Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis tingkat ketergantungan pretasi kerja terhadap penarikan,seleksi, penempatan melalui kemampuan kerja karyawan pada Asia Plaza Tasikmalaya. Hasil pengolahan data ,menunjukan bahwa terdapat tingkat ketergantungan yang signifikan antara prestasi kerja terhadap penarikan,seleksi, penempatan melalui kemampuan kerja di Asia Plaza Tasikmalaya"

"Penelitian ini bertolak dari adanya kesenjangan antara kemajuan yang pesat di era globalisasi dengan pengembangan sumher daya manusia di Indonesia, karena pendidikan formal di sekolah tidak dapat mengejar kemajuan ilmu pengetahuan dan teknnlogi yang demikian cepatnya. Oleh karena itu, peran Kelompok ilmiah Remaja(KIR), sebagai kegiatan ekstrakudkuler diperlukan untuk mengisi kekurangan materi pelajaran yang diterima siswa di kelas. Di samping itu KIR juga memiliki peran terhadap peningkatan prestasi belajar siswa, karena KIR memiliki tiga bidang kajiandalam kegiatannya, yaitu bidang matematika dan ilmu pengetahuan alam (MIPA),ilmu pengetahuan sosial (IPS), dan aplikasi teknologi (Aptek). Melihat pentingnya manfaat partisipasi siswa dalam kegiatan KIR, membuat pengkajian tentang peranpartisipasi siswa dalam KIR terhadap prestasi belajar menjadi perlu.Penelitian ini untuk mengkaji beberapa faktor psikologis yang dianggapmemberi sumbangan terhadap prestasi belajar. Dari beberapa faktor psikologis yang perlu mendapat perhalian adalah inteligensi dan motivasi berprestasi. Inteligcnsi penting diteliti karena adanya angggapan bahwa siswa yang berpanisipasi dalam KIRadalah siswa-siswa yang memiliki prestasi yang baik di kelasnya dan memiliki inteligensi yang tinggi. Adapun motivasi berprestasi juga dianggap panting karena melalulkegiatan KIR siswa memperoleh kegiatan yang positif dan bermanfaat bagi pengembangan dirinya. Pengalaman dan hasil yang mereka peroleh dalam kegiatantersebut akan internalisasikan dalam dirinya, yang pada akhirnya ditujukan untuk mencapai prestasi yang baik. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk menelitisumbangan inteligcnsi, motivasi berprestasi dan partisipasi siswa dalam KIR terhadap prestasi belajar siswa remaja.Penelitian dilakukan terhadap siswa kelas l dan II SMUN di wilayah Jakarta Timur yang berpartisipasi dalam kegiatan KIR Sampel berjumlah 83 omng yang diperoleh dengan teknik accidental sampling. Data tentang kemampuan tes inteligensidiperoleh dari hasil tes Standard progresive Marrics (SPM). Adapun data tentang motivasi berprestasi dan partisipasi siswa dalam KIR diperoleh dari kuesioner motivasi bcrprcstasi dan partisipasi siswa dalam KIR. Sedangkan data tentang prestasibelajar siswa diperoleh dari nilai rata-rata evaluasi hasil belajar (EI-IB) cawu II.Analisis data dilakukan dengan memanfaatkan program Statistic Package for Social Science (SPSS).Penelitian ini menunjukkan bahwa inteiigensi memberikan sumbangan yangsignihkan terhadap prestasi belajar. Adapun motivasi berprestasi dan partisipasi siswa dalam KIR tidak memberikan sumbangan signifikan terhadap prestasi belajar, baik pada saat dihitung sendiri maupun bersama-sama.Walaupun tidak ditemukan sumbangan yang signifikan dari motivasiberprestasi dan partisipasi siswa terhadap prestasi belajar, namun ditemukan hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dan partisipasi siswadalam KIR.Motivasi berprestasi ini pada gilirannya memberikan sumbangan terhadap prestasi belajar Oleh karena itu, peneliti menyarankan agar kegiatan KIR dikelola secaraoptimal, sehingga dapat digunakan sebagai sarana untuk meningkatkan kemampuan berpikir dan mengembangkan motivasi berprestasi para siswa remaja.Untuk penelitian lebih lanjut disarankan melakukan pengontrolan terhadap aspek sekolah (guna metode, sarana sekolah) agar hasil penelitian dapat digeneralisirsecara lebih luas Di samping itu, untuk mendapatkan hasil yang layak untuk keperluan generalisasi hendaknya penelitian juga dilakukan di beberapa SMUN di berbagai wilayah Jakarta."

"Firma hukum XYZ memiliki turn over pengacara 10%-15% per tahun. Berdasarkan hasil wawancara dengan para pemilik Firma (partner) dan pengacara juga informasi mengenai data-data kepegawaian diketahui bahwa kondisi ini terjadi karena: (1) Rendahnya efektifitas dan efisiensi proses seleksi yang dijalankan firma XYZ mengakibatkan perencanaan dan strategi sumber daya manusia tidak segera terpenuhi padahal tingkat kepentingannya sangat tinggi; dan (2) Penilaian prestasi kerja yang dijalankan firma XYZ baik dari segi substansi, desain, maupun mekanisme tidak memberi cukup informasi tentang kekuatan dan kelemahan para pengacara yang dapat dimanfaatkan organisasi dalam jangka panjang. Untuk mengatasi perrnasalahan yang dihadapi oleh firma hukum XYZ penulis mengajukan usulan pemecahan masalah berupa rancangan program seleksi dan penilaian kinerja berdasarkan kompetensi. Kompetensi mempakan karakteristik-karakteristik dasar individu yang dirujuk sebagai kriteria untuk menentukan kinerja efektif atau superior dalam suatu situasi kerja. Dengan menggunakan kompetensi sebagai dasar dalam metode seleksi dan penilaian kinerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja pengacara sekaligus menurunkan tingkat turn over. Data-data awal (preliminary study) yang diperoleh berdasarkan wawancara dengan para pemilik dan pengacara firma hukum XYZ kemudian dirumuskan ke dalam model kompetensi berdasarkan teori Spencer & Spencer dan menggunakan kriteria kompetensi dari LOMA?s Competencies Dictionary. Dari model kompetensi pengacara yang dibuat (lihat lampiran 4) diketahui terdapat 11 spesific competencies yang mutlak dimiliki oleh pengacara firma hukum XYZ (critical skill) yaitu: legal knowledge & arguments; English proficiency; detail orientation; oral communication; writing skill; reading compreliension; Self confidance; work auronomously; service orientation; dan listening skill. Akan tetapi perlu digaris bawahi bahwa model kompetensi ini merupakan hasil studi awal yang masih memerlukan penelitian lanjutan dan validasi agar dapat diperoleh model kompetensi pengacara yang akurat."

"Perusahaan perlu memperhatikan keadaan sumber daya manusianya, yaitu dengan mengembangkan potensi yang dimiliki karyawan. Karyawan yang mampu menunjukan kinerja yang optimal, adalah harapan setiap perusahaan agar perusahan tetap berjalan dengan baik. Pada kenyataannya, masih ditemukan karyawan bermasalah, yaitu perilaku karyawan yang tidak sesuai dengan peraturan perusahaan, yang dapat rnenyebabkan produktivitas perusahaan menurun. Untuk dapat menyelesaikan permasalahan yang dihadapi karyawan di perusahaan, maka penyelia memiliki peran besar dalam mengatasi karyawan berrnasalah. Salah satu kemampuan yang perlu dimiliki penyelia adalah kecerdasan emosional. Penyelia yang memiliki kecerdasan emosional akan mampu mengelola emosi dirinya sendiri dan emosi orang lain, memahami dan mengendalikan perusaan secara mendalam sehingga membantu perkembangan emosi dan intelektual. Diharapkan penyelia dapat berperan untuk memimpin, membina, dan mengarahkan karyawan yang bermasalah keluar dari masalah yang dihadapinya dan mengoptimalkan potensi yang dimilikinya. Dengan kecerdasan emosional tidak berarti selalu bersikap ramah, tetapi pada saat-saat tertentu dapat saja bersikap tegas yang kemungkinan tidak menyenangkan orang lain, dalam hal ini ketika mengungkapkan suatu kebenaran/kenyataan. Kecerdasan emosional juga bukan berani memberikan kebebasan kepada perasaan untuk menguasai diri kita, namun mengelola perasaan sedemikian rupa sehingga kita dapat mengekspresikan secara tepat dan efektif, yang memungkinkan dapat bekerjasama dengan orang lain. Untuk itu dibutuhkan suatu rancangan program pelatihan yang sesuai mengenai kecerdasan emosional. Penyelia yang memiliki kecerdasan emosional akan membantu penyelia menghadapi karyawan bermasalah menjadi lebih efektif dan juga mengembangkan potensinya sehingga meningkatkan kinerja karyawan."

"Menghadapi persaingan yang ketat di dunia industri, para pelaku industri dituntut umuk memperkuat elemen-elemen yang ada di dalamnya, lerutama sumber daya manusia (SDM)nya. Untuk ilu, perusahaan perlu mengelola kinerja SDMnya secara optimal, yang berarti mengusahakan agar perusahaan dan semua subsistemnya dapat bekerja bersama secara optimal untuk mencapai hasil yang diinginkan oleh perusahaan. Dalam suatu proses pengelolaan kinerja yang efektif terdapat definisi yan gjelas mengenai kinerja yang dianggap baik, pengukuran kinerja, dan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja mereka. Sehubungan dengan kriteria pengelolaan kinerja yang efektif tersebut. Penulis menemukan indikasi adanya masalah pada pengelolaan kinerja di PT X, yang terlihat dari (1) belum adanya job descriprion bagi semua jabatan di perusahaan, (2) belum adanya definisi yang jeias dan spesifik mengenai kriteria keberhasilan kinerja, (3) metode penilaian kinerja yang cenderung subjektif, dan (4) tidak adanya pemberian umpan balik dan langkah-langkah konkrit untuk pengembangan karyawan setelah penilaian kinerja. Pada Tugas Akhir ini diajukan usulan pengelolaan kinerja untuk karyawan di Bagian SDM dan Umum PT X, dengan mengambil sampel dari tingkat supervisi (Kepala Seksi Umum), staf (Staf Rekrutmen), dan pelaksana (Resepsionis). Usulan yang diajukan meliputi (1) Job Description, (2) Kompetensi Inti dan Bidang Kerja, (3) Formulir Penilaian Kinerja, (4) Panduan Penilaian Kineria. Usulan yang diberikan menggunakan pendekatan peformance dan pendekatan kompetensi yang dikemukakan oleh Spencer & Spencer (1993)."

"Penelitian ini bertujuan menguji persepsi pekerja magang terkait human resources practices, intern-supervisor relationship, dan intern-coworker relationship; serta pengaruhnya terhadap person-job fit, person-organization fit, dan conversion intention. Hipotesis dikembangkan dengan teori sinyal, teori ASA (attraction, selection, attrition), dan teori pertukaran sosial. Penelitian ini menggunakan data primer yang dikumpulkan melalui kuesioner yang disebarkan secara daring. Pengumpulan sampel penelitian menggunakan metode non-probability sampling dengan jenis purposive sampling terhadap 268 mahasiswa peserta magang yang berasal dari perguruan tinggi di Indonesia. Data yang diperoleh kemudian dianalisis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan perangkat lunak Lisrel untuk mengetahui hubungan antarvariabel. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa persepsi positif terhadap HR practices berpengaruh terhadap person-job fit dan person-organization fit. Kemudian secara simultan, person-job fit dan person-organization fit dapat memediasi pengaruh human resources practices terhadap conversion intention. Selain itu, intern-supervisor relationship dan intern-coworker relationship juga berpengaruh positif terhadap person-organization fit. Kemudian secara simultan, person-organization fit dapat memediasi pengaruh intern-supervisor relationship dan intern-coworker relationship terhadap conversion intention. Temuan penelitian ini ditujukan untuk membantu organisasi tuan rumah ketika merancang program magang agar memaksimalkan hasil dari upaya konversi magang menjadi karyawan tetap

---

This study aims to examine the perceptions of internship participants regarding human resources practices, intern-supervisor relationship, and intern-coworker relationship, as well as their influence on person-job fit, person-organization fit, and conversion intention. Hypotheses were developed based on signal theory, ASA theory (attraction, selection, attrition), and social exchange theory. The study utilized primary data collected through an online questionnaire. The research sample was collected using a non-probability purposive sampling method, involving 268 internship participants from various universities in Indonesia. The collected data was then analyzed using Structural Equation Modeling (SEM) with the Lisrel software to determine the relationships between variables. The findings of this study demonstrate that positive perceptions of HR practices significantly influence person-job fit and person-organization fit. Moreover, both person-job fit and person-organization fit mediate the impact of HR practices on conversion intention. Additionally, intern-supervisor relationship and intern-coworker relationship also positively influence person-organization fit. Similarly, person-organization fit mediates the influence of intern-supervisor relationship and intern-coworker relationship on conversion intention. The findings of this research are aimed to assist the host organization when designing internship programs to maximize the outcomes of converting interns into regular employees"

"Terjadinya persaingan global mengharuskan setiap organisasi untuk dapat terus berkembang agar tetap bertahan. Akibatnya, terjadilah perebutan talenta antar perusahaan untuk bisa memiliki sumber daya manusia yang potensial sehingga perusahaan selektif untuk memilih para talenta-talenta terbaiknya. Untuk menjadi pemenang dalam war for talent salah satunya dengan menjadi employer of choice. Untuk menjadi employer of choice, perusahaan harus dapat memperkenalkan citra baik yang memiliki kemungkinan lebih besar untuk mendapatkan talenta yang terbaik dan tepat. Sehingga penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh employer brand terhadap employer of choice yang dilakukan pada mahasiswa tingkat akhir perguruan tinggi di Indonesia dengan person-organisation fit sebagai variabel mediasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, jenis penelitian eksplanatif, dengan menyebarkan kuesioner kepada 306 mahasiswa-mahasiswa tingkat akhir dengan teknik non probability sampling berupa purposive. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara employer brand terhadap employer of choice, serta terdapat pengaruh mediasi person-organisation fit. Penelitian ini menunjukkan bahwa tawaran rekrutmen yang diberikan dari perusahaan yang menjadi pilihan mendorong pencari kerja tersebut untuk menerima tawaran tersebut.

---

During the global competition requires every organization to continue to develop in order to survive. As a result, war for talent between companies to have potential human resources so that companies are selective in choosing their talents. To become a winner in the war for talent, one way to become an employer of choice. To become an employer of choice, companies must be able to introduce a good image which has a greater chance of getting the best and right talent. So this research was conducted to analyze the effect of employer brand on employer of choice conducted on final year university students in Indonesia with person-organization fit as a mediating variable. This research uses a quantitative approach, the type of explanative research, by distributing questionnaires to 306 final year students using non-probability sampling techniques in the form of purposive. The results showed that there was an influence between employer brand and employer of choice, and there was a mediating effect by person-organization fit. This research shows that the recruitment offer given from the company of choice encourages the job seeker to accept the offer."

"Pemberian remunerasi yang sama secara internal perusahaan maupun secara eksternal dalam pasar sesuai dengan tanggung jawab dan keahliannya merupakan salah satu alasan karyawan merasa diperlakukan dengan adil.Keadilan ini diukur oleh karyawan sendiri dengan membandingkan dirimereka terhadap beberapa referensi. Karyawan ABC, membandingkan dirimereka terhadap karyawan XYZ yang dipindahkan menjadi karyawan ABCnamun dengan membawa struktur remunerasi XYZ yang berbeda denganABC. Setelah membandingkan, karyawan ABC merasa tidak dihargaisebagaimana karyawan pindahan tersebut dihargai untuk tanggung jawabpekerjaan yang sama dan keahlian yang sama yang kemudian menjadikanmotivasi kerja mereka menurun. Untuk itu, bagian SDM hendak membuatscbuah rancangan program untuk mengbarmoniskan atau mcnyelaraskanremunerasi yang mereka miliki dengan struktur yang dimiliki oleh ABC,sesuai dengan teori motivasi keadilan dan teori mengenai remunerasi.Remunerasi akan harmonis ketika setiap komponcn di dalamnya sclarasdengan yang lain. Oleh karena itu, dirancang beberapa altematif untuksetiap komponen remunerasi agar kemudian dapat dipilih yang palingsesuai dengzm kondisi psikologis karyawan dan anggaran perusahaan. Duakomponen yang paling utama untuk diharmoniskan karena paling signifikanmembedakan dua sistcm remunerasi ini adalah komponen tunjangan tetaptunai dan program kcschatan. Program harmonisasi akan dirancangberdasarkan hasil analisis dari data aktual karyawan yang dipindahkan yang kemudian dipetakan ke dalam struktur remunerasi ABC. Perbedaan-perbedaan yang ada dalam kedua struktur ini diharapkan tidak akanmengurangi total remunerasi tunai tetap yang dimiliki oleh ketigapuluhsatu karyawan pindahan ini.Proses yang utama dalam program ini adalah mengkomunikasikanperubahan-perubahan yang timbul akibat program harmonisasi, terutamakepada karyawan yang dipindahkan karena menyangkut perubahanmendasar kepegawaian mereka. Rancangan program ini diharapkan dapatmcmbuat keadilan internal, terutama dalam hal remunerasi, tanpamenimbulkan gejolak bagi masing-masing pihak yang menjadi subyekharmonisasi."

"The main purpose of this research is to investigate the factors influencing the labor supply on the non-agricultural activities and the eject of income from non-agricultural activities to the structure and distribution of farmer household income. To reach the goals, three models are developed The first and second models are labor supply models of husband and wife, respectively. For both models, the dependent variables are labor supplies proxied by work-hours of non-agricultural activities per year. While the independent variables for both models are area of land used; wage level in non-agricultural, age, number of household member with age above and below 5 years, number of working household members, and location of the household The third model is a model with contribution of non-agricultural income as its dependent variable, while its independent variable is area of land used The data source for this research is taken from a primary survey, while the secondary data gathered from BPS in Gunung Kidul. The study shows that husband labor supply on non agricultural activities is ejected by the area of land used wage level. education level, number of household members, and household location. But, education level and number of working household members are not giving significant influence to husband labor supply on non agricultural sectors. Furthermore, wife labor supply is influenced by the area of land used wage level, age, education level, number of household members with age below 5 years, and household location. In the contrary, number of household members of age over 5 years and number of working household members aren 't seem to have significant effect on wife labor supply model on non agricultural activities."

"Lingkungan bisnis yang semakin kompleks turbulen serta berorientasi global menuntut perusahaan dikelola secara profesional. Pemilihan visi, misi dan strategi bisnis yang tepat akan memudahkan perusahaan mencapai sasarannya pka didukung oleh strategi SDM struktur dan budaya perusahaan yang tepat dan sesuai. Strategi SDM yang diperlukan dalam era globalisasi ini untuk memenangkan persaingan di pasar global adalah SDM yang berkualitas. Dalam meningkatkan SDM berkualitas diperlukan keterlibatan kepegawaian secara proaktif dimulai dan perencanaan karir para karyawan perusahaan. Akan tetapi betapapun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang karyawan yang disertai oleh suatu tujuan karir yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan programatik baik dan karyawan ltu sendiri maupun perusahaan. Tanpa usaha khusus manajemen dalam mengubah manajemen sumber daya manusia maka sumber daya manusia perusahaan akan tertinggal dan perusahaan akan semakin menjadi tidak kompetitif. Dalam hubungan ini perlu diambil langkah langkah untuk menata dan mengendalikan pengembangan SDM dl perusahaan agar lebih meningkatkan pelayanan kepada karyawan Kegiatan pelayanan kepada karyawan diarahkan untuk memberikan informasi dan mengembangkan manajemen karir sesuai dengan kebutuhan karyawan sehmgga akan memperbaiki motivasi kinerja dan komitmen karyawan. Analisis yang dilakukan adalah mengidentifikasi faktor-faktor manajemen karir di suatu perusahaan yang berpengaruh terhadap kinerja waktu proyek. Metode yang digunakan adalah metode survey yang dilakukan di salah satu perusahaan jasa konstruksi. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan alat bantu program AHP Diharapkan hasil analisis dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan kebijakaan manajemen karir."