Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"HR as a strategic partner: the measurement challenge Clarifying and measuring HR's strategic influence: introduction to a seven-step process Creating an HR scorecard Cost-benefit analyses for HR interventions The principles of good measurement Measuring HR alignment Competencies for HR professionals Guidelines for implementing an HR scorecard."

"ABSTRAKPertumbuhan industri perbankan syariah yang cukup tinggi mengalami masalah minimnya sumber daya manusia (SDM), baik secara kuantitas maupun kualitas. Pada tahun 2020 dibutuhkan sekurang-kurangnya 179.646 orang pegawai, terdiri dari 165.274 orang pegawai low syariah quality sebagai tenaga pelaksana, dan 14.372 orang pegawai middle to high syariah quality yang menduduki posisi manajerial dan pimpinan bank. Untuk jangka pendek Skenario Tiga, dimana perbankan syariahmenyerap 50% dari supply SDM Syariah, merupakan skenario yang realistis untuk diterapkan hingga tahun 2018. Jangka panjang, kondisi yang lebih ideal akan bisa dicapai apabila Skenario Satu dapat dilaksanakan, sehingga tercipta keseimbangan demand dan supply dan industri perbankan syariah akan lebih kompetitif dan dapatberkembang dengan cepat.

---

AbstractThe high growth of Syariah banking is hampered by the minimal number of human resources both in quality and quantity. By 2020, we need at least 179,646 employees that comprises of 165,274 staff with low Syariah knowledge and a further 14,372 managerial and officers with middle to high Syariah knowledge qualities. For short term, "Scenario Three" - where Syariah banking absorbs 50% from the humanresources supply, is the best available scenario that is more realistic to be implemented until 2018. For the long run, the ideal condition can be achieved if 'Scenario One' can be implemented. When the balance in demand and supply is achieved, the Syariah Banking industry can be more competitive and expand rapidly."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh praktIk manajemen sumber daya manusia, seperti kompensasi, pengembangan karier dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada empat museum pemerintah provinsi DKI Jakarta, yaitu Museum Sejarah Jakarta, Museum Wayang, Museum Seni Rupa dan Keramik serta Museum Bahari).Peneliti menggunakan teori Ivancevich untuk menggambarkan kompensasi, teori Gouzali untuk menggambarkan pengembangan karier, serta teori dari Simamora dan Chrerrington untuk menggambarkan pelatihan. Peneliti juga menggunakan teori dari James E Neal dan Mangkunegara untuk menggambarkan kinerja.Metode penelitian ini menggunakan metode survey. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif eksplanatif dengan menyebarkan kuesioner terhadap 53 responden yang diambil dengan teknik sensus. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Analisis data menggunakan statistic inferensial yang meliputi koefisien korelasi dan regresi yang perhitungannya dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0.Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi, pengembangan karier dan pelatihan terhadap kinerja. Serta terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara kompensasi, pengembangan karier dan pelatihan terhadap kinerja. Secara individu, pengaruh pengembangan karier dan pelatihan lebih besar daripada kompensasi terhadap kinerja.

---

The aim of these research is to analyze the human resource management practice such as compensation, career development and work training toward the HR performance at four public museum in DKI Jakarta province. Those museum are Jakarta History Museum, Wayang Museum, Fine Art and Ceramics Museum and Marine Museum.Researcher applies the theory from Ivancevich to depict about compensation, the theory from Gouzali to depict career development and also the theory from Simamora and Cherrington to depict training. esearcher also applies the theory from James E. Neal and Mangkunegara to depict about performance.This research applied survey method. The approach on these method which were applied in this research is quantitative-explanative approach by propagating the questionnaire to 53 respondens which were taken by a cencus technique. The data collection was done by using questionnaire whose validity and reliability have been tested. The analysis of data applies the inferential statistic, including the correlation coefficient and regression and uses the SPSS version 16.0.The result of research shows that there are significant effect between compensation, career development and training towards work performance. And also the significant effect between compensation, career development and work training toward work performance. Individualy, career development and work training will have an effect toward work performace and it?s bigger than compensation affect toward the work performance."

"Penelitian ini menganalisa mengenai permasalahan penumpukan antrean jabatan yang saat ini terjadi bagi Pamen Polri berpangkat Komisaris Besar (Kombes) dalam struktur Polri. Permasalahan penumpukan antrean jabatan yang juga dikenal sebagai fenomena bottle-neck ini turut menyebabkan terjadinya permasalahan Anjak bagi Pamen dan Pati Polri. Penelitian ini memahami permasalahan tersebut dari sudut pandang teori manajemen SDM dan pengembangan karier. Penelitian ini menemukan bahwa saat ini Polri telah menerapkan berbagai strategi baik dalam Manajemen SDM maupun dalam pengembangan kariernya untuk mengurai permasalahan ini. Strategi Manajamen SDM yang diantaranya dengan melakukan perencanaan SDM untuk membuka ruang jabatan baik didalam maupun diluar Polri, melakukan analisa tugas untuk mengetahui jabatan-jabatan yang dapat dibuka untuk memperluas ruang jabatan, melakukan rekrutmen dan seleksi bagi Pamen Polri berpangkat Kombes untuk mengisi ruang jabatan tersebut serta melakukan analisa performa atas pengisian jabatan yang ada berbasiskan merit system. Sementara dalam pengembangan karier, Polri mendorong personelnya untuk meningkatkan nilai tambah dan kompetensi melalui pendidikan dan karenanya menyesuaikan perencanaan karier dengan ruang jabatan yang ada, serta melakukan manajemen karier untuk menghubungkan kompetensi dan minat personel dengan kebutuhan organisasi. Akan tetapi, untuk mengupayakan penguraian permasalahan penumpukan antrean jabatan secara lebih efektif, terdapat beberapa strategi ideal yang direkomendasikan untuk diterapkan. Diantaranya mengupayakan maksimalisasi perencanaan SDM dengan membuka ruang jabatan fungsional maupun diluar instansi, beriringan dengan analisa tugas, rekrutmen dan seleksi untuk mengisi ruang-ruang jabatan yang akan dibuka, serta menjadikan objektifitas sebagai landasan utama pengisian ruang jabatan yang ada dengan mengacu kepada hasil assessment berbasis merit system yang dilakukan. Dalam pengembangan karier, Polro perlu mendorong personil untuk mengubah mindset terkait adanya perbedaan penilaian antara jabatan fungsional dengan jabatan struktural, serta menggunakan talent management sebagai landasan utama dalam manajemen kariernya.

---

This study analyzes the problem of the accumulation of queues that currently occur for Police Senior Superintendent Rank in the structure of Indonesia National Police (Polri). The problem of occupational queues, also known as the bottle-neck phenomenon, also contributed to the factoring of Police Senior Superintendent and Police Brigadier General rank. This research understands these problems from the perspective of HR management theory and career development. This research found that currently Polri has implemented a variety of strategies both in HR Management and in developing their careers to resolve this issue. HR Management Strategy which includes conducting HR planning to open occupational space both inside and outside the Police structure, analyzing tasks to find out positions that can be opened to expand occupational space, conducting recruitment and selection for Police Senior Superintendent to be Police Brigadier General rank, to fill the employment space and conduct performance analysis on filling existing positions based on merit system. While in career development, Polri encourages its personnel to increase added value and competence through education and thereby adjust career planning to existing office space, as well as carry out career management to connect personnel competencies and interests with organizational needs. However, to strive to more effectively deal with the problem of stacking queues of positions, there are a number of ideal strategies recommended to be implemented. Among them is striving to maximize HR planning by opening functional office space and outside agencies, along with task analysis, recruitment and selection to fill the office spaces to be opened, and making objectivity the main foundation for filling existing office space by referring to the results of merit-based assessment system that is done. In career development, Polri needs to encourage personnel to change their mindset related to differences in assessment between functional and structural positions, and to use talent management as the main foundation in career management."

"Penulisan Tugas Akhir ini merupakan penjabaran terhadap permasalahan kompetensi HR Professional, yang pada umumnya terjadi di berbagai perusahan yang mengalami perkembangan yang pesat, khususnya di PT. X, sebuah perusahaan yang bergerak di industri makanan.Berangkat dari kenyatan adanya berbagai tantangan global dalam dunia bisnis di manapun berada; setiap perusahaan yang tidak ingin tergilas oleh arus kompetisi akan menyadari 8 (delapan) tantangan yang berkembang yaitu: globalisasi, rantai nilai layanan manajemen SDM dalam kompetensi usaha, profitabilitas, kapabilitas, perubahan, teknologi, peningkatan kompetensi dan turnaround. Tantangan ini menimbulkan banyak resiko yang harus ditanggung oleh perusahaan. Salah satu dampak yang besar pengaruhya adalah pergeseran paradigma terhadap peran manajemen SDM. Menurut Dave Ulrich (1996) dalam buku HR Champion, 4 peran penting yang harus dijalankan oleh para HR Professional yaitu management of human resource, management of firm infrastructure, management of trans formation and change dan management of employee contribution.PT. X mengalami pengembangan usaha yang signifikan sejak tahun 1997, dan terus mengalami peningkatan hingga saat ini; merupakan salah satu contoh perusahaan yang berusaha untuk menerima tantangan dan ikut andil dalam area kompetisi bisnis di industri makanan di Indonesia. Selanjutnya PT X terus menetapkan dasar-dasar yang kuat guna mempertahankan eksistensi dan mengembangkan terus usahanya. Rencana usaha menjadi perusahaan publik pada tahun 2008, semakin memicu dan memacu PT X membenahi diri di segala bidang baik dari aspek system, people dan facilitiesnya. Melakukan banyak kajian dalam pengaturan arus kerja dan struktur organisasi, menetapkan visi dan misi yang lebih fokus sebagai motif untuk maju, dan tetap meletakkan dirinya pada nilai dasar perusahaan dalam philosophy dynamic and peace.Peran aktif setiap SDM dalam perkembangan usaha di PT. X, secara otomatis menuntut pengembangan peran dari HR Professional yang mengelola bidang sumber daya manusia di PT. X. Namun saat ini belum semua HR Professional siap untuk memainkan peran secara Iengkap. Kompetensi menjadi salah satu masalah yang perlu segera dibenahi dan dijadikan standar.Layanan dari aktivitas kerja HR Professional yang luas dan menyentuh segala bidang di dalam perusahaan, membuat berbagai pihak memiliki harapan tersendiri terhadap gambaran seorang HR Professional yang diharapkan. Akhirnya setiap pihak memiliki persepsinya masing-masing. Sayangnya persepsi tersebut tidak sama sehingga kadang kala menimbulkan ketidakpuasan dari berbagai pihak yang berhubungan kerja dengan para HR Professional. Di sisi lain timbul kelelahan dan kekecewaan karena penghargaan yang diharapan tidak terujud. Gambaran ini mengarahkan adanya kebutuhan terhadap penetapan standar kompetensi HR Professional yang mendekati persepsi dari berbagai pihak. Yang dimaksud dengan berbagai pihak adalah : karyawan, pimpinan dan HR Professional.Berdasarkan peran yang harus dijalankan oleh HR Professional, Ulrich, Becker dan Huselid dalam buku HR Scorecard mengarahkan 5 (lima) domain yang mempengaruhi keberhasilan seorang HR Professional yaitu : knowledge the bussiness, delivery of HR practices, management of change, management of culture, dan personal credibility.Penetapan kompetensi pada Tugas Akhir ini mengikuti tahapan dari LOMA's competency dictionary. Dasar item kompetensi dan definisi merupakan hasil diskusi dan survey dengan menggunakan questioner. Dari informasi dan data yang terkumpul dilakukan analisis yang menghasilkan 15 kompetensi HR Professional yang direkomendasi untuk PT. X yaitu : Customer Service dan Planing & Organizing (domain knowledge the business), Knowledge the HR Business & Manage resource (domain deleivery of HR Practice), Group Facilitator, Communication, Conflict management (domain management of culture), Team work, Influencing, Integrity (domain Management of change) dan Adaptability, Commitment, Developing Others, Political Awareness dan Emotional Awareness (domain personal credibility).Proses penetapan kompetensi dapat langsung dilakukan tanpa harus didahuiui dengan penyusunan analisis jabatan, dan dipandang sederhana dan mudah serta secara psikologis terdapat nuansa individual derences sesuai persepsi dari pihak-pihak yang bersentuhan langsung dalam pelaksanaan kerja HR Professional di perusahaan, yaitu PT. X.Model kompetensi tersebut harus terus direview, dan diperbaharui sejalan dengan kebutuhan perusahaan higga diperoleh model HR Professional PT X yang lebih menetap sifatnya."

"ABSTRAKPenulisan Tugas Akhir ini merupakan penjabaran terhadap permasalahankompetensi HR Prqfbssional, yang pada umumnya terjadi di berbagai pemsahanyang mengalami perkembangan yang pcsat, khususnya di P'I`. X, sebuahpemsahaan yang bergerak di industri makanan.Berangkat dari kenyatan adanya berbagai tantangan global dalam dunia bisnis dimanapun berada; setiap perusahaan yang tidak ingin tergilas oleh arus kompetisiakan menyadari 8 (delapan ) rantangan yang berkembang yaitu: globalisasi, ramainilai layanan manajemen SDM dalam kompetensi usaha, protitabilitas, kapabilitaspcmbahan, teknologi, peningkatan kompetensi dan /lll?Il(l}'()HII(£ Tantangan inimcnimbulkan banyak resiko yang harus ditanggung oleh pemsahaan. Salah satudampak yang besar pengamhya adalah pergeseran paradigma tcrhadap pcranmanajemen SDM. Menumt Dave Ulrich (1996) dalarn buku HR Champion, 4peran penting yang harus dijalankan oleh para HR }?r0fcs.s?ional yaitu :management Q//n/man re.wmrce, management of/inn f)Qf§ZI.S`!l`llC/!N'(.?, managemcnlQf/f(1)I.§f?))'llI(Iff0}I and change dan management of enqnloyee comribunonPT. X mengalami pcngcmbangan usaha yang, signifikan sejak tahun 1997, danrerus mcngalami puning,kalan luiragga saat ini, mempakan Salah salu contolm perusahaan yang bcrusaha untuk menerima tantangan dan ikut andil dalam areakompetisi bisnis di industri makanan di indonesia. Selanjutnya PT X terusmenetapkan dasar-dasar yang kuat guna mempertahankan eksistensi danmengcmbangkan terus usahanya. Rencana usaha menjadi pemsahaan puhlik padatahun 2008, semakin memicu dan memacu PT X mcmbcnahi diri di segala bidangbaik dari aspek .sy.srcrn. people dan_/??zci/i/ie.mya_ Melakukan banyak kajian dalampengaturan arus kerja dan struktur organisasi, menetapkan visi dan misi yanglebih fokus sebagai motif unnuk maju, dan tetap meletakkan dirinya pada nilaidasar pemsahaan dalam philosophy dynamic and peace.Peran aktif setiap SDM dalam perkembangan usaha di PT. X, secara otomalismenuntut pengembangan pcran dari HR 1"rqfessiorml yang mengeiola bidangsumber daya manusia di PT. X. Namun saat ini belum semua HR I?rq;%s.wirma/siap umuk memainkan peran secara Iengkap. Kompetensi menjadi salah satumasalah yang perlu segera dibenahi dan dliadikan standar.Layanan dan aktivitas kerja HR l?roj&.<¢s~ioun1 yang luas dan menyentuh segalabidang di dalam perusahaan, mc-:mbuat berbagai pihak mcmiliki harapan tersendirilerhadap gambaran seorang HR I?r