Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan dalam rangka peningkatan kinerja individual pegawai negeri sipil yaitu peneliti pada Unit Pelayanan Teknis berbasis Riset di Departemen Perindustrian. Untuk itu telah diteliti kinerja individual peneliti dan faktor-faktor yang diduga mempengaruhi; yaitu: struktur organisasi, kepemimpinan transformasional, kepemimpinan transaksional, nilai-nilai budaya dan motivasi peneliti. Bagaimana gambaran masing-masing dari keenam faktor tersebut dan bagaimana pengaruh kelima faktor terakhir terhadap kinerja individual peneliti, menjadi permasalahan pokok penelitian ini.Dari perspektif teori, peningkatan kinerja individual birokrasi adalah menurpakan bagian dari reformasi administrasi publik. Kinerja individual mencakup perilaku seorang pegawai di dalam organisasi dan hasil-hasil kerjanya. Dari berbagai metoda peningkatan kinerja individual maka sistem manajemen kinerja dianggap dapat menjawab kebutuhan untuk mewujudkan komunikasi yang terus menerus, yang sangat dibutuhkan oleh para pegawai dalam memantau dan meningkatkan kinerja mereka. Dari berbagai teori yang mendasari pengaruhnya terhadap kinerja individual maka digunakan teori Pramita Robbins dan Hatch untuk struktur organisasi, Bas dan Avolio untuk kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional, Hofstede dan Hofstede untuk nilai-nilai budaya serta Vroom untuk motivasi.Penelitian ini melibatkan seluruh populasi peneliti pada 9 Balai Besar an 13 Balai Riset dan Standardisasi (Baristand), yang pada tanggal 1 Oktober 2004 tercatat sebanyak 290 orang. Pada saat penelitian lapangan dilakukan pada bulan Mei 2005, tercatat 1 Balai Besar dengan 5 orang calon responden erlambat enanggapi dan beberapa peneliti sedang dinas luar kota/negeri atau tidak/kurang memenuhi syarat dalam menisi kuesioner. Dengan demikian tercatat sebanyak 234 orang dari 8 Balai Besar dan 13 Baristand sebagai responden penelitian ini.Dalam penelitian ini jenis data yang dikumpulkan adalah data faktual khusus dalam mengukur konstruk Kinerja Individual untuk indikator hasil dan selebihnya adalah data kualitatif yang dikuantitatifkan. Hal ini berarti bahwa pengukuran konstruk Kinerja Individual untuk indikator Perilaku dan pengukuran 21 indikator dari 5 konstruk yang diduga mempengaruhi kinerja individual peneliti; yaitu: Struktur Organisasi, Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan Transaksional diduga mempengaruhi kinerja individual peneliti; yaitu: Struktur Oganisasi, Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan Transaksional, Nilal-nilai Budaya dan Motivasi, menggunakan data persepsi. Untuk mengukur faktor-faktor yang tak teramati tersebut, digunakan skala sikap model Likert. Model pengukuran Likert yaitu skala sikap untuk mengukur keyakinan, perasaan dan reaksi anggota organisasi terhadap obyek tertentu.Dalam mengukur ke 21 indikator tersebut digunakan kuesioner yang berasal dari penyusunan sendiri dengan mengacu pada aspek-aspek penilaian dalam DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang berlaku bagi Pegawai Negeri Sipil untuk 1 indikator (Perilaku) pada konstruk Kinerja individual, kuesioner dari Paramita untuk 3 indikator (Kompleksitas, Formalisasi dan Sentralisasi) pada konstruk Struktur Organisasi, kuesioner dari Bass dan Avolio untuk 5 indikator (Karisma Termiliki, Pengaruh Teridealkan, Motivasi Terinspirasikan, Rangsangan lntelektual, dan Pertimbangan Individual) pada konstruk Kepemimpinan Transformasional dan 4 indikator (lmbalan Kerja, Kontrol Aktif, Kontrol Pasif dan Sesuka Hati) pada konstruk Kepemimpinan Transaksional, kuesioner Hofstede untuk 5 indikator (Jarak Kekuasaan, Individualisme, Penolakan Ketidak-pastian, Maskullnitas dan Orientasi Jangka-Panjang) pada konstruk Nilai-nilai Budaya, Serta kuesioner dari Fakultas Psikologi Unversitas Indonesia Jumsan Psikologi lndustri dan Organisasi untuk 3 indikator (Upaya-Kinerja, Kinerja-Hasil, dan Harkat) pada konstruk Motivasi.Penelitian ini menggunakan dua model spesiiik. Model kedua didasarkan pada hipotesa teoritik yang menyatakan bahwa Struktur Organisasi, Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan Transaksional, dan Nilai-nilai Budaya masing-masing berpengaruh terhadap Kinerja Individual, baik secara Iangsung maupun tidak langsung melalui Motivasi Serta Motivasi berpengaruh Iangsung terhadap Kinerja Individual. Sedangkan model pertama didasarkan pada hipotesa teoritik yang sama dengan model kedua, kecuali tidak adanya pengaruh langsung dari Kepemimpinan Transformasional dan Kepemimpinan Transaksional masing-masing terhadap Kinerja Individual.Data primer yang terkumpul, setelah melalui proses uji validitas dan reliabilitas, diolah dengan menggunakan model persamaan struktural dengan alat analisa LISREL (digunakan versi LISREL 8.72 Trial Version). Hasil-hasil pengolahan LISREL kemudian dianalisa melalui metoda uji kesesuaian dan evaluasi.Analisis terhadap hasil-hasil penelitian ini menghasilkan 'beberapa kesimpulan; yaitu: belum memuaskannya kinerja individual peneliti, struktur organisasi yang sudah baik namun masih mengandung kelemahan tertentu, kepemimpinan transformasional yang masih kurang memadai, kepemimpinan transaksional yang masih kurang memadai, nilai-nilai budaya yang mengandung kekuatan, dan motivasi yang mengandung kesenjangan. Di samping itu, ternyata kinerja individual peneliti hanya dipengaruhi oleh struktur organisasi dan nilai-nilai budaya serta tidak dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional, Kepemimpinan transaksional, dan motivasi.Dari kesimpulan tersebut di muka disusun rekomendasi kebijakan; yang pada intinya meliputi: (1) Pendidikan dan pelatihan dalam rangka meningkatkan kemampuan peneliti dan kualitas kepemimpinan atasan; (2) Penyempurnaan struktur organisasi di Balai Besar dengan mengurangi jumlah jabatan Eselon-IV dan dengan menjabarkan prosedur-prosedur kerja di Balai Besar dan Baristand ke dalam petunjuk pelaksanaan dan petunjuk teknis; serta (3) Perumusan dan implementasi sistem pengelolaan kinerja yang handal, yaitu suatu proses komunikasi yang berlangsung terus menerus antara pegawai dengan atasan langsungnya untuk: merencanakan kinerja dan membina/mengelolanya serta menilai kinerja.

---

This research was undertaken in accord with improving individual performance of civil servant, particularly researchers, at the research based technical services units of the Ministry of lndustry. The individual performance of researchers has been examined against the suspected influencing factors, which are: organizational structure, transformational leadership, transactional leadership, cultural values, and motivation. The main research problems are: (1) How the condition of the individual performance of the researcher and each of the suspected factors; and (2) How the suspected factors influence the individual perfomiance ofthe researchers, respectively.

The theoretical perspective shows that improvement of the individual perfonnance of civil servant is an element of public administration reform. Individual perfonnance is reflected in the behaviour of an employee within an organization and the associated work results. From several methods in improving individual perfonnance, perfonnance management is considered as able to answer the need to' establish sustainable communication, which is needed by employees in monitoring and improving their work perfomtance. Alter considering various theories which underlie influence towards individual perfonnance, it was decided to explore the influence of: organizational structure based on Paramita, Robbin and Hatch Theories, transformational and transactional leaderships based on Bass and Avolio Theory, cultural values based on Hofstede Theory, and motivation based on Vroom Theory.

From 290 researchers, registered in 1st October 2004, work in 9 Balai Besar and 13 Baristand, all of the extension services unit within the Ministry of lndustry, there were 234 researchers from 8 Balai Besar and 13 Baristand involved as the population of respondent in this study. There were 5 researchers from Balai Besar Logam dan Mesin (Machinery and Metal Development Center) failed to send the questionaire back timely.

This research utilized factual data for 1 out of 22 indicators, which is work result of the researchers, and perception data for the rest, in order to measure the six constructs. The 21 unobserved indicators was measured by using Likert attitude scale, the attitude scale to measure believe, feeling and reaction of organization member to certain objects. To measure the 21 indicators, this study uses various quesionaires. A special questionaire was creted and developed to measure the behaviour of the researchers, one of the two indicators of individual performance construct, beside work result. The measurement of indicators of the other constructs was conducted using Paramita's quesionaire (complexity, formalisation, and centralisation of the organizational structure), Bass and Avolio?s quesionaire (attributed charisma, idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, and individualized consideration of the transformational leadership; and contingent reward, management by exception-active, management by exception-passive, and laissez-faire of the transactional leadership), Hofstede questionaire (power distance, individualism, uncertainty avoidance. masculinity, and long-term orientation of the cultural values), and PIO's questionaire, which is a questionaire developed by the Departemen of Psychology of lndustry and Organization (PIO), Faculty of Psychlogy, the University of Indonesia (effort-performance expectation, perfomrance-result expectation, and valence of the motivation).

There are two spesific models in this study. The second model was based on the theoretical hypothesis that organizational structure, transformational leadership, transactional leadership, and cultural values directly and indirectly (through motivation) influence individual performance; as well as motivation directly influences individual perfomrance. The first model is just the same as the second model, except there is no direct influence of transformational leadership and transactional leadership to individual peformance.

Primary data collected from the field study, after validity and reliability test, were processed through a structural equation model using LISREL software (LISREL 8,72 Trial Version). The result was then analyzed with a fitness test and evaluation method. Analysis suggests that there were unsatisfactory individual performance of the researchers, weaknesses in the organizational structure, lack of transformational leadership, lack of transactional leadership, strengths in the cultural values, and gap in the motivation. In addition, individual performance of the researchers is lust influenced by organizational stnrcture and cultural values and not influenced by transfonnational leadership, transactional leadership and motivation.

Based on the above conclusion, the policy recomendations are: (1) Education and training in order to improve reseacher?s compentency and to improve leadership quality Of the supervisor; (2) improvement of the organizational structure of the Balai Besar by reducing some posts for Echelon-lV and by incorporating work procedures in Balai Besar and Baristand in to the implementation manuals and the technical manuals; and (3) Formulation and implementation of a robust perfonnance management system, an ongoing communication process between researcher and his or her supervisor in order to formulate performance planning, to implement performance coaching, and to conduct performance appraisal."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji ada tidaknya hubungan diantara variabel - variabel penelitian serta mengukur seberapa besar pengaruh atau kontribusi kepemimpinan dan iklim organisasi sebagai independent variabel terhadap kinerja penyusunan anggaran.Penelitian ini melibatkan 40 responden yang dipilih dari Bagian Anggaran pada Biro Keuangan dan Perlengkapan DEPERINDAG. Persepsi ke-40 responden tentang pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja penyusunan anggaran merupakan data primer yang diperoleh dengan menggunakan teknik pengumpulan data via kuesioner sebanyak 10 pertanyaan/pernyataan yang telah dikembangkan dengan skala pengukuran sesuai skala Liken.Data primer diolah secara komputerisasi dengan menggunakan SPSS I0,0 for Windows, dengan teknik analisis korelasi untuk mengetahui dan menguji ada tidaknya hubungan ( r) antara variabel independent dengan variabel dependent dan antar variabel independent. Analisis regresi digunakan untuk mengetahui dan menguji seberapa besar kontribusi determinasi ( r : ) atau pengaruh variabel independent (kepemimpinan dan iklim organisasi ) terhadap variabel dependent (kinerja penyusunan anggaran).Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya korelasi yang positif dan signifikan antara variabel kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap variabel kinerja penyusunan anggaran baik sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama. Hal ini ditunjukan dengan angka koefisien korelasi ( r hit ) > signifikasi ( r) tabel dengan p = 0,005 dan n = 40. . Sedangkan besarnya tingkat pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent ditunjukan dengan besarnya perolehan koefisien determinasi ( r 2) x 100% . Secara bersama-sama variabel kepemimpinan dan iklim organisasi memberikan kontribusi sebesar 34,4%.Kesimpulan, melalui analisis regresi sederhana maupun ganda, dapat disimpulkan bahwa setiap adanya peningkatan atau penurunan variabel kepemimpinan (X1) dan iklim organisasi (X2) maka akan mempengaruhi peningkatan atau penurunan terhadap variabel kinerja penyusunan anggaran (Y). Hal ini dapat diartikan bahwa setiap adanya upaya peningkatan kualitas kepemimpinan dan peningkatan kualitas iklim organisasi haruslah disupport karena pada gilirannya akan diikuti dengan peningkatan kinerja secara signifikan."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji : (1) Persepsi anggota polisi terhadap Kualitas kehidupan kerja, gaya kepemimpinan transformasional, gaya kepemimpinan transaksional, dan budaya organisasi; (2) Perbedaan persepsi responden dari masing-masing fungsi unit organisasi kepolisian Polda Metro Jaya terhadap kualitas kehidupan kerja, gaya kepemimpinan (transformasional dan transaksional), dan budaya organisasi; (3) Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, kepemimpinan transaksional dan budaya organisasi terhadap kualitas kehidupan kerja. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah Sebanyak 400 orang. Pengumpulan data menggunakan kuesioner melalui skala Likert dengan 5 tingkatan skala pengukuran. Analisis ini menggunakan metode partial least square (PLS) dengan software smartPLS 3.0. yang digunakan untuk pengukuran model (outer model, pengukuran model struktural (inner model) dan pengujian hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transformasional memiliki rata-rata sebesar 4,160, persepsi gaya kepemimpinan transaksional memiliki rata-rata sebesar 4,052, dan persepsi budaya organisasi memiliki rata-rata sebesar 3,918, serta persepsi quality of work live memiliki rata-rata sebesar 4,085, yang semuanya memiliki kategori tinggi atau baik. Hasil uji perbedaan menyatakan bahwa ada perbedaan yang signifikan pada variable gaya kepemimpinan transformasional, transaksional, budaya organisasi dan kualitas kehidupan kerja. Kemudian, kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung secara signifikan terhadap quality of work life anggota Polda Metro Jaya. Kepemimpinan transaksional berpengaruh langsung signifikan terhadap quality of work life anggota Polda Metro Jaya. Budaya hofstede berpengaruh langsung signifikan terhadap quality of work life anggota Polda Metro Jaya. Sehingga, semua hasil uji hipotesis dalam penelitian ini diterima.

---

This research was conducted to examine: (1) Perception of police members on the quality of work life, transformational leadership style, transactional leadership style, and organizational culture; (2) Differences in respondents' perceptions of each function of the Metro Jaya Regional Police organizational unit on the quality of work life, leadership style (transformational and transactional), and organizational culture; (3) The influence of transformational leadership style, transactional leadership and organizational culture on the quality of work life.. The number of samples in this study were 400 people. Collecting data using a questionnaire through a Likert scale with 5 levels of measurement scale. This analysis uses the partial least square (PLS) method with the SmartPLS 3.0 software. which is used for model measurement (outer model, structural model measurement (inner model) and hypothesis testing. The results showed that the perception of transformational leadership style has an average of 4,160, transactional leadership style perception has an average of 4,052, and the perception of organizational culture has an average of 3,918, and the perception of quality of work live has an average of 4,085, all of which have high or good categories. The results of the difference test state that there are significant differences in the variables of transformational leadership style, transactional, organizational culture and quality of work life. Then, transformational leadership has a significant direct effect on the quality of work life of Metro Jaya Regional Police members. Transactional leadership has a significant direct effect on the quality of work life of Metro Jaya Regional Police members. Hofstede culture has a significant direct effect on the quality of work life of members of Metro Jaya Regional Police. Thus, all hypothetical test results in this study are accepted."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompetensi, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Imigrasi. Dengan menggunakan pengukuran kompetensi dari Lyne Spencer dan Signe M Spencer (1993), kepemimpinan dari Chapman dan Etzione, serta budaya organisasi dari Stephen Robbins (2001). Metode yang digunakan adalah diskriptif analisis dengan responden sebanyak 100 orang. Data dikumpulkan melalui kuisioner dan dianalisis menggunakan SPSS 11,5 Windows.Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa : 1. variabel kompetensi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai dimana dengan nilai 66,6%, 2. Variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan dengan kinerja sebesar 66,5%, 3. Variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan dengan kinerja sebesar 45,3% dan 4. Terdapat pengaruh antara Kompetensi, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi, terhadap Kinerja sebesar 60,8%. Hal ini menunjukkan bahwa Kompetensi, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi dapat memberikan kontribusi sebesar 60,8% terhadap Kinerja sedangkan sisanya sebesar 39,2% merupakan pengaruh dari faktor lain.Kesimpulan dari penelitian ini diketahui bahwa kompetensi, kepemimpinan dan budaya organisasi baik sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai namun disamping itu masih terdapat kelemahan-kelemahan.Saran yang dapat diberikan adalah dengan melakukan perbaikan dan peningkatkan guna mengoptimalisasi terhadap hal-hal yang dirasakan masih kurang baik dari variabel kompetensi, kepemimpinan, dan budaya organisasi dalam hubungan dengan kinerja pegawai maupun dari variabel kinerja pegawai itu sendiri.

---

This research is conducted to know how far the influence of competence, leadership and organizational culture factors to the staff?s performance at Directorate General of Immigration. The research is utilising the competence measurement from Lyne Spencer and Signe M Spencer (1993), leadership from Chapman and Etzione, and organizational culture from Stephen Robbins (2001). The method that had been used is the descriptive analytical accompanied with 100 samples. The data was collected through questioners and the analysis was processed by SPSS 11, 5 Windows.From the research results, it could be concluded that: 1. Competence variable has the influence to the staff?s performance for 66, 6%, 2. Leadership variant has a strong correlation to the staff?s performance is up to 66, 5%. 3. The organisational culture variant also has a strong and positive correlation with the performance is up to 45, 3% from the respondents. 4. From this research it could be concluded that competence, leadership and organisational culture factors may influence up to 60,8% to the staff?s working performance and the other 39,2% is merely another factors.This research concludes that competence, leadership and organisational culture whether as an independent or a combination factors clearly has a significant contribution to the staff?s performance although they also has a number of limitations.The research suggests therefore that the organization should increase the element that could support the development of competence, leadership and organizational culture variable within the context of its relation with the staff?s performance and the variable of staff?s performance itself."

"Penelitian ini meneliti hubungan antara budaya kinerja tinggi, kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan kinerja karyawan di Pertamina. Informasi dikumpulkan dengan menggunakan instrumen kuesioner dari sampel 180 karyawan Pertamina. Budaya kinerja tinggi dan kepemimpinan transformasional diidentifikasi sebagai variabel independen, motivasi kerja sebagai variabel intervening dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Data yang diperoleh dari instrumen penelitian kemudian dianalisis secara statistik. Teknik analisis yang digunakan untuk menguji model penelitian atau untuk menguji hipotesis adalah SEM dengan program LISREL.Melalui analisis SEM dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara budaya kinerja tinggi dan motivasi kerja (H1), hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja (H3), dan hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dan kinerja karyawan (H5). Namun, tidak ada hubungan linier yang signifikan ditemukan antara budaya kinerja tinggi dan kinerja karyawan (H2) dan tidak ada hubungan linier yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan (H4).Penelitian ini menambahkan dimensi baru terhadap budaya kinerja tinggi, kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan kinerja karyawan karena tidak ada studi serupa telah dilakukan. Karena penelitian ini berlangsung di industri minyak dan gas, hal ini memberikan kontribusi hasil temuan yang berkaitan dengan konsep-konsep.

---

This research investigates the relationship between high performance culture, transformational leadership, work motivation and employee performance in Pertamina. Information was gathered using questionnaire instruments from a sample of 180 employees of Pertamina. High performance culture and transformational leadership were identified as the independent variables, work motivation as the intervening variable and employee performance as the dependent variable. Data obtained from the research instruments was then statistically analyzed. The analysis technique was used to test the research model or to test the hypothesis are SEM with LISREL program.

Through SEM analysis it was concluded that there are a significant relationship between high performance culture and work motivation (H1), significant relationship between transformational leadership and work motivation (H3), and significant relationship between work motivation and employee performance (H5). However, no significant linear relationship was found between high performance culture and employee performance (H2) and no significant linear relationship between transformational leadership and employee performance (H4).

This research therefore adds a new dimension to high performance culture, transformational leadership, work motivation and employee performance since no similar study has been conducted. As this research takes place in oil and gas industry, it contributes to the bank of findings relating to the concepts."

"Skripsi ini membahas tentang pengaruh struktur kepemilikan keluarga terhadap kinerja keuangan perusahaan dengan menggunakan data 29 perusahaan yang tecatat dalam indeks LQ-45 Bursa Efek Indonesia. Dengan menggunakan Random Effect Model didapatkan hasil bahwa perusahaan dengan struktur kepemilikan terkonsentrasi pada ke luarga dimana terdapat perwakilan anggota keluarga dalam peru sahaan memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. Perusahaan yang masih dipimpin oleh pendiri perusahaan ternyata memiliki pengaruh negatif yang terbesar terhadap kilnerja perusahaan jika dibandingkan tipe kepimpinan lainnya. Hasil penelitian ini berlawanan dengan teori keagenan (Jensen & Meckling;1976), yang mengatakan bahwa konsentrasi kepemilikan dapat mengurangi atau menghilangkan masalah dan biaya keagenan pada perusahaan.

---

This Undergraduate Thesis investigates how family ownership affects the firm performance using data of 29 firm listed at LQ-45 index in Indonesian Stock Exchange (IDX). By using the Random Effect Model on panel data, this study found that, family ownership negatively affects the firm performance. The negative effect of family ownership is prevalent when the CEO is the founder of the firm. These results contradict the agency theory (Jensen and Meckling; 1976) which proposed that ownership concentration could reduce or eliminate the agency cost and agency problem of the firm."

"Penelitian ini untuk mengetahui gambaran tentang kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM. Disamping itu, penelitian juga dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja pegawai, hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai, hubungan motivasi dengan kinerja pegawai, dan hubungan secara bersama-sama antara kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi dengan kinerja pegawai.Penelitian ini memakai metode diskripsi dan analisis kolerasi. Sampel penelitian berjumlah 55 responden diambil dari pegawai BPSDM Hukum dan HAM.Teknik pengumpulan data primer dilakukan dengan mempergunakan kuesioner untuk variabel kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi dan kinerja pegawai. Sedangkan teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik deskriptif kolerasional dengan dibantu penggunaan SPSS (statictical Package for Social Science).Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan ada pada kategori sedang, budaya organisasi, motivasi ,dan kinerja pegawai menunjukan kategori sedang. Hubungan kepemimpinan dengan kinerja pegawai sebesar 0,554 yang berarti terdapat hubungan yang mantap. Hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai sebesar 0,609 yang berarti terdapat hubungan yang mantap. Hubungan motivasi dengan kinerja pegawai sebesar 0,558 yang berarti terdapat hubungan yang mantap. Hubungan kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi secara bersama-sama dengan kinerja pegawai sebesar 0,737 yang berarti terdapat hubungan yang mantap.

---

The research is intended to obtain the comprehensive view in Institut Development of Human Resource of Law and Human Rights. The purpose of research is also seeking the correlation between leadership and performance of the employees, Organizational culture and performance of the employees, motivation and performance of the employees. Furthermore, it also want to identify correlation together between leadership, organizational, motivation and performance of the employees.The reaserch used descriptive and correlational analytical method. The sampel is 55 respondent of employees at Institut Development of Human Resource of Law and Human Right. Data collecting metod used quetionaire, and the data is analysed by using SPSS (Statistical Package for Social Science).The result of the research has shown that leadership ,organizational culture, motivation, and performance of the employees indicate at medium level. The correlation between leadership and performance of the employees indicate at 0,554 that mean there is good correlation. The correlation between organizational culture and performance of the employees indicate at 0,609 that mean there is good correlation. The correlation between motivation and performance of the employees indicate at 0,558 that mean there is good correlation. The correlation between leadership, organization of culture, motivation, and performance of the employees together indicate at 0,737 that mean there is good correlation."

"Kinerja perawat merupakan cerminan mutu pelayanan rumah sakit dimana perawat mnerupakan SDM yang paling dominan dan berperan penting dalam memberikan dan menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit. Sebagian besar kontak pasien dilakukan dengan perawat dengan memberikan pelayanan penuh dan mendampingi pasien selama 24 jam sehari.Dari karakteristik perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Asshobirin (RSIA) Tangerang didapatkan bahwa 62% perawat berpendidikan SPK. Jumlah perawat di Rumah Sakit Asshobirin (RSIA) Tangerang sebanyak 68 orang untuk melayani 100 tempat tidur dengan BOR 78%, dirasakan kurang. Beban kerja yang tinggi dan tidak berjalannya SOP yang sedikit banyak dapat mempengaruhi motivasi kerja, merupakan faktor yang berpengaruh dalam memacu kinerja seseorang.perawat dalam bekerja. Dengan latar belakang kepala ruangan yang semuanya adalah SPK, perlu dilihat lebih lanjut hubungan kepemimpinan kepala ruangan karma peran sentral seorang pemimpin dalam memberikan dukungan dan bimbingan perlu dicermati sebagai bagian yang tak terpisahkan dalam meneerminkan kinerja seseorang.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana gambaran kinerja perawat di ruang rawat inap RSIA Tangerang serta melihat hubungan karakteristik individu yaitu umur, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan, dan status perkawinan; motivasi kerja perawat yaitu persepsi peran, desain pekerjaan, kondisi kerja, pengembangan karir dan imbalan; dan kepemimpinan atasan yaitu kredibilitas, komunikasi dan supportive terhadap kinerja perawat. Desain penelitian ini adalah penelitian survey dengan menggunakan kuesioner melalui pendekatan cross sectional terhadap seluruh 61 orang perawat pelaksana di ruang rawat inap dengan tidak mengikutsertakan 7 orang kepala ruangan.Dari hasil penelitian didapatkan 51% perawat yang mempunyai kinerja buruk. Lebih lanjut penelitian memperlihatkan adanya hubungan yang signifikan antara dua karaktersitik individu yaitu umur dan pendidikan; semua komponen motivasi kerja (persepsi peran, desain pekerjaan, kondisi kerja, pengembangan karir dan imbalan) dan kepemimpinan atasan (kredibitlitas, komunikasi dan supportive) dengan kinerja perawat.Persepsi peran dan supportive merupakan variable yang berpengaruh terhadap kinerja perawat. Namun dari kedua variable tersebut, variable supportive merupakan paling berpengaruh.Disarankan agar rumah sakit lebih memberdayakan perawatnya dengan memberikan pelatihan dan membuka kesempatan yang seluas-luasnya untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan melalui pendidikan formal. Struktur organisasi keperawatan perlu ditinjau ulang untuk menghindari rankap jabatan. Posisi Kepala rawat inap yang dipegang rangkap oleh seorang kepala ruangan harus lebih jelas digambarkan dalam struktur besar organisasi RSIA. Struktur organisasi keperawatan sebaiknya dipisahkan dari pelayanan medis sehingga dapat berdiri sendiri dan lebih otonom dengan menunjuk seorang perawat yang kompeten sebagai pimpinan. Sistem imabalan dapat diberikan dalam bentuk lain selain materi seperti pelatihan, penghargaan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan kondisi fisik kerja yang lebih menyenangkan sehingga dapat lebih memotivasi perawat dalam bekerja. Sistem penilaian kinerja yang baku perlu disusun sebagai pedoman dan standard kompetensi dalam penyusunan jenjang karir dan sistem imbalan. Disamping masa kerja, tingkat pendidikan dan ketrampilan perlu diperhitungkan dalam penyusunan jenjang karir.Pimpinan keperawatan perlu menyusun kembali dan merevisi SOP yang sudah ada secara rinci dan jelas sehingga perawat mempunyai acuan dan pedoman yang jelas dalam bekerja serta mensosialisasikannya. Untuk mengatasi beban kerja yang tinggi terutama di bangsal Mina dan Namira, perlu diadakan penambahan jumlah perawat sehingga perawat dapat memberikan asuhan keperawatan yang baik.

---

Nurse performance represents the service quality of a hospital. Nurses themselves are the dominant human resource that plays an important role in delivering and maintaining the quality of health service. Most patients rely on nurses' services 24 hours.

A condition that can influence the work performance is the fact that 62% nurses are graduated from nursing high school With the capacity of 100 bed and 70% bed occupancy rate, 68 nurses employed by the hospital is considered not enough. Heavy workload and less implementation in SOP can more or less influence the work motivation, which is one of the factors that can increase the nurse's work performance. Since the background of the entire nurse head are nursing high school graduate, the central function of a leader in providing support and guidance should be noticed as an inseparable part in reflecting work performance

The aim of this research is to give a description of the overall nurse performance in inpatient service in Asshobirin Islamic Hospital and to look at the relationship of individual characteristic such as age, gender, length of work, education and marital status; nurse's work motivation which consist of role perception, work design, working condition, career development and reward; and nurse head leadership which comprise of credibility, communication and supportive towards nurse performance, The research surveys 61 nurse in inpatient department and excluding 7 head nurse using a questionnaire in a cross sectional approach.

The result shows that 51% of the nurse has bad work performance. The research also shows that there have been significant relationships between 2 components of individual characteristic, which are age, and education with nurse performance. All of the components of nurse's work motivation (role perception, work design, working condition, career development and reward) and head nurse leadership (credibility, communication, supportive) with nurse performance.

Role perception and supportive are considered as the influential factors towards nurse performance and the most influential factor between both of them is supportive.

It is advisable that the hospital empowered the nurses with trainings and opportunities to upgrade their skills and knowledge through formal education. To maximize the role of leadership, the organizational structure should be reorganized to avoid double position that can interfere good Leadership implementation. Furthermore the position of the head of inpatient department which is also head by a head nurse should be clearly stated in the hospital's organization structure. On the other hand nursing department should stand separately from medical service department to give a more autonomy and appoint a competent nurse as the head of the department. Reward system can be given in other forms like training, merit, opportunity for self-actualization and a more conducive work condition, all of which can increase work motivation. A standardized performance appraisal has to be made as a guidance and standard of competence in developing career path and reward system.

The head of nursing department must improve and socialize the SOP in a vivid and clear document for nurses in their daily work. To deal with high workload especially in Mina and Namira, additional number of nurses is necessary."