Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPemetaan kondisi UKM Sugiyama Surya Perkasa memperlihatkan cukup besarnya gap yang ada pada aspek Sumber Daya Manusia, yang salah satunya terkait dengan tidak adanya key performance indicator KPI untuk para karyawan. Tidak adanya KPI yang dijadikan sebagai sistem penilaian kinerja karyawan menjadi salah satu faktor menurunnya kinerja SDM di UKM Sugiyama. Para karyawan tidak mengetahui sasaran kerja yang harus mereka capai, sehingga mereka tidak didorong untuk dapat bekerja lebih baik lagi. Selain itu KPI juga seharusnya dapat dijadikan sebagai sistem penilaian kinerja untuk seluruh karyawan UKM Sugiyama, agar sistem pemberian bonus menjadi lebih objektif. Sebagai perusahaan jasa yang senantiasa memberikan pelayanan terbaik untuk pelanggan, UKM Sugiyama seharusnya dapat mendorong para karyawan untuk dapat bekerja lebih baik lagi dan dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada para pelanggan. Saat ini UKM Sugiyama sudah memiliki key performance indicator KPI untuk seluruh karyawan yang dapat dijadikan sebagai instrumen dalam sistem penilaian kinerja bagi seluruh karyawan dan juga dapat dijadikan sebagai panduan dalam sistem pemberian bonus bagi seluruh karyawan agar lebih objektif.

---

ABSTRACTCondition mapping of SME rsquo s Sugiyama Surya Perkasa shows quite large gaps that exist in the aspects of human resources, which is related to the absence of individual key performance indicator KPI . The absence of KPI that serve as a performance appraisal system is one of the factors that decreases human resource performance in SME rsquo s Sugiyama. So the employees don rsquo t know the goals that they have to accomplish and they are not encouraged to be able to work better. In addition, KPI also could be used as a performance appraisal for all employees in SME rsquo s Sugiyama, so the way how to give an incentive to all of the employees can be more objective. SME rsquo s Sugiyama as a service company that has a strategy to provide good services to all of the customers, should be able to encourage the employee to better and be able to provide the best service to all of the customers. Currently, SME rsquo s Sugiyama already has key performance indicators KPI for all employees who can be used as an instrument in the performance appraisal system for all employees and also can be used as a guide in the system of giving bonuses for all employees to be more objective."

"ABSTRAKSuatu perusahaan wajib memiliki sebuah rancangan penilaian kinerja karyawan yang efektif dan efisien agar membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh sebab itu perlu adanya suatu perancangan pengukuran kinerja karyawan yang memiliki Key Performance Indicator (KPI) karyawan dengan karakteristik Specific, Measurable, Attainable, Relevant, dan Time bound (SMART).Perancangan KPI karyawan di unit Health, Safety & Environment (HSE) menggunakan pendekatan Human Resource Scorecard. Diawali dengan pengumpulan data (primer dan sekunder), lalu diteruskan dengan perancangan indikator serta memvaliditas dan menetapkan KPI yang menurut responden penting untuk dimasukkan kedalam rancangan pengukuran kinerja karyawan unit HSE. Selanjutnya pembuatan peta keterkaitan antar KPI dan terakhir adalah penetapan bobot dari setiap KPI serta penetapan target.Hasil penelitian adalah diperoleh 16 indikator terpilih menjadi KPI yang dibuat peta keterkaitannya untuk melihat hubungan antara satu KPI dengan KPI lainnya. Lebih lanjut, telah ditetapkan target dan pembobotan terhadap 16 indikator terpilih menggunakan analytical hierarchy process.

---

ABSTRACT

An organization needs to have an effective and efficient performance measurement in order to achieve organization goals. Therefore, there is a research to create employee performance indicator which has SMART (Specific, Measurable, Attainable, Relevant, dan Time bound) characteristic.

The design of key performance indicator for health, safety, and environment employee is using human resource scorecard. It is started by data collection (primary and secondary), continued with indicator creation and validation test. Furthermore, linking map between KPIs are defined and analytical hierarchy process is used to setting up targets and percentages of the KPIs.

As a result, there are thirty two indicators created. After validation test, six indicators defined as invalid and two indicators defined as unimportant by the questionnaire?s respondent. At the end, sixteen chosen indicators defined as KPIs. Linking map are made, targets are also made for those sixteen KPIs using AHP."

"Pada era globalisasi ini fungsi sumber daya manusia sebagai aset yang sangat penting bagi perusahaan semakin berperan besar. Sumber daya manusia adalah kunci utama dalam sukses sebuah perusahaan untuk dapat memenangkan kompetisi bisnis. Sehingga mcnjadi penting bagi perusahaan untuk dapat mengelola SDM nya dengan baik, Pengelolaan SDM ini mcncakup antara lain, program pelatihan, sistem kompensasi, jenjang karir dan penilaian kinerja. Sistem Penilaian Kinerja yang ideal adalah sistem penilaian yang selaras dengun target bisnis perusahaan yang didistribusikan ke dalam pencapaian target individu. Hasil pencapaian individu inilah yang akan menjadi parameter penilaian kinerja setiap karyawan PT. X sebagai sebuah perusahaan jasa konsultan yang ingin menjadi perusahaan kelas dunia belum menjalankan sistem penilaian kinerja berdasarkan pencapaian target. Untuk itu penulis mengajukan pemikiran mengenai pentingnya desain sistem penilaian kinerja yang selaras dengan pencapaian target bisnis perusahamn di PT. X.Sistem penilaian kinerja yang penulis rekomendasikan berdasarkan sasarzm bersumber pada metode penilaian kinerja berdasarkan management by objective yang dikombinasikan dengan metode perilaku/proses. Diharapkan rekomendasi sistem penilaian kinerja ini dapat mengukur kuantitas pencapaian target individu ditambah dengan kualitas mengenai bagaimana individu tersebut mencapai target. Langkah-langkah dalam mendesain sistcm penilaian kineqja yang beradasarkan target dan perilaku pada PT. X dimulai dengan tahap persiapan meliputi analisis data, persiapan perangkat pcndukung, pembentukan tim dan sosialisasi. Kemudian tahap perancangan yang meliputi pembuatan rancangan perencanaan kinerja, pengelolaan kinexja, evaluasi kinerja dan reward kinerja. Terakhir adalah tahap irnplementasi dan evaluasi dengan rnelakukan pilot project, sosialisasi dan pelatihan kemudian implcmentasi dan evaluasi."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan Implementasi penciptaan pengetahuan didalam proses knowledge management pada pegawai Direktorat Human Resource Development Kantor Pusat PT Pertamina. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dimana data dan informasi dikumpulkan dengan penyebaran kuesioner dan studi kepustakaan terkait implementasi penciptaan pengetahuan didalam proses knowledge management pada pegawai Direktorat Human Resource Development dengan melihat proses knowledge management: SECI Proses Knowledge Spiral berdasarkan empat dimensi yang ada, yakni dimensi Socialization, Externalization, Combination, dan Internalization. Analisis data yang digunakan adalah dengan melihat jawaban mayoritas responden terkait dengan indikator-indikator yang diturunkan dari dimensi-dimensi yang ada. Hasil penelitian menunjukkan bahwa implementasi penciptaan pengetahuan dalam proses knowledge management pada pegawai Direktorat Human Resource Development Kantor Pusat PT Pertamina Persero dapat dikatakan berjalan dengan baik.

---

The purpose of this study is to describe the implementation process of knowledge creation within knowledge management on the employees of the Directorate of Human Resource Development Office PT Pertamina. This study uses a quantitative approach, where data and information collected by questionnaires and literature study regarding the implementation of the process of knowledge creation within knowledge management in the Directorate of Human Resource Development personnel to see the process of knowledge management: Knowledge SECI Spiral Process based on four dimensions exist, the dimensions of Socialization, externalization, Combination, and Internalization. Analysis of the data used is to look at the answer the majority of respondents associated with indicators derived from existing dimensions. The results showed that the implementation of the process of knowledge creation within knowledge management on employee Human Resource Development Directorate Headquarters PT Pertamina Persero can be said to be going well."

"Tesis ini merupakan hasil analisis dari kegiatan business coaching melalui proses observasi dan wawancara terhadap pemilik UKM ABC yang bergerak di bidang usaha bengkel. Berdasarkan pemetaan terhadap kondisi UKM terdapat beberapa gap antara kondisi aktual yang terjadi dengan kondisi ideal yang diharapkan, salah satunya mengenai indikator kinerja karyawan yang belum terukur secara kuantitatif. Perlunya penilaian kinerja karyawan berbasis Key Performance Indicator KPI individu merupakan usulan yang diajukan kepada Bengkel ABC.

---

This thesis is the result of analysis of business coaching activities through observation and interviews with SMEs ABC owners which engaged in the car service workshop business. Based on the mapping of the condition of SMEs there is some gap between the actual conditions that occur with ideal conditions expected, one of that is the indicators of the performance of employees who have not quantifiable. The need for performance appraisal based on Individual Key Performance Indicator KPI was a proposal submitted to Workshop ABC."

"Penelitian ini bertujuan untuk melakukan analisa terhadap proses penempatan serta melihat bagaimana kinerja personel yang menempati jabatan Kaurkeu dengan status pemangku sementara (PS). Rujukan teori yang digunakan dalam penelitiam ini adalah teori penempatan yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2010) serta teori kinerja akan merujuk pada teori yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2017). Dalam penelitian ini digunakan pendekatan post positivist. Penelitian ini menggunakan wawancara dan teknik dokumentasi dalam pengumpulan data. Hasil penelitian menunjukkan penempatan pada jabatan Kaurkeu pada satker Polda Kaltara belum memperhatikan secara penuh matching process (proses pencocokan) antara faktor individu dan karakteristik pekerjaan yang disebabkan kurangnya pilihan personel yang ditempatkan pada jabatan tersebut. Penempatan yang dilaksanakan hanya berdasar rekomendasi dari Kasatker yang diberikan dengan melihat konsep/nilai diri dan sifat dari personel yang diperoleh dari pengamatan atas perilaku kerja sehari-hari. Sedangkan terkait dengan kinerja diketahui jika kinerja individu para personel tersebut tidak terpengaruh oleh ketidaksesuaian persyaratan kepangkatan sebagaimana yang ditetapkan aturan. Dukungan sosial dalam bentuk bimbingan teknis menjadi faktor penting yang menunjang kinerja yang positif dari personel tersebut. Kinerja individu tersebut akhirnya juga mempengaruhi kinerja organisasi khususnya yang terkait dengan akuntabilitas dan transparansi dalam pengelolaan keuangan.

---

This study aims to analyze the placement process and see how the performance of personnel who occupy the Kaurkeu position with temporary stakeholder status (PS). The theoretical reference used in this research is the placement theory proposed by Mathis and Jackson (2010) while performance will refer to the theory put forward by Robbins and Judge (2017). This study uses interviews and documentation techniques in data collection. The results showed that the placement in the Kaurkeu position at the Polda Kaltara did not fully pay attention to the matching process between individual factors and job characteristics due to the lack of choice of personnel assigned to the position. The placement is carried out only based on the recommendation from the Kasatker given by looking at the self-concept ​​and traits of the personnel obtained from observations of daily work behavior. Meanwhile, related to performance, it is known that the individual performance of the personnel is not affected by the discrepancy with the rank requirements. Social support in the form of technical guidance is an important factor that supports the positive performance of these personnel. The individual's performance ultimately also affects the performance of the organization, especially those related to accountability and transparency in financial management."

"ABSTRAKTesis ini menyajikan pemodelan berbasis Hierarchical Timed Colored Petri Net dan pendekatan optimasi Genetic Algorithm untuk alokasi sumber daya manusia dalam desain proses. Tujuan dari Genetic Algorithm adalah untuk menemukan alokasi sumber daya manusia yang memiliki total durasi most likely paling minimal dari proyek perancangan dan under time of resources paling minimal. Simulasi proses perancangan pada Hierarchical Timed Colored Petri Net didasarkan pada hasil alokasi sumber daya manusia dari Genetic Algorithm. Dengan menjalankan simulasi, bisa didapatkan most likely time, optimistic time, dan pessimistic time dari sebuah proyek desain. Dengan menggunakan Project Evaluation and Review Technique, dapat dihitung waktu yang diharapkan dan standar deviasi suatu proyek desain berdasarkan hasil simulasi. Dari hasil simulasi, dapat ditinjau kembali pekerjaan mana dari proses perancangan yang memiliki alokasi sumber daya manusia yang paling kritis.Studi kasus dalam tesis ini didasarkan pada proses perancangan salah satu perusahaan di Taipei, Taiwan. Hasil Genetic Algorithm memberikan 5 solusi terbaik untuk alokasi sumber daya dengan nilai fitness terbaik adalah 318,8. 5 solusi terbaik ini memiliki durasi proyek desain yang sama yaitu 204 hari. Setelah menjalankan simulasi model HTCPN, solusi 2 memiliki perkiraan waktu proyek desain paling minimal yaitu 208,5 hari. Solusi 2, 4, dan 5 memiliki pekerjaan paling kritis yang sama yaitu pekerjaan 20, pekerjaan 21, pekerjaan 24, pekerjaan 27, dan pekerjaan 34.

---

ABSTRACTThis thesis presents a Hierarchical Timed Colored Petri Net based modeling and Genetic Algorithm optimization approach for human resource assignment in a process design. The objective of the genetic algorithm is to find the human resource assignment that has the most minimal most likely total duration of the design project and the under time of resources. The simulating of the design process in Hierarchical Timed Colored Petri Net is based on the human resource assignment result of the genetic algorithm. By running the simulation, it can get the optimistic time, most likely time, and pessimistic time of a design project. Using project evaluation and review technique it can calculate the expected time and the standard deviation of a design project based on the simulation results. From simulation results, can be reviewed which job of a design process that has the most critical human resource assignment.A Case study in this thesis based on the design process of one of the companies in Taipei, Taiwan. The genetic algorithm results give the best 5 solutions of resource allocation with the best fitness value is 318.8. These 5 best solutions have the same most likely duration of design project which is 204 days. After running the simulation using HTCPN model, solution 2 have the most minimal expected time of a design project which is 208.5 days. Solution 2, 4, and 5 have the same most critical jobs which are job 20, job 21, job 24, job 27, and job 34. "

"Kementerian Badan Usaha Milik Negara (BUMN) telah menetapkan lima prioritas strategis BUMN selama lima tahun, yaitu: peningkatan nilai ekonomi dan dampak sosial, inovasi model bisnis, kepemimpinan teknologi, peningkatan investasi, serta pengembangan talenta. Pengembangan talenta SDM akan membantu BUMN untuk mencapai empat prioritas strategis lainnya. Dengan demikian, manajemen SDM menjadi hal yang penting untuk diperhatikan. PT KAI telah melakukan transformasi manajemen SDM yang membawa perusahaan menjadi lebih baik, namun secara sistem masih belum terkelola dengan baik dan masih dalam tahap pengembangan. Untuk mengetahui keberhasilan manajemen SDM, maka diperlukan pengukuran, salah satunya adalah pengukuran kinerja. Dalam proses perancangan indikator kinerja, masing-masing unit menentukan sendiri indikatornya sesuai kesepakatan dengan atasan. Metode Human Resource Scorecard akan menjadi pengembangan pengukuran kinerja yang diperlukan untuk dapat melihat kontribusi bidang SDM bagi pencapaian perusahaan dengan melihat peta strategi yang disusun, sehingga seluruh indikator dapat in-line dengan indikator di atasnya. Penelitian ini menggunakan teori utama Human Resource Scorecard oleh Becker dkk (2009) yang menjelaskan langkah penyusunan rancangan penilaian kinerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dimana teori digunakan sebagai dasar dan panduan dalam melakukan analisis. Data diperoleh dari wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian menjelaskan bahwa berdasarkan dimensi Human Resource Scorecard, PT KAI memenuhi komponen HR Deliverable, High-Performance Work System, dan HR Efficiency, namun dimensi HR System Alignment belum terpenuhi. Oleh karena itu diusulkan rancangan pengembangan Key Performance Indicator Unit Assessment and Human Resource Development PT KAI dengan metode Human Resource Scorecard untuk dapat menyelaraskan peran sumber daya manusia dengan strategi PT KAI. Terdapat 12 sasaran strategis dengan 12 leading indicators dan 10 lagging indicators. Indikator yang disusun sudah sesuai dengan peta strategi berdasarkan visi misi dan strategi perusahaan, namun masih diperlukan evaluasi lanjutan

---

The Ministry of State-Owned Enterprises has set five strategic priorities for SOEs, namely: increasing economic value and social impact, business model innovation, technology leadership, increasing investment, and talent development. The development of HR talent will help SOEs to achieve four other strategic priorities. Thus, HR management becomes an important thing to consider. PT KAI has transformed HR management that has brought the company to be better, but the system is still not well managed and still in the development stage. To find out the success of HR management, measurement is needed, one of which is performance measurement. In the process of designing performance indicators, each unit determines its own indicators according to agreements with their superiors. The Human Resource Scorecard method needed to be able to see the contribution of the HR to the achievement of the company by designing the strategy map, so that all indicators can be in-line with the corporate indicators. This study uses the theory of the Human Resource Scorecard by Becker et al (2009) which explains the steps in preparing the performance measurement design.

This study uses a post-positivist approach where theory is used as a basis and guide in conducting analysis. Data obtained from interviews and literature studies. The results of the study explain that based on the dimensions of the Human Resource Scorecard, PT KAI fulfills the HR Deliverable, High-Performance Work System, and HR Efficiency components, but the HR System Alignment dimension has not been fulfilled. Therefore, it is proposed to develop a Key Performance Indicators of Unit Assessment and Human Resource Development design for PT KAI using Human Resource Scorecard method to align the role of human resources with PT KAI's strategy. There are 12 strategic objectives with 12 leading indicators and 10 lagging indicators. The indicators compiled are in accordance with the strategy map based on the company's vision and mission and strategy, but further evaluation is still needed."

"PT. GF adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang industri consumer goods dengan total karyawan sebanyak kurang lebih 16.000 orang yang tersebar hampir di seluruh Indonesia. Situasi yang muncul saat ini di kalangan karyawan adalah adanya ketidak jelasan karir yang membuat sebagian besar karyawan menjadi resah dan bertanya-tanya tentang bagaimana nasib karir mereka di perusahaan. Situasi ini tentu menjadi tidak kondusif baik bagi karyawan maupun baik perusahaan, di mana karyawan sebagai modal utama perusahaan yang menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya akan menjadi terdemotivasi degan adanya masalah karir ini. Tugas Akhir ini merupakan kegiatan penulis yang mencoba untuk mengangkat masalah ini sebagai bahan tulisan dengan maksud memberikan informasi kepada perusahaan seperti apa kondisi yang, terjadi di karyawan mengenai masalah karir dan apa solusi yang dapat dilakukan untuk mengawasi masalah tersebut Berdasarkan hasil analisis penulis maka satu-satunya solusi terbaik yang direkomendasikan oleh penulis dan harus segera dilakukan oleh perusahaan adalah menyusun career path, yang akan dipakai sebagai acuan untuk penyusunan career planning and development bagi tiap karyawan. Dengan adanya career path maka permasalahan yang muncul mengenai karir dapat diatasi dan dapat kembali memotivasi para karyawan untuk bekerja memberikan yang terbaik bagi perusahaan."