Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPenelitian ini meneliti 248 responden yang terdiri dari karyawan staff danatasan atau pimpinan di lingkungan PT. Taspen. Dilatarbelakangi oleh ketidakpastian lingkungan yang dialami PT Taspen seperti pengembangan model bisnisbaru dan kekurangan sumber daya manusia akibat putusnya program rekrutmen,memaksa karyawan untuk dapat mengikuti arus perubahan. Sehingga kesiapanuntuk berubah atau readiness for change menjadi hal yang menarik untuk di teliti.Faktor-faktor yang diangkat untuk melihat pengaruhnya terhadap readiness forchange adalah Leader member exchange (LMX) dan Perceived OrganizationalSupport (POS). kedua faktor tersebut memberikan pengaruh yang sangat tinggiterhadap dimensi valence sebagai Readines For Change

---

ABSTRACTThis study examined the 248 respondents consisting of staff employees andsuperiors or leaders within the PT. TASPEN. Motivated by the uncertainty of theenvironment that experienced by PT. TASPEN, like developing new businessmodel and lack of human resources due to discontinuation recruitment, thisuncertainty environment force employees to be able to follow the flow of change.So that the readiness for change be interesting to investigate. Factors that influencethe readiness for change in this research are the Leader member exchange (LMX)and Perceived Organizational Support (POS). High finding on the research resultsexplain both factors have the most effect in affecting valence as a Readines ForChange dimension."

"ABSTRAKPenelitian ini adalah mengenai komitmen credit officer terhadap Bank "X". Komitmen karyawan merupakan keterikatan karyawan pada organisasinya yang didasarkan pada pengetahuan dan penilaiannya terhadap organisasi, yang mengarahkan mereka pada tingkah laku organisasional lainnya.Penelitian ini perlu dilakukan pada credit officer karena komitmen credit officer akan mempengaruhi kinerja organisasi. Karakteristik tugas credit officer yang khas, yaitu peran yang besar terhadap keberhasilan bank, tuntutan dan resiko kerja yang tinggi dan luasnya peluang untuk pindah bekerja di perusahaan lain, ditambah dengan besarnya "kesempatan dan godaan" untuk melakukan banyak praktek kecurangan karena adanya otonomi kerja yang luas, menuntut para credit officer memiliki komitmen organisasi yang tinggiJumlah responden penelitian adalah 147 credit officer Bank "X" dengan masa kerja enam tahun. Alat ukur yang digunakan adalah skala Komitmen Organisasi Allen dan Meyer (1990) yang dimodifikasi oleh Seniati (2002), Survey of Perceived Organizational Support (Eisenberger dkk, 1986) yang dimodifikasi oleh peneliti untuk subyek credit officer, serta LMX-MDM questionnaire (Liden & Maslyn, 1986). Analisis untuk pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan metode analisis berganda (multiple regression) dengan bantuan SPSS. 10.Hasil penelitian menunjukkan bahwa Perceived Organizational Support dan Leader-Member Exchange memberikan pengaruh yang cukup besar dan bermakna terhadap komitmen organisasi total. Adapun faktor pengalaman kerja dan karakteristik demografis secara bersama-sama tidak terbukti memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi total. Perceived Organizational Support dan Leader-Member Exchange memberikan pengaruh positif yang cukup besar terhadap komitmen afektif, faktor pengalaman kerja dan karakteristik demografis secara bersama-sama tidak terbukti memberikan pengaruh terhadap komitmen afektif. Baik Perceived Organizational Support, Leader-Member Exchange, pengalaman kerja maupun karakteristik demografis tidak berpengaruh secara bermakna terhadap komitmen rasional Selain itu, Perceived Organizational Support dan Leader-Member Exchange membenkan pengaruh yang bermakna terhadap komitmen normatif, tetapi faktor pengalaman kerja dan karakteristik demografis secara bersama-sama tidak terbukti berpengaruh terhadap komitmen normatif. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa, hanya pada komitmen normatif pengaruh Leader Member Exchange lebih besar daripada Perceived Organizational SupportSaran yang dapat diberikan adalah penyempurnaan alat ukur komitmen rasional, perluasan subyek penelitian komitmen organisasi (jenis profesi maupun jenis organisasi) dan perluasan fokus komitmen (tidak hanya komitmen bawahan, tapi juga komitmen atasan dan komitmen tim). Selain itu, saran utama yang dapat diberikan pada perusahaan adalah peningkatan perhatian terhadap persepsi karyawan terhadap organisasi, serta penggunaan pendekatan Leader-Member Exchange dalam pelatihan-pelatihan kepemimpinan tim."

"Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran persepsi hubungan antara atasan dan bawahan dalam leader-member exchange, serta persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi atau perceived organizational support, yang merupakan faktor yang mempengaruhi turnover intentions karyawan. Peneliti menggunakan organizational commitment sebagai mediator variabel untuk melihat pengaruh langsung dan tidak langsung dari kedua independen variabel tersebut. Partisipan penelitian berjumlah 176 orang karyawan yang terdiri atas dua kelompok responden, yaitu Responden A sebagai atasan dan Responden B sebagai pelaksana/bawahan yang akan dibandingkan hasilnya.Hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang signifikan pada kedua responden penelitian terkait dengan pengaruh perceived organizational support terhadap turnover intentions, baik secara langsung maupun tidak langsung melalui organizational commitment sebagai mediator. Namun, menunjukkan hasil yang berbeda pada pengaruh leader-member exchange terhadap turnover intentions, baik secara langsung maupun melalui organizational commitment sebagai moderator. Pada Responden A, leader-member exchange tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intentions, baik secara langsung maupun melalui organizational commitment sebagai moderator. Sedangkan, hasil pada Responden B menunjukkan hasil yang sebaliknya, yaitu terdapat pengaruh yang signifikan leader-member exchange terhadap turnover intentions, baik secara langsung maupun melalui organizational commitment sebagai moderator.

---

This research was conducted to get a whole picture of the perception toward superiors subordinates'relationship in leader member exchange, as well as employee's perceptions of organizational support in perceived organizational support, which may affect employee turnover intentions. Researcher use organizational commitment as a moderator variable to see the direct and indirect influences from those two independent variables. Survey data were collected from 176 employees, which consists of two groups of respondents, namely Respondent A as superior and Respondent B as the executor subordinate, which will be compared the result with one another.

The result of this study shows significant in both respondents related to the influence of perceived organizational support toward turnover intentions, either directly or indirectly through organizational commitment as a mediator variable. However, it shows different on the influences of leader member exchange toward turnover intentions, either directly or indirectly through organizational commitment as a moderator variable. Respondent A show that leader member exchange has no significant effect on the employee's turnover intentions, either directly or through organizational commitment as a moderator. Meanwhile, the results of Respondent B show the opposite, that there is a significant influence of leader member exchange on employee's turnover intention, either directly or through organizational commitment as moderator."

"VUCA dan kompleksitas persaingan global mendesak semua organisasi untuk siap berubah termasuk organisasi sektor publik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh involved communication dan perceived organizational support terhadap readiness for change di sektor publik. Penelitian ini juga menyelidiki peran mediasi organizational identification. Data sebanyak 437 responden dikumpulkan dari pegawai yang bekerja pada Otoritas Pajak Pusat melalui survei daring dan sebanyak 384 isian responden dianalisis lebih lanjut. Penelitian ini memberikan kontribusi pada prediktor yang mempengaruhi readiness for change pada sektor publik di Indonesia. Pengujian hipotesis menggunakan Structural Equation Modeling dengan Lisrel 8.8. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan antara involved communication dengan readiness for change namun pengaruh perceived organizational support tidaklah signifikan terhadap readiness for change Organizational identification mampu memediasi secara parsial hubungan antara involved communication dengan readiness for change dan secara penuh antara perceived organizational support dengan readiness for change. Penelitian ini memberikan kontribusi di bidang manajemen sumber daya manusia melalui panduan praktis untuk meningkatkan readiness for change menghadapi perubahan organisasi di sektor publik khususnya pada pelayanan perpajakan.

---

VUCA and the complexity of global competition urge all organizations to be ready for change including public sector organizations. This study aims to investigate the influence of involved communication and perceived organizational support on readiness for change in the public sector. The study also explores the mediating role of organizational identification. Data from 437 respondents working at the National Tax Authority were collected through an online survey and 384 respondents data were further analyzed. This research contributes to predictors that affect readiness for change in the public sector in Indonesia. Hypothesis testing was conducted using Structural Equation Modeling with Lisrel 8.8. The results show a significant positive effect of involved communication on readiness for change, while perceived organizational support has a nonsignificant effect on readiness for change. Organizational identification partially mediates the relationship between involved communication and readiness for change, and fully mediated perceived organizational support and readiness for change. This study contributes to the field of human resource management through practical guidelines to enhance readiness for change in facing organizational changes in the public sector especially in taxation service."

"Tesis ini membahas konten, konteks dan proses pembangunan kesiapan untuk berubah pada pegawai PT Askes (Persero), yang berubah akibat penetapan Undang-undang Nomor 40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional dan Undang-undang Nomor 24 tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial. Penelitian ini adalah studi kuantitatif pada 483 orang karyawan PT Askes (Persero) dalam kurun waktu November s.d Desember tahun 2013. Hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat spiritualitas individu, budaya keterlibatan, dan konsistensi memiliki pengaruh yang positif terhadap tingkat kesiapan untuk berubah. Selanjutnya, studi ini juga menemukan bahwa tingkat kesiapan untuk berubah memiliki pengaruh yang negatif terhadap penyimpangan perilaku organisasi. Penelitian ini menyarankan agar PT Askes (Persero) harus membangun keterlibatan dan konsistensi karyawan melalui nilai-nilai immaterial serta posisi yang spiritual dalam meningkatkan kesiapan untuk berubah individu. Peningkatan kesiapan untuk berubah penting dalam mencegah penyimpangan perilaku organisasi baik selama periode transformasi maupun dalam operasionalisasi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan mendatang.

---

The study discusses the content, context, and process development readiness for change on employees of PT Askes (Persero), which changed as a result of the establishment of Act No. 40 of 2004 on National Social Security System and Law No. 24 of 2011 of the Social Security Agency. This research is a quantitative study on 483 employees of PT Askes (Persero) in the period of November to December 2013.

Results showed that the level of individual spirituality, involvement culture, and consistency culture has a positive effect on the level of readiness for change. Furthermore, the study also found that the level of readiness for change has a negative effect on organizational misbehavior.

This study suggested that PT Askes (Persero) has to build employee involvement and consistency culture through immaterial values and spiritual position in increasing individuals? readiness for change. Increasing readiness for change is important in preventing the organizational misbehavior during the period of transformation as well as the operationalization of Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan to come."

"

Seiring dengan proses pembangunan ibu kota baru di Ibu Kota Nusantara di Kalimantan Timur, Pemerintah Indonesia juga berencana memindahkan para Pegawai Negeri Sipil pada Kementerian/Lembaga ke Ibu Kota Nusantara. Studi ini menyoroti tingkat kesiapan individu dalam menghadapi perubahan terkait pemindahan ke Ibu Kota Nusantara dengan mengevaluasi pengaruh perceived organizational support, transformational leadership, dan organizational trust terhadap readiness for change. Metode penelitian kuantitatif melalui self-administered questionaire dilakukan kepada 311 responden pegawai di Unit Administrasi Keuangan. Pengujian Hipotesis menggunakan Structural Equation Model dengan Lisrel 8.8. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perceived organizational support dan transformational leadership berpengaruh positif signifikan terhadap readiness for change. Selanjutnya organizational trust memediasi secara parsial hubungan antara perceived organizational support dan transformational leadership dengan readiness for change. Penelitian ini memberikan kontribusi di bidang manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan readiness for change dalam konteks perubahan organisasi pada organisasi publik, khususnya pemindahan pegawai ke Ibu Kota Nusantara.

---

Along with the process of building a new capital city in the Nusantara Capital City in East Kalimantan, the Government of Indonesia also plans to move civil servants in ministries/agencies to the Nusantara Capital City. This study highlights the level of individual readiness in facing changes related to the move to the Nusantara Capital City by evaluating the effect of perceived organizational support, transformational leadership, and organizational trust on readiness for change. Quantitative research methods through self-administered questionnaires were conducted to 311 employee respondents in the Financial Administration Unit. Hypothesis testing using Structural Equation Model with Lisrel 8.8. The results showed that perceived organizational support and transformational leadership have a significant positive effect on readiness for change. Furthermore, organizational trust partially mediates the relationship between perceived organizational support and transformational leadership with readiness for change. This research contributes to the field of human resource management to increase readiness for change in the context of organizational change in public organizations, especially the relocation of employees to the Nusantara Capital City.

 

"

"[Sebagai salah satu perusahaan teratas dalam sektor asuransi jiwa, PT XYZ tidak luput mengalami salah satu permasalahan SDM, yaitu intention to leave yang tinggi yang dapat disebabkan oleh rendahnya komitmen organisasional karyawan. Di dalam penelitian ini akan dijelaskan mengenai pengaruh dari perceived external prestige, ethical organizational climate, dan leader-member exchange quality pada komitmen organisasional dan komitmen karir karyawan serta pengaruh dari komitmen organisasional dan komitmen karir karyawan pada motivasi untuk mengikuti pelatihan dan intention to leave di PT XYZ. Responden dari penelitian ini adalah 237 orang karyawan PT XYZ di Jakarta. Dengan menggunakan structural equation model, hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa hanya perceived external prestige dan leader-member exchange quality yang berpengaruh signifikan pada komitmen organisasional dan komitmen karir serta komitmen organisasional dan komitmen karir berpengaruh signifikan terhadap intention to leave dan motivasi untuk mengikuti pelatihan.;As one of top company in life insurance sector, PT XYZ do not miss experiencing one of common HR problem, i.e. high intention to leave that may caused by low organizational commitment. This research explains the impact of perceived external prestige, ethical organizational climate, and leader-member exchange quality to organizational commitment and career commitment on PT XYZ employees and also organizational commitment and career commitment on motivation to participate in training and intention to leave on PT XYZ. The respondents of this study were 237 permanent employee of PT XYZ in Jakarta. By using structural equation model, the result of this study shows that only perceived external prestige and leader-member exchange quality have significant impact to organizational commitment and career commitment and also organizational commitment and career commitment have significant impact to intention to leave and motivation to participate in training., As one of top company in life insurance sector, PT XYZ do not miss experiencing one of common HR problem, i.e. high intention to leave that may caused by low organizational commitment. This research explains the impact of perceived external prestige, ethical organizational climate, and leader-member exchange quality to organizational commitment and career commitment on PT XYZ employees and also organizational commitment and career commitment on motivation to participate in training and intention to leave on PT XYZ. The respondents of this study were 237 permanent employee of PT XYZ in Jakarta. By using structural equation model, the result of this study shows that only perceived external prestige and leader-member exchange quality have significant impact to organizational commitment and career commitment and also organizational commitment and career commitment have significant impact to intention to leave and motivation to participate in training.]"

"

Keterlibatan karyawan adalah konsep dasar dalam upaya untuk memahami dan menggambarkan, baik secara kualitatif maupun kuantitatif, sifat hubungan antara organisasi dan karyawannya. Penggunaan teknologi canggih telah dikenal untuk membantu meningkatkan efisiensi di banyak organisasi dan perusahaan besar. Teknologi juga meningkatkan kinerja individu karena menyediakan sumber daya tambahan untuk melaksanakan pekerjaannya. Dengan bantuan teknologi, individu dapat menyelesaikan pekerjaannya lebih cepat atau dapat melakukan lebih banyak pekerjaan dalam jumlah waktu yang sama. Di sisi lain, penggunaan teknologi dapat membawa masalah bagi individu karena rumit dan sering berubah. Tidak semua orang mahir dengan teknologi, jadi bagi sebagian orang belajar menggunakan teknologi yang ada adalah sebuah tantangan, apalagi belajar yang baru.

Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengidentifikasi penentu utama dari keterlibatan karyawan sebagai masalah utama dan prediktabilitasnya terhadap konsep tersebut. Ini juga mempelajari hubungan teknologi dengan keterlibatan karyawan. Studi ini menguji Technology Acceptance Model (TAM) sebagai anteseden langsung dari Keterlibatan Karyawan. Juga memeriksa hubungan Leader Member Exchange (LMX), Team Member Exchange (TMX), dan Perceived Organizational Support (POS) sebagai anteseden tidak langsung dari Keterlibatan Karyawan. Penelitian ini melibatkan pengumpulan data kuesioner dari 130 karyawan pada sebuah jaringan restoran di Jakarta. Responden diminta untuk menilai tingkat perspektif dari setiap variable tersebut.

 

---

Employee engagement is a fundamental concept in the effort to understand and describe, both qualitatively and quantitatively, the nature of the relationship between an organization and its employees. The use of advanced technologies has been known to help increase the efficiencies in many major organizations and firms. Technology also increases an individuals performance as it provides additional resources to carry out his or her work. With the help of technology, the individual can finish his or her work faster or can do more work in the same amount of time. On the other side, the use of technology can bring problems to the individual as it is complicated and is frequently changing. Not everybody is adept with technology, so for some people learning to use the existing technology is a challenge, let alone learning the new one.

The purpose of this paper is to identify the key determinants of employee engagement as the main issue and its predictability of the concept. It also studies the relations of technology with employee engagement. This study examines Technology Acceptance Model (TAM) as direct antecedent of Employee Engagement. Also examines the relations of Leader Member Exchange (LMX), Team Member Exchange (TMX), and Perceived Organizational Support (POS) as indirect antecedents of Employee Engagement. The research involves collecting questionnaire data from 130 employees in a Restaurant Chains in Jakarta. Respondent were asked to rate their perspective level of Leader Member Exchange, Team Member Exchange, Perceived Organizational support, and Technology acceptance model."

"Perusahaan perlu melakukan Transformational Entrepreneurship Behavior (TEB) untuk mendapatkan keuntungan ekonomi sekaligus menciptakan socio-economic growth yang dibutuhkan untuk keberlanjutan perusahaan. Walaupun TEB sangat penting, sayangnya penelitian saat ini masih kurang memberi perhatian terhadap TEB. Penelitian ini bertujuan mengisi gap penelitian tersebut. Penelitian ini juga ingin melihat faktor-faktor yang dapat meningkatkan TEB di suatu perusahaan.Metode penelitian yang digunakan adalah survei terhadap 138 manajer PT Telkom Property. Penelitian ini menggunakan variabel independen Inertia, Dynamic Capabilities (DC), dan Leader Member Exchange (LMX). Kemudian variabel Readiness For Change (RFC) digunakan sebagai variabel mediasi, sedangkan variabel dependennya adalah TEB. Analisis data menggunakan SEM PLS.Hasil penelitian menunjukkan bahwa DC, LMX berhubungan secara siginikan dengan RFC dan TEB. Sebaliknya, inersia tidak berhubungan signifikan dengan RFC dan TEB. RFC memediasi hubungan DC dan LMX terhadap TEB. Penelitian ini menyarankan untuk meningkatkan TEB dapat dilakukan dengan memperkuat peran manajer sebagai agen perubahan di perusahaan. Re-organisasi secara berkala perlu dipertimbangkan untuk dilakukan agar terjadi interaksi dan pertukaran pengetahuan diantara karyawan sehingga akan meningkatkan RFC dan TEB.

---

Companies need to carry out Transformational Entrepreneurship Behavior (TEB) to gain economic benefits while creating the socio-economic growth needed for company sustainability. Even though TEB is very important, unfortunately current research still lack of attention to TEB. This research aims to fill this research gap. This research also wants to look at factors that can increase TEB in a company.

The research method used was a survey of 138 PT Telkom Property managers. This research uses the independent variables Inertia, Dynamic Capabilities (DC), and Leader Member Exchange (LMX). Then the Readiness For Change (RFC) variable is used as a mediating variable, while the dependent variable is TEB. Data analysis using SEM PLS.

The research find that DC, LMX are significantly related to RFC and TEB. In contrast, Inertia is not significantly related to RFC and TEB. RFC mediates the relationship of DC and LMX to TEB. This research suggests that increasing TEB can be done by strengthening the role of managers as agents of change in the company. Periodic re-organization needs to be considered so that interaction and Knowledge exchange occurs between employees so that it will increase RFC and TEB."