Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini ingin melihat hubungan kepuasan kerja dan leader-member exchange (LMX) pada perawat di Rumah Sakit K. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jumlah sampel sebanyak 47 perawat. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan alat Job Satisfaction Survey (JSS) (Spector, 1997) dan LMX diukur dengan menggunakan alat Leader-Member Exchange Multidimensional (LMX-MDM) (Liden & Maslyn, 1998). Pada penelitian ini tidak ditemukan hubungan antara kepuasan kerja dan LMX, namun ditemukan hubungan signifikan antara kepuasan kerja dan satu dimensi LMX yaitu professional respect (r = .35, LOS = .05). Sebanyak 53.2% dari sampel penelitian juga memiliki nilai professional respect yang tergolong di bawah rata-rata. Untuk itu, intervensi yang diusulkan adalah pelatihan mengenai coaching pada penanggung jawab shift dan kepala ruangan dengan harapan dapat meningkatkan professional respect, LMX, dan kepuasan kerja perawat. Hasil evaluasi intervensi menunjukkan peningkatan pengetahuan yang signifikan pada perawat.

---

The aim of study was finding relationship between job satisfaction and leader-member exchange (LMX) of nurses at K Hospital. This study used quantitative method which has 47 samples of nurse. Job satisfaction was measured by Job Satisfaction Survey (JSS) (Spector, 1997) and LMX was measured by Leader-Member Exchange Multidimensional (LMXMDM) (Liden & Maslyn, 1998). This study found there was no relationship between job satisfaction and LMX, but there was significant relationship between job satisfaction and one of LMX dimension, professional respect (r = .35, LOS = .05). The samples who had low professional respect (below the mean) was 53.2% of samples. To improve professional respect, LMX, and job satisfaction, researcher suggested to give coaching skill training to shift and room supervisors. The training evaluation showed increased knowledge significantly of nurses."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara leader-member exchange (LMX) dengan work engagement serta melihat pengaruh masa kerja sebagai moderator terhadap hubungan kedua variabel tersebut. Selain itu, penelitian ini juga bertujuan untuk mengukur efektivitas intervensi pelatihan coaching dalam meningkatkan LMX dan work engagement. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Pegawai Negri Sipil (PNS) pada Dinas XYZ sebanyak 194 partisipan. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan teknik analisis moderasi Hayes process pada SPSS. Berdasarkan hasil analisis data, ditemukan bahwa LMX berhubungan positif serta memprediksi work engagement secara signifikan, namun peran masa kerja sebagai moderator tidak terbukti. Intervensi yang dilakukan untuk dapat meningkatkan LMX dan work engagement adalah pelatihan coaching kepada atasan. Evaluasi terhadap intervensi dilakukan dalam waktu 2 minggu dengan melihat skor pretest dan posttest menggunakan wilcoxon signed rank test. Hasil analisis menunjukkan bahwa pengetahuan dan perilaku para atasan tentang coaching terbukti mengalami peningkatan secara signifikan.

---

This study aims to determine the relationship between leader-member exchange (LMX) and work engagement and measure the effect of tenure as a moderator on the relationship between the two variables. In addition, this study also focused to measure the effectiveness of coaching training in improving LMX and work engagement. The sample used in this study is Civil Servants (PNS) at Dinas XYZ. The data collected were 194 participants, which processed using the Hayes process moderation analysis technique in SPSS. Based on the results of data analysis, it was found that LMX is positively related and predicts work engagement significantly, meanwhile the role of tenure as a moderator is not proven. The intervention carried out to be able to improve LMX and work engagement is coaching training for superiors. Evaluation of the intervention was held within 2 weeks using the Wilcoxon signed rank test. The results of the analysis showed that the supervisor`s learning and behavior changing about coaching proved to be significantly improved after the intervention."

"Penelitian ini difokuskan pada usaha untuk meningkatkan leader member exchange dari bawahan dan kepuasannya terhadap atasan. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur leader member exchange yang diadaptasi dari Liden dan Maslyn (1998) dan faset kepuasan terhadap atasan dari Job Satisfaction Survey (Spector, 1997). Hasil analisis korelasi Pearson terhadap 35 orang bawahan di PT. X, ditemukan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara leader member exchange dan kepuasan terhadap atasan (r = 0.522 dan signifikansi 0.001). Leader member exchange bawahan di PT. X tergolong rendah, oleh karena itu diusulkan intervensi coaching dari atasan kepada bawahan. Untuk itu, atasan perlu diberikan pelatihan dasar coaching dan buku panduan coaching. Walau sebatas sosialisasi kepada manajemen PT. X, tanggapan yang diberikan positif. Dengan demikian, pelatihan dan buku panduan coaching tersebut sesuai untuk diberikan kepada para atasan PT. X, sehingga diharapkan leader member exchange dan kepuasan terhadap atasan dapat meningkat.

---

This research is focused on the effort to improve leader member exchange from subordinate and their supervision satisfaction at PT. X. Measurement scale that is used in this research are leader member exchange scale from Liden and Maslyn (1998) and supervisory facet from Job Satisfaction Survey (Spector, 1997). Pearson correlation analysis from 35 subordinates at PT. X shows that there?s a positive and significant correlation between leader member exchange and supervisory satisfaction (r = 0.522 and significance 0.001). Leader member exchange from subordinates at PT. X are low, therefore coaching intervention from superordinate to subordinate was proposed. To that end, superordinate need to be given basic coaching training and guidance book about coaching. Although it just socialization to the management of PT. X, the response is positive. Coaching training and guidance book of coaching are suitable to be given at PT. X, so that leader member exchange and supervisory satisfaction are expected to increase."

"Penelitian ini membahas mengenai hubungan antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja pada perawat di RS ?K?. Sebanyak 47 perawat terlibat sebagi sampel dalam peneltian ini yang terdiri dari staf, supervisor, dan manajer. Pengukuran kepuasan kerja dilakukan menggunakan kuesioner Job Satisfaction Survey milik Spector (1997). Sedangkan untuk keadilan organisasi, kuesioner yang digunakan adalah hasil adaptasi dari kuesioner Colquitt (2001).Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keadilan organisasi secara umum dengan kepuasan kerja. Namun, 2 dari 4 dimensi milik keadilan organisasi mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. kedua dimensi tersebut adalah keadilan interpersonal (r = 0,385) dan keadilan informasional (r = 0,310). Pelatihan mengenai komunikasi dalam coaching terhadap perawat level manajerial diberikan sebagai intervensi untuk meningkatkan keadilan interpersonal, informasional, dan kepuasan kerja pada perawat di RS "K".

---

This thesis discussed about the relationship between Organizational Justice and Job Satisfaction of nurses in ?K? hospital. Forty-seven nurses were involved as samples in this research, including staffs, supervisors and managers. Job satisfaction as dependent variable was measured by the Spector's Job Satisfaction Survey (1997). As independent variable, Oranizational Justice was measured by Colquitt?s Measure of Organizational Justice (2001).

The result shows that there is no significant correlation between organizational justice in general and job satisfaction. But, two out of four dimensions if organizational justice showed significant relationship with job satisfaction. The dimensions are interpersonal justice (r = 0,385) and informational justice (r = 0,310). Training about effective communication in coaching was given to managerial level nurses as an intervention for improving interpersonal, informational, and job satisfaction among nurses in "K" Hospital."

"Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh peningkatan kualitas hubungan atasan - bawahan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi di PT LH. Berdasarkan data awal berupa Interview, FGD dan kuesioner diagnosa organisasi (ODQ), menunjukkan bahwa perilaku kewarganegaraan organisasi di PT LH masih perlu ditingkatkan. Kualitas hubungan antara atasan dan bawahan diduga berpengaruh terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Hal ini dibuktikan dengan mengukur pengaruh kualitas hubungan atasan - bawahan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Kualitas hubungan atasanbawahan diukur dengan menggunakan kuesioner LMX-MDM dari Liden & Maslyn (1998) yang telah diadaptasi oleh Radikun (2010). Kuesioner kualitas hubungan atasan-bawahan ini terdiri dari 11 item (α=0,877). Sementara kuesioner perilaku kewarganegaraan organisasi menggunakan kuesioner dari Organ (1988) yang terdiri dari 18 item (α = 0,812). Hasil perhitungan uji regresi pada 40 responden memperoleh hasil R2 =0,117 (p<0,05) yang berarti kualitas hubungan atasan-bawahan mempengaruhi perilaku kewarganegaraan organisasi sebesar 11,7%. Dari keempat dimensi kualitas hubungan atasan-bawahan, dimensi kontribusi yang memiliki sumbangan paling besar terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Berdasarkan hasil tersebut, maka dilakukan intervensi untuk meningkatkan kualitas hubungan ataan-bawahan, khususnya dimensi kontribusi yang diharapkan dapat meningkatkan perilaku kewarganegaraan organisasi. Intervensi yang dilakukan berupa pelatihan effective coaching kepada para manajer di PT LH.

---

This study aims to investigate the effect of improving leader member exchange to organizational citizenship behavior in PT. LH. Based on initial data from Interview, focus group discussions, and organizational Diagnosis Questionnaire (ODQ), the researcher found that organizational citizenship behavior in PT.LH still need improvement. Low quality of the leader member exchange are assumed to affect organizational citizenship behavior. This is evidenced by measuring the effect of leader member exchange to organizational citizenship behavior. Leader-Member Exchange was measured using LMX-MDM from Liden & Maslyn (1998) which has been adapted by Radikun (2010). LMX-MDM is consists of 11 items (α = 0.877). While organizational citizenship behavior measured by using a questionnaire from Organ (1988) which consists of 18 items (α = 0.812). The results of calculations using simple regression from 40 respondents showed R2 = 0.117 (p <0.05), which means the quality of LMX affects organizational citizenship behavior at 11.7%. Among four dimensions of LMX, contribution has the most influence and significant impact on organizational citizenship behavior. Based on these result, the intervention in this study was designed to increase leader member exchange, particularly contribution dimension in other to increase the organizational citizenship behavior of employees. Researcher then implemented effective coaching training towards manager in PT LH."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan Leader-Member Exchange (LMX) dan Locus of Control (LOC) pada job embeddedness (kelekatan pada organisasi). Landasan teori yang akan digunakan untuk menjelaskan hubungan LOC dan LMX terhadap kelekatan pada organisasi adalah teori Conservation of Resources (COR). Data telah diperoleh dari berbagai organisasi-organisasi advertising agency di Jakarta (N = 201) dan di analisis dengan menggunakan teknik analisis Pearson Product Moment (PPM) dan Hierarchical Regression melalui SPSS Statistics. Hasil menunjukan bahwa LMX memiliki hubungan yang kuat dan signifikan terhadap kelekatan pada organisasi (b=0.39, p<0.01). Sedangkan, LOC memiliki hubungan yang negatif dan tidak signifikan kepada kelekatan pada organisasi (b=-0.01, ns). Maka, dapat disimpulkan bahwa LMX mempunyai hubungan yang lebih kuat dan dapat lebih memprediksi kelekatan pada organisasi dibandingkan dengan LOC.

---

The focus of this study was to test the relationship of Leader-Member Exchange (LMX) and Locus of Control (LOC) towards Job Embeddedness. The theory used to describe the effect of LOC and LMX towards Job Embeddedness is the Conservation of Resources theory (COR). The data was collected from several advertising agencies in Jakarta (N = 201) and analyzed by Pearson Product Moment (PPM) and Hierarchical Regression statistic analysis on SPSS Statistics. The results showed that LMX had a strong and significant relationship with Job Embeddedness (b=0.39, p<0.01). As for LOC, it had a negative and nonsignificant relationship with Job Embeddedness (b=-0.01, ns). Theoretical and practical implications are further discussed."

"ABSTRAKPenelitian ini meneliti mengenai pengaruh Leader Member Exchange Terhadap Innovative Behavior Dengan Job Engagement dan Organization Engagement Sebagai Mediasi. Penelitian ini meneliti pada industri pertambangan menggunakan kuesioner yang didapatkan dari 290 responden yang bekerja di kantor pusat PT XYZ sebagai salah satu perusahaan pertambangan BUMN. Hipotesis penelitian dirumuskan dari penelitian sebelumnya dengan mengalami sedikit modifikasi dan diuji menggunakan structural equation model (SEM). Hasil menunjukkan bahwa Kualitas Leader Member Exchange memiliki efek positif pada Job Engagement, Kualitas Leader Member Exchange memiliki efek negatif pada Organization Engagement, Kualitas Leader Member Exchange memiliki efek positif pada Innovative Behavior, Job engagement memiliki efek positif pada Organization engagement, Job engagement memiliki efek positif pada Innovative Behavior, Organization engagement memiliki efek positif pada Innovative behavior. Job Engagement terbukti memediasi antara Leader Member Exchange dan Innovative Behavior, Organizational Engagement terbukti memediasi antara Leader Member Exchange dan Innovative Behavior di kantor pusat PT XYZ.

---

ABSTRACT

This study examined the effect of Leader Member Exchange on Innovative Behavior on which is influenced by the role of Job Engagement and Organizational Engagement as a mediator. This research examined the mining industry using a questionnaire obtained from 290 respondents working at Headquarter office of PT XYZ. The research hypothesis was formulated from previous studies and added hypothesis and tested using structural equation model (SEM). The result showed that quality of Leader Member Exchange has positive effect on Job Engagement, quality of Leader Member Exchange has negative effect on Organization Engagement, quality of Leader Member Exchange has positive effect on Innovative Behavior, Job engagement has positive effect on Organization engagement, Job engagement has positive effect on Innovative Behavior, Organization engagement has positive effect on Innovative behavior. While Job Engagement directly influence Leader Member Exchange and Innovative Behavior, Organizational Engagement directly influence Leader Member Exchange and Innovative Behavior of employee at Headquarters office of PT XYZ."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara leader member exchange dengan in role dan extra role behavior karyawan PT XYZ. Berdasarkan hasil korelasi antara leader member exchange dengan in role dan extra role behavior dikembangkan program intervensi yang dapat meningkatkan kualitas hubungan antara atasan dan bawahan. Peneliti melakukan pengukuran terhadap variabel in role dan extra role behavior OCB-Individu OCB-Organisasi menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh William Anderson 1990, terdiri dari 21 item. Kemudian untuk mengukur leader member exchange peneliti menggunakan kuesioner LMX-MDM dari Liden Maslyn 1998, terdiri dari 11 item.

Hasil perhitungan uji korelasi kepada 90 responden diperoleh hasil bahwa LMX berhubungan dengan IRB r = 0.24, p < 0.05, signifikan dan LMX berhubungan dengan OCBI r = 0.21, p < 0.05, signifikan . LMX tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan OCBO r = 0.16, p > 0.05 . Berdasarkan hasil tersebut maka rancangan intervensi yang sesuai untuk meningkatkan leader member exchange adalah coaching, yang diberikan melalui workshop kepada manager. Diharapkan dengan intervensi tersebut dapat meningkatkan in role behavior dan OCB ndash; individual karyawan. "