Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Menghadapi persaingan dan perubahan lingkungan bisnis yang cepat diperlukan organisasi yang peka, tanggap dan cepat beradaptasi. Sifat-sifat organisasi ini terbentuk oleh budaya perusahaan yang berkembang dari perjalanan sejarahnya, yang tumbuh secara alamiah atau pun yang dikembangkan dari hasil rekayasa. Budaya perusahaan merupakan suatu _penjabaran nilai-nilai yang diberlakukan dalam suatu perusahaan (core value) yang diturunkan dari visi dan misi yang ditetapkan oleh manajemen. Budaya perusahaan pada perusahaan-perusahaan unggul sengaja dikembangkan dan diperlihara selama bertahun-tahun, bahkan tidak jarang banyak perusahaan mengadakan perombakan dan menggantinya menggantinya dengan budaya baru, sehingga selaras dengan tantangan dan perubahan lingkungan yang dihadapi.Berbagai cara diberlakukan oleh manajemen perusahaan untuk menumbuhkan budaya perusahaan, antara lain melalui pelatihan yang terprogram dan terstruktur, di mana dalam program tersebut disusun berbagai materi yang terkait dengan budaya perusahaan yang akan akan dintemalisasikan. Salah satu perusahaan di Indonesia yang telah menerapkan pelatihan untuk mengembangkan budaya perusahaannya adalah PT Telkomsel, melalui pelatihan Basic Telkomsel. Seluruh karyawan berkesempatan mengikuti pelatihan tersebut dan di dalamnya ditanamkan nilai-nilai perilaku Tiga Pilar Budaya Telkomsel, yang terdiri dari Customer Intimacy, Profesionalisme dan Teamwork. Masing-masing pilar budaya tersebut dijabarkan menjadi perilaku spesifik yang menjadi kompetensi dasar bagi karyawan Telkomsel dalam bekerja. Pasca pelatihan, karyawan Telkomsel diharapkan mampu menjiwai dan mengaplikasikan nilainilai budaya perusahannya.Melalui penelitian ini ingin diketahui, apakah pelatihan mampu menjadi sarana membangun budaya organisasi perusahaan secara efektif di PT Telkomsel dan alternatif-alternatif apa saja yang dapat mendukung terbentuknya budaya perusahaan. Penelitian dilakukan dengan menggunakan tinjauan pustaka dan penarikan data melalui kuesioner, observasi dan wawancara. Data tersebut diolah dan dianalisis menggunakan perhitungan statistik inferensial berupa perhitungan frekuensi, prosentase, mean, t-test dan korelasi.Hasil yang didapat dari penelitian ini menunjukkan bahwa seluruh perilaku yang tercakup dalam kompetensi-kompetensi Tiga Pilar Budaya Telkomsel telah ditampilkan oleh sebagian besar karyawan dalam frekuensi yang cukup tinggi. Karyawan Telkomsel juga menganggap bahwa pelatihan berperan paling penting dalam pembentukan perilaku nilai budaya Telkomsel. Sedangkan hal-hal yang dipandang potensial menjadi kendala untuk mempertahankan perilaku nilai budaya Telkomsel secara urut dari yang paling dianggap menghambat adalah sikap dan perilaku atasan, sikap dan perilaku rekan kerja, kebijakan manajemen yang kurang mendukung, kurangnya sarana dan prasarana dan pelatihan yang dianggap masih kurang memadai bagi sebagian karyawan.Mengacu pada tingkatan evaluasi pelatihan dari Kirkpatrick (behavior level), kemunculan serta dipertahankannya perilaku hasil belajar merupakan indikasi keberhasilan sebuah pelati.han yang telah dijalankan. Dengan kata lain, terbentuknya serta ditampilkannya perilaku nilai budaya Telkomsel merupakan indikasi keberhasilan pelatihan Basic Telkomsel yang telah dijalankan selama ini. Manajemen Telkomsel dan khususnya Departemen Pengenibangan Sumber Daya Manusia menyadari bahwa masih ada kendala-kendala dan berupaya menekan sekecil hambatan yang mungkin timbul dalam pembentukan budaya perusahaan.Telkomsel perlu secara senus menangani hal-hal yang menghambat pengembangan perilaku nilai budaya Telkomsel terutama yang berpotensi menjadi besar dan mengganggu proses pertumbuhan budaya perusahaan yang sudah baik. Proses seleksi masuk karyawan sedapat mungkin menghasilkan kandidat yang memiliki sikap dan perilaku sesuai dengan perilaku nilai budaya Telkomsel. Proses promosi dan suksesi perlu diperketat, agar diperoleh calon manajer yang kapasitas dan kapabilitasnya teruji.Manjemen Telkomsel juga perlu untuk mempertimbangkan kelanjutan dan pengembangan program Basic Telkomsel. Materi program, metode pelatihan, metode evaluasi, tindak lanjut pelatihan dan monitoring, perlu dikaji secara berkesinambungan agar modifikasi program yang dilakukan tidak membuat pelatihan Basic Telkomsel mengarah pada hal-hal yang kontra produktif. Misalnya saja, membebani pelatihan Basic Telkomsel dengan muatan yang terlalu luas, ataupun ingin menjadikan pelatihan Basic Telkomsel sebagai "obat segala penyakit".Bagi mereka yang tertarik untuk melakukan penelitian lanjutan, perlu dilakukan penelitian lebih mendalam tentang hubungan antara harapan karyawan terhadap nilai perilaku budaya Telkomsel yang ditampilkan para atasannya (Supervisor dan Manajer). Penelitian serupa juga dapat dilakukan pada kantor-kantor regional Telkomsel untuk mendapatkan gambaran dan perbandingan mengenai hal yang sama atau berbeda agar didapat gambaran yang lebih luas mengenai budaya perusahaan Telkomsel, dan dapat dilihat pula bagaimana pengaruh nilai-nilai budaya perusahaan tersebut terhadap jalannya organisasi selama ini. Perbaikan alat penelitian, baik dengan cara menambah item maupun membuat alat sendiri yang lebih menggambarkan perilaku nilai budaya Telkomsel, juga masih dimungkinkan."

"Penelitian ini bertujuan untuk melakukan diagnosis budaya organisasi dan kompetensi manajerial. Responden adalah seluruh karyawan PT. Pactoconvex Niagatama. Penelitian ini rnenggunakan konsep Competing Values Framework (Cameron dan Quinn, 2006) dengan kuesioner Organization Culture Assessment Instrument dan Management Skill Assessment Instrument yang kernudian diolah dengan Importance Performance Analysis. Hasil penelitian menemukan bahwa tipe budaya organisasi saat ini didominasi oleh tipe clan dan market, sementara tipe budaya yang diinginkan didominasi oleh tipe clan dan aclnocracy. Hasil lainnya adalah bahwa karyawan rnenilai kornpetensi rnanajerial berada pada posisi "sedang" yang berarti telah cukup rnernuaskan dan kategori kornpetensi yang perlu rnenjadi fokus perbaikan adalah managing team, managing continuous improvement dan managing coordination.

---

This study aims to diagnose the organization culture and managerial competencies using the Competing Values Framework by Cameron and Quinn (2006). Respondents are whole employees of PT.PactoconveX Niagatama, a professional convention organizer. This study used Organization Culture Assessment Instrument (OCAI) and Management Skill Assessment Instrument (MSAI). By using descriptive analysis and Importance Performance Analysis, the result found that clan culture and market culture are dominant in current situation. Moreover, clan culture and adhocracy culture are the preferred dominant culture. The result also found that employees feel that the score for management skill is "moderate" (satisfying enough). PT.PactoconveX Niagatama should concentrate to make an improvement in some management skill categories: managing team, managing continuous improvement and managing coordination."

"ABSTRAKThe purpose of this thesis is to assess the organization culture and managerialcompetencies based on the Competing Values Framework by Cameron and Quinn(2006). The population is all of the employees of PT. XYZ, a family ownedcompany and doing business related to exhibition services. This research usedOrganization Culture Assessment Instrument (OCAI) as the data analysistechnique to diagnose the dominant orientation of organization based on the coreculture types and Management Skill Assessment Instrument (MSAI) to describeand obtain description of the management behavior on the job. The results showedthat the dominant organizational cultures in PT XYZ at current condition areHierarchy and Market while the Clan culture as the expected culture. For theassessment of managerial competencies in PT XYZ through a descriptive analysisand Importance Performance Analysis by Martilla and James (1977), the resultshows that the overall average score of the current condition is in “Average” levelwhile the expected is in “Good” level. There is only one competency category,Managing Continuous Improvement, which is considered as the focus of theimprovement and needs immediate improvements.

---

ABSTRACTTujuan dari tesis ini adalah untuk menilai budaya organisasi dan kompetensimanajerial berdasarkan Competing Values Framework dari Cameron dan Quinn(2006). Populasi yang dinilai adalah seluruh karyawan PT. XYZ, sebuahperusahaan keluarga dan melakukan bisnis yang berkaitan dengan jasa pameran.Penelitian ini menggunakan Organization Culture Assessment Instrument (OCAI)sebagai teknik analisis data untuk mendiagnosis orientasi dominan organisasiberdasarkan jenis budaya inti dan Management Skill Assessment Instrument(MSAI) untuk memperoleh gambaran tentang perilaku manajemen padapekerjaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang dominandi PT XYZ pada kondisi saat ini adalah Hierarchy dan Market sementara budayaClan sebagai budaya yang diharapkan. Untuk asesmen kompetensi manajerial diPT XYZ melalui analisis deskriptif dan Importance Performance Analysis dariMartilla dan James (1977), hasilnya menunjukkan bahwa nilai rata-ratakeseluruhan untuk kondisi saat ini berada di level "Rata-rata" sedangkan yangdiharapkan adalah di level "Baik". Hanya terdapat satu kategori kompetensi,Mengelola Perbaikan Berkelanjutan (Managing Continuous Improvement), yangdianggap sebagai fokus perbaikan utama dan membutuhkan perbaikan segera"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan komunikasi terhadap employee engagement di Kementerian Sekretariat Negara. Penelitian ini menggunakan kuesioner budaya organisasi Van den Berg dan Wilderom (2004), Communication Satisfaction Questionnaire (CSQ) (Clampitt dan Downs 1996) untuk mengukur komunikasi, dan employee engagement (Saks, 2006). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah analisis deskriptif dan regresi berganda. Hasil penelitian dari 302 responden menunjukkan tingkat employee engagement pada Kementerian Sekretariat Negara pada kategori tinggi, termasuk pada dimensi job engagement dan organization engagement. Hal ini berarti pegawai Kementerian Sekretariat Negara memiliki ikatan baik pada organisasi maupun pekerjaan mereka, merasa bangga pada organisasi, berdedikasi, serta tertarik untuk terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi. Secara umum, budaya organisasi dan komunikasi berpengaruh terhadap employee engagement sebesar 38,6%. Secara lebih spesifik, improvement orientation (dimensi budaya) dan horizontal and informal communication (dimensi komunikasi) memiliki pengaruh signifikan terhadap job engagement. Dan dimensi komunikasi berupa supervisory communication, personal feedback dan horizontal and informal communication memiliki pengaruh signifikan terhadap organization engagement. employee Saran bagi organisasi adalah organisasi perlu memikirkan kembali bagaimana cara dan bentuk penghargaan yang akan diberikan kepada pegawai atas kinerja dan prestasinya.

---

This study aims to determine the influence of organizational culture and communication on employee engagement in the Ministry of State Secretariat. This study using Van den Berg and Wilderom questionnaire (2004), Communication Satisfaction Questionnaire (CSQ) (Clampitt and Downs (1996) to measure communication, and a questionnaire developed by Saks (2006) to measure employee engagement. Methods of data analysis that been used in this research is descriptive and multiple regression analysis. The results of the 302 respondents indicated the level of employee engagement at the Ministry of the Secretariat of State of the Republic of Indonesi in the high category, including the dimensions of job engagement and organization engagement.

This means that employees of the Ministry of State Secretariat of the Repblic of Indonesia has engagement to both the organization and their work, proud of the organization, dedicated and keep to engage in the activities of the organization. In general, level of the organizational culture and communication influence on employee engagement at 38.6%. Specifically, improvement orientation (the organizational cultural dimension) and horizontal and informal communication (communication dimension) has a significant influence on job engagement. And dimensions of communication in the form of supervisory communication, personal feedback and horizontal and informal communication has a significant influence on the organization engagement. Future studies are recommended to investigate other factors that influence employee engagement."

"Tesis ini membahas tentang Evaluasi Keberhasilan Program Diklat Jabatan Fungsional Perekayasa. Penelitian ini bertempat di Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi (BPPT) sebagai Instansi Pembina Jabatan Fungsional Perekayasa. Penelitian ini merupakan penelitian yang menggabungkan antara kuantitatif dan kualitatif. Penelitian menunjukkan bahwa keberhasilan suatu pelatihan bagi perekayasa bisa diukur dengan menggunakan evaluasi dengan empat tingkatan (teori Kirkpatrick) diantaranya Reaksi (level 1), Pembelajaran (level 2), Perilaku (level 3), dan Hasil (level 4). Reaksi adalah tanggapan peserta terhadap materi, instruktur/narasumber, penyelenggara dan sarana prasarana. Hasil yang didapatkan dari kusioner yang dibagikan peneliti dan penyelenggara menunjukkan hasil yang berbeda namun setelah dilakukan wawancara yang lebih mendalam didapatkan persepsi peserta bahwa dari aspek-aspek pelatihan tersebut masih terdapat kekurangan yang sifatnya mendasar sehingga akan berpengaruh terhadap efektifitas suatu pelatihan. Pembelajaran adalah adanya proses transfer of learning. Hal ini dievaluasi dengan menggunakan pre-test dan post-test yang diberikan oleh penyelenggara dengan hasil rata-rata yang meningkat. Perilaku adalah perubahan dalam sikap dan perilaku kerja peserta setelah mengikuti pelatihan dan kembali ketempat kerja. Dari wawancara yang didapat bahwa pelatihan ini memang benar berdampak bagi peserta dalam bekerja yang secara langsung mempengaruhi kinerja, motivasi, semangat kerja masing-masing. Hasil adalah adanya peningkatan hasil kerja setelah mengikuti pelatihan. Peningkatan dapat terlihat dari kenaikan angka kredit yang didapatkan setiap tahunnya yang akan berpengaruh pada kenaikan pangkat. Dari keempat level tersebut pelatihan jabatan fungsional perekayasa disimpulkan cukup efektif walaupun masih terdapat kekurangan yang harus diperbaiki supaya bisa lebih optimal.

---

This thesis discusses about Evaluation of Successful Training for Functional Engineer at Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi (BPPT) as a body whose responsibility of Functional Engineer. This research use mixed methods of quantitative and qualitative design to examine the evaluation of successful training for functional engineer with the framework of Kirkpatrick theory : Reaction, Learning, Behaviour, and Result.

Reaction refers to trainee perception about material, instructor, organizer and facilities. It can be measured by using researcher’s questionnaire and organizer’s questionnaire, followed by in deepth interviews with respondents to obtain futher information. Some respondents perceive that is some weaknesses which affect to the training effectiveness.

Learning refers to transfer of knowledge. It can measured with a pre-test and post-test given to the participant’s. Behaviour refers to trainee behaviour at the organization after they get training. Some respondents said that there is a positive effect after the training for they performance. Result refers to the increase job performance of the trainees. It can be measured with the increase of performance grade.

The conclusion from four levels evaluation training for functional engineer is the organizer as a body whose responsibility of functional engineer must havesome improvements to ensure the effectiveness of the functional training."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil (PNS) di Kementerian X. Peneliti menggunakan Organizational Climate Measure (OCM) untuk mengukur iklim organisasi dan Organizational Commitment Scales (OCS) untuk mengukur keterikatan organisasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sejumlah 63 orang. Gambaran iklim organisasi dan komitmen organisasi di Kementerian X diketahui cukup positif dan tinggi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan (r=.496, p<0.01, 2-tailed) antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil (PNS) dalam Kementerian X.

---

This research aimed to detect the relationship between organizational climate and organizational commitment among government employees in the Ministry of X.The researcher use Organizational Climate Measure (OCM) to quantify organizational climate and Organizational Commitment Scales (OCS) to measure organizational commitment. Sample that used in this research are 63 people.

Description of organizational climate and organizational commitment in the Ministry of X are known quite positive and high. The result of this research indicate that there is positive and significant relationship (r=.496, p<0.01, 2-tailed) between organizational climate and organizational commitment in the Ministry of X."

"Komitmen organisasi pegawai di sektor publik sangat diperlukan, terutama yang bersentuhan dengan pelayanan kepada masyarakat.Saat ini terdapat penilaian yang beredar dimasyarakat terhadap kualitas sumber daya manusia (SDM) di indonesia yang masih cukup rendah, khususnya pada pekerja yang bekerja di pemerintahan, atau yang dikenal dengan sebutan pegawai negeri sipil (PNS). Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan antara motivasi dan iklim komunikasi organisasi dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan menggunakan studi cross sectional. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan dengan status PNS. Jumlah Total populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 143 orang. Berdasarkan hipotesa penelitian mengenai hubungan antara motivasi dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan menggunakan uji korelasi pearson didapatkan nilai korelasi sebesar (r=0,616) yang menyatakan motivasi menunjukkan hubungan yang kuat dengan komitmen organisasi (Sugiyono, 2010) dan nilai signifikansi (p=0,000), sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi berhubungan secara signifikan dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan, selanjutnya hipotesa penelitian mengenai hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan didapatkan nilai korelasi sebesar (r=0,523) dan mempunyai nilai signifikansi (p=0,000), sehingga dapat disimpulkan bahwa iklim komunikasi organisasi berhubungan secara signifikan dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan. Dalam analisis multivariat ditemukan bahwa motivasi adalah variabel yang paling dominan berhubungan dengan komitmen organisasi, sementara iklim komunikasi organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi setelah dilakukan uji secara bersama. Dengan tidak signifikannya variabel iklim komunikasi organisasi setelah dilakukan uji secara bersama-sama dengan variabel motivasi bukan berarti variabel iklim komunikasi organisasi ini menjadi tidak penting, namun variabel lain harus dapat menjadi bahan pertimbangan dan dapat diteliti kembali untuk dikombinasikan sehingga menjadi variabel yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi jika di uji secara bersama-sama.

---

Organizational commitment of employees in the public sector is necessary, especially in contact with public services. Currently, in the community assessment of the quality of human resources (HR) in Indonesia is still low, especially in workers who work in government, or known as civil servants (PNS). This study aims to determine the relationship between motivation and organizational communication climate and organizational commitment Civil Servant of Secretary of The Agency for Development and Empowerment Human Resources of Health using a cross sectional study. The population of this research are all employees of Secretary of The Agency for Development and Empowerment Human Resources of Health with civil servant status. Total population in this study were a total of 143 people. Based on the research hypotheses on the relationship between motivation and organizational commitment using Pearson correlation test obtained correlation value of (r = 0.616), which states the motivation showed a strong relationship with organizational commitment (Sugiyono, 2010) and the value of significance (p = 0.000 ), so it can be concluded that motivation significantly related to organizational commitment, further research hypothesis on the relationship between organizational communication climate and organizational commitment obtained a correlation value of (r = 0.523) and has a significance value ( p = 0.000), so it can be concluded that organizational communication climate significantly related to organizational commitment. In multivariate analysis found that motivation is the most dominant variable related to organizational commitment, while the organizational communication climate does not have a significant effect on organizational commitment after the test together. With no significant climate variables organizational communications after the test together with the variables of motivation not mean organizational communications climate variables is not important, but the other variables must be taken into consideration and be examined again to be combined so that a variable that affects the organizational commitment if tested together."

"Saat ini, daya saing tenaga kerja di Indonesia masih kalah dari negara-negara lainnya. Tingkat daya saing tenaga kerja di Indonesia mempengaruhi kinerja karyawan yang berpengaruh langsung kepada kinerja perusahaan secara keseluruhan. Dalam rangka meningkatkan daya saing tenaga kerjanya, BUMN memiliki suatu nilai dasar yang harus dimiliki oleh setiap SDM di perusahaan BUMN yang disebut AKHLAK. Saat ini, salah satu perusahaan BUMN yang bergerak di industri minyak dan gas memiliki tingkat internalisasi AKHLAK yang rendah dan tidak mencapai target. Melalui penelitian ini, peneliti akan mengidentifikasi subkriteria prioritas yang diidentifikasi dari indikator kinerja nilai dasar AKHLAK dan melakukan pengembangan strategi peningkatan internalisasi nilai dasar AKHLAK berdasarkan subkriteria prioritas yang telah ditentukan. Dengan menggunakan DEMATEL-ANP, peneliti mengidentifikasi hubungan antar kriteria dan subkriteria (indikator kinerja) nilai dasar AKHLAK yang ditunjukkan pada diagram INRM. Selanjutnya, dilakukan pembobotan subkriteria untuk menemukan subkriteria prioritas yang akan dijadikan landasan dalam penyusunan strategi peningkatan internalisasi nilai dasar AKHLAK. Strategi dikumpulkan dari jurnal literatur dan kemudian divalidasi oleh para expert dengan metode I-CVI dan Modified Kappa. Sebanyak 13 strategi berhasil divalidasi dan kemudian disusun berdasarkan struktur hierarki menggunakan pendekatan Interpretive Structural Modeling. Model ISM menghasilkan 4 level implementasi strategi dimulai dari level terbawah terlebih dahulu baru ke level atasnya.

---

Currently, the competitiveness of the workforce in Indonesia is still lagging behind other countries. The level of workforce competitiveness in Indonesia affects the performance of employees, which in turn has a direct impact on the overall performance of companies. In order to enhance c competitiveness, State-Owned Enterprises (BUMN) have a fundamental value that every employee in BUMN companies must possess, known as AKHLAK. Presently, one of the BUMN companies operating in the oil and gas industry has a low level of internalization of AKHLAK and has not achieved its target. Through this research, the researcher identified priority subcriteria from the performance indicators of the fundamental value AKHLAK and developed strategies to improve the internalization of this fundamental value based on the predetermined priority subcriteria. Using DEMATEL-ANP, the researcher identified the relationships between criteria and subcriteria (performance indicators) of the AKHLAK core values, as shown in the INRM diagram. Subsequently, subcriteria were weighted to determine priority subcriteria as a basis for developing strategies to enhance the internalization of the AKHLAK core values. Strategies were collected from journals literature and then validated by experts using the I-CVI and Modified Kappa methods. A total of 13 strategies were successfully validated and then organized based on a hierarchical structure using the Interpretive Structural Modeling (ISM) approach. The ISM model resulted in 4 levels of strategy implementation, starting from the lowest level and progressing to the top level."

"Tesis ini membahas tentang pengaruh perilaku kepemimpinan dan budaya organisasi pembelajar terhadap komitmen organisasi di organisasi pelajar. Permasalahan yang terjadi adalah minimnya kehadiran pengurus IKOSI Zona 2 dalam setiap agenda. Penelitian ini dilakukan melalui pendekatan kuantitatif dengan mengadopsi instrumen Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) dari Mowday, Steers dan Porter (1979), instrumen Perceived Leadership Behavior Scales (PLBS) dari House dan Dessler (1974), dan instrumen Dimensions of Learning Organization Questionnaire dari Watkins dan Marsick (1997), ditambah 3 pertanyaan demografis berupa jenis kelamin, jabatan dan masa kepengurusan. Setelah data dianalisis dengan menggunakan perangkat lunak SPSS ver 21.0, hasil penelitian menyimpulkan tidak terdapat pengaruh jenis kelamin dan jabatan terhadap komitmen organisasi, perilaku kepemimpinan, dan budaya organisasi pembelajar, terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari perilaku kepemimpinan dan budaya organisasi pembelajar secara masing-masing terhadap komitmen organisasi di IKOSI Zona 2. Namun terdapat pengaruh yang positif dan tidak signifikan secara simultan perilaku kepemimpinan dan budaya organisasi pembelajar terhadap komitmen organisasi di IKOSI Zona 2. Untuk itu, perlu adanya eksplorasi lebih jauh tentang alasan minimnya kehadiran pengurus dalam agenda IKOSI Zona 2.

---

This thesis discusses the influence of leadership behavior and learning organization culture on organizational commitment in student organizations. The problem that occurs is the lack of board presence IKOSI Zone 2 in each agenda. This research was conducted through a quantitative approach by adopting instrument Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) of Mowday, Steers and Porter (1979), the instrument Perceived Leadership Behavior Scales (PLBS) of the House and Dessler (1974), and the instrument of Dimensions of Learning Organization Questionnaire from Watkins and Marsick (1997) plus three demographic questions such as gender, position and time management.

After the data were analyzed using SPSS software ver 21.0, the results of the study concluded that there was no influence of gender and position to organizational commitment, leadership behavior, and learning organization culture, there is a positive and significant effect of leadership behavior and learning organization culture respectively on organizational commitment in IKOSI Zone 2. Yet there is a positive influence and simultaneously insignificant behavior leadership and learning organization culture on organizational commitment in IKOSI Zone 2. Therefore, it's need for further exploration of the reasons for the lack of presence in the board agenda IKOSI Zone 2."

"Kualitas sumber daya manusia di Direktorat Jenderal Pajak merupakan faktor utama yang menentukan tercapai tidaknya visi, misi, strategi dan target-target yang hendak dicapai oleh Direktorat Jenderal Pajak Pengelolaan sumber daya manusia harus diprioritaskan, salah satunya dengan terus mengusahakan kepuasan kerja para pegawainya. Penelitian ini berusaha mengkaji masalah kepuasan kerja ditinjau berdasarkan komtimen organisasi dan budaya organisasi pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Serang.Kepuasan kerja diartikan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan yang dirasakan oleh oleh seseorang terhadap pekerjaannya yang diukur berdasarkan indikator: pekerjaan, penyelia, teman sekerja, promosi, dan gaji. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu mengenai rasa kepercayaan terhadap: nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan, dan ketertarikan terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasi. Sementara budaya organisasi ada|ah nilai-nilai dan semangat yang mendasar dalam cara mengelola serta mengorganisasikan organisasi, yang diukur dengan menggunakan indikator: inisiatif individu, toleransi terhadap risiko, integrasi, dukungan manajemen, pengawasan, identifikasi, sistem penghargaan, toleransi terhadap konrlik, dan pola komunikasi.Penelitian menggunakan pendekatan korelasional dengan melibatkan 97 sampel (responden) yang diambil secara acak sederhana dari 128 populasi. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang sebelumnya telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas menggunakan rumus korelasi Rank Spearman dan uji reliabilitas menggunakan Spearman Brown. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan formula Statistika, yakni korelasi Rank Spearman dan t-test yang pengolahannya dilakukan dengan program SPSS versi 12.Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa komitmen organisasi tergolong tinggi, budaya organisasi tergolong baik, dan kepuasan kerja tergolong tinggi, Sedangkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja, dengan indikasi nilai koefisien korelasi = 0,596. Demikian pula budaya organisasi juga memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja, dengan indikasi nilai koefisien korelasi = 0,532 Hasil ini memberikan arti bahwa semakin tinggi komitmen organisasi organisasi dan semakin baik kondisi budaya organisasi maka semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai.Dengan kondisi seperti itu, maka komitmen organisasi pegawai KPP Serang perlu ditingkatkan Iagi dengan cara penyadaran diri yang Iebih ikhlas dan tulus bahwa organisasi (KPP Serang) ada|ah instansi publik yang dapat dijadikan wahana pengabdian kepada bangsa dan negara sehingga eksistensinya perlu dijaga dan dikembangkan secara terus menerus dan otoritas organisasi (Direktorat Jenderal Pajak) memfasilitasi segenap keinginan, harapan dan kebutuhan aktual pegawai sebagai aset organisasi yang tidak ternilai; budaya organisasi pada KPP Serang perlu dikembangkan Iebih Ianjut dengan mengakomodir nilai-nilai budaya organisasi baru yang dipandang dapat memperkaya dan memperkuat budaya organisasi yang sekarang ada; dan dilakukan peneiitian lanjutan dengan metode serupa tetapi dengan obyek penelitian yang Iebih Iuas dan jumlah sampel yang Iebih besar sehingga diperoleh hasil yang dapat memperluas generalisasi hasil penelitian ini.

---

The quality of human resources at Direktorat Jenderal Pajak is a key factor which determines the achievement of vision, mission, strategy, and targets of Direktorat Jenderal Pajak. Management of human resources must be placed at first priority by improving work satisfaction of employees. This research was purposed to study work satisfaction issues seen through organizational commitment and organizational culture at Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Serang.

Work satisfaction was defined as joy emotional state felt by a person toward his/her work measured by several indicators such as: work, supervisor, colleagues, promotion, and salary. Organizational commitment was defined as individual relative power about belief toward: organizational values, willingness to give to best for organization interests, willingness to keep staying as a member of organization, interested in organizations goals, values, and targets. Whereas organizational culture was defined as basic values and spirit in managing and organizing organization, which measured with indicators: individual initiative, risk tolerance, integration, management support, control, identification, reward system, conflict tolerance, and communication pattern.

This study used correlation approach and 97 respondents obtained from 128 population were participated by deploying simple random sampling technique. Valid and reliable questionnaires were used to collect data. Rank Spearman and Spearman Brown were used as validity and reliability testing. Obtained data then were analyzed with Rank Spearman correlation and t-test assisted with SPSS ver. 12.

Descriptive analysis showed that organizational commitment could be categorized as high, organizational culture as good, and job satisfaction high. Moreover, hypotheses testing proved that organizational commitment had positive and significant relationship with job satisfaction, indicated by coefficient of correlation = 0.5962 Organizational culture also had positive and significant relationship with job satisfaction, indicated by coefficient of correlation = 0.532. This results implied that the higher organizational commitment and organizational culture, the higher job satisfaction.

Based on the findings, organizational commitment of the employees at KPP Serang needs more improvement by revealing self awareness that organization (KPP) is the public institution which could be viewed as a place to give dedication to the nation and country so that its existence needs to be guarded and be developed continuously and organization authority (KPP/DJP) should facilitate all of their willingness, hopes, and actual needs of the employees as invaluable organizational assets; organizational culture of KPP Serang also needs to be developed by accommodating new values of organizational culture which seen could improving and strengthen present organizational culture; further similar researches also needed with broader research object and higher sample size so that the results could have greater generalization than this study."