Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini difokuskan pada kesiapan individu untuk perubahan organisasi khususnya faktor penentu dan dampak dari kesiapan untuk perubahan pada perilaku kerja kontraproduktif. Meskipun hanya sedikit penelitian yang berusaha untuk mengintegrasikan faktor-faktor ini, penelitian ini memiliki potensi untuk mempengaruhi keberhasilan perubahan organisasi. Selain itu penelitian ini difokuskan pada PT. Semen Indonesia SIG yang merupakan perusahaan milik negara / perusahaan manufaktur semen dengan proses dan konten perubahan yang telah ditentukan terlebih dahulu.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sub-variabel tekanan normatif yang diwakili oleh norma agama mempengaruhi secara positif kesiapan untuk perubahan. Itu berarti semakin banyak individu yang religius, semakin banyak kemungkinan individu yang siap untuk perubahan. Temuan penting lainnya dari penelitian ini menunjukkan bahwa kesiapan untuk perubahan berkaitan secara negatif dengan perilaku kerja kontraproduktif. Semakin siap seorang individu terhadap perubahan, maka semakin rendah kemungkinan individu tersebut terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif.Meskipun mendapat hasil yang signifikan, penelitian ini masih memiliki keterbatasan karena semua responden berasal dari industri manufaktur yang sama yang khusus memproduksi semen. Oleh karena itu generalisasi ke industri lain berpoteni menimbulkan masalah. Kedua, penelitian ini dilakukan dalam sebuah perusahaan milik negara BUMN yang berarti temuan akan bermasalah bila digeneralisir ke perusahaan non BUMN. Ketiga, penelitian ini dilakukan dalam budaya Indonesia dan sub-budaya yang ada di Indonesia sub-budaya Jawa Timur, sub-budaya Sumatera Barat, dan sub-budaya Sulawesi Selatan dan generalisasi temuan ke luar budaya yang sejenis tersebut akan bermasalah. Keempat, karena sifat kuesioner adalah self-report, maka penelitian ini telah menerapkan instrumen untuk mengidentifikasi respon yang diinginkan secara sosial socially desirable response or SDR . Sementara hasil penelitian menunjukkan tidak adanya SDR yang signifikan dalam kuesioner, namun SDR tersebut tidak dapat sepenuhnya dicegah. Kelima, metode pengumpulan data adalah cross section yang tidak memungkinkan elemen waktu menjadi faktor dalam analisis. Dalam hal ini, studi longitudinal dapat dilakukan.

---

This study is is focused on individual readiness for organizational change specifically the determining factors and the impact of readiness for change on counterproductive work behavior. Although little research has attempted to integrate these factors, this research has the potential to influence organizational change success. Furthermore the research is focused on PT. Semen Indonesia SIG that is a state owned enterprise cement manufacturing company whose change content and process are predetermined.Results of this study showed that the sub variable normative pressure represented by religious norms influences positively readiness for change. That means the more an individual is religious, the more the likelihood that individual is ready for change. Another important finding of this research shows that readiness for change negatively relates to counterproductive work behavior. The more an individual is ready for change the lesser the likelihood that individual engages in counterproductive work behavior.Despite the significant results, this study still has limitations because all the respondents were from the same industry that is manufacturing industry specifically cement manufacturing. Therefore generalizing into other industries would be problematic. Second, the research was done within a state owned enterprise SOE that means the findings would be problematic when extended beyond SOE. Third, the research was done within the culture of Indonesia and its sub cultures Eastern Javanese sub culture, Western Sumatra sub culture, and Southern Sulawesi sub culture and generalizing the findings beyond similar culture would be problematic. Fourth, due to the self report nature of the questionnaires, this research has employed an instrument to identify socially desirable response SDR . While the results showed no significant SDR in the questionnaires, SDR could not be fully prevented. Fifth, the method of data collection was cross section which does not allow time element to be a factor in the analysis. In this case, longitudinal study is warranted."

"Untuk tetap dapat eksis dan berkembang, suatu organisasi atau perusahaan pasti berubah, dan oleh sebab itu organisasi atau perusahaan perlu siap dalam menghadapinya. Dalam hal ini untuk sukses dalam menerapkan perubahan, organisasi perlu dilengkapi dengan kesiapan individu untuk berubah pada diri karyawannya. Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh budaya grup dan kepuasan kerja terhadap kesiapan individu untuk berubah. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Scale for Individual Readiness to Organizational Changes, Organizational Culture Survey, dan The Generic Job Satisfaction Scale. Responden dalam penelitian ini berjumlah 109 orang yang merupakan karyawan dari salah satu instansi pemerintah yang bergerak di bidang perpajakan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kesiapan individu untuk berubah.

---

To be able to exist and develop, an organization must always change, therefore an organization needs to be prepared to deal with it. In order to success in implying organizational change, organizations must be equipped with individual readiness for change in their employees. This study was conducted to examine the effect of group culture and job satisfaction on individual readiness for change. This study used a quantitative approach. The research instrument used in this study was Scale for Individual Readiness to Organizational Changes, Organizational Culture Survey, and The Generic Job Satisfaction Scale. Respondents in this study were 109 employees from one of the government agencies in taxation institution. The results showed that job satisfaction has the stronger effect on individual readiness for change."

"Perubahan sangat penting bagi organisasi dalam rangka mempertahankan keunggulan kompetitifnya di masa kini maupun masa depan, dan keberhasilan perubahan memerlukan komitmen untuk berubah, terutama komitmen afektif untuk berubah. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui kontribusi kesiapan individu untuk berubah dan kesiapan organisasi untuk berubah bagi komitmen afektif untuk berubah. Penelitian ini dilakukan pada sebuah organisasi manajemen fasilitas, yakni Perusahaan Kontraktor Kerja Sama KKKS Minyak dan Gas Bumi, yang sedang menghadapi terminasi kontrak bagi hasil produksi dengan Pemerintah Indonesia dengan kontrak bagi hasil produksi gross split, sebuah kebijakan yang baru disahkan oleh pemerintah. Penelitian menggunakan 3 tiga skala: Komitmen Afektif untuk Berubah KAuB , Kesiapan Individu untuk Berubah KIuB dan Kesiapan Organisasi untuk Berubah KOuB.Hasil penelitian N = 107 menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah dan kesiapan organisasi untuk berubah berpengaruh positif dan signifikan bagi komitmen afektif untuk berubah. Lebih lanjut, hasil penelitian menunjukkan kesiapan individu untuk berubah memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan kesiapan organisasi untuk berubah. Selain itu, penelitian juga menunjukkan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara usia dan pengalaman kerja individu bagi kesiapan individu untuk berubah. Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan kepada manajemen terkait program intervensi yang dapat membantu terciptanya komitmen afektif individu untuk menghadapi situasi perubahan.

---

Change is critical to the all organization in order to maintain its present and future competitive advantage, and the success of change requires commitment to change, especially affective commitment to change. The purpose of this study is to know the contribution of individual readiness to change and organizational readiness to change for affective commitment to change. The study was conducted at a facility management organization, the PSC Oil and Gas Company, which face the termination of production sharing contracts with the Government of Indonesia under a contract for the production of gross split, a newly enacted policy by the government. The study used 3 three scales Affective Commitment to Change AC2C , Individual Readiness for Change IRFC and Organizational Readiness for Change ORFC.

The results N 107 show that individual readiness for change and organizational readiness for change have a positive and significant effect on affective commitment to change. Furthermore, the results of the study indicate that individual readiness for change has greater influence than organizational readiness for change. In addition, the study also showed a positive and significant relationship between age and individual work experience for individual readiness for change. The results of the study are expected to provide input to management related intervention programs that can help create individual affective commitment to change facing the organization changes."

"Dalam menghadapi perkembangan dan perubahan yang cepat, organisasi perlu beradaptasi dengan melakukan perubahan, yang dapat berhasil jika karyawan memiliki komitmen afektif terhadap perubahan. Tujuan utama penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan, melalui peran kesiapan individu untuk berubah sebagai mediator. Penelitian ini dilakukan pada 117 karyawan berusia 25-40 tahun yang bekerja di perusahaan BUMN. Variabel dalam penelitian ini diukur menggunakan Commitment to Change Scales, Skala Kepemimpinan Perubahan, dan Scale for Individual Readiness to Organizational Change. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah memediasi secara penuh hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan (indirect effect = .068, p<.01). Berdasarkan hasil tersebut, organisasi dapat membentuk komitmen afektif karyawan terhadap perubahan dengan kepemimpinan perubahan yang efektif dan menciptakan kesiapan karyawan untuk berubah.

---

In onder to face rapid development and change, organizations have to adapt to changes, which can be successfully implemented if employees have an affective commitment to change. The main objective of this study is to examine the relationship between change leadership and affective commitment to change, through the role of individual readiness for change as a mediator. This research was conducted on 117 employees aged 25-40 years who work in state-owned companies. The variables in this study were measured using the Commitment to Change Scales, the Change Leadership Scale, and the Scale for Individual Readiness to Organizational Change. The result showed that individual readiness for change fully mediated the relationship between change leadership and affective commitment to change (indirect effect = .068, p<.01). Based on the result, organizations can form employees' affective commitment to change with effective change leadership and create employees’ readiness for change."

"Survei yang dilakukan World Economic Forum pada 2017 menyebutkan bahwa inefisiensi birokrasi menjadi penghambat dalam mendukung kemudahan berusaha. Di Indonesia, delayering birokrasi merupakan strategi untuk meningkatkan kecepatan pengambilan keputusan dengan cara menghapus posisi manajemen tingkat menengah dan digantikan dengan jabatan fungsional. Studi ini menyoroti tingkat kesiapan individu dalam menghadapi penyederhanaan birokrasi dengan mengevaluasi pengaruh persepsi dukungan organisasi, budaya belajar, komitmen kepada organisasi dan kepercayaan kepada pimpinan terhadap kesiapan individu untuk berubah. Peran mediasi komitmen organisasi dan kepercayaan terhadap pimpinan organisasi akan melengkapi analisis dalam penelitian ini. Penelitian ini bertujuan untuk membantu manajemen dalam mengidentifikasi dan merumuskan strategi perubahan pada organisasi sektor publik. Penelitian dengan metode kuantitatif dilakukan kepada lebih dari 200 responden pegawai negeri sipil yang menduduki jabatan manajemen tingkat menengah di Kementerian Keuangan dan berpotensi terdampak atas inisiatif delayering. Penelitian ini berhasil mengungkapkan bahwa persepsi dukungan organisasi, budaya belajar dan kepercayaan terhadap pimpinan organisasi berpengaruh positif terhadap tingkat kesiapan individu untuk berubah.

---

A survey conducted by the World Economic Forum in 2017 stated that bureaucratic inefficiency is an obstacle in supporting the ease of doing business. In Indonesia, delayering the bureaucratic structure is the strategy to increase the speed decision-making. This initiative resulted in the abolition of middle-level management positions and replacement with specialist positions. This study highlights the level of individual readiness in dealing with bureaucratic simplification by evaluating the effect of perceived organizational support, learning culture, organizational commitment, and trust in management on individual readiness to change. The mediating role of organizational commitment and trust in management will complete the analysis in this research. This study aims to assist management in identifying and formulating change strategies in public sector institutions. Quantitative research has been used in this study which administered questionnaires to more than 200 civil servants who served in middle-level management positions at the Ministry of Finance and potentially have to experience delayering. The findings reveal that perceptions of organizational support, learning culture, and trust in organizational leaders positively affect individual readiness to change. "

"Organisasi harus melakukan perubahan agar terus dapat bertahan. Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh persepsi individu terhadap kesiapan organisasi untuk berubah, kesiapan individu untuk berubah, dan psychological empowerment terhadap komitmen perubahan organisasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini yaitu alat ukur Commitment to Change Inventory (CCI) yang dikembangkan oleh Herscovitch dan Meyer (2002), alat ukur Organizational Readiness for Change Questionnaire yang dikembangkan oleh Ramnayaran (2011), alat ukur Individual Readiness for Change Scale yang dikembangkan oleh Hanpachern (1997), dan alat ukur Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ) yang dikembangkan oleh Sprietzer (1995). Responden dalam penelitian ini berjumlah 175 yang merupakan karyawan dari 2 perusahaan konstruksi di Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi individu terhadap kesiapan organisasi untuk berubah dan kesiapan individu untuk berubah memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen pada perubahan organisasi. Sedangkan variabel psychological empowerment tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen pada perubahan organisasi. Variabel yang paling berpengaruh terhadap komitmen pada perubahan organisasi adalah kesiapan individu untuk berubah.

---

Organizations in order to survive need to change. This study was conducted to identify the impact of individual perception to organizational readiness for change, individual readiness for change, and psychological empowerment due to organization’s commitment to change.

This study used a quantitative approach, and collected the data using Commitment to Change Inventory (CCI, Herscovitch and Meyer (2002), Organizational Readiness for Change Questionnaire (Ramnayaran, 2011), Individual Readiness for Change Scale (Hanpachern,1997), and Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ) (Sprietzer, 1995). The study was conducted at state owned organization, with 175 respondents.

The result showed that both individual perception to organizational readiness for change and individual readiness for change had significant contribution to Commitment to Change. On the other hand, psychological empowerment variables had no significant effect on the commitment to change. Furthermore, the study also showed that individual readiness for change is the major contributor to Commitment to Change."

"Setiap organisasi perlu melakukan berubahan agar dapat bertahan hidup, eksis dan berkembang. Akan tetapi, perubahan organisasi seringkali mengalami kegagalan, salah satu penyebabnya adalah kurangnya komitmen karyawan untuk berubah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kesiapan individu untuk berubah dan kepercayaan organisasi terhadap komitmen afektif untuk berubah. Partisipan dari penelitian ini terdiri dari 328 karyawan yang bekerja diberbagai perusahaan perbankan di wilayah JABODETABEK. Komitmen afektif untuk berubah diukur menggunakan Commitment to Change Inventory, kepercayaan organisasi diukur menggunakan Organizational Trust Inventory dan kesiapan individu untuk berubah diukur menggunakan Readiness for Change Scale.Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kesiapan individu untuk berubah r = 0,64, p < 0,01 dan komitmen afektif untuk berubah serta hubungan positif dan signifikan antara kepercayaan organisasi r = 0,30, p < 0,01 dan komitmen afektif untuk berubah. Hal tersebut menunjukkan bahwa individu dengan kesiapan untuk berubah dan kepercayaan organisasi yang tinggi memiliki komitmen afektif untuk berubah yang juga tinggi. Penelitian juga menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah ? = 0,63, p < 0,01 memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap komitmen afektif untuk berubah dibandingkan dengan kepercaayaan organisasi ? = 0,09, p < 0,05.

---

Every organizations need to change in order to survive, exist and develop. However, not every organizational change program was successful. This research aimed to examine the impact between individual readiness for change and organizational trust toward affective commitment to change. Participants of this research are 328 employees who work in various organization in the JABODETABEK area who facing changes. Affective commitment to change was measured using Commitment to Change Inventory, organizational trust was measured by Organizational Trust Inventory, and individual readiness for change measured using Readiness for Change Scale.

The result of this study proves that there is a significant positive correlation between individual readiness for change r 0,64, p 0,01 and affective commitment to change, and also a significant positive correlation between organizational trust r 0,30, p 0,01 and affective commitment to change. It implies that people with high individual readiness for change and organizational trust also have high affective commitment to change. This research also found that individual readiness for change 0,63, p 0,01 had stronger impact to affective commitment to change than organizational trust 0,09, p 0,05."

"Sebuah organisasi memerlukan perubahan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh trait kepribadian openness to experience, locus of control internal dan eksternal, serta kesiapan individu untuk berubah terhadap komitmen perubahan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Mini-IPIP Inventory yang dikembangkan oleh Donnellan, dkk (2006, alat ukur Individual Readiness for Change Scaleyang dikembangkan oleh Hanpachern (1997, alat ukur IPC Locus of control yang dikembangkan oleh Levenson (1973), dan Commitment to Change Inventory (CCI) yang dikembangkan oleh Herscovitch dan Meyer (2002). Responden dalam penelitian ini berjumlah 175 yang merupakan karyawan dari dua perusahaan yang sedang melakukan perubahan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa trait kepribadian openness to experience dan locus of control eksternal tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen perubahan. Sedangkan kesiapan individu untuk berubah dan locus of control internal memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen perubahan. Selain itu variabel kesiapan individu untuk berubah merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap komitmen perubahan.

---

Organization in order to survive need to change. This research was conducted to identify the impact of individual readiness for change, personality traits openness to experience, and internal as well as external locus of control towards the commitment to change. This research uses a quantitative approach.

The instruments used in this research are the Mini-IPIP Inventory developed by Donnellan, et al (2006), the Individual Readiness for Change Scale, developed by Hanpachern (1997), the IPC Locus of control, developed by Levenson (1973), dan Commitment to Change Inventory (CCI) developed by Herscovitch and Meyer (2002). Participants involved in this research are 175 individuals, who are employees in two of companies that are changing.

The result of this research shows that personality traits openness to experience, and external locus of control does not have a significant influence towards the commitment to change. Whereas individual readiness to change and internal locus of control has a significant influence to the variable. Individual readiness to change is the most influential variable towards commitment to change."

"Faktor yang menjadi awal suatu perubahan dalam organisasi adalah kesiapan individu dalam menghadapi perubahan organisasi. Hubungan interpersonal dalam lingkungan kerja yang terdapat dalam suatu organisasi akan mempengaruhi bagaimana individu dalam perusahaan akan menyesuaikan dirinya untuk menghadapi situasi yang sulit, termasuk perubahan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan alat ukur kesiapan individu terhadap perubahan organisasi dan alat ukur hubungan interpersonal dalam lingkungan kerja yang merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya, dengan bentuk skala sikap yang disebarkan pada responden melalui organsasi masing-masing. Responden penelitian berjumlah 138 orang, yang merupakan karyawan tetap PT. A, PT. B, dan PT. C, dimana ketiga perusahaan tersebut merupakan badan usaha milik negara atau BUMN. Partisipan telah bekerja selama minimal selama 2 tahun, berpendidikan minimal SMA, serta memiliki atasan, rekan kerja, dan bawahan.Hasil analisis korelasi menggunakan metode statistik Pearson Correlation menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara kesiapan untuk berubah dengan nilai hubungan interpersonal dalam lingkungan kerja dengan nilai p sebesar 0,000. Lebih lanjut, ditemukan hasil bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada karakteristik demografis. Pada nilai kesiapan individu terhadap perubahan organisasi ditemukan adanya perbedaan yang signifikan pada nilai kesiapan individu terhadap perubahan dengan jumlah atasan.

---

The first factor that begins change process in an organization is individual readiness for change in organizations. Interpersonal Relationship at Work that exist in each organization may also influence how individual adapt themselves in difficult situation in which change is included. This research utilizes qualitative approach with two instruments, individual readiness for change and interpersonal relationship at work, which was developed from previous research. Respondents for this research are 138 individuals from three different government companies. Respondents has a minimum education of high school, has been working in the company for minimum 2 years and has a superoordinate, suboordinate, and peers.

Results from Pearson Correlation analysis indicates that there is significant positive relation between Interpersinal Relationship at Work and Individual Readiness for Organizational Change with significance level at 0.000. In addition, it is found that there is no significant difference between interpersonal relationship at work based on demographic characteristics. On individual readiness for change however, it is found that there is a significant difference based on the amount of superordinates."

"Perubahan merupakan hal diperlukan dalam sebuah organisasi, ditandaidengan adanya globalisasi yang menuntut fleksibilitas dan tuntutan kerja yangsemakin tinggi. Mangundjaya dan Gandakusuma 2013 memaparkan bahwa kunciuntuk berhasil dalam melakukan perubahan yaitu pada karyawan di organisasi itusendiri, terutama adanya komitmen pada diri karyawan dalam menghadapiperubahan tersebut. Komitmen afektif untuk berubah merupakan dimensi darikomitmen untuk berubah yang paling kuat, konsisten dan positif terhadap perilakukaryawan terhadap inisiatif perubahan organisasi Parish et al. 2008. Modal psikologis dan kesiapan individu untuk berubah merupakan faktor yang seringdikaitkan dengan komitmen afektif untuk berubah, namun masih terbatasnyaliteratur yang meneliti mengenai hubungan antara ketiga variabel tersebut. Responden penelitian terdiri atas 328 pegawai perusahaan perbankan diJabodetabek. Pengukuran komitmen afektif untuk berubah, modal psikologis, dankesiapan individu untuk berubah dilakukan dengan menggunakan alat ukurCommitment to Change Iventory CCI dari Herscovitch dan Meyer 2002, Psychological Capital Questionnaire PCQ dari Luthans, et al. 2007, dan Readiness for Change Scale dari Hanpachern 1997 secara berurutan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa interaksi antara modal psikologis dan kesiapanindividu untuk berubah mempengaruhi komitmen afektif untuk berubah secarasignifikan dengan nilai t 324 =3.198, p>0,05, sehingga peningkatan kesiapanindividu untuk berubah dapat memperkuat pengaruh modal psikologis terhadapkomitmen afektif untuk berubah, dan disimpulkan bahwa kesiapan individu untukberubah merupakan moderator antara modal psikologis terhadap komitmen afektifuntuk berubah.

---

Change is necessary in an organization, marked by globalization thatrequires greater flexibility and work demands. Mangundjaya and Gandakusuma 2013 explained that the key to success in creating changes is in employeesthemselves, especially their commitment in addressing change. This study focusedon one dimension of commitment to change, named affective commitment tochange because it has been proven to be the strongest, most consistent and haspositive relationship to employees behavior for specific change initiatives Parishet al. 2008. Psychological capital and individual readiness for change are factorsthat regularly associated with affective commitment to change, but the literaturethat examines the relationship between the three variables are still limited. Research respondents consisted of 328 employees of banking companies in Jabodetabek.Affective commitment to change, psychological capital, and individual readinessfor change were measured with Commitment to Change Iventory CCI fromHerscovitch and Meyer 2002 , Psychological Capital Questionnaire PCQ measurements from Luthans et al. 2007 , Readiness for Change Scale fromHanpachern 1997 respectively.

The results showed that interaction betweenpsychological capital and individual readiness for change influence affective commitment to change significantly with the value of t 324 3.198, p 0.05.Therefore, the increase in individual readiness for change can strengthen theinfluence of psychological capital on affective commitment to change, and it canbe concluded that individual readiness for change is a moderator betweenpsychological capital and affective commitment to change."