Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAK Sehubungan dengan transformasi kelembagaan Kementerian Keuangan, penataan organisasi dilakukan di lingkungan Kantor Pusat Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC). Perubahan struktur organisasi unit kerja TIK dilakukan dari struktur organisasi lama yaitu Direktorat Informasi Kepabeanan dan Cukai (DIKC) menjadi Direktorat Teknologi Informasi Kepabeanan dan Cukai (DTIKC) yang lebih berfokus dalam pengelolaan TIK pada DJBC. Perubahan ini mengakibatkan perlunya perancangan terhadap syarat kompetensi jabatan dalam DTIKC. Syarat kompetensi jabatan yang disusun terdiri dari syarat kompetensi manajerial dan teknis TIK. Di tahap awal dilakukan studi literatur pada Kamus Kompetensi Kementerian Keuangan dan Kompetensi Teknis yang akan diacu. Syarat kompetensi manajerial disusun berdasarkan Kamus Kompetensi Kementerian Keuangan. Berdasarkan diskusi yang dilakukan dengan pemangku kepentingan, Metode Analytic Hierarchy Process (AHP) dilakukan untuk memilih kerangka kompetensi teknis yang akan dijadikan acuan dalam penyusunan syarat kompetensi teknis TIK. Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) bidang TIK adalah kompetensi yang lebih sesuai untuk menjadi acuan dibandingkan dengan Skill Framework for Information Age (SFIA) dan Internal Caseworker Guidance for IT Occupation karena memiliki nilai perhitungan AHP tertinggi. Penelitian menggunakan metode Hermeneutika dalam menganalisis data teks hasil wawancara yang diperoleh. Pada tahap akhir penelitian dilakukan expert judgement oleh Pejabat Pengelola Kepegawaian dan Pengelola TIK pada DJBC. Penelitian ini menghasilkan syarat kompetensi jabatan unit kerja TIK untuk struktur organisasi baru pada DJBC. Melalui hasil analisis diperoleh 35 syarat kompetensi manajerial dan 12 syarat kompetensi teknis TIK yang membentuk syarat kompetensi jabatan unit kerja TIK untuk struktur organisasi baru DJBC. Hasil penelitian ini dapat membantu dalam penyusunan syarat kompetensi jabatan unit kerja TIK untuk kebutuhan organisasi baru DJBC.

---

ABSTRACTIn order of institutional transformation of Ministry of Finance, organizational restructuring carried out in the Central Office of the Directorate General of Customs and Excise (DGCE). IT organization change structure performed from the old organization structure namely the Directorate of Customs and Excise Information (DCEI) into the Directorate of Customs and Excise Information Technology (DCEIT) which is more focused in the management of ICT on DGCE. These changes result in the necessary design to competency requirement for the job in DCEIT.Competency requirement which will be prepared consisting of managerial competency requirements and technical competency requirements. In the early stages, study of the literature performed on the Ministry of Finance Competency Dictionary and Technical Competency Framework that will be referenced. Managerial competency requirements compiled based on the Ministry of Finance Competency Dictionary. Based on discussion with stakeholder, Analytic Hierarchy Process (AHP) method is performed to choose ICT technical competency framework that will be used as reference in the preparation of the technical competency requirements. The ICT Indonesia National Competency Framework Standard National Competence Indonesia is more suitable to be used compared with Skill Framework for the Information Age (FIA) and the Internal Caseworker Guidance for IT Occupation because of its highest eigen value through the AHP calculation. The research was conducted using qualitative research method and using the Hermeneutics method to analyze the interview data obtained. In the final stages of the research, Expert Judgement conducted by the Human Resource Development Officer and ICT Manager Officer in DGCE. The analysis obtained 35 managerial competency requirement and 12 technical competency requirement forming job competency requirement. The results of this research are expected to help in the preparation of job competency requirement needs of DCEIT."

"ABSTRAK

Perbaikan proses pengembangan perangkat lunak telah dilakukan oleh Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC) dengan tujuan untuk menyelesaikan proyek pengembangan perangkat lunak dengan waktu yang lebih cepat serta hasil yang lebih berkualitas. Perbaikan proses diawali dengan mengetahui tingkat kematangan proses saat ini menggunakan tahapan model IDEAL dan kerangka kerja CMMI-Dev selain itu SCAMPI-C digunakan sebagai alat penilaian setiap praktik. Hasil penilaian yang dilakukan pada 52 praktik yang ada pada area proses Project Planning (PP), Project Monitoring & Control (PMC), Requirements Management (REQM), Configuration Management (CM), Process and Product Quality Assurance (PPQA), Verification (VER) dan Organizational Process Definition (OPD) menunjukkan bahwa DJBC memenuhi 22 praktik dan masih terdapat kelemahan pada praktik yang lain sehingga disimpulkan DJBC belum mencapai tingkat kapabilitas 1 untuk ketujuh area proses tersebut. Rekomendasi perbaikan untuk praktik yang masih lemah disusun berdasarkan Project Management Body of Knowledge (PMBOK) dan Business Analyst Body of Knowledge (BABOK) dengan prioritas utama pelaksanaannya adalah pendefinisian kerja secara lengkap, sosialisasi penyusunan term of reference (TOR) dan penggunaan sistem manajemen proyek dan dokumentasi.

---

---

ABSTRACT

Software process improvement has been carried out by the Directorate General of Customs and Excise (DGCE) with the aim of completing software development projects with faster time and higher quality results. The process improvement begins with knowing the current process maturity using IDEAL model stages and based on CMMI-Dev framework and SCAMPI-C is used as an assessment tool for each practice. The results of the appraisal were carried out on 52 practices in the Project Planning (PP), Project Monitoring & Control (PMC), Requirements Management (REQM), Configuration Management (CM), Process and Product Quality Assurance (PPQA), Verification (VER) and Organizational Process Definition (OPD) shows that DGCE fulfills 22 practices and there are still weaknesses in other practices, so it is concluded that DGCE has not reached capability level 1 for the seven process areas. Improvement recommendations for practices that are still weak are prepared based on the Project Management Body of Knowledge (PMBOK) and Business Analyst Body of Knowledge (BABOK) with the main priorities of implementation are complete work definition, socialization of the preparation of terms of reference (TOR) and use of project management systems and documentation.

"

"Kebijakan reformasi birokrasi pada instansi pemerintahan mendorong pegawai ASN pada level eselon tiga ke bawah untuk segera melakukan peralihan jabatan menuju jabatan fungsional. Tidak terkecuali Instansi X, yang saat ini sedang didorong untuk memenuhi target proporsi 60% pejabat fungsional hanya dalam kurun waktu satu tahun. Target ini idealnya hanya dapat dicapai apabila karyawan secara proaktif menunjukkan perilaku keterlibatan karier. Berdasarkan studi awal yang dilakukan, salah satu hambatan yang dihadapi pegawai ASN di Instansi X adalah keterbatasan informasi terkait kebijakan, pola karier, dan proses peralihan jabatan. Oleh karena itu, penelitian ini hendak meneliti pengaruh kualitas informasi karier di organisasi terhadap perilaku keterlibatan karier pegawai ASN. Variabel kejelasan karier dipilih sebagai variabel mediator sejalan dengan teori proses pencarian informasi. Penelitian ini melibatkan sampel penelitian sebanyak 211 pegawai ASN level eselon 3,4, ataupun 5 yang belum berstatus jabatan fungsional. Uji mediasi dilakukan menggunakan metode statistik regresi menggunakan macro PROCESS oleh Hayes pada aplikasi SPSS. Hasil analisis menunjukkan bahwa hubungan langsung antara variabel persepsi akan kualitas informasi dengan perilaku keterlibatan karier tidak signifikan (β=0.02, p>.05). Meskipun demikian, hubungan tidak langsung antara keduanya melalui mediator kejelasan karier terbukti signifikan (β=0.28, p<.05), begitupun dengan hubungan total antara kedua variabel (β=0.30, p<.05). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel kejelasan karier memediasi penuh hubungan antara persepsi akan kualitas informasi karier dan perilaku keterlibatan karier.

---

National bureaucratic reform policies that apply to government agencies compel echelon III, IV, and V civil service workers to transfer into functional positions. Institution X is no exception. In fact, Institution X was expected to fulfill the 60% functional position proportion target merely in a span of one year. To achieve this target, it was essential for civil servants at Institution X to proactively engage in their own career development. However, based on the preliminary study conducted, information inadequacy regarding the organization’s career policy was considered as one main obstacle during the position transfer process. This study was then conducted to examine the effect of perceived career-related information quality on civil servants’ career engagement. Career clarity was chosen as mediator variable between the two based on the information search process theory. 211 Institution X’s echelon III, IV, and V civil servants who have not held functional positions were recruited as participants of the study. Mediation analysis was performed using regression statistical method using macro PROCESS by Hayes in SPSS. The result showed that the direct effect between perceived information quality and career engagement is not significant (β=0.02, p>.05). However, indirect effect between the two is found significant (β=0.28, p<.05), along with the total effect (β=0.30, p<.05). In summary, career clarity fully mediated the relationship between perceived career-related information quality and career engagement."

"Dalam rangka mendukung reformasi birokrasi di bidang teknologi informasi (TI) di Kementerian Sekretariat Negara, diperlukan peningkatan kualitas manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) di bidang TI yang profesional, memiliki kompetensi, integritas dan produktifitas yang tinggi. Untuk itu, diperlukan pengelolaan SDM dalam tata kelola teknologi informasi yang handal berdasarkan pada sebuah standar kompetensi.Penelitian ini bertujuan untuk memetakan dan mengukur kompetensi SDM TI pada sebuah unit kerja di organisasi dengan menggunakan konsep Competency Based Human Resources Management (CBHRM), yaitu konsep yang berfokus terhadap sumber daya manusia sebelum berfokus terhadap pekerjaan yang mereka hasilkan. Jenis penelitian yang digunakan adalah kualitatif dan studi pustaka. Kompetensi yang dipetakan dan diukur meliputi soft dan hard competency. Soft competency adalah kompetensi yang berkaitan dengan bagaimana seorang manusia mengelola pekerjaan dan skill apa yang dimiliki dalam berinteraksi dengan orang lain, sementara hard competency adalah kompetensi yang berhubungan dengan kemampuan fungsional dalam menjalankan substansi pekerjaan.Hasil penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat soft dan hard competency pegawai saat ini dan tingkat kompetensi yang diharapkan pimpinan organisasi di masa yang akan datang. Rekomendasi yang dihasilkan berupa saran pelatihan dan/atau sertifikasi apa saja yang diperlukan untuk meningkatkan kompetensi SDM TI tersebut.

---

In order to support the bureaucracy reformation in Information Technology (IT) sector of Ministry of State Secretariat, the presence of professional, competent, integrated, and productive IT Human Resource Management (HRM) in the organization would be required. Thus, a certain competency standard would need to be deveped as a base for the IT HRM governance.

This study aims to map and measure IT HRM competence in work units of an organization using Competency Based Human Resources management (CBHRM concept), which focus primarily on human resource before the work result. Qualitative study and literature review are used as the main research methods. Competency which will be mapped and measured include both soft and hard competency. Soft competency is related to how people manage works and interaction between each other, while hard competency is related to functional skill on executing work substance.

This research produces soft and hard competency level of human resource for present and future levels expected by leadership. Recomendation includes suggestion for training and/or certification needed to improve IT human resource."

"Pedoman Sekretaris Jenderal Kementerian Kominfo tentang Tata Kelola Teknologi Informasi Kementerian Komunikasi dan Informatika yang diperkuat oleh Nota Dinas Sekretaris Jenderal menyebutkan agar satuan organisasi fungsi TI Saturan Organisasi Fungsi TI mewujudkan transparansi atas kualitas setiap layanan TI dengan membuat kesepakatan secara formal dan mendefinisikannya dalam katalog layanan untuk menyepakati tingkat layanan secara selektif yang dapat diberikan dan diterima, namun dari wawancara diketahui bahwa layanan TI untuk kalangan internal di Ditjen SDPPI, saat ini belum memiliki kesepakatan kualitas layanan TI (Service Level Agreement). Penelitian ini berusaha untuk melakukan kategorisasi dan prioritasi layanan TI yang akan dibuatkan SLA, sehingga akhirnya terpilih layanan internet, email, dan web. Dalam menyusun rancangan Service Level Agreement akan digunakan kerangka kerja ITIL V3 2011 yang telah terbukti memiliki keunggulan dan manfaat dalam penerapannya. Metode olah data yang digunakan adalah metode Delphi dengan mengumpulkan dan menilai masukan melalui kuisioner. Untuk menghitung tingkat konsensus digunakan Quartile Deviation (QD), sedangkan untuk menghitung tingkat kepentingan digunakan nilai median.

---

Guidelines on Information Technology Governance from The Secretary General of The Ministry of Communication and Informatics which is supported by the Secretary General Note stated that IT function organization units in the IT Function Organization realize the quality of each IT service by making Service Level Agreements, but from the results of interview there is Service Level Agreement for IT services at internal of the Directorate General of SDPPI.

This research attempts to categorize and prioritize IT services that will be made SLA, so that finally internet, email and web services are chosen. This research used ITIL V3 2011 as framework to design the Service Level Agreement. The usage of ITIL V3 2011 has been proven to have advantages and benefits in its application. The method of using the data used is the Delphi method by collecting and evaluating inputs through questionnaires. To calculate the level of consensus, a quartile deviation (QD) is used, while the median value is used to calculate the level of importance."

"PT Semen Indonesia merupakan salah satu perusahaan BUMN di Indonesia yang berada dalam sektor industri bahan bangunan. Dalam menjalankan proses bisnisnya, teknologi informasi menjadi salah satu faktor pendukung keberhasilan pencapaian target perusahaan. Sebagai unit pengelola teknologi informasi, unit Departemen ICT mempunyai tanggung jawab dalam memenuhi target Service Level Agreement. Namun dalam pelaksanaannya, masih ada kesenjangan antara nilai realisasi dan target yang sudah ditetapkan sebagai KPI unit kerja. Berdasarkan masalah tersebut, penelitian ini bertujuan untuk memberikan rekomendasi peningkatan angka realisasi pemenuhan SLA. Sebelum memberikan rekomendasi peningkatan perlu dilakukan evaluasi terlebih dahulu untuk mengetahui kondisi saat ini. Penelitian ini menggunakan integrasi dari metode Service Quality, Kano dan Quality Function Deployment untuk melakukan seleksi terhadap process area yang menjadi prioritas dalam peningkatan kualitas layanan TI. Setelah mengetahui process area beserta prioritasnya, tahap selanjutnya yang dilakukan adalah mengukur kapabilitas performa proses layanan TI tersebut. Framework yang digunakan untuk pengukuran adalah CMMI-SVC. Dari hasil pengukuran tersebut dilakukan analisis rekomendasi aktivitas dan work product untuk peningkatan kualitas pada area proses layanan TI, serta ukuran keberhasilan proses melalui Key Performance Indicator dari ITIL. Usulan rekomendasi divalidasi kepada General Manager TI sehingga bisa menjadi usulan solusi bagi peningkatan pengelolaan kualitas proses layanan TI dalam perusahaan.

---

PT Semen Indonesia is one of BUMN company in Indonesia that is in building materials industry sector. In carrying out its business processes, information technology is one of the factors supporting the success of achieving company targets. As an information technology management unit, the Department of ICT has the responsibility to fulfil the Service Level Agreement’s targets. As KPI work units, there is still a gap between the value of the realization and the goal. Based on this problem, this study aims to provide recommendations to increase the SLA fulfilment realization rate. Firstly, it is necessary to evaluate the current condition before giving recommendations for improvement. In this study, we make a selection of process area using the integration of Service Quality, Kano, and Quality Function Deployment methods in improving the quality of IT services by prioritizing the process area. After knowing the process area and its priorities, the next step is to measure the performace capabilities of the IT service process area. For this measurement, we use CMMI-SVC framework. From the results of these measurements, an analysis of activity recommendations and work products is carried out to improve quality in the IT service process area, as well as measure the success of the process through the ITIL Key Performance Index. The results of the recommendations are validated to the IT General Manager so that they can be proposed solutions for improving the quality management of IT service processes within the company."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji pengaruh kompensasi, pengembangan karir, dan kepuasan kerja terhadap aircrew turnover intention pada direktorat kepolisian udara. Personel aircrew meliputi pilot, pramugari, dan mekanik yang keberadaannya sangat penting untuk mendukung fungsi operasional kepolisian di Indonesia. Aircrew turnover intention dapat mempengaruhi efektivitas direktorat kepolisian udara khususnya dalam memberikan pelayanan kepada unit operasional di lingkungan organisasi kepolisian. Jumlah sampel penelitian ini sebanyak 222 aircrew yang terdiri dari pilot,pramugari dan tenaga mekanik di direktorat kepolisian udara. Sampel tersebut dipilih menggunakan Teknik purposip random sampling sederhana dari populasi total aircrew yang ada pada direktorat kepolisian udara. Pengumpulan data untuk kompensasi, pengembangan karir, kepuasan kerja dan turnover intention menggunakan skala Likert dengan 5 skala. Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh kompensasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada direktorat kepolisian udara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir mempunyai korelasi yang paling kuat terhadap turnover intention(r= 0.619;p <0.05). Sementara kompensasi menunjukkan korelasi yang lemah terhadap turnover intention (r= 0.243; p<0.000) dan kepuasan kerja juga menunjukkan pengaruh yang lemah terhadap turnover intention (r=0.090; p<0.06). Secara keselurhan kompensasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja memberikan kontribusi sebesar 79.7% terhadap aircrew turnover intention (R adjusted square= 0.797; p< 0.05). Kesimpulan bahwa kebijakan pengembangan karir dan kompensasi untuk aircrew perlu dikembangkan yang berbeda dengan karakteristik peraturan pegawai negeri pada umumnya. Untuk menghindari turnover intention, kebijakan pengembangan karir dan kompensasi harus menarik dan kompetitip untuk menjaga agar tenaga aircrew dapat dipertahankan bekerja pada direktorat kepolisian udara. Kebijakan pengembangan karir aircrew dan kompensasinya akan berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja dan kompetensi aircrew.

---

This research was undertaken to investigate the effect of compensation, career development and job satisfaction toward the aircrew turnover intention at directorate of air police. Aircrew consists of pilots, stewardess and mechanics were important to support the operational function of the police within the country. Aircrew turnover intention could affect the effectiveness the directorate of air police especially to serve the other unit operational functions within the police organization. The sample involved 222 aircrew which consisted of pilot, stewardess and mechanics at the directorate of air police. The samples were selected using simple purposive random sampling technique. The collection of data for compensation, career development, job satisfaction and turnover intention used questionnaire with Likert five scales. Multiple regression analysis was employed to examine the effect compensation, career development, and job satisfaction to the aircrew turnover intention at directorate of air police. The results showed that career development had the strongest significant correlation with the aircrew turnover intention (r=0.619; p< 0.05). While the compensation indicated a weak correlation to the aircrew turnover intention (r= 0.243; p< 0.000) and the job satisfaction had also weak correlation to the aircrew turnover intention (r= 0.090; p< 0.006). The overall contribution of compensation, career development and job satisfaction to the aircrew turnover intention was 79.7% (R adjusted square= 0.797; p< 0.05). It could be concluded that career development and compensation policy for aircrew should be developed which is different from the characteristic of public employees in general. To avoid the aircrew turnover intention, the career development and compensation policy should be attracted and competitive to retain the aircrew working at directorate of air police. The overall policy for aircrew career development and compensation will lead to the improvement of aircrew job satisfaction."

"Tesis ini membahas Analisis Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai pada pengisian Formasi Jabatan Pengawas di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dengan hasil penelitian: perencanaan karir pegawai pada manajemen karir di BKN belum ada keselarasan, perencanan karir pegawai tidak terarah dan tidak memiliki tujuan karir yang jelas karena manajemen karir di BKN tidak menetapkan jalur karir pegawai sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Manajemen karir di BKN belum menyusun pola karir pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesimpulan: Perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di BKN belum sesuai antara perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi, pegawai tidak merencanakan karirnya tetapi hanya mengikuti kesempatan yang ada sehingga perencanaan organisasi untuk pengisian formasi jabatan pengawas tidak terpenuhi.

---

This analysis focus on career planning and development to compliance the formation of Supervisor position at National Civil Service Agency(BKN) with the results of research that between a career planning with a career management in BKN has been no alignment, career planning of the employee is unfocused and do not have a clear career goals for management BKN career does not define a career path of the employees with appropriate qualifications and competence. BKN career management in employee career patterns have yet to develop in accordance with its potential employees and the needs of the organization. Conclusion: career planning and development of the employees to compliance the formations of supervisor position in BKN not fit between career planning of individuals with career planning organization, employees are not planning they career but simply follow the opportunities that exist so that the planning organization for compliance the formation of supervisor position not fullfil yet."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Pengembangan karier diukur berdasarkan teori Sadili Samsudin (2006) dan Danang Sunyoto (2012). Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik total sampling, yaitu sebanyak 83 responden pegawai tetap Direktorat Human Resources Development PT Pertamina (Persero). Analisis kuantitatif dilakukan dengan menggunakan uji regresi sederhana dengan bantuan program aplikasi SPSS versi 20.0. Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero).

---

This study is aimed to examine the influence of career development towards job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). Career development is measured by based on the theory of Sadili Samsudin and job satisfaction is measured by based on the theory of Danang Sunyoto. This study used quantitative approach with survey method that used total sampling technique which held 83 respondents of Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). The datas were analyzed by using simple regression method which was assited by SPSS version 20.0 program. The result of this study showed that career development had a positive and significant impact to job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Ofice)."

"Pegawai fungsional memiliki peranan penting dalam pencapaian realisasi pajak. Untuk menunjang pencapaian target, pegawai fungsional di DJP perlu memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pada Kementerian Keuangan, salah satu langkah untuk meningkatkan kompetensi pegawai dilaksanakan dengan pengembangan karir. Akan tetapi, terdapat sejumlah masalah yaitu adanya belum tercapainya target penerimaan pajak selama lima tahun terakhir menyebabkan pentingnya kualitas pegawai fungsional, adanya ketimpangan jumlah pegawai fungsional dan struktural, dan masih terdapat pegawai yang belum memahami dan memiliki perencanaan karir individu. Permasalahan tersebut menjadikan urgensi penelitian pengembangan karir di Kantor Pusat DJP dilakukan. Tujuan penelitian ini yaitu untuk menganalisis pengembangan karir pegawai jabatan fungsional dalam pemenuhan kebutuhan organisasi di Kantor Pusat Direktorat Jenderal Pajak. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan jenis penelitian deskriptif dan teknik pengumpulan data primer melalui wawancara dan data sekunder melalui studi dokumen. Dalam penelitian ini menggunakan teori Pengembangan Karir dari Gutteridge (1986). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan karir sudah memenuhi kedua variabel dalam teori Gutteridge (1986) dan dilaksanakan dalam rangka pemenuhan kebutuhan organisasi. Pelaksanaan pengembangan karir pada Kantor Pusat DJP Kementerian Keuangan lebih condong pada peran organisasional. DJP dalam melaksanakan pengembangan karir telah dilakukan berdasarkan analisa kebutuhan organisasi. Adapun ketimpangan jumlah pegawai fungsional dan struktural masih terjadi karena masih dalam proses rekrutmen terbuka dan pengalihan jabatan. Selain itu, dilihat dari variabel perencanaan karir, terlihat masih ada pegawai yang belum memahami perlunya memiliki perencanaan karir individu. Hal ini disebabkan karena faktor tuntutan tanggung jawab seorang ASN yang harus taat pada aturan organisasi, sehingga pegawai cenderung untuk mengikuti alur karir yang sudah disediakan organisasi.

---

Functional employees have an important role in achieving tax realization. To support the achievement of targets, functional employees at DGT need to have competencies that match the needs of the organization. At the Ministry of Finance, one of the steps to improve employee competence is carried out by career development. However, there are a number of problems, namely that the tax revenue target has not been achieved during the last five years, causing the importance of the quality of functional employees, an imbalance in the number of functional and structural employees, and there are still employees who do not understand and have individual career plans. These problems make the urgency of career development research at the DGT Head Office. The purpose of this study is to analyze the career development of employees in functional positions in meeting organizational needs at the Head Office of the Directorate General of Taxes. This study used a post-positivist approach with descriptive research and primary data collection techniques through interviews and secondary data through document study. In this study, using the theory of Career Development from Gutteridge (1986). The results of this study indicate that career development has fulfilled the two variables in Gutteridge's (1986) theory and is carried out in order to meet organizational needs. Implementation of career development at the Head Office of the Ministry of Finance DGT is more inclined towards an organizational role. DGT in carrying out career development has been carried out based on an analysis of organizational needs. The imbalance in the number of functional and structural employees still occurs because it is still in the process of open recruitment and transfer of positions. In addition, seen from the career planning variable, it appears that there are still employees who do not understand the need to have an individual career plan. This is due to the demands of the responsibility of a civil servant who must obey organizational rules, so that employees tend to follow the career path that has been provided by the organization"