Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Inovasi merupakan suatu hal yang harus dilakukan organisasi saat ini agar tetap bisa bertahan dan bersaing dengan organisasi lainnya. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh antara dukungan atasan (perceived supervisor support), daya lenting (resilience) dan komitmen afektif untuk perubahan terhadap perilaku kerja inovatif. Penelitian ini dilakukan pada salah satu perusahaan telekomunikasi yang sedang melakukan perubahan di Jakarta. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah perilaku kerja inovatif dari Kleysen dan Street, persepsi dukungan atasan dari Rhoades, Eisenberger, dan Arneli, daya lenting dari Connor dan Davidson, dan komitmen afektif untuk perubahan dari Herscovith dan Meyer. Penelitian ini diolah dengan menggunakan teknik analisis regresi dan melibatkan 116 responden.Hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara persepsi dukungan atasan dengan perilaku kerja inovatif, dan pengaruh yang positif dan signifikan antara daya lenting dengan perilaku kerja inovatif. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa komitmen afektif untuk perubahan tidak memiliki pengaruh terhadap perilaku kerja inovatif.

---

Innovation is incredibly important for an organization in order to survive in a competition with other organizations. This study is intended to observe the influence of perceived supervisor support, resilience, and vommitment affectice to change with innovative work. The subject of this study is a telecommunication company based in Jakarta that was through a change. The following instruments that were used as follows: (1) Innovative Work Behavior by Kleysen and Street, (2) Perceived supervisor support by Rhoades, Eisenberger, and Arneli, (3) Resilience by Connor and Davidson, (4) Affective commitment to Change by Herscovith and Meyer. Regression analysis were used to process the data, in which116 respondents are involved.

The results show a positive and significant influence between perceived supervisor support and innovative work behavior, as well as between resilience and innovative work behavior. The result of this study also shows that affective commitment to change do not have influence with innovative work behavior."

"Penelitian ini memiliki tujuan untuk melihat pengaruh variabel laten penelitian budaya organisasi terhadap variabel laten performa kerja individu dan variabel laten kinerja organisasi yang dilakukan pada salah satu perusahaan otomotif di Indonesia. Penelitian ini difokuskan untuk mengetahui pengaruh dan taraf signifikansi antara variabel laten (eksogen) budaya organisasi terhadap variabel laten (endogen) performa kerja individu dan variabel laten (endogen) kinerja organisasi pada salah satu perusahaan otomotif di Indonesia. Budaya organisasi model Denison digunakan dalam penelitian ini yang memiliki empat dimensi yaitu mission, consistency, involvement dan adaptability. Performa kerja individu merujuk pada empat dimensi task performance, contextual performance (interpersonal), contextual performance (organizational), adaptive performance dan counterproductive work behaviour. Sedangkan kinerja organisasi berdasarkan kepada konsep balance scorecard dimana terdapat empat perspektif yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pembelajar dan pertumbuhan. Sample sejumlah 174 ditujukan bagi karyawan pada seluruh divisi dan pada seluruh tingkat jabatan di perusahaan. Hasil penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap performa kerja individu dan kinerja organisasi sehingga perusahaan dipandang memiliki kemampuan yang memadai terkait penerapan budaya organisasi dalam perusahaan yang berdampak pada performa kerja individu yang berpotensi meningkatkan kinerja organisasi perusahaan guna menghadapi ketatnya persaingan pada industri otomotif di Indonesia.

---

This study aims to see the effect of organizational culture research variables on employee performance variables and organizational performance variables carried out in one automotive company in Indonesia. This study discusses the difference between latent variable (exogenous) organizational culture on latent variable (endogenous) individual performance and latent variable (endogenous) organizational performance at one of automotive company in Indonesia.

The Denison cultural organization model is used in this study which has four dimensions, such as mission, consistency, involvement and adaptability. Individual work performance refers to five dimensions of task performance, interpersonal performance, contextual performance (organization), adaptive performance and counterproductive work behavior. Meanwhile, company performance is based on the concept of balance scorecard where there are four perspectives, such as financial perspective, customer perspective, internal business process perspective and learning and growth perspective. The sample is 174 which is intended for all employees throughout at all levels and divisions in the company.

The results showed that organizational culture has a significant influence on individual performance and organizational performance in accordance with the needs of the company in accordance with the needs of cultural organizations that improve the performance of companies that support the performance improvement of automotive companies in Indonesia. "

"This book has been updated to reflect the most recent research and business events within the field of organizational behaviour worldwide. It shows managers how to apply the concepts and practices of modern organisational behaviour in a competitive, dynamic business world."

"Tesis ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara keadilan organisasidan persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif karyawan di PT A. Tipe penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasional dengan responden penelitian sebanyak 52 karyawan. Keadilan organisasidiukur dengan menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur organizational justice dari Neihoof Moorman 1993 yang terdiri dari 20 item a= 0,911. Alat ukur persepsi dukungan organisasi diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur perceived organizational supportdari Eisenberger 2002 yang terdiri dari 8 item a=0,892. Sementara alat ukur komitmen afektif diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur affective commitmentdari Meyer Allen 1991 yang terdiri dari 8 item a=714.Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan organisasimaupun persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif R = 0,410, p < 0,001. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi lebih memengaruhi komitmen afektif jikadibandingkan dengankeadilan organisasi b= 0,418, p < 0,05. Hal ini dapat diartikan semakin tinggi persepsi dukungan organisasi maka akan tinggi pula komitmen afektif. Peneliti selanjutnya merancang intervensi yang dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi melalui pelatihan coaching for performanceuntuk karyawan PT A yang memiliki bawahan. Tujuannya dengan dilakukannya coachingadalah untuk meningkatkan persepsi dukungan organisasi yang selanjutnya dapat meningkatnya komitmen afektif.Hasil evaluasi pemahaman peserta menunjukkan perbedaan signifikan antara skor pre-testdan post-test t = -5,745, p < 0,001. Hal ini dapat diartikan terjadi peningkatan pemahaman mengenai coaching pada peserta pelatihan setelah pelaksanaan intervensi.

---

The purpose of this research is to determine the effect of organizational justice and perceived organizational support to affective commitment of the employee at A Company. The type of this study is correlational study and the number of participants are 52 employees. Organizational justice is measured by using measurement instrument adapted from organizational justice questionnaire developed by Neihoof Moorman 1993, consist of 20 item a 0,911. Perceived organizational support is measured by using measurement instrument adapted from Perceived organizational support questionnaire developed by Eisenberger 2002, consist of 8 item a 0,892. Whereas affective commitment is measured by using measurement instrument adapted questionnaire affective commitment developed by Meyer Allen 1991, consist of 8 item a 714.The result a positive and significant relationship among organizational justice and perceived organizational support with affective commitment R 0,410 , p 0,001. The result also showed that only perceived organizational support indicating a positive and significant relationship on affective commitment than organizational justice b 0,418, p 0,05. It can be conclude that the higher perceived organizational support then the higher of affective commitment level. Researcher then designing intreventions that can improve perceived organizational support through coaching for performance training for employee of A company who has the subordinates. The purpose of the intervention is to improve perceived organizational support which can impact on improve affective commitment level. Evaluation at learning criteria show significant differences between pre test dan post test t 5,745, p 0,001. It can be concluded that there has been an increase in knowledge about coaching on the trainee after the intervention session."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap komitmen keorganisasian. Pendekatan kuantitatif dilakukan dengan metode survei. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner didukung wawancara sebagai verifikasi. Sampel penelitian ini merupakan karyawan kantor pusat The Body Shop Indonesia yang berjumlah 72 orang. Hasil uji regresi linear sederhana menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan spiritualitas di tempat kerja terhadap komitmen keorganisasian.

---

ABSTRAKThis research analyze the influence of workplace spirituality to organizational commitment. Quantitative approach was used by using survey method. Data were collected by spreading questionnaire and supported by informal interview as verification. There were 72 head office employees of The Body Shop Indonesia as the sample. Result shows that there is positive and significant influence of workplace spirituality to organizational commitment."

"

Terkait dengan upaya untuk meningkatkan produktivitas di perusahaan-perusahaan milik negara (BUMN), diperlukan penelitian tentang variabel mana saja yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengevaluasi dampak dari variabel dukungan sosial, kepemimpinan transformasional, dan komitmen organisasional terhadap kinerja kerja karyawan BUMN. Selain itu, penelitian ini juga mengkaji apakah perilaku kerja inovatif berperan sebagai mediator dalam hubungan antara variabel-variabel tersebut. Data diperoleh dari 300 karyawan BUMN Klaster Industri Jasa Keuangan dianalisis menggunakan model persamaan struktural (Structural Equation Modeling - SEM) untuk menguji hipotesis. Hasilnya menunjukkan bahwa dukungan sosial, kepemimpinan transformasional, dan komitmen organisasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kerja. Lebih lanjut, perilaku kerja inovatif teridentifikasi sebagai mediator penuh antara dukungan sosial dan kepemimpinan transformasional dengan kinerja kerja, serta sebagai mediator parsial antara komitmen organisasional dan kinerja kerja. Temuan ini menekankan pentingnya dukungan sosial, kepemimpinan transformasional, dan komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja kerja karyawan BUMN Klaster Industri Jasa Keuangan. Studi ini juga menyoroti tantangan bagi BUMN ke depan untuk menciptakan lingkungan yang mendukung perilaku kerja inovatif. Penelitian ini memberikan kontribusi pada literatur yang ada dengan menunjukkan bahwa perilaku kerja inovatif dapat berfungsi sebagai mediator dalam hubungan antara variabel-variabel yang diteliti.

---

Regarding efforts to enhance productivity in state-owned enterprises (SOEs), research is needed to identify variables that impact the improvement of employee performance. The aim of this study is to evaluate the impact of social support, transformational leadership, and organizational commitment variables on the job performance of SOE employees. Furthermore, this research also examines whether innovative work behavior acts as a mediator in the relationship between these variables. Data obtained from 300 employees of SOEs in the Financial Services Industry Cluster were analyzed using the Structural Equation Modeling (SEM) to test the hypotheses. The results indicate that social support, transformational leadership, and organizational commitment have a positive and significant impact on job performance. Additionally, innovative work behavior is identified as a full mediator between social support and transformational leadership with job performance, and as a partial mediator between organizational commitment and job performance. These findings emphasize the importance of social support, transformational leadership, and organizational commitment in enhancing the job performance of employees in the Financial Services Industry Cluster of SOEs. This study also highlights the future challenge for SOEs to create an environment that supports innovative work behavior. This research contributes to the existing literature by demonstrating that innovative work behavior can function as a mediator in the relationship between the investigated variables.

 

"

"Organisasi tidak dapat berkembang apabila mereka tidak mengandalkan sumber daya manusia mereka untuk menjalankan operasi harian. Tapi di satu sisi, organisasi tidak bisa percaya begitu saja dengan kualitas tenaga kerja mereka. Karena beberapa dari mereka ada yang harus didorong untuk dapat bekerja sesuai dengan nilai-nilai organisasi. Salah satu ukuran yang dapat digunakan untuk menilai tingkat keterlibatan, dedikasi, dan komitmen seorang pegawai adalah Organizational Citizenship behavior (OCB). OCB dapat diartikan sebagai kesediaan seorang pekerja untuk mengerahkan kemampuan mereka melampaui tugas dan peran yang telah diberikan kepada mereka. Studi-studi sebelumnya telah menggambarkan bahwa untuk seorang pekerja mencapai OCB mereka harus memiliki komitment terlebih dahulu. Studi tentang Komitment Afektif telah menjadi bukti jika pekerja yang memiliki komitmen tersebut bersedia untuk mengerhakan kemampuan mereka untuk kepentingan organisasi dan bersedia untuk menjadi anggota tetap di perusahaan (Nelson & Quick, 2007). Riset lain yang dilakukan oleh Moorman, Niehoff, dan Organ (1993) mengusulkan bahwa persepsi keadilan sangatlah penting dalam mempromosikan OCB. Dengan demikian kita dapat menilai bahwa persepsi akan keadilan dan komitmen afektif dapat memprediksi OCB.Karya ilmiah ini bertujuan untuk memperluas ilmu bahwa Afektif Komitmen dapat menjadi mediasi antara keadilan prosedural (i.e. teori dari persepsi keadilan) dan OCB. Pertama-tama hubungan langsung antara keadilan prosedural dan OCB akan dikaji dan dianalisa. Langkah selajutnya akan diikuti dengan menganalisa efek mediasi dari komitmen afektit. Setelah dilakukan penilaian dan analisa secara kritis dari literatur sebelumnya, telah dibenarkan bahwa keadilan prosedural mempebngaruhi OCB dan komitmen afektif secara positif. Penemuan lainnya juga memberikan konklusi bahwa komitmen afektif dan Ocb memiliki hubungan positif yang sangat kuat. Tesis ini mengemukakan bahwa keadilan prosedural mempengaruhi koitment afektif seorang karyawan yang menghasilakan perilaku diskresioner dalam organisasi.

---

Organizations cannot thrive off if they do not rely on their human resources to execute the daily operations. In contrast, an organization cannot rely on all of its employees as some must be pushed and coerced in order to work in tandem with the organizational goals and objectives. One of the measures that can be used to judge an employee?s level of engagement, dedication, and commitment is the organizational citizenship behavior (OCB). Organization citizenship behavior can be defined as the willingness that employees exert to go beyond their given roles. It has been portrayed that for employees to attain OCB they must first commit to the organization. Affective commitment is evident that employees are willing to put in an effort on behalf of the organization and have a desire to remain as members of an organization (Nelson & Quick, 2007). Other study by Moorman, Niehoff, and Organ (1993) suggest that perception of fairness is important in promoting employee?s citizenship. Thus, we can see that both fairness perception and commitment predict citizenship behavior.

This paper aims to extend the knowledge of affective commitment to become the mediator between procedural justice (i.e., the theory of fairness perception) and OCB. The direct relationship between procedural justice and OCB will be presented and analyzed as the first step of the analysis. It will be followed with the analysis of the mediating effect of affective commitment. After the critical appraisal of previous research in the form of literature review, it has been found that procedural justice affects OCB and affective commitment positively. The other finding also concludes that affective commitment has strong positive relationship with OCB. This thesis found that procedural justice affects affective commitment of an employee and result in an increase discretionary behavior in the organization."