karier karena rendahnya efikasi diri dalam keputusan karier. Efikasi diri dalam keputusan karier ini berperan untuk mengarahkan langkah-langkah karier yang efektif dan efisien. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sumbangsih peran dari faktor internal yaitu optimisme dan grit terhadap efikasi diri dalam keputusan karier. Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner Career Decision Self-Efficacy Short-Form, Life Orientation Test-Revised, dan Grit Short Scale. Hasil menunjukkan bahwa optimisme dan grit memberikan sumbangsih peran secara bersama-sama terhadap peningkatan efikasi diri dalam keputusan karier.

---

Senior year students have to face the responsibility for making career decision. In making decision process, students sometimes face the career probem because of low career decision self-efficacy. Career decision self-efficacy can contribute to improve career planning effectively and efficiently. This research aim to investigated the role of internal factors, optimism and grit, on career decision self-efficacy among senior year undergraduate students. This research used Career Decision Self-Efficacy Short-Form, Life Orientation Test-Revised, and Grit Short Scale.This research revealed that optimism and grit contributed together to the improvement of career decision self-efficacy."