Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"[ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Budaya Organisasi dan Keberadaan Seksi Kepatuhan Internal terhadap Komitmen Perubahan (Commitment to Change) dengan metode General Linier Model (GLM) terhadap 301 orang responden yang bertugas di Kantor Pelayanan Pajak Pratama di Wilayah Jakarta Selatan. Budaya Organisasi diukur dengan instrumen yang dikembangkan oleh Daniel R. Denison dan Aneil K. Mishra, yang terdiri atas sub variabel involvement, consistency, adaptability, dan mission. Sementara Keberadaan Seksi Kepatuhan Internal diukur dengan merujuk pada Surat Direktur Jenderal Pajak Nomor S-637/PJ/2013 Tanggal 31 Desember 2013 tentang Perangkat Pemantauan Kepatuhan terhadap Kode Etik dan Disiplin Pegawai. Sedangkan Komitmen Perubahan (Commitment to Change) diukur oleh instrumen yang dikembangkan oleh Herscovitch dan Meyer yang terdiri atas sub variabel affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. Penelitian ini membuktikan bahwa sub variabel Budaya Organisasi (involvement dan mission) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Perubahan Afektif (affective commitment) dan Komitmen Perubahan Normatif (normative commitment). Sementara variabel Keberadaan Seksi Kepatuhan Internal tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Komitmen Perubahan (Commitment to Change). Penelitian ini juga membahas tentang implikasi (saran) dan keterbatasan penelitian.;

---

ABSTRACTThis study is to analyze the effect of organizational culture and the existence of Internal Control and Compliance Division on Commitment to Change using General Linier Model (GLM) towards 301 respondents who worked at Directorate General of Taxes. Organizational culture was measured with an instrument developed by Daniel R. Denison and Aneil K. Mishra, which consists of sub-variables involvement, consistency, adaptability and mission. The existence of Internal Control and Compliance Division was measured with an instrument The Letter of the Director General of Taxation Number S-637/PJ/2013 dated December, 31, 2013. While Commitment to Change was measured with an instrument developed by Herscovitch dan Meyer, which consists of sub-variables affective commitment, continuance commitment and normative commitment. The result of this study indicate that sub variables Organizational Culture (involvement and mission) have positive and significant impact on affective commitment to change and normative commitment to change. While the variables existence of Internal Control and Compliance Division don?t have influence on all sub variables of commitment to change. This study also discusses the implications (suggestion) and the limitations of the study., This study is to analyze the effect of organizational culture and the existence of Internal Control and Compliance Division on Commitment to Change using General Linier Model (GLM) towards 301 respondents who worked at Directorate General of Taxes. Organizational culture was measured with an instrument developed by Daniel R. Denison and Aneil K. Mishra, which consists of sub-variables involvement, consistency, adaptability and mission. The existence of Internal Control and Compliance Division was measured with an instrument The Letter of the Director General of Taxation Number S-637/PJ/2013 dated December, 31, 2013. While Commitment to Change was measured with an instrument developed by Herscovitch dan Meyer, which consists of sub-variables affective commitment, continuance commitment and normative commitment. The result of this study indicate that sub variables Organizational Culture (involvement and mission) have positive and significant impact on affective commitment to change and normative commitment to change. While the variables existence of Internal Control and Compliance Division don’t have influence on all sub variables of commitment to change. This study also discusses the implications (suggestion) and the limitations of the study.]"

"Saat ini, anggota polisi membutuhkan pendidikan tinggi, mobilitas tinggi untuk memaksimalkan pekerjaan mereka, namun lingkungan eksternal yang dihadapi oleh anggota polisi juga telah berkembang lebih kompleks dan dinamis. Perubahan lingkungan dari organisasi kepolisian tentunya menuntut anggota kepolisian untuk memiliki cara dan pola pikir baru dalam bekerja sehingga komitmen semua anggota kepolisian untuk melakukan perubahan sesuai dengan nilai-nilai peradaban masyarakat. Setiap organisasi membutuhkan komitmen dari anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Semakin tinggi kepuasan kerja, semakin tinggi komitmen karier. Terkait masalah tersebut, tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kepemimpinan terhadap komitmen organisasi. Penelitian kuantitatif ini menggunakan metode survei dan studi literatur untuk mendukung hipotesisnya dan menggunakan teori Denison (2000) sebagai dimensi untuk menggambarkan temuan lapangan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja sebagai variabel kuat yang memberikan pengaruh terhadap komitmen anggota, di sisi lain, kepemimpinan memberikan pengaruh langsung terhadap komitmen, sedangkan budaya organisasi sebagai alat untuk komitmen memberikan pengaruh lebih dari keduanya, kepemimpinan dan kepuasan kerja.

---

Nowadays, police members need high education, high mobility to maximize their work, however, the external environment faced by members of the police has also developed more complex and dynamic. The environmental change of the police organization certainly requires members of the police to have new ways and mindset of working so that the commitment of all members of the police to make changes in accordance with the values of community civilization. Every organization needs a commitment from organizational members to achieve organizational goals. The higher job satisfaction the higher career's commitment. Regarding to the problem, the purpose of this research is to examines the influence of organizational culture, job satisfaction, and leadership on organizational commitment. This quantitative study uses survey methode and literature studies to support its hyphotesis and uses Denison (2000) theory as its dimention to describe the field finding. The results shows that job satisfaction as a powerful variabel that gives effect to member's commitment, on the other hand, leadership gives direct influence to the commitment, while, organizational culture as a tool to the commitment gives more influence than both, leadership and job satisfaction."

"Sometimes an organizations culture can stand in the way of its success, which is why culture audits can be important tools for diagnosing and identifying deep-seated and persistent performance problems. This issue of Infoline will explain the basics of a culture audit and introduce the next steps, determine if the time is right for a culture audit in your organization, help you sell the concept of a culture audit to management, and show you how to select the audit took that is most appropriate for your culture."

"ABSTRAKThe purpose of this thesis is to assess the organization culture and managerialcompetencies based on the Competing Values Framework by Cameron and Quinn(2006). The population is all of the employees of PT. XYZ, a family ownedcompany and doing business related to exhibition services. This research usedOrganization Culture Assessment Instrument (OCAI) as the data analysistechnique to diagnose the dominant orientation of organization based on the coreculture types and Management Skill Assessment Instrument (MSAI) to describeand obtain description of the management behavior on the job. The results showedthat the dominant organizational cultures in PT XYZ at current condition areHierarchy and Market while the Clan culture as the expected culture. For theassessment of managerial competencies in PT XYZ through a descriptive analysisand Importance Performance Analysis by Martilla and James (1977), the resultshows that the overall average score of the current condition is in “Average” levelwhile the expected is in “Good” level. There is only one competency category,Managing Continuous Improvement, which is considered as the focus of theimprovement and needs immediate improvements.

---

ABSTRACTTujuan dari tesis ini adalah untuk menilai budaya organisasi dan kompetensimanajerial berdasarkan Competing Values Framework dari Cameron dan Quinn(2006). Populasi yang dinilai adalah seluruh karyawan PT. XYZ, sebuahperusahaan keluarga dan melakukan bisnis yang berkaitan dengan jasa pameran.Penelitian ini menggunakan Organization Culture Assessment Instrument (OCAI)sebagai teknik analisis data untuk mendiagnosis orientasi dominan organisasiberdasarkan jenis budaya inti dan Management Skill Assessment Instrument(MSAI) untuk memperoleh gambaran tentang perilaku manajemen padapekerjaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang dominandi PT XYZ pada kondisi saat ini adalah Hierarchy dan Market sementara budayaClan sebagai budaya yang diharapkan. Untuk asesmen kompetensi manajerial diPT XYZ melalui analisis deskriptif dan Importance Performance Analysis dariMartilla dan James (1977), hasilnya menunjukkan bahwa nilai rata-ratakeseluruhan untuk kondisi saat ini berada di level "Rata-rata" sedangkan yangdiharapkan adalah di level "Baik". Hanya terdapat satu kategori kompetensi,Mengelola Perbaikan Berkelanjutan (Managing Continuous Improvement), yangdianggap sebagai fokus perbaikan utama dan membutuhkan perbaikan segera"

"Penelitian tesis ini dilakukan di Organisasi Nirlaba XYZ, yang bekerja untuk memperbaiki kualitas pendidikan di Indonesia. Tantangan yang dihadapi organisasi ini adalah untuk membangun budaya pembelajaran organisasi agar bisa mencapai tujuan-tujuan strategisnya. Penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan desain non-eksperimental. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor yang mempengaruhi budaya pembelajaran organisasi di XYZ adalah tools dan teknologi untuk berbagi pengetahuan dan perceived behavioral control. Untuk meningkatkan budaya pembelajaran organisasi di Organisasi Nirlaba XYZ, peneliti merekomendasikan intervensi berupa workshop tentang solusi tools dan teknologi untuk berbagi pengetahuan serta pelatihan manajemen waktu untuk meningkatkan faktor perceived behavioral control.

---

This research is conducted in the Organization XYZ; it is a not-for-profit organization working to improve the quality of education in Indonesia. The challenge faced by the organization is to build an organizational learning culture in order to achieve its strategic objectives. The research is a correlational research with a non-experimental design. The result shows that the factors affecting organizational learning culture in XYZ are tools and technology for knowledge sharing and perceived behavioral control. As interventions to improve organizational learning culture in XYZ, the researcher recommends a workshop on tools and technology for knowledge sharing in XYZ and time management training to increase perceived behavioral control among the staff."

"Tesis ini membahas tentang Evaluasi Keberhasilan Program Diklat Jabatan Fungsional Perekayasa. Penelitian ini bertempat di Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi (BPPT) sebagai Instansi Pembina Jabatan Fungsional Perekayasa. Penelitian ini merupakan penelitian yang menggabungkan antara kuantitatif dan kualitatif. Penelitian menunjukkan bahwa keberhasilan suatu pelatihan bagi perekayasa bisa diukur dengan menggunakan evaluasi dengan empat tingkatan (teori Kirkpatrick) diantaranya Reaksi (level 1), Pembelajaran (level 2), Perilaku (level 3), dan Hasil (level 4). Reaksi adalah tanggapan peserta terhadap materi, instruktur/narasumber, penyelenggara dan sarana prasarana. Hasil yang didapatkan dari kusioner yang dibagikan peneliti dan penyelenggara menunjukkan hasil yang berbeda namun setelah dilakukan wawancara yang lebih mendalam didapatkan persepsi peserta bahwa dari aspek-aspek pelatihan tersebut masih terdapat kekurangan yang sifatnya mendasar sehingga akan berpengaruh terhadap efektifitas suatu pelatihan. Pembelajaran adalah adanya proses transfer of learning. Hal ini dievaluasi dengan menggunakan pre-test dan post-test yang diberikan oleh penyelenggara dengan hasil rata-rata yang meningkat. Perilaku adalah perubahan dalam sikap dan perilaku kerja peserta setelah mengikuti pelatihan dan kembali ketempat kerja. Dari wawancara yang didapat bahwa pelatihan ini memang benar berdampak bagi peserta dalam bekerja yang secara langsung mempengaruhi kinerja, motivasi, semangat kerja masing-masing. Hasil adalah adanya peningkatan hasil kerja setelah mengikuti pelatihan. Peningkatan dapat terlihat dari kenaikan angka kredit yang didapatkan setiap tahunnya yang akan berpengaruh pada kenaikan pangkat. Dari keempat level tersebut pelatihan jabatan fungsional perekayasa disimpulkan cukup efektif walaupun masih terdapat kekurangan yang harus diperbaiki supaya bisa lebih optimal.

---

This thesis discusses about Evaluation of Successful Training for Functional Engineer at Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi (BPPT) as a body whose responsibility of Functional Engineer. This research use mixed methods of quantitative and qualitative design to examine the evaluation of successful training for functional engineer with the framework of Kirkpatrick theory : Reaction, Learning, Behaviour, and Result.

Reaction refers to trainee perception about material, instructor, organizer and facilities. It can be measured by using researcher’s questionnaire and organizer’s questionnaire, followed by in deepth interviews with respondents to obtain futher information. Some respondents perceive that is some weaknesses which affect to the training effectiveness.

Learning refers to transfer of knowledge. It can measured with a pre-test and post-test given to the participant’s. Behaviour refers to trainee behaviour at the organization after they get training. Some respondents said that there is a positive effect after the training for they performance. Result refers to the increase job performance of the trainees. It can be measured with the increase of performance grade.

The conclusion from four levels evaluation training for functional engineer is the organizer as a body whose responsibility of functional engineer must havesome improvements to ensure the effectiveness of the functional training."