Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tujuan dari Studi ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan persepsi dukungan organisasi terhadap kesiapan pegawai untuk berubah. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif yang terdiri atas komparatif, asosiatif dan deskriptif. Hasil yang didapat menunjukan bahwa empat dimensi dari kepemimpinan transformasional yaitu foster acceptance group goal, high performance expectancy dan intellectual stimulation memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tingkat partisipasi pegawai. Dua dimensi dari kepemimpinan transformasional yaitu high performance expectancy dan intellectual stimulation memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tingkat keinginan pegawai untuk mempromosikan perubahan. Sedangkan persepsi dukungan organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap penolakan pegawai terhadap perubahan.

---

This study is aim to examines the influence of transformational leadership and perceive organizational support on employees readiness for change. This study using quantitative methode wich consists associative, comparative and descriptive. The result show that four dimensions of transformational leadership namely foster acceptance group goal, high performance expectancy, intellectual stimulation have a significan influence on participating change. Two dimensions of transformational leadership namely high performance expectancy and intellectual stimulation have a significan ingluence on promoting change. While perceive organizational support was found has a significant influence on resisting change."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan mengevaluasi penerapan komunikasi transformasional oleh pemimpin induk organisasi pada salah satu anak organisasi. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif deskriptif dengan desain studi kasus. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komunikasi transformasional diterapkan oleh pemimpin induk organisasi melalui tiga fase komunikasi transformasi internal; menetapkan agen perubahan, penyampaian serta pemantauan pesan perubahan. Pemimpin transformasional juga mengkomunikasikan kekuasaan, nilai-nilai bersama, serta gaya komunikasi kepada seluruh anggota. Keberhasilan transformasi pada anak perusahaan tercapai atas koordinasi yang kuat antara pemimpin induk dan anak organisasi, yang mampu mengikutsertakan seluruh anggota dalam perubahan. Transformasi organisasi mengubah pola pikir, perilaku dan kultur anggota organisasi.

---

ABSTRACT

This research's aims is to evaluate the implementation of transformational communication of parent organization leader in one of its subsidiaries. This is a descriptive qualitative research with case study design. The results show that transformational communication applied by the leader of the parent organization through three phases of internal transformation communication; to establish the agent of change, to deliver and to monitor the message of change. Transformational leader also communicates his power, shared values, and leadership style to all members. The success of the transformation of the subsidiary achieved through strong coordination between the parent and subsidiary leaders of the organization, which able to involve all members. The transformation of the organization changes the mindset, behavior and the culture of the organization's members."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kesiapan untuk berubah. Penelitian ini merupakan penelitian non-eksperimental dan menggunakan kuesioner sebagai alat untuk mengumpulkan data. Responden dalam penelitian ini adalah 139 pegawai Bank Syariah X. Kesiapan untuk berubah diukur dengan menggunakan Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) dan kepemimpinan transformasional diukur dengan menggunakan Transformational Leadership on Multifactor Leadership Questionnaire Form 5X (Avolio & Bass, 2002). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan kesiapan untuk berubah (r = .387, p < .01). Artinya, semakin tinggi kepemimpinan transformasional, maka semakin tinggi pula kesiapan untuk berubah.

---

The aim of this research was to investigate the correlation between transformational leadership and readiness for change. This research was a non-experimental study using questionnaires as the instruments of data collection. The respondents of this research were 139 employees of X Sharia Bank. The readiness for change was measured using ‘the Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) and the transformational leadership was measured using the Transformational Leadership on Multifactor Leadership Questionnaire Form 5X (Avolio & Bass, 2002). The result of this research indicated a significant correlation between transformational leadership and readiness for change (r = .387, p < .01). This meant that the higher the transformational leadership of an employee, the higher his or her readiness for change."

"Komitmen perubahan diperlukan untuk mencapai efektivitas organisasi. Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi terhadap komitmen perubahan. Selain itu, penelitian ini juga melihat pengaruh kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi terhadap ketiga dimensi komitmen perubahan, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif. Pengukuran kepemimpinan transformasional menggunakan Multifactor Leadership Questionnaire, keadilan organisasi menggunakan Organizational Justice Scale, dan komitmen perubahan menggunakan Commitment to Change Inventory. Hasil perhitungan dari 275 responden, menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi memberikan pengaruh signifikan terhadap komitmen perubahan (R2=0,175, p<0,005) dan pada masing-masing dimensi komitmen perubahan (afektif, kontinuan, dan normatif). Meskipun demikian, berdasarkan analisis setiap variabel, ternyata hanya keadilan organisasi yang memberikan pengaruh signifikan terhadap komitmen perubahan (R2=0,0412, p<0,005).

---

Commitment to change is required to achieve organizational effectiveness. This study was conducted to see the effect of transformational leadership and organizational justice on commitment to change. In addition, this study also tries to identify the effects of transformational leadership and organizational justice to the three dimensions of commitment to organizational change. This research used Multifactor Leadership Questionnaire for transformational leadership, Organizational Justice Scale for organizational justice, and Commitment to Change Inventory for Commitment to change.

The results from 275 respondent showed that transformational leadership and organizational justice have a significant influence on commitment to change (R2=0,175, p<0,005) and each dimension of commitment to change (affective, continuants, and normative). Furthermore, this study also shows that only organizational justice that has significant impact on commitment to change (R2=0,0412, p<0,005)."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melakukan pengujian secara empiris tentang variable Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Dukungan Organisasi (POS) terhadap Keterikatan Karyawan (Employee enggagement), menganalisis peran Budaya Organisasi dalam memediasi pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Keterikatan Karyawan serta Menganalisis peran Dukungan Organisasi dalam memediasi pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Keterikatan Karyawan. Penelitian ini dilakukan pada PT XYZ Indonesia sebuah perusahaan permodalan asing yang bergerak di dalam industri farmasi. Penelitian ini melibatkan 153 responden yang merupakan karyawan tetap dari PT XYZ.Hasil penelitian menidentifikasikan bahwa Kepemimpinan Transformasional secara langsung berpengaruh pada Budaya Organisasi dan pada Dukungan Organisasi namun tidak berpengaruh langsung pada Keterikatan Karyawan (Employee enggagement). Melalui mediasi dengan Budaya Organisasi, Kepemimpinan Transformasional ini pun tidak berpengaruh kepada Keterikatan Karyawan, namun melalui mediasi Dukungan Organisasi maka Kepemimpinan Transformasional ini berpengaruh terhadap Keterikatan Karyawan.

---

The aim of this study is to test empirically variable Transformational Leadership, Organizational Culture, and Perceive Organization Support (POS) on Employee engagement. Analyze the role of organizational culture in mediating the effects of Transformational Leadership on Employee engagement as well as to analyze the role of Perceive Organization Support in mediating the effect of Transformational Leadership on Employee Engagement. This research was conducted at PT XYZ Indonesia a foreign capital company engaged in the pharmaceutical industry. The study involved 153 respondents who are permanent employees of XYZ.

Results of the research identifies that transformational leadership has directly affects the organizational culture and the Perceive Organization Support but has no direct effect on Employee engagement. Through mediation by the Organization Culture, Transformational Leadership is also indicted has not affect to Employee Engagement, but through the mediation from Perceive Organization Support, Transformational Leadership is influence on Employee Engagement."

"

Terkait dengan upaya untuk meningkatkan produktivitas di perusahaan-perusahaan milik negara (BUMN), diperlukan penelitian tentang variabel mana saja yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengevaluasi dampak dari variabel dukungan sosial, kepemimpinan transformasional, dan komitmen organisasional terhadap kinerja kerja karyawan BUMN. Selain itu, penelitian ini juga mengkaji apakah perilaku kerja inovatif berperan sebagai mediator dalam hubungan antara variabel-variabel tersebut. Data diperoleh dari 300 karyawan BUMN Klaster Industri Jasa Keuangan dianalisis menggunakan model persamaan struktural (Structural Equation Modeling - SEM) untuk menguji hipotesis. Hasilnya menunjukkan bahwa dukungan sosial, kepemimpinan transformasional, dan komitmen organisasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kerja. Lebih lanjut, perilaku kerja inovatif teridentifikasi sebagai mediator penuh antara dukungan sosial dan kepemimpinan transformasional dengan kinerja kerja, serta sebagai mediator parsial antara komitmen organisasional dan kinerja kerja. Temuan ini menekankan pentingnya dukungan sosial, kepemimpinan transformasional, dan komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja kerja karyawan BUMN Klaster Industri Jasa Keuangan. Studi ini juga menyoroti tantangan bagi BUMN ke depan untuk menciptakan lingkungan yang mendukung perilaku kerja inovatif. Penelitian ini memberikan kontribusi pada literatur yang ada dengan menunjukkan bahwa perilaku kerja inovatif dapat berfungsi sebagai mediator dalam hubungan antara variabel-variabel yang diteliti.

---

Regarding efforts to enhance productivity in state-owned enterprises (SOEs), research is needed to identify variables that impact the improvement of employee performance. The aim of this study is to evaluate the impact of social support, transformational leadership, and organizational commitment variables on the job performance of SOE employees. Furthermore, this research also examines whether innovative work behavior acts as a mediator in the relationship between these variables. Data obtained from 300 employees of SOEs in the Financial Services Industry Cluster were analyzed using the Structural Equation Modeling (SEM) to test the hypotheses. The results indicate that social support, transformational leadership, and organizational commitment have a positive and significant impact on job performance. Additionally, innovative work behavior is identified as a full mediator between social support and transformational leadership with job performance, and as a partial mediator between organizational commitment and job performance. These findings emphasize the importance of social support, transformational leadership, and organizational commitment in enhancing the job performance of employees in the Financial Services Industry Cluster of SOEs. This study also highlights the future challenge for SOEs to create an environment that supports innovative work behavior. This research contributes to the existing literature by demonstrating that innovative work behavior can function as a mediator in the relationship between the investigated variables.

 

"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Organizational Justice, Proactive Personality, dan Transformational Leadership terhadap Innovative Work Behavior yang dimediasi oleh Knowledge Sharing pada pegawai Direktorat Jenderal Pajak. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain penelitian konklusif, cross-sectional serta menggunakan pengambilan sampel metode purposive sampling. Data primer yang dikumpulkan berasal dari 549 responden. Pengolahan data dalam penelitian ini dilakukan melalui aplikasi Lisrel 8.8 dengan metode Structural Equation Modeling (SEM). Adapun hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa Organizational Justice, Proactive Personality dan Transformational Leadership memiliki pengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap Innovative Work Behavior. Organizational Justice dan Proactive Personality juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Knowledge Sharing serta berpengaruh secara tidak langsung terhadap Innovative Work Behavior dengan mediasi Knowledge Sharing. Transformational Leadership tidak berpengaruh signifikan terhadap Knowledge Sharing dan tidak dimediasi oleh Knowledge Sharing terhadap hubungannya dengan Innovative Work Behavior. Kontribusi dari penelitian ini adalah dapat mengkaji kesenjangan teori terkait faktor yang mempengaruhi penerapan Innovative Work Behavior dan memahami fenomena perilaku inovatif beserta faktor faktor yang dapat mempengaruhinya. Sedangkan kontribusi secara praktis dari penelitian ini adalah dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi Direktorat Jenderal Pajak untuk dapat menciptakan strategi berbagi pengetahuan dan mendorong perilaku inovatif.

---

This study aims to determine the effects of Organizational Justice, Proactive Personality, and Transformational Leadership on Innovative Work Behavior, mediated by Knowledge Sharing among employees of the Directorate General of Taxes. The study employs a quantitative approach, cross-sectional design, and purposive sampling. Primary data is gathered from 549 respondents and analyzed using the Lisrel 8.8 application with SEM method. The study's results demonstrate that Organizational Justice, Proactive Personality, and Transformational Leadership exert direct, positive, and significant influences on Innovative Work Behavior. Additionally, Organizational Justice and Proactive Personality significantly influence Knowledge Sharing and, in turn, Innovative Work Behavior is mediated by Knowledge Sharing. Transformational Leadership does not have a significant effect on Knowledge Sharing and is not mediated by Knowledge Sharing in its relationship with Innovative Work Behavior. The contribution of this research lies in its ability to address theoretical gaps and shed light on phenomena related to Innovative Work Behavior and the factors influencing it. From a practical standpoint, the findings can be utilized to devise knowledge-sharing strategies and foster innovative behavior."

"Pada tahun 2019 (Covid-19) mendistrupsi sebagian besar bisnis termasuk sektor konstruksi dan infrastruktur. Perusahaan di sektor ini harus berjuang mulai dari kurangnya dana dari investor, protokol kesehatan yang berubah-ubah sehingga menyebabkan waktu yang lebih lama dan biaya yang lebih tinggi untuk menyelesaikan proyek konstruksi. Pentingnya studi untuk menemukan cara menumbuhkan resiliensi pada manusia menjadi penting terutama saat era perubahan. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kesiapan individu untuk berubah dan resiliensi dengan psychological empowerment sebagai mediator. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah structural equation modeling (SEM) dengan jumlah responden 278 pegawai pada sektor konstruksi dan infrastruktur.. Temuan dalam penelitian ini menunjukkan tidak ada hubungan langsung melalui kepemimpinan transformasional ke resiliensi maupun individual readiness for change. Psychological empowerment memiliki hubungan signifikan dan positif secara langsung kepada individual readiness for change dan resiliensi maupun memediasi hubungan kepemimpinan transformasional terhadap individual readiness for change dan resiliensi. Organisasi perlu mempertimbangkan menumbuhkan psychological empowerment agar mampu meningkatkan resiliensi dan individual readiness for change agar perusahaan dapat menghadapi tantangan di masa depan.

---

In 2019 Covid-19 disrupt most of business including construction and infrastructure sector. Companies in this sector must struggle through lack of funds from investors and health protocol that led to longer time and higher cost to finish construction projects. Research to find how to create resilience people is needed as the crisis still goes on. The aim of this study is to explore the relationship between transformational leadership to individual readiness to change and resilience with psychological empowerment as mediator. The method used in this research is structural equation modelling (SEM) with number of responden 278 from construction and infrastructure sector. The findings in this study show that there is no direct relationship through transformational leadership to resilience or individual readiness for change. Psychological empowerment significantly and positively affect mediates the relationship of transformational leadership to individual readiness for change and resilience. Organizational management needs to consider growing psychological empowerment in order to be able to increase resilience and individual readiness for change to be able to survive in future challenge."

"Pasar global abad ke-21 menuntut tenaga kerja terampil yang aktif secara intelektual, kreatif, inovatif dan mampu berpikir kritis. Oleh karena itu, penelitian ini menguji faktor-faktor yang menentukan usaha kreatif dan inovatif karyawan di tempat kerja di perusahaan pembangkit listrik dengan fokus pada kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi. Studi ini mengadopsi desain survei dan analisis regresi sederhana dan berganda untuk menguji tiga hipotesis. Data dikumpulkan dari 158 (143 laki-laki dan 15 perempuan) staf yang dipilih secara acak di PT PJB UP Muara Tawar berusia antara 25 dan 50 tahun. Dalam penelitian ini karyawan menyelesaikan kuesioner berskala yang telah tervalidasi tentang kreativitas dan inovasi karyawan, transformational leadership dan organizational culture. Disimpulkan bahwa transformational leadership (t:7,768 dan sig: 0,00) dan organizational culture (t:3,635 dan sig:0,00) merupakan faktor penting dalam memfasilitasi kreativitas dan inovasi karyawan di PT PJB UP Muara Tawar. Disarankan agar perusahaan dapat mempercepat peningkatan kreativitas dan inovasi karyawan dengan mempromosikan dan berinvestasi dalam pelatihan transformational leadership staf dan manajerial mereka serta terus mempromosikan organizational culture yang berasaskan kreativitas dan inovasi.

 

---

Global market at 21st century demands highly skilled workforce who are intellectually active, creative, innovative and capable of critical thinking. This study examines the factors determining employee creative and innovative undertakings at work in power generation company with a focus on transformational leadership and organizational culture. The study adopted survey design and simple and moderated regression analyses to test three hypotheses. Data were collected from 158 (143 males and 15 females) sample randomly selected staff at PT PJB UP Muara Tawar aged between 25 and 50 years. Employees completed questionnaires consisting of validated scales of employee creativity and innovation, transformational leadership and organizational culture  in the study. It was concluded that transformational leadership (t:7,768 dan sig: 0,00) and appropriate organizational culture (t:3,635 dan sig:0,00)  are important factors in facilitating employee creativity and innovation in the PT PJB UP Muara Tawar. It was recommended that companies can rapidly increase employee creativity and innovation by promoting and investing in transformational leadership training of their managerial structure, spread the transformational leadership way to work as well as keep promoting creative and innovative organizational culture.

 

"

"Tesis ini menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior melalui mediasi komitmen organisasi (Studi Kasus Pada AUTO2000 Cabang Yos Sudarso Jakarta). Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode survei terhadap 150 orang karyawan AUTO2000 Cabang Yos Sudarso Jakarta. Data yang diperoleh diolah dengan menggunakan analisa statistik deskriptif dan SEM.Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1), kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap OCB, 2) budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi dan 3) komitmen organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap OCB. Lebih lanjut ditemukan pula, kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan serta budaya organisasi dan OCB tidak berpengaruh positif.

---

This thesis analyzes the influence of transformational leadership and organizational culture on organizational citizenship behavior through the mediation of organizational commitment (A Case Study AUTO2000 Yos Sudarso Branch). This research is a quantitative research with survey method on 150 employees AUTO2000 Yos Sudarso Branch. The data obtained were analyzed using descriptive statistical analysis and Structural Equation Modelling.

The results showed that 1), transformational leadership positive significant effect on OCB, 2) organizational culture has a significant positive effect on organizational commitment, 3) positive significant effect of organizational commitment on OCB, but 4) transformational leadership does not have positive effect on organiational commitment, 5) the last results indicates that organizational culture has no significant impact in the OCB. There's no strong mediating effect of organizational commitment on this study."