Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh dari employee engagement, melalui kepuasan kerja, terhadap komitmen untuk perubahan di Kementerian BUMN. Penelitian bertujuan untuk dapat merancang intervensi yang tepat dalam meningkatkan komitmen untuk perubahan pada karyawan di Kementerian BUMN yang sedang menghadapi perubahan berupa Reformasi Birokrasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara employee engagement, melalui kepuasan kerja, terhadap komitmen terhadap perubahan (r = 0.361; r2 = 0.130 p = 0.01, signifikan pada L.o.S 0.05). Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara langsung terhadap komitmen untuk perubahan, tetapi harus melalui kepuasan kerja. Intervensi yang dirancang adalah intervensi sumber daya manusia berupa program training berpikir positif serta rancangan program jangka panjang untuk meningkatkan employee engagement dan kepuasan kerja sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan komitmen terhadap perubahan.

---

This study was conducted to see the effect of employee engagement, through job satisfaction, to the commitment to change at the Kementerian BUMN. Research aims to be able to design appropriate interventions in improving employee?s commitment to changes in the Kementerian BUMN, which are facing a change in the form of Reformasi Birokrasi.

The result shows that there is a significant positive effect between employee engagement, through job satisfaction, to the commitment to change (r = 0.361; r 2 = 0.130 p = 0:01, L.o.S significant at 0.05). These results indicate that employee engagement does not have significant influence directly to the commitment to change, but it must be through job satisfaction.

Interventions designed is intervention of human resources in the form of positive thinking training program and a draft long-term program to improve employee engagement and job satisfaction which in turn may increase the commitment to change."

"Bergesernya paradigma bisnis, berubahnya selera pasar, berubahnya ekonomi, dan berkembangnya teknologi membuat organisasi harus melakukan perubahan untuk mempertahankan keberlangsungan bisnisnya. Oleh sebab itu, organisasi harus berubah dan beradaptasi dengan hal tersebut. Meskipun perubahan banyak terjadi di organisasi, tidak semua organisasi berhasil melakukan perubahan. Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan perubahan adalah komitmen individu yang terlibat di dalamnya. Komitmen individu terhadap perubahan salah satunya ditentukan oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh adanya pemimpin transformasional di dalam suatu organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemimpin transformasional terhadap komitmen perubahan melalui kepuasan kerja pada karyawan di Kementerian BUMN sehingga dapat diketahui intervensi apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan komitmen terhadap perubahan. Dari hasil penelitian diketahui bahwa pemimpin transformasional memiliki pengaruh secara signifikan terhadap komitmen perubahan melalui variabel kepuasan kerja dengan nilai regresi dari kepuasan kerja terhadap komitmen perubahan sebesar B = 0,161 dengan nilai signifikansi 0,001 (p<0,01). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan aspek penting dalam meningkatkan komitmen perubahan. Faset dari kepuasan kerja yang paling memiliki pengaruh secara signifikan terhadap komitmen perubahan adalah karakteristik pekerjaan (nature of work). Dengan demikian, rancangan intervensi yang diajukan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan pelatihan mengenai job enrichment kepada atasan di Kementerian BUMN.

---

Shifting business paradigm, changing market, economic growth, and technology development make the organization must change in order to sustain their business. Therefore, organizations must change and adapt to it. Although many organizations have changed, not all of them succeeded in implement change. The success of change depends on commitment to change of individuals that involved. On the other hand, individual commitment to change is determined by job satisfaction. Job satisfaction is determined by transformational leader.

This study aims to determine the effect of transformational leader to commitment to change with job satisfaction as a mediator, in order to plan the intervention to increase commitment to change.

The result revealed that transformational leader have significant effect to commitment to change through job satisfaction with regression value between job satisfaction and commitment to change obtained B = 0,161 and significance value 0,001 (p<0,01). It can be concluded that job satisfaction is an important aspect in enhancing commitment to change. Facet from job satisfaction that has significant effect to commitment to change is nature of work. Therefore, job enrichment training proposed to improve employee's job satisfaction in Kementerian BUMN."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja instruktur Balai Latihan Kerja X dan untuk merekomendasikan program Survey Feedback sebagai rancangan intervensi dalam meningkatkan kepuasan kerja mereka. Penelitian dilakukan terhadap 65 instruktur balai dengan menggunakan kuesioner Job Satisfaction Survey (JSS) dari Spector (1997) yang diadaptasikan dengan kondisi balai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa facet manajemen dan organisasi menjadi faktor yang dominan dalam memberikan ketidakpuasan kerja instruktur. Berdasarkan hal tersebut maka program survey feedback direkomendasikan sebagai program intervensi untuk mengatasi kepuasan kerja instruktur balai.

---

This research is aimed to determine dominant factor that influenced job satisfaction of Balai Latihan Kerja X instructors and to recommend Survey Feedback program as intervention design to improve their job satisfaction. This research is conducted on 65 balai's instructors by using Job Satisfaction Survey (JSS) from Spector (1997).

Research result shows that management and organization facet is a dominant factor in giving instructors job dissatisfaction. Based on that result, survey feedback program is recommended as an intervention program to improve balai’s instructors job satisfaction."

"Skripsi ini membahas pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan stres kerja terhadap intensi perpindahan kerja karyawan. Peneliti melakukan survey sebagai metode perolehan data kepuasan kerja, komitmen organisasi, stres kerja, dan intensi perpindahan kerja masing - masing karyawan PT Control Systems Arena Para Nusa Jakarta. Setelah dilakukan uji regresi berganda, diketahui bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap intensi perpindahan kerja karyawan. Sementara untuk kepuasan kerja dan stres kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan. Organisasi yang ingin mengendalikan intensi perpindahan kerja anggotanya sebaiknya memfokuskan pada upaya peningkatan komitmen organisasi setiap anggotanya terhadap organisasi.

---

The focus of this study is to discuss influence of job satisfaction, organizational commitment, and job stress toward employee turnover intention. Survey is used as data collection method from employee of PT Control Systems Arena Para Nusa Jakarta. From the multiple regression test, we found that organizational commitment have a significant negative effect on employee turnover intention. While job satisfaction and job stress don't have significant effect on employee turnover intention. Organization who tries control employee turnover intention should be focusing on developing organizational commitment of the employee."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengatasi turnover karyawan SDP, sehingga peneliti meninjau intensi sebagai prediktor turnover. Untuk mengkaji intensi turnover karyawan SDP, peneliti menguji kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel bebas penelitian. Selain intensi turnover, peneliti juga mengkaji respon karyawan terkait ketidakpuasan kerja yaitu keluar (exit), menyuarakan (voice), loyalitas (loyalti) dan mengabaikan (neglect). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, analisis regresi untuk melihat pengaruh sembilan faset kepuasan kerja Spector komitmen organisasi (komitmen afektif, kontinuans dan normatif) terhadap intensi karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Hasil penelitian ini menemukan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi intensi karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Secara lebih lanjut, komitmen afektif dan kontinuans secara signifikan mempengaruhi intensi karyawan SDP untuk meninggalkan perusahaan. Terkait dengan kepuasan kerja, karakteristik pekerjaan memiliki dampak yang signifikan terhadap intensi karyawan SDP untuk meninggalkan PT X. Dengan temuan tersebut, peneliti mengembangkan program intervensi pendampingan karyawan yang berbasis hubungan, relasi dan komunikasi untuk meningkatkan komitment afektif.

---

This study was aim to explain the effect job satisfaction and organizational commitment to employee turnover intention. Based on previous research, intention is found the best predictor to explain about turnover. Beside the turnover intention, this study also examined the responds of employee to job dissatisfaction. This Study was using regression analysis to find the effect of job satisfaction and organizational commitment. The data was collected by questionnaires, the tools were JSS by Spector, Commitment Organizational Questionnaire, Turnover Intention Questionnaire and EVLN Questionnaire.

The result found that job satisfaction and organizational commitment has effect on employee intention to turnover. Furthermore, affective and continuance commitment have significant effect to employee intention. Based on that finding, for reducing the turnover in PT X, researcher developed an intervention which called as Employee Supporting Support that based on relationship and communication to increase the affective commitment."

"Penelitian ini bertujuan untuk menemukan peran dari komitmen profesi sebagai mediator dalam hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada dosen di perguruan tinggi. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Komitmen Organisasi dari Seniati dan Yulianto (2010) yang diadaptasi berdasarkan milik Meyer dan Allen (1997); Survey Kepuasan Kerja dari Seniati dan Yulianto (2010) yang diadaptasi berdasarkan milik Spector (1997); dan Professional Commitment Scale milik Meyer dan Allen (1997). Responden dalam penelitian ini adalah 328 dosen dari 11 perguruan tinggi yang ada di Jakarta, Tangerang, Denpasar, Jimbaran, dan Padang. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji mediasi sederhana dengan PROCESS Hayes (2008). Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen profesi (β= 0,23; p< 0,05), komitmen profesi terhadap komitmen organisasi (β= 0,58; p< 0,05), kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi (β= 0,41; p<0,05), dan komitmen profesi sebagai mediator sebagian dalam hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada dosen di perguruan tinggi (β= 0,21; p< 0,05). Implikasi dari penelitian ini adalah perguruan tinggi dapat meningkatkan tingkat komitmen profesi dan organisasi dosen dengan menciptakan sebuah lingkungan kerja yang lebih memuaskan bagi dosen.

---

This study was conducted to find the role of professional commitment as a mediator in relationship between job satisfaction and organizational commitment among lecturers in higher-education institutions. The instruments used in this study were Organizational Commitment Scale by Seniati and Yulianto (2010), which was based on Meyer and Allen's (1997); Job Satisfaction Survey by Seniati and Yulianto (2010), which was based on Spector's (1997); and Professional Commitment Scale which was based on Meyer and Allen`s (1997). The respondents of this study were 328 lecturers from 11 higher-education institutions in Jakarta, Tangerang, Denpasar, Jimbaran, and Padang. Analysis method for this study is simple mediation test with PROCESS Hayes (2008).

The result of this study shows that there was a significant positive effect of job satisfaction on professional commitment (β= 0,23; p< 0,05), professional commitment on organizational commitment (β= 0,58; p< 0,05), job satisfaction on organizational commitment (β= 0,41; p< 0,05), and professional commitment was a partial mediator in the relationship between job satisfaction and organizational commitment among lecturers in higher-education institutions (β= 0,21; p< 0,05). The implication from this study is the higher-education institutions can enhance the level of lecturers? professional and organizational commitment by creating a more satisfying working environment."

"Penelitian ini mengusulkan bahwa pegawai membentuk family-supportive organization perception (FSOP) yang memberikan pengaruh terhadap komitmen afektif serta kepuasan kerja melalui proses work-to-family conflict serta work-to-family enrichment. Hipotesis diuji menggunakan data yang diambil dari 522 orang pegawai sebuah BUMN melalui survei online. Hasil yang didapatkan melalui structural equation modeling menunjukkan bahwa meskipun work-to-family enrichment ditemukan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif serta kepuasan kerja, namun secara tidak terduga FSOP tidak menunjukkan pengaruh seperti yang diperkirakan terhadap komitmen afektif dan kepuasan kerja maupun dimensi work-to-family.

---

This study suggests that employee developed family-supportive organization perception (FSOP) which in turn relates to affective commitment and job satisfaction through the processs of work-to-family conflict and work-to-family enrichment. Hypothesis tested using data of 522 employees from a state-owned company thorugh an online survey.

Results obtained using structural equation modeling suggested that although work-to-family enrichment was found positively related towards affective commitment and job satisfaction, surprisingly, family-supportive organization perception did not have the intended effects on either affective commitment and job satisfaction or work-to-family dimensions."

"Penelitian ini berfokus pada pengaruh person-job fit dan job satisfaction terhadap turnover intention pada Officer Development Program (ODP) generasi Y di Bank ABC. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian yang bersifat terapan, kualitatif dan kuantitatif dengan jumlah responden sebanyak 200 orang. Peneliti mengadaptasi alat ukur yang dikembangkan oleh Carmeli & Weisberg (2006) untuk variabel turnover intention dan Saks & Ashfortg (1997) untuk variabel person-job fit serta alat ukur The Job Satisfaction Survey (JSS) yang dikemukakan oleh Spector (1997). Analisa data pada penelitian ini menggunakan analisa statistika deskriptif, dan multiple regretion. Dari analisa data dapat disimpulkan bahwa : 1) terdapat pengaruh yang signifikan antara person-job fit terhadap turnover intention pada karyawan ODP generasi Y Bank ABC; 2) terdapat pengaruh yang signifikan antara job satisfaction terhadap turnover intention pada karyawan ODP generasi Y Bank ABC; 3) dimensi yang paling berpengaruh terhadap turnover intention adalah dimensi tuntutan atau atribut pekerjaan pada variabel person-job fit dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001 dan dimensi gaji, promosi dan rekan kerja pada variabel job satisfaction dengan tingkat signifikansi sebesar 0,006; 0,014 dan 0,028; 4) untuk mengatasi permasalahan turnover intention yang terjadi pada karyawan ODP generasi Y Bank ABC, maka rancangan intervensi yang akan digunakan pada penelitian ini adalah pelatihan interpersonal relationship for ODP generasi Y Bank ABC. Adapun rancangan intervensi ini akan di evaluasi hingga level 3, yaitu perubahan perilaku.

---

This research focusing enhacement of person-job fit and job satisfaction toward the decline of turnover intention through interpersonal relationship intervention on generation Y ODP at ABC Bank. This research uses aplicative and quantitative type of research with the amount of two hundred respondents. The researcher adapted the measurement tool developed by Carmeli & Weisberg (2006) for turnover intention variable and Saks & Ashfortg (1997) for person-job fit variable and The Job Satisfaction Survey (JSS) measurement tool proposed by Spector (1997). Data analysis in this research using descriptive statistic analysis, and multiple regretion. From the data analysis it can be concluded that: 1) there is a significant influence between person-job fit toward turnover intention on Generation Y employee in ODP at ABC Bank; 2) there is a significant influence between job satisfaction toward turnover intention on generation Y employee in ODP at ABC Bank; 3) the most influencing dimension toward turnover intention is requirement dimension or job attribute in person-job fit with a significance level of 0.001 and salary dimension, promotion and co-worker on job satisfaction variable with a significance level of 0.006; 0.014 and 0.028; 4) to overcome turnover intention problem that happened on Generation Y employee in ODP at ABC Bank, the design of intervention that will be used is interpersonal relationship training for ODP generation Y at ABC Bank. Furthermore this design of intervention will be evaluated to level 3, which is change behavior."

"Kepuasan kerja karyawan menjadi bagian panting yang harus diperhatikan oleh manager pcrusahaan, karena kepuasan kerja mempengaruhi kondisi kerja yang positifi Organisasi yang mampu memberikan kepuasan kerja terhadap karyawannya akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.Scbaliknya, reaksi-reaksi negatif karyawan atas ketidakpuasan yang dirasakan akan membawa konsekuensi yang sangat mcrugikan perusahaan. Newstrom, J .W & Davis, K (1993) mengemukakan bahwa pengukuran kepuasan kerja merupakan langkah pertama untuk mcmperbaiki keadaan perusahaan. Permasalahan yang terjadi di PT. X yang merupakan respon karyawan terhadap ketidakpuasan ketja adalah banyaknya keluhan yang disampaikan karyawan (voice), adanya kecenderungan rurnover karyawan (exiy dan terjadinya penyimpangan perilaku karyawan di tempat ketja (workplace deviance). Tujuan dari dibuatnya rancangan penyusunan alat ukur ini adalah untuk memperoleh rancangan penyusunan alat ukur untuk mengetahui kepuasan dan ketidakpuasan kerja karyawan serta dapat menemukan faktor~faktor penycbab ketidakpuasan kerja karyawan. Rancangan ini rnenggunakan dua pendekatan yakni pendekatan global dan pendekatan facet. Penyusunan item didasarkan pada analisis data yang didapat dari tiga sumber, yakni hasil clisitasi respun dari beberapa karyawan P'1".X, studi literatur dan pendapat dari ahli/expertjudgemewn (psikolog dan manajemen SDM PT. X). Berdasarkan studi Iiteratur, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang paling mcwakili pcnycbab kepuasan kerja karyawan adalah pcrusahaan & manajemen, compensation & benefit, jcnjang karir, kondisi kerja, kepemimpinan, relasi sosial dalam organisasi,j0b i!Seffd3l'1 program pengembangan.

---

Employee satisfaction is being the important pan that should be recognize by the manager since the job satisfaction effects positive working condition. Organization that is able to fulfill thejob satisfaction for the employee will drive the employee to work better. In contrast, employee negative reaction of dissatisfied will lead to consequences that will harm the company. Newstomi, J. W &. Davis, K (1993) found out that the measurement of job satisfaction is the tirst step to make a better company condition.

The problem in PT. X is employee respond ofjob dissatisfaction showed by employee complain (voice), employee turnover (exit), and workplace behavior deviance. The objectives of designing the measurement tools is to get the design of measurement tools to find out job satisfaction and dissatisfaction and to find out factors of job dissatisfaction. This design uses two kinds of approaches, the global approach and facet approach.

Item sets based on data analysis from three sources; response elicitasion from PT X’s employee, literature and expert judgement (Psychologist and Human Resources Management of PT. X). Based on the literatiue, summarized the factors of employee job satisfactions are the company and management, compensation & banetits, career path, work conditions, leadership, sosial relation in organization, the job it self and development program. "

"Tesis ini bertujuan menemukan penyebab utama yang mempengaruhi kinerja Rumah Sakit XYZ dan menyusun rancangan intervensi untuk mengatasinya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi adalah variabel yang digunakan untuk mengidentifikasi penyebab utama kinerja yang kurang maksimal di RS XYZ dikarenakan dua variabel ini memiliki korelasi dengan kinerja individu secara signifikan menurut literatur. Wawancara dan kuesioner digunakan dalam pengumpulan data. Kepuasan kerja terdiri dari sembilan dimensi, yaitu gaji, promosi, supervisi, tunjangan/manfaat, penghargaan/pengakuan, prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi. Selain itu, dimensi pengembangan ditambahkan sebagai dimensi kepuasan kerja. Dari tiga jenis komitmen organisasi, komitmen afektif dianggap yang paling penting dan berkorelasi dengan kinerja individu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dimensi kepuasan kerja yang memiliki skor rendah dan berkorelasi dengan komitmen afektif adalah contingent rewards dan development. Dengan demikian, kedua dimensi ini yang akan diintervensi melalui sistem reward dan program pengembangan karir, dengan tujuan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen afektif organisasi yang mengarah pada peningkatan kinerja individu.

---

This thesis aims to find out the main causes which influence the performance of XYZ Hospital and to develop intervention programs to overcome them. This study used quantitative and qualitative method. Job satisfaction and organizational commitment were variables that were used to identify the main causes of low performance in XYZ Hospital. According to literature, those variables had significant correlations with job performance. Interviews and questionnaires were used for collecting data. Job satisfaction has nine dimensions; namely pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent rewards, operating procedures, co-workers, nature of work, and communication. In addition, development was added as another dimension for job satisfaction. Out of the three organizational commitment, affective commitment was considered to be the most important and had a correlation with job performance. Results showed that the dimensions of job satisfaction, namely contingent rewards and development, which had low scores and significant correlations with affective commitment, were considered. Those two variables were intervened through reward system and career development programs in order to increase employee job satisfaction and their affective commitment, which eventually will lead to increase their performance."