Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"The Japanese performance appraisal system, which plays an important part in employment practices here, was initially introduced in the 1920s and 1930s, modeled after a system that was gaining wider use in the USA. But after undergoing different histories of development, the two systems in their present form cut a stark contrast. The system now in use in Japan is characterized above all else by the fact that is has kept intact, as its cornerstone, what used to be the defining features of the American system until the early 1930s (e.g. its application to production workers and non-disclosure of rating results to employees), and has incorporated minor additions of Japanese origin (e.g. an emphasis on ability-based factors), while it has refused to emulate most of the significant changes in the American system since the 1930s. One telling difference between the two systems today can be found in the fact that the Japanese system is frequently (and even intentionally and openly) used as a means of discriminating against 'undesirable' employees. Yet legal, remedial measures for victimized employees remain far from appropriate, whereas in the USA use of the performance appraisal system as a tool of employment discrimination is strictly prohibited by the Civil Rights Act."

"Dari hasil diskusi dengan pihak Human Resources Department Bank Z, diketahui adanya keluhan dari Teller terhadap Perfomance Appraisal yang dilaksanakan oleh Bank Z. Teller menganggap performance appraisal yang ada tidak adil. Setelah dilakukan penelitian lebih lanjut, ternyata performance appraisal yang digunakan memiliki beberapa kelemahan. Kelemahan tersebut antara lain adalah: pembuatan item-item pada lembar penilaian tidak didasarkan pada analisa jabatan, sehingga ada item yang tidak terkait dengan tugas-tugas teller, ada pernyataan yang ambigu, Serta tidak adanya pelatihan untuk menyeragamkan pemahaman penilai terhadap kriteria yang tertera pada lembar penilaian. Sehingga permasalahan yang dihadapi oleh Bank Z adalah bagaimana caranya membuat performance appraisal yang lebih efektif. Untuk menjawab permasalahan tersebut, penulis mencoba untuk mengajukan rancangan progam performance appraisal untuk teller di Bank Z. Format yang diajukan untuk digunakan adalah Behavioral Observation Scale (BOS), dan untuk menyusunnya akan dilakukan analisa jabatan dengan menggunakan Critical Incidents Technique (CIT). Ada tujuh tahapan yang diajukan untuk melaksanakan performance appraisal. Masing-masing tahapan dipecah ke dalam beberapa langkah. Ketujuh tahapan tersebut adalah; persiapan pelaksanaan, analisa jabatan dengan menggunakan CIT, penyusunan lembar penilaian dengan format BOS, sosialisasi penggunaan BOS kepada karyawan dan atasan langsungnya, pelaksanaan perfomiance appraisal, pembezian umpan balik kepada karyawan, dan evaluasi pelaksanaan perfomiance appraisal.Diharapkan, rancangan tersebut berguna bagi pihak manajemen Bank Z untuk menyusun program performance appraisal yang efektif dan dapat diterima oleh karyawannya yang menjabat sebagai teller."