Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Proses perubahan tidak terlepas dari peran komitmen karyawan. Conner (1992) dalam Kling (2004) menyebutkan bahwa komitmen merupakan pengikut vital antara orang dan tujuan perubahan. Penelitian bertujuan untuk menguji ada tidaknya pengaruh dimensi Authentic Leadershipyaitu Leader Self Awareness, Balanced Processing, Internalized Moral Perspectives, Balance Processing, kemudian dimensi Organization Task Environment yaitu Munificence, Dynamism, dan Complexity serta Organization Trust terhadap dimensi Commitment to Change yaitu Affective, Normative, dan Continuance Commitment to Change. Penelitian dilakukan di PT Nindya Karya (Persero) sebuah perusahaan BUMN bergerak di bidang konstruksi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum Authentic Leadership, Organization Trust dan Organization Task Environment memiliki pengaruh terhadap Commitment to Change. Secara khusus, dimensi Leader Self Awareness dari Authentic Leadership berpengaruh signifikan negatif terhadap Affective dan Normative Commitment to Change. Sedangkan dimensi Internalized Moral Perspective berpegaruh positif terhadap Affective dan Normative Commitment to Change. Selain itu Organization trustdan dimensi Dynamism dari Organization Task Environmentmemiliki pengaruh positif terhadap Affective dan Normative Commitment to Changesedangkan Continuance Commitment to Change lebih dipengaruhi oleh Complexity lingkungan tugas perusahaan.

---

The process of change can not be separated from the role of employee commitment. Conner (1992) in Kling (2004) mentions that the commitment is vital glue between people and change goal. The study aimed to test the impact of Authentic Leadership dimensions which are Leader Self Awareness, Balanced Processing, Internalized Moral Perspectives, Relational Transparency, then the dimensions of the Organization Task Environment which are Munificence, Dynamism, and Complexity also Organization Trust towards dimensions of Commitment to Change which are Affective Commitment to Change, Normative, Commitment to Change and Continuance Commitment to Change. The study was conducted in Nindya PT Karya (Persero), a state-owned company engaged in the field of construction.The results showed that in general Authentic Leadership, Organization Trust and Organization Task Environment have an influence on the Commitment to Change. In particular, Leader Self Awareness of Authentic Leadership has significant negative effect on Affective and Normative Commitment to Change. While Internalized Moral Perspective has significant positive effect on Affective and Normative Commitment to Change. Additionally Organization Trust and Dynamism from Organization Task Environment have positive influence on Affective and Normative Commitment to Change. While Continuance Commitment to Change more influenced by environmental Complexity."

"Pengembangan kepemimpinan pemuda di sektor kebaharian sebagai salah satu bidang yang menjadi bagian penting dari suatu ketahanan negara mengingat Indonesia adalah negara maritim yang memiliki lautan 2/3 lebih luas daripada daratan. Program Kapal Pemuda Nusantara tahun 2012 menjadi salah satu strategi pengembangan kepemimpinan pemuda dalam mencapai ketahanan bahari nasional. Tesis ini bertujuan untuk menganalisis kepemimpinan di sektor kebaharian Indonesia dan menganalisis strategi pengembangan kepemimpinan pemuda di sektor kebaharian dalam mempertahankan ketahanan bahari nasional dengan studi kasus program Kapal Pemuda Nusantara KPN tahun 2012. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif untuk menggambarkan strategi pengembangan kepemimpinan pemuda pada program Kapal Pemuda Nusantara KPN tahun 2012. Hasil penelitian menunjukkan strategi pengembangan kepemimpinan pada program KPN tahun 2012 belum berjalan maksimal yang didasari beberapa hal, diantaranya : belum ada database purna program sebagai media pengawasan pasca kegiatan, perlunya pembenahan dalam sistem seleksi daerah untuk memilih peserta yang memiliki minat khusus di bidang kepemimpinan di sektor kemaritiman, dan belum adanya kegiatan pre-departure training sebagai kegiatan pemahaman sebelum program, serta kegiatan post-program sebagai media evaluasi purna program secara berkelanjutan.

---

Youth leadership development in the maritime sector as one of the area that is an important part of a country 39 s resilience considering that Indonesia is a maritime country that has an ocean 2 3 wider than the mainland. Youth Ship Archipelago Program in 2012 became one of the youth leadership development strategy in achieving national marine resilience. This thesis aims to analyze the maritime sector leadership in Indonesia and analyze strategy for leadership development of youth in the maritime sector in maintaining the resilience of marine national, case study in Youth Ship Archipelago Program KPN in 2012. This study used qualitative methods to describe the strategy for leadership development of youth in the Youth Ship Archipelago Program KPN in 2012. The results showed that the strategy of leadership development has not maximal which is based on several things, including no database as a media to monitoring the post activity program, the need for improvements in the system the selection area to select participants who have a special interest in the areas of leadership in the maritime sector, and the lack of pre departure training activities as the activities of prior understanding of the program and post program activities as a full evaluation of media programs."

"ABSTRAKPenelitian ini membahas mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap perilaku inovatif dengan berbagi pengetahuan sebagai variabel mediasi dan persepsi dukungan organisasi sebagai variabel moderasi. Penelitian ini dilakukan di head office PT Rekayasa Industri terhadap 150 staf di sepuluh unit dari total populasi 230 karyawan sebagai responden. Data yang telah terkumpul kemudian diolah dengan menggunakan perangkat lunak SPSS 20. Pada penelitian ini, kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap perilaku inovatif dan berbagi pengetahuan. Berbagi pengetahuan juga berpengaruh positif terhadap perilaku inovatif. Berbagi pengetahuan mampu secara positif menjadi mediator hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan berbagi pengetahuan. Namun, persepsi dukungan organisasi tidak mampu secara positif menjadi moderator hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan perilaku inovatif.

---

ABSTRACTThis research discuss about the influence of transformational leadership on innovative behavior with knowledge sharing as a mediator and perceived organizational support as a moderator in head office of PT Rekayasa Industri. This research conduct of 150 staff respondent from 230 employee of total population in ten units. Data analysis is conducted using SPSS 20 software. In this research, transformational leadership have a positive influence on innovative behavior and knowledge sharing. Knowledge sharing have a positive influence on innovative behavior. Knowledge sharing also positively be a mediator for the relationship between transformasional leadership and innovative behavior. However, perceived organizational support are not able to positively be a moderator for the relationship between transformasional leadership and innovative behavior."

"Skripsi ini membahas tentang evaluasi kegiatan pelatihan pada Program Menuju Puncak Manfaat berbasis daring sebagai Program Pendidikan Pengembangan Kepemimpinan yang dilaksanakan oleh Rumah Kepemimpinan Regional 1 Jakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan pelaksanaan kegiatan pelatihan pada Program Menuju Puncak Manfaat serta mengetahui faktor pendukung dan penghambat pelaksanaan kegiatan. Jenis penelitian ini adalah penelitian evaluasi dengan pendekatan kualitatif dan ruang lingkup yang difokuskan pada outcomes kegiatan serta menggunakan teknik studi literatur dan wawancara mendalam yang dilakukan secara daring pada tahun 2021. Penelitian ini melibatkan 8 orang informan yang merupakan pihak pelaksana program dan peserta kegiatan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa aktivitas yang dilaksanakan dalam kegiatan pelatihan pelatihan perencanaan karir dalam Program Menuju Puncak Manfaat telah berhasil memenuhi luaran jangka pendek di mana peningkatan pengetahuan seputar tahapan-tahapan dalam perencanaan karir terjadi pada peserta kegiatan. Ketercapaian luaran dari kegiatan pelatihan ini tidak lepas dari beberapa catatan rekomendasi untuk peningkatan beberapa aspek dalam pelaksanaannya seperti pembuatan Standar Operasional Pelaksanaan, penambahan sumber daya manusia, dan platform pembelajaran yang terintegrasi. Faktor pendukung yang mempengaruhi pencapaian tujuan kegiatan ini adalah kesadaran peserta membuat perencanaan yang lebih baik dan mengikuti kegiatan yang bermanfaat, kebijakan Rumah Kepemimpinan yang mewajibkan peserta untuk mengikuti program, lingkungan yang suportif, dan kemudahan media yang digunakan. Sedangkan, faktor penghambatnya yaitu demotivasi peserta, preferensi peserta pada kegiatan yang dilaksanakan secara tatap muka, kesibukan peserta, durasi program yang terlalu cepat, dan lemahnya sistem pemantauan kehadiran dan pemantauan pengerjaan tugas.

---

This thesis discusses the evaluation of training activities in the online-based Program Menuju Puncak Manfaat as a Leadership Development Education Program carried out by the Rumah Kepemimpinan Regional 1 Jakarta. This study aims to describe the implementation of training activities in the Program Menuju Puncak Manfaat and to find out the supporting and inhibiting factors for the implementation of the activities. This type of research is an evaluation research with a qualitative approach and scope that is focused on the outcomes and uses literature study techniques and in-depth interviews conducted online in 2021. This study involved 8 informants who were program implementers and participants. The results of this study indicate that the activities carried out in the career planning training training activities in the Program Menuju Puncak Manfaat have succeeded in meeting short-term outcomes where increased knowledge about the stages in career planning occurs in the participants. The achievement of the outputs of this training activity cannot be separated from several recommendations in order to improve several aspects of its implementation, such as the preparation of Implementation Operational Standards, the addition of human resources, and an integrated learning platform. Supporting factors that influence the achievement of the objectives of this activity are the awareness of participants to make better plans and participate in useful activities, the Rumah Kepemimpinan’s policy that requires participants to participate in the program, a supportive environment, and the ease of use of media. Meanwhile, the inhibiting factors are participants’ demotivation, participants’ preference for activities carried out face-to-face, participants' bustle, program duration that is too fast, and weak attendance monitoring and task monitoring systems."

"Dalam menghadapi persaingan yang semakin kompetitif, perusahaan dituntut untuk menjadi ambidextrous melalui manajer yang bersikap ambidextrous dengan cara menciptakan sebuah konteks yang mendukung. Berdasarkan literatur konteks pembelajaran dan organisasi, perusahaan yang ambidextrous dikarakterisasi oleh adanya organisasi pembelajaran. Tesis ini membahas pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organisasi pembelajaran dan kreativitas karyawan dalam upaya menumbuhkan sikap ambidextrous karyawan dalam konteks PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional mempengaruhi sikap ambidexterous manajer melalui organisasi pembelajaran dan kreativitas. Data berasal dari 202 manajer pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk.

---

In facing a competitive business environment, companies are needed to be ambidextrous through its ambidextrous managers by creating of a supportive context. Building on the learning and organization context literatures, ambidextrous companies are characterized by a context of learning organization. This research analyzes the influence of transformational leadership on learning organization and creativity to produce the ambidextrous managers at PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk. The results showed that learning organization and creativity mediate the relationship between transformational leadership and managers? ambidexterity. Data collected from 202 managers in PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk."

"Efektivitas perubahan organisasi salah satunya dipengaruhi oleh komitmen perubahan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh yang diberikan oleh kepercayaan organisasi dan gaya kepemimpinan change leadership terhadap komitmen perubahan. Penelitian lanjutan dilakukan untuk melihat pengaruh kepercayaan organisasi dan gaya kepemimpinan change leadership terhadap masing-masing dimensi komitmen perubahan, yaitu komitmen afektif, kontinuans, dan normatif perubahan. Pengukuran kepercayaan organisasi menggunakan Organizational Trust Inventory, change leadership diukur dengan Change Leadership Inventory, dan pengukuran komitmen perubahan menggunakan Commitment to Change Inventory. Berdasarkan data yang diperoleh dari 276 responden didapatkan hasil bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepercayaan organisasi dan change leadership terhadap komitmen perubahan (R2=0,252, p<0.05), namun pengaruh yang diberikan oleh kepercayaan organisasi (R2=0,096, p<0.05) lebih besar dibandingkan change leadership (R2=0,044, p>0.05).

---

Effectiveness of organizational change is influenced by commitment to change. This research was conducted to identify the impact of organizational trust and change leadership to commitment to change. Further research is also conducted to see the identify the impact of organizational trust and change leadership to each dimensions of commitment to change, namely affective, continuans, and normative commitment to change. Organizational trust measured by Organizational Trust Inventory, change leadership measured by Change Leadership Inventory, and commitment to change measured by Commitment to Change Inventory. Based on data from 276 respondents, the result of this research revealed that there is an impact of organizational trust and change leadership to commitment to change (R2= 0,252, p<0.05), which organizational trust is higher than change leadership (R2=0,096, p=<0.005)."

"Perubahan sudah menjadi salah satu keharusan bagi organisasi untuk dapat bertahan dan berkembang. Meskipun demikian masih banyak terdapat kegagalan dan rintangan dalam menerapkan perubahan organisasi. Salah satu faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan dan kegagalan perubahan organsiasi adalah faktor manusia, antara lain karena adanya penolakan dari anggota organisasi dan kurangnya komitmen untuk perubahan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji model mengenai pengaruh positif dari kepemimpinan perubahan terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui kepercayaan pada organisasi dan rasa berdaya psikologis. Penelitian ini dilakukan pada 2 (dua) Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang asuransi/penjaminan dengan jumlah responden sebanyak 539 orang. Pengambilan data dilakukan melalui empat kuesioner, yaitu: (a) komitmen perubahan afektif, berdasarkan Herscovitch dan Meyer, (2002) (b) kepemimpinan perubahan, berdasarkan Liu (2010) (c) kepercayaan pada organisasi berdasarkan Cummings dan Bromiley (1996), dan (d) rasa berdaya psikologis berdasarkan Spreitzer (1995,2007). Untuk menganalisis data digunakan SEM sebagai alat pengujian model. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan perubahan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui kepercayaan pada organisasi dan rasa berdaya psikologis. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kedua dimensi kepemimpinan perubahan, yaitu perilaku menjual-perubahan dan perilaku mengimplementasi-perubahan keduanya berperan sebagai indikator kepemimpinan perubahan. Untuk itu, dalam memimpin perubahan perlu adanya dua kegiatan, yaitu sosialisasi dan implementasi perubahan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu tentang perubahan organisasi, serta bagi praktisi dan organisasi dalam mengelola perubahan organisasi, khususnya dalam membangun komitmen afektif untuk perubahan

---

In order to survive and exist, organizational change is a must. However, there are many organizational changes that were not successful, which one of the reasons is due to the lack of organizational change commitment from employees. The objective of this research is to test the model about the positive impact of change leadership on affective commitment to change through psychological empowerment and organizational trust. This research was conducted at 2 (two) financial state-owned company with 539 respondents. Data was collected using 4 questionnaires, namely: 1) Affective Commitment to Change based on Herscovith and Meyer (2002); 2) Change Leadership, based on Liu (2010); 3) Organizational Trust based on Cummings and Bromiley (1996). A statistical technique namely Statistical Equation Method (SEM) was used to analyse the data. Results showed that change leadership had positive impact on affective commitment to change, through psychological empowerment and organizational trust. Results also showed that both dimensions of change leadership, namely change-selling behavior and change-implementing behavior had the same role as change leadership indicators. As a result, in leading organizational change there are two activities should be undertaken, namely socialization and implementation the organizational change. Implications and contribution of this research can be used both for theory development as well as practical purposes for organization, on the way they manage the organizational changes, especially on the development of affective commitment to change"

"Komitmen perubahan diperlukan untuk mencapai efektivitas organisasi. Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi terhadap komitmen perubahan. Selain itu, penelitian ini juga melihat pengaruh kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi terhadap ketiga dimensi komitmen perubahan, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif. Pengukuran kepemimpinan transformasional menggunakan Multifactor Leadership Questionnaire, keadilan organisasi menggunakan Organizational Justice Scale, dan komitmen perubahan menggunakan Commitment to Change Inventory. Hasil perhitungan dari 275 responden, menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi memberikan pengaruh signifikan terhadap komitmen perubahan (R2=0,175, p<0,005) dan pada masing-masing dimensi komitmen perubahan (afektif, kontinuan, dan normatif). Meskipun demikian, berdasarkan analisis setiap variabel, ternyata hanya keadilan organisasi yang memberikan pengaruh signifikan terhadap komitmen perubahan (R2=0,0412, p<0,005).

---

Commitment to change is required to achieve organizational effectiveness. This study was conducted to see the effect of transformational leadership and organizational justice on commitment to change. In addition, this study also tries to identify the effects of transformational leadership and organizational justice to the three dimensions of commitment to organizational change. This research used Multifactor Leadership Questionnaire for transformational leadership, Organizational Justice Scale for organizational justice, and Commitment to Change Inventory for Commitment to change.

The results from 275 respondent showed that transformational leadership and organizational justice have a significant influence on commitment to change (R2=0,175, p<0,005) and each dimension of commitment to change (affective, continuants, and normative). Furthermore, this study also shows that only organizational justice that has significant impact on commitment to change (R2=0,0412, p<0,005)."

"Tesis ini membahas tentang pengaruh perilaku kepemimpinan dan budaya organisasi pembelajar terhadap komitmen organisasi di organisasi pelajar. Permasalahan yang terjadi adalah minimnya kehadiran pengurus IKOSI Zona 2 dalam setiap agenda. Penelitian ini dilakukan melalui pendekatan kuantitatif dengan mengadopsi instrumen Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) dari Mowday, Steers dan Porter (1979), instrumen Perceived Leadership Behavior Scales (PLBS) dari House dan Dessler (1974), dan instrumen Dimensions of Learning Organization Questionnaire dari Watkins dan Marsick (1997), ditambah 3 pertanyaan demografis berupa jenis kelamin, jabatan dan masa kepengurusan. Setelah data dianalisis dengan menggunakan perangkat lunak SPSS ver 21.0, hasil penelitian menyimpulkan tidak terdapat pengaruh jenis kelamin dan jabatan terhadap komitmen organisasi, perilaku kepemimpinan, dan budaya organisasi pembelajar, terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari perilaku kepemimpinan dan budaya organisasi pembelajar secara masing-masing terhadap komitmen organisasi di IKOSI Zona 2. Namun terdapat pengaruh yang positif dan tidak signifikan secara simultan perilaku kepemimpinan dan budaya organisasi pembelajar terhadap komitmen organisasi di IKOSI Zona 2. Untuk itu, perlu adanya eksplorasi lebih jauh tentang alasan minimnya kehadiran pengurus dalam agenda IKOSI Zona 2.

---

This thesis discusses the influence of leadership behavior and learning organization culture on organizational commitment in student organizations. The problem that occurs is the lack of board presence IKOSI Zone 2 in each agenda. This research was conducted through a quantitative approach by adopting instrument Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) of Mowday, Steers and Porter (1979), the instrument Perceived Leadership Behavior Scales (PLBS) of the House and Dessler (1974), and the instrument of Dimensions of Learning Organization Questionnaire from Watkins and Marsick (1997) plus three demographic questions such as gender, position and time management.

After the data were analyzed using SPSS software ver 21.0, the results of the study concluded that there was no influence of gender and position to organizational commitment, leadership behavior, and learning organization culture, there is a positive and significant effect of leadership behavior and learning organization culture respectively on organizational commitment in IKOSI Zone 2. Yet there is a positive influence and simultaneously insignificant behavior leadership and learning organization culture on organizational commitment in IKOSI Zone 2. Therefore, it's need for further exploration of the reasons for the lack of presence in the board agenda IKOSI Zone 2."

"Employee Value Proposition (EVP) merupakan salah satu faktor yang penting dalam menarik minat calon karyawan dan mempertahankan karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi. Sejalan dengan hal tersebut, penelitian ini bertujuan untuk meneliti mengenai dua faktor yang mempengaruhi EVP yaitu kepemimpinan otentik dan budaya organisasi. Penelitian ini dilakukan di Putera Sampoerna Foundation, sebuah organisasi sosial bisnis yang menyediakan bantuan kepada orang-orang yang tidak mampu. Sebanyak tiga ratus sebelas kuesioner disebarkan kepada karyawan dengan jabatan staff, officer, dan manager, kemudian terdapat seratus delapan puluh empat kuesioner yang dapat diolah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dimensi kepemimpinan otentik, self-awareness berpengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi EVP, supervisor-respect and integrity; dimensi kepemimpinan otentik, relational transparency berpengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi EVP, supervisor-performance management, supervisor-respect and integrity, supervisor-result focus, dan senior leadership; dimensi kepemimpinan otentik, internalized moral perspective berpengaruh positif dan signifikan terhadap supervisor-performance management, supervisor-respect and integrity, supervisor-result focus, dan senior leadership; dimensi kepemimpinan otentik, balanced processing berpengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi EVP, supervisor-performance management, supervisor-respect and integrity, supervisor-result focus, dan senior leadership; dimensi budaya organisasi, involvement berpengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi EVP, compensation and bonus, learning and development, dan pay for performance; dimensi budaya organisasi, consistency berpengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi EVP day to day work, goals and objectives, dan health benefit; dimensi budaya organisasi, adaptability berpengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi EVP, supervisor-performance management dan supervisor-result focus; dimensi budaya organisasi, serta mission berpengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi EVP, day to day work, goals and objectives, supervisor-respect and integrity, supervisor-result focus, senior leadership, dan learning and development. Penelitian ini juga membahas tentang implikasi (saran) dan keterbatasan penelitian.

---

Employee Value Proposition (EVP) is an important factor to attract the potential employees and retain the qualified employees. Correspondingly, this study was to examine two drivers of EVP. They were authentic leadership and organization culture. This study was conducted at Putera Sampoerna Foundation, a social business organization that mainly provides assistance for under privileged people. Three hundreds and eleven questionnaires were distributed to staffs, officers and managers, and one hundred and eighty four questionnaires were analyzed.

The study found that self-awareness dimension of authentic leadership may positively affect supervisor-respect and integrity dimension of EVP, relational transparency dimension of authentic leadership may positively affect supervisor-performance management, supervisor-respect and integrity, supervisor-result focus, and senior leadership dimensions of EVP, internalized moral perspective dimension of authentic leadership may positively affect supervisor-performance management, supervisor-respect and integrity, supervisor-result focus, and senior leadership dimensions of EVP, balanced processing dimension of authentic leadership may positively affect supervisor-performance management, supervisor-respect and integrity, supervisor-result focus, and senior leadership dimensions of EVP, involvement dimension of organizational culture may positively affect compensation and bonus, learning and development, and pay for performance dimensions of EVP, consistency dimension of organizational culture may positively affect day to day work, goals and objectives, and health benefit dimensions of EVP, adaptability dimension of organizational culture may positively affect supervisor-performance management and supervisor-result focus dimensions of EVP, mission dimension of organizational culture may positively affect day to day work, goals and objectives, supervisor-respect and integrity, supervisor-result focus, senior leadership, and learning and development dimensions of EVP. Implications and limitations of the study were also discussed."