Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Managing government employees presents unique challenges. Government managers may feel that stringent and convoluted regulations mean they "can’t do that." Some others may use that perception as a crutch. But the truth for all of them is, yes, they can "do that" -- and they’d better."

"Government employees face enormous challenges today, including being stigmatized as underworked and overpaid. At the same time, they?re being asked to solve some of our toughest problems including unemployment, security, poverty, and education In Engaging Government Employees, Bob Lavigna gives managers the tools they need to leverage the talents of government?s most important resource: its people. He shows them how to measure, nurture, and sustain the kind of authentic employee engagement that drives results. With over three decades of experience in public sector HR, he knows how to get team members passionate about the agency?s mission, and committed to its success. Readers will learn: ? Why a highly engaged staff is 20 percent more productive? How to get employees to deliver ?discretionary effort?? How to assess the level of engagement? Why free pizza and Coke every Friday is not a viable strategy? And more Drawing on a wealth of empirical evidence, Engaging Government Employees rejects the typical, one-size-fits-all approach to motivation and shows how America?s largest employer can apply the science of engagement to dramatically improve performance."

"Pegawai negeri adalah setiap Warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri,atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pegawai negeri yang dibahas dalam tulisan ini adalah pegawai negeri sipil pusat dan pegawai negeri sipil daerah. Disiplin pegawai negeri adalah kesanggupan pegawai negeri sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang di tentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak dipatuhi akan dijatuhi hukuman disiplin. Peraturan tentang disiplin pegawai negeri dimulai dengan terbitnya Peraturan Pemerintah tahun 1950 dan pada tahun 1952 Peraturan Pemerintah ini dicabut dan digantikan dengan Peraturan Pemerintah Tahun 1952 tentang Hukuman Jabatan. Peraturan Pemerintah Tahun 1952 bertahan sampai akhir tahun 1980, dan pada Agustus tahun 1980, pemerintah menerbitkan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Sejak kejatuhan Soeharto diakhir tahun 1998, muncul desakan untuk melakukan reformasi birokrasi. Reformasi birokrasi memiliki peran dalam lahirnya Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri. Beberapa alasan pencabutan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980, diantaranya adalah: dalam kurun waktu 29 (dua puluh sembilan) tahun telah banyak perubahan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian, Tidak ada klasifikasi kewajiban dan larangan yang dikaitkan dengan jenis hukuman disiplin, sehingga tidak tampak adanya hubungan antara pelanggaran dan jenis hukuman, pengaturan mengenai ketidak hadiran masih terlalu longgar. Pada juni tahun 2010, lahirlah Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin PNS, beberapa kelebihan dalam Peraturan Pemerintah ini adalah pengaturan tentang ketentuan masuk kerja yang lebih ketat, adanya klasifikasi yang jelas antara pelanggaran dengan sanksi hukuman disiplin yang diterima, adanya sanksi hukuman bagi pejabat yang tidak menjatuhkan hukuman disiplin, dan mengenal hitungan kumulatif untuk masalah ketidakhadiran. Dengan keberadaaan Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010, diharapkan pegawai negeri sipil lebih bersungguh-sungguh dalam melaksanakan fungsi pelayanan kepada masyarakat.

---

Civil servants is every Republic of Indonesia citizens who have met specified requirement, appointed by authority official and assigned in a one of government position or another state duty, and be paid based on valid legislation regulation. Civil servants discussed in this final task are central and regional ones. Discipline of civil servants is an ability of civil servants to obey obligation and avoid prohibition which had been determined in legislation regulation and/or service regulation, disobedience will get discipline punishment. Regulation about discipline of civil servants began by publishing government regulation year 1950 and on 1952 it stopped and changed by government regulation year 1952 about function punishment. Government regulation year 1952 lasted up to end of 1980, and on August 1980 government established Government Regulation Year 1980 About Civil Servants Discipline Regulation. Since collapsing of Soeharto era by the end of 1980, it appeared enforcement to conduct bureaucracy reformation. Bureaucracy reformation has its role in establishing of Government Regulation No. 53 Year 2010 about Civil Servants Discipline. Some reasons of Government Regulation No 30 Year 1980 revocation, are: in 29 (twenty nine) years era had been many changes of legislation regulation in officialdom field, there were not classification of obligation and prohibition related to type of discipline of punishment, so there is not relationship between infraction and type of punishment, absence regulation were too slight. On June 2010, it appeared Government Regulation No 53 year 2010 about Discipline of Civil Servants, several superiors of it are regulation about work provision is stricter, clear classification between infraction and received discipline sanction, and has accumulative counting regards to absence. By the presence of Government Regulation No. 53 year 2010, it is expected that civil servants are more seriously in implementing their service function for public. "

"ABSTRAKGejolak yang timbul dalam lingkungan Universitas Indonesia membuat cikal bakal pembuatan skripsi ini. Skripsi ini berisi mengenai mekanisme yang akan dijalankan berdasarkan perspektif peraturan perundang-undangan, dan Pusat Administrasi Universitas Indonesia guna mengalihkan status kepegawaian Tenaga pendidiknya. Status kepegawaian yang dimaksud dialihkan menjadi Pegawai Negeri Sipil dimana sebelumnya tenaga Pendidik Universitas Indonesia berstatus pegawai Universitas Indonesia Badan Hukum Milik Negara. Diharapkan dengan adanya penelitian ini, tenaga pendidik yang berstatus Pegawai BHMN dalam lingkungan Universitas Indonesia atau di luar Universitas Indonesia dapat memiliki pedoman dan kejelasan serta menghapuskan keraguan-raguan atas status yang dimilikinya. Metode penelitian yang digunakan adalah dengan melakukan studi literatur dan wawancara dengan narasumber. Hasilnya adanya kesamaan antara Pusat Administrasi Universitas Indonesia dengan Pegawai UI, hanya saja kurangnya komunikasi membuat masalah ini menjadi berlarut-larut. Kesimpulannya status Pegawai Tetap Universitas Indonesia dengan SK Rektor sebagai Kepastian Hukumnya merupakan salah satu jalan keluar guna menjamin kepastian hukum selagi menempuh proses pengangkatan secara langsung oleh Pemerintah Pusat.

---

ABSTRACTThe turmoil arising within the University of Indonesia makes the embryo creation of this thesis. This thesis contains the mechanism that will be run based on the perspective of legislation and the Central Administration of the University of Indonesia, in order to divert personnel employment status of educators. Employment status is transferred to the Civil Servants who previously educators status as an employee of University of Indonesia as Government Owned Legal Entity. Hopefully with this research, educators with the status of Government Owned Legal Entity Officer within the University of Indonesia or other university as Government Owned Legal Entity may have the guidance and clarity as well eliminating doubts over the status they have. The research method used is to do a literature study and interviews with sources. Answer obtained is the similarity of purposes between the Central Personnel Administration by the University of Indonesia and the educators of University of Indonesia, it is just a lack of communication makes the problem becomes protracted. In conclusion, the status of Permanent Employees with the Rector University of Indonesia as a legal certainty is one way out to ensure legal certainty as to take the process of direct appointment by the Central Government. "

"Skripsi ini membahas mengenai formulasi draft akhir dari regulasi terkait dengan penilaian kinerja pegawai pemerintah. Sebab, kualitas dari kinerja pegawai pemerintah akan memberikan pengaruh yang signifikan dalam pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat. Dalam penetapan regulasi, proses yang utama ialah pada tahap formulasi. Dalam tahapan ini, instrumen-instrumen penting terkait dengan regulasi tersebut dirumuskan secara detail. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif deskriptif yang bertujuan menggali lebih dalam mengenai formulasi draft akhir dan kendala-kendala yang dihadapi pada tahap formulasi draft akhir regulasi. Hasil dari penelitian ini ialah berupa formulasi draft akhir Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, serta kendala-kendala yang dihadapi dalam formulasi draft akhir tersebut.

---

This thesis discusses the formulation of the final draft of the regulations related to the performance of government employees. Therefore, the quality of the performance of government employees will have a significant influence in the development and service to the community. In a regulatory setting, the primary process is the formulation stage. In this stage, important instruments associated with the regulation is formulated in detail. This research is a descriptive qualitative research that aims to dig deeper into the formulation of the final draft and the constraints faced in the formulation of the final draft regulations. Results from this study is that the form of the formulation of the final draft of Government Regulation Number 46 Year 2011 concerning the Civil Service Performance Work, and constraints faced in the formulation of the final draft."

"Reformasi Birokrasi Pemasyarakatan secara yuridis dideklarasikan pada tanggal 27 April 2010 dan secara faktual terus bergerak maju terutama di lingkungan Direktorat Jenderal yang berperan dominan dalam menggulirkan program reformasi birokrasi baik di Unit Eselon I Kementerian Hukum dan HAM maupun di Unit Pelaksana Teknis Pemasyarakatan. Kebijakan dan arah baru Reformasi Birokrasi Nasional sebagaimana diatur dalam Perpres Nomor 81 Tahun 2010 dan Permenpan Nomor 20 Tahun 2010 termasuk seluruh aturan turunannya diakomodir oleh pemasyarakatan sebagai pedoman implementasi reformasi birokrasi pemasyarakatan. Salah satu wujud impelentasi Reformasi Birokrasi di Direktorat Jenderal Pemasyarakatan adalah penguatan Akuntabilitas Kinerja dalam bentuk tersusunya Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP). Dalam penelitian ini ada tiga pertanyaan penelitian yang hendak dijawab yaitu bagaimanakah peran Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) dalam Reformasi Birokrasi di Direktorat Jenderal Pemasyarakatan, kendala-kendala apa yang dihadapi dalam penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) di Direktorat Jenderal Pemasyarakatan dan upaya-upaya apa yang dilakukan pihak Direktorat Jenderal Pemasyarakatan dalam mengatasi kendala penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP). Metode yang digunakan adalah metode kualitatif dengan wawancara menggunakan pedoman wawancara. Informan kunci 1 orang, informan tambahan 1 orang dan infonnan tambahan sebanyak 3 orang. Lokasi penelitian dilakukan di Direktorat Jenderal Pemasyarakatan Kementerian Hukum dan HAMRI. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa LAKIP Ditjenpas belum optimal berperan sebagai Sarana pengambilan kebijakan strategis. Peran tersebut dilihat dari aspek sumber daya yang ada yaitu sumber daya manusia (petugas), informasi , kewenangan , serta sarana prasarana. Kemudian terdapat dua kendala yang mengakibattkan tidak idealnya LAKIP Ditjenpas, yaitu kendala sumber daya manusia petugas penyusun LAKIP dan kendala struktur organisasi dan kewenangan antara UPT Pemasyarakatan, Kantor Wilayah dan Ditjenpas. Upaya­ upaya untuk mengat?-si kendala penyusunan LAKIP Ditjenpas yang bisa dilakukan berkenaan dengan kendala sumber daya manusia adalah rotasi internal Ditjenpas , mutasi petugas dari UPT Pemasyarakatan ke Ditjenpas dan penyelenggaraan pelatihan atau bimtek penyusunan LAKIP. Sementara upaya berkenaan dengan struktur organisasi dan kewenangan adalah meningkatkan koordinasi antara Ditjenpas , Kanwil dan UPT Pemasyarakatan, membuat SOP penyusunan LAKIP hingga tingkat UPT Pemasyarakatan dan terus mendorong perubahan struktur organisasi.

---

Correctional Reforms judicially declared on April 27, 2010 and in fact continues to move forward, especially in the Directorate General of the dominant role in rolling bureaucratic reform program well in units Ministries of Justice and Human Rights as well as in the Technical Unit of Corrections. Policies and new directions of National Bureaucracy Reform stipulated in Presidential Decree No. 81 of 2010 and No. 20 of 2010 Permenpan including all accommodated by the penal ordinances to guide the implementation of penal reform bureaucracy. One manifestation impelentasi Reforms in the Directorate General of Corrections is strengthening accountability in the form of performance completion Government Performance Accountability Report (performance reports).

In this study there are three research questions to be answered is how the role of the Government Performance Accountability Report (LAKIP) in Bureaucratic Reform in the Directorate General of Corrections, what obstacles encountered in the preparation of the Government Performance Accountability Report (LAKIP) in the Directorate General of Corrections and what efforts carried out by the Directorate General of Corrections in overcoming obstacles preparation of Government Perforriiance Accountability Report (performance reports). The method used was a qualitative method with interviews using an interview guide. 1 person key informant, the informant and the informant added 1 additional as many as 3 people. Location of the research conducted in the Directorate General of Correctional Ministry of Justice and Human Rights.

Based on the results of the study found that the Performance Accountability Reports Government Directorate General of Corrections is not optimal role as a means of strategic policy making. The role seen from the aspect of existing resources is human resources (personnel), information, authority, and infrastructure. Then there are two constraints that are not ideally mengakibattkan Performance Accountability Reports Government Directorate General of Corrections, namely human resource constraints constituent officers Performance Accountability Report and the Government of the organizational structure and authority constraints between Correctional Unit, Regional Office and the Directorate General of Corrections. Efforts to overcome the obstacles preparation Performance Accountability Reports Government Directorate General of Corrections can be done with regard to human resource constraints are internal rotation Directorate General of Corrections, mutation of UPT Correctional officer to the Directorate General of Corrections and the implementation of training or preparation Bimtek Performance Accountability Reports government. While efforts with respect to organizational structure and authority are improving coordination between the Directorate General of Corrections, and the Office of Correctional Unit, making the preparation of SOP Performance Accountability Report to the Government of Correctional Unit level and continue to drive changes in the organizational structure."

"ABSTRACT<Sistem kuota rasial yang diterapkan oleh pemerintah Malaysia nyatanya telah membuat Malaysia Civil Service MCS mengalami ketimpangan dalam hal proporsi etnis. Etnis Melayu yang diutamakan keterlibatannya melalui sistem tersebut telah menciptakan sebuah dominasi kelompok sosial dalam MCS. Hal ini merupakan suatu permasalahan tersendiri dalam proses jalannya birokrasi karena berisiko memunculkan bias etnis dalam pengelolaan sumber daya publik. Untuk menganalisis lebih lanjut permasalahan yang diangkat, penelitian dengan metode kualitatif ini menggunakan teori Political Order dan Representative Bureaucracy. Hasil penelitian membuktikan bahwa kepentingan politik yang pemerintah Malaysia berusaha capai melalui penerapan sistem kuota rasial adalah untuk mendikotomi peran antara etnis non Melayu pada sektor privat yang menjalankan kegiatan ekonomi negara, sedangkan sektor publik yang menjalankan proses pengalokasian sumber daya publik sebagai hasil dari kegiatan ekonomi dipastikan tetap berada di bawah kendali etnis Melayu. Dengan begitu, pertumbuhan ekonomi dapat dicapai dan kemudian stabilitas politik tetap terjaga.

---

ABSTRACTThe racial quota system implemented by the Malaysian government has in fact made the Malaysia Civil Service MCS unequal in terms of ethnic proportion. The Malay group rsquo s involvement which prioritized by that system has created a social groups domination within the MCS. This is an issue in the bureaucratic process and risk of ethnic bias in public resource management may arise. To further analyze this issue, this qualitative research uses the theory of Political Order and Representative Bureaucracy. The result proves that the political interest that the Malaysian government seeks to achieve through the application of racial quota system is to dichotomize the role between the non Malays in the private sectors that runs the country rsquo s economic activity, while the public sector that runs the process of allocating public resources as a result of the economic activity itself certainly remain under the Malays control. By that, the economic growth can be achieved and the political stability is maintained."