Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT. X adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang penyediaan tenaga pencatat stand meter bagi perusahaan yang membutuhkan pencatatan data langsung di rumah para konsumennya, seperti PAM dan PLN. Sebagian besar karyawan PT X. merupakan "limpatan" dari petugas pencatat stand meter PT Y Untuk menilai dan mengukur pengetahuan dan kemampuan pencatat stand meter dalam melaksanakan tugasnya, PT X mengadakan penilaian kinerja setahun sekali, yaitu di setiap awal tahun.Pada penerapan sistem penilazan kinerja pencatat stand meter di PT. X ada beberapa hal yang menjadi kekuatan sistem penilaian kinerja tersebut, yaita: adanya briefing dan sosialisasi sebelum pelaksanaan penilaian kinerja, adanya mufrirater, dan adanya alur proses pelaksanaan dari perilaian kinerja. Disamping kekuatan ada juga beberapa kelemahan, terutama berkaitan dengan instrumen yang digunakan, yaitu penyusunan istramen tidak relevan dengan tugas pada jabatan pencatat stand meter, adanya defisiensi pada instrumen, kompetensi sulit dinilai karena tidak ada indikator yang jelas dan perilaku khusus yang dapat diamati dan diukur, adanya ambiguites pada standar yang menjadi ukuran dalam form penilaian kinerja, keterampilan dan kesiapan penilai dalam melaksanakan penilaian kinerja, dan sosialisasi yang kurang efektif karean tidak ada pelatihan mengenal bagaimana melaksanakan dan melakukan penilaian.Untuk mengatasi masalah di atas, maka penulis mengusulkan suatu program penyusunan instrumen penilaian kinerja yang efektif untuk jabatan pencatat stand meter di PT. X. Testrunent penilaian kinerja yang diusulkan oleh penulis didasarkan oleh kompetensi yang akan diukur dalam suatu form penilaian kinerja yang berbentuk behavionally anchored rating scale (BARS) sehingga relevansi dari dimensi yang diukur dapat dipertanggungjawabkan. Selain itu, masalah arabinguitas pun dapat diatasi karena kompetensi menggunakan bahasa perilaku yang jelas dengan skala peniliaan yang dijangkarkan oleh contoh perilaku aktual yang jelas dan mudah di ammati Program diakhiri dengan pelatihan dan sosialisasi mengenas tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja pencatat stand meter."

"ABSTRAKLaporan Magang ini bertujuan untuk membahas kemampuan mahasiswa FakultasEkonomi dan Bisnis Universitas Indonesia dalam mengenal, memahami, mengerti, dan mengaplikasikan informasi tentang manajemen sumber manusia yang dilaksanakan oleh perusahaan tempat internship/magang di PT. Merck Tbk.Untuk mengenal hal-hal yang berkaitan langsung dengan manajemen sumber manusia khususnya di prosedur rekrutmen, pelatihan dan manajemen kinerja. Penulis mengadakan penelitian baik dengan membandingkan teori-teori yang dipergunakan dan hasil observasi langsung di divisi sumber manusiaPT Merck Tbk.Penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa prosedur yang terdapat di PT. Merck Tbk mengenai rekrutmen, pelatihan dan manajemen kinerja telah sesuai dengan teori yang terdapat di buku yang digunakan sebagai bahan landasan/referensi.Adapun rekomendasi yang diberikan adalah agar disivi sumber daya manusia di PT. Merck Tbk tetap menjelaskan tentang kinerja prosedur tersebut ke pihak manajer maupun pegawai. Guna untuk menghindari kesalahan dalam melakukan prosedur tersebut agar kinerja divisi sumber daya manusia di PT. Merck Tbk lebih efisien.

---

ABSTRACTThe focus of this internship report is for the freshman student of Faculty ofEconomy and Business at University of Indonesia to recognize, understand, andapply information about the human resource management procedure carried out by the company where the internship program is occurred in PT. Merck Tbk.The purpose of this study is to understand the things that are directly related to the human resource management particularly in recruitment, training and performance management procedures. The authors conducted research in whichcomparing the theories used and the actual procedures withdirect observation method in PT. Merck Tbk.This internship report is written as a qualitative research. The result of this internship report shows that the actual procedures of recruitment, training and performance management in PT. Merck Tbk were matched to the theories in book used as a guidance reference.As for recommendation given to human resource division in PT. Merck Tbk is to keep clarify about the procedures to the managers and employes. In purpose of avoiding error in doing the procedures and to create efficient working performance for human resource division in PT. Merck Tbk"

"Tujuan penelitia dimaksudkan untuk mengetahui dan menjelaskan hubungan antara aplikasi/penerapan:1. Proses kesepakatan dan perencanaan kinerja dengan efektivitas sistem Manajemen Kinerja;2. Proses monitoring dan pemberian umpan balik dengan efektivitas sistem Manajemen Kinerja;3. Proses penilaian kinerja dengan efektivitas sistem Manajemen kinerja"

"PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) merupakan pemisahaan asuransi kerugian milik pemerintah yang merupakan pelopor di bidangnya. Didirikan tanggal 2 Juni tahun 1973, merupakan penggabungan 2 buah pemisahaan asuransi kerugian peninggalan jaman Belanda. Dengan usia yang semakin matang dan produk yang beraneka ragam, Asuransi Jasindo menjadi market leader di bidang asuransi kerugian.Sumber daya manusia bagi perusahaan asuransi merupakan aset utama karena pelayanan yang diberikan membutuhkan ketajaman mengelola risiko yang didapat dari pengalaman, tidak cukup berdasarkan pengetahuan dari pendidikan formal maupun non formal melainkan dibutuhkan juga ?jam terbang? yang tinggi.Dalam mencapai tujuan perusahaan, dibutubkan upaya yang optimal dari sumber daya manusia yang ada, untuk itu terdapat satu motor penggerak kinerja yang disebut motivasi kerja. Peran motivasi kerja sangat dibutuhkan dalam perusahaan karena dapat menghasilkan produktititas dan prestasi kerja. Selain itu kemungkinan terjadinya konflik antar sumber daya manusia di dalam organisasi sangat besar. Konflik yang tidak mungkin hanya diselesaikan dengan sara manajerial saja tetapi juga dibutuhkan keterampilan komunikasi untuk menghubungkan para individu sebagai anggota organisasi.Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara (1) iklim komunikasi terhadap kinerja karyawan; (2) motivasi kerja terhadap kinerja karyawan; (3) iklim komunikasi dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinenja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Kantor Pusat. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan pendekatan korelasional. Populasi penelitian adalah karyawan golongan III, IV dan V PT. Asuransi Jasa Indonesia sebanyak 196 orang karyawan Responden penelitian diambil sebanyak 91 orang dengan teknik stratified random sampling.Instrumen yang digunakan adalah instrumen iklim komunikasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan yang dikembangkan dari teori yang digunakan. Instrumen dari tiga variabel berbentuk kuesioner dan instrumen telah diuji validitasnya dengan menggunakan korelasi product moment dan uji reliabilitas dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach. Analisa dengan menggunakan teknik korelasi dan bivariat.Hasil peneiitian menyimpulkan: terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara iklim komunikasi (x1) dengan kinerja karyawan (y); terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara motivasi kelja (x2) dengan kinerjia karyawan (y); terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara iklim komunikasi (x1) dan motivasi kerja (x2) dengan kinerja karyawan (y).Implikasi praktis dari penelitian ini adalah (1) Perusahaan perlu meningkatkan iklim komunikasi yang kondusif antar anggota perusahaan dalam upayanya meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini didasari oleh hasil penelitian yang dilakukan diketahui bahwa iklim komunikasi memberikan pengaruh yang tidak terlalu besar terhadap kinerja bila dibandingkan dengan motivasi. (2) Perusahaan perlu mempertahankan motivasi karyawan sebab saat ini motivasi tersebut berpengaruh lebih besar daripada iklim komunikasi. Hal ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi para pengambil kebijakan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.Implikasi Akademisnya adalah (1) Kontribusi penelitian ini terhadap Studi-studi sebelumnya adalah setiap penelitian mengenai iklim komunikasi, motivasi dan kinerja berbeda-beda hasilnya. Sangat bergantung pada jenis dan besar kecilnya perusahaan. Selain itu juga hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat variabel lain sebesar 12.8% yang mempengaruhi kinerja selain daripada iklim komunikasi dan motivasi. (2) Hasil penelitian ini dapat juga digunakan sebagai dasar bagi penelitian lanjutan yang berkaitan dengan masalah serupa, khususnya iklim komunikasl Karena banyak sekali faktor lain yang bisa digali dan dikembangkan dari penelitian ini untuk menemukan hal lain yang dapat dijadikan indikator dari iklim komunikasi yang bisa mempunyai pengaruh yang tinggi terhadap kinerja karyawan.Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa antara iklim komunikasi dan motivasi baik sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama memberikan sumbangan yang berarti terhadap kinerja karyawan."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana cara mengoptimalkan kinerja karyawan dengan memperbaiki dan mengaplikasikan Key Performance Indicator KPI sebagai suatu sistem penilaian kinerja karyawan pada UKM yang bergerak di bidang jasa perawatan dan perbaikan mobil yakni Bengkel XYZ. Penelitian didahului dengan pemetaan kondisi UKM yang menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan antara kondisi aktual dengan kondisi ideal. Salah satu kesenjangan yang terdapat pada Bengkel XYZ adalah belum adanya sistem evaluasi kinerja karyawan sebagai parameter kinerja karyawan bengkel. Oleh karena itu, kegiatan business coaching ini bertujuan untuk melaksanakan implementasi praktis KPI dengan menyesuaikan situasi dan kondisi Bengkel XYZ pada saat penulisan tesis ini sedang berlangsung. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif kualitatif yang tujuan untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja yang dilakukan oleh Bengkel XYZ yang kemudian diakhiri dengan memberikan usulan perbaikan.Hasil penelitian menjelaskan tentang kinerja pegawai yang meliputi kedisiplinan kerja dan sikap kerja yang telah memenuhi standar minimal pelayanan. Namun, masih terdapat kelemahan pada kualitas kerja pegawai yang tidak memberikan pelayanan optimal kepada pelanggan. Dengan demikian, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sebuah instrumen dan petunjuk bagi bengkel untuk dapat melaksanakan penilaian kinerja untuk peningkatan kualitas melalui penggunaan KPI.

---

This thesis aims to recognize on how to optimize the employee rsquo s performance by improving and applying Key Performance Indicator KPI as an appraisal system of employee on small medium enterprise providing repair and maintenance for cars in XYZ Workshop. This research is preceded by mapping the condition of enterprise which shows that there are several gaps from actual condition to ideal condition. One of the gaps that occurred is XYZ Workshop does not have performance appraisal for employee as a measurement of business performance. Therefore, this business coaching aims to implement the practice of Key Performance Indicator KPI by adjusting the situation and condition of XYZ Workshop in which the research is being conducted.

The method being used is qualitative specified in descriptive qualitative aiming to recognize on the application on appraisal system conducted by XYZ Workshop finished by offering improvements. The result of this research explains the employee rsquo s performance which consists of disciplines and attitudes satisfying the minimum value of required service. However, there are several weaknesses on the quality of employee rsquo s performance which are not delivering satisfaction services to customer. Thus, the result is expected to be an instrument and guidance to apply the appraisal system for a better service through KPI usage. "

"Penelitian ini berupa studi kasus pada sebuah perusahaan instalasi dan recovery jaringan (system integrator), yaitu PT Mitra Sinergi Adhitama. Persaingan yang semakin ketat belakangan ini menyebabkan perusahaan dituntut untuk memiliki strategi dan dapat mengimplementasikannya dengan baik. Perencanaan dan pengimplementasian strategi menjadi hal yang penting bagi perusahaan, begitupula bagi PT Mitra Sinergi Adhitama. Selain itu, pengukuran kinerja juga penting untuk diterapkan oleh perusahaan. Hasil studi kasus pada PT Mitra Sinergi Adhitama menunjukkan beberapa kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman yang dihadapi perusahaan dan didapat hasil bahwa perusahaan berada pada posisi growth di industrinya. Dari analisis kekuatan, kelemahan, peluang, ancaman, serta posisi perusahaan, akan dibuat strategi berdasarkan empat perspektif pada balanced scorecard, yaitu perspektif keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan. Strategi yang dirancang tersebut harus sesuai dengan misi dan visi perusahaan. Bagi PT Mitra Sinergi Adhitama, misi dan visi perusahaan masih relevan digunakan dalam mendukung usulan strategi yang dibuat. Studi kasus ini berakhir dengan perancangan strategy map dan balanced scorecard untuk PT Mitra Sinergi Adhitama yang dapat digunakan sebagai alat implementasi strategi dan pengukuran kinerja perusahaan.

---

This research examines a company in network installation and recovery (system integrator) called PT Mitra Sinergi Adhitama. Tight competition that occurs recently has led all of companies to have effective strategic plan and implementation. Therefore, strategic plan and implementation become important for companies, included PT Mitra Sinergi Adhitama. Moreover, performance measurement is also important to be implemented by the company.

This study showed strengths, weaknesses, opportunities, threats, and growth position for PT Mitra Sinergi Adhitama. This study also examines proposed strategies for the company based on four perspectives of the balanced scorecard called financial perspectives, customer perspectives, internal business process perspectives, and learning and growth perspectives. Those strategies must align to company’s mission and vision. For PT Mitra Sinergi Adhitama, the company's mission and vision are still relevant to support the proposed strategy.

This study will be concluded by making the proposed strategy map and balanced scorecard as strategic implementation tool and performance measurement."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari variabel job embeddedness terhadap kinerja karyawan (individual work performance). Adapun teori yang digunakan pada variabel independen adalah teori job embeddedness dari Mitchell et. al (2001) dan variabel dependen adalah teori dari Koopmans et al (2014). Di dalam pengukuran menggunakan dimensi job embeddedness yang terdiri dari 6 dimensi pengukuran yaitu on the job embeddedness dan off the job embeddedness yang masing-masing terdiri dari fit, links, sacrifice terhadap variabel kinerja karyawan menggunakan dimensi dari individual work performance yaitu task performance, contextual performance dan counterproductive work behaviour. Penelitian ini tidak menggunakan ketiga dimensi off the job embeddedness dikarenakan konsep yang kurang relevan dengan objek penelitian. Penelitian ini mengadaptasi kuesioner job embeddedness dari penelitian Jackson (2010) yang berdasarkan teori Mitchell et al (2001) dan kuesioner individual work performance questionnaire dari Koopmans et al (2014). Penelitian dilakukan terhadap 53 karyawan tetap dan kontrak PT. Adhi Karya (Persero).Tbk kantor divisi I Pasar Minggu yang diambil dengan menggunakan teknik total sampling. Penelitian ini menggunakan analisis regresi liner sederhana untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, serta uji validitas dan realibitas untuk item kuesioner. Hasil dari penelitian adalah terdapat pengaruh dari job embeddedness terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikan 0,03, dan pengaruhnya hanya sebesar 40,6% terhadap kinerja karyawan.

---

This study aims to examine the effects of job embeddedness as the independent variable on employees performance (individual work performance) as the dependent variable. This study using the theory from Mitchell et. al (2001) about the job embeddedness and the theory from Koopmans et. al (2014) about individual work performance. The measure uses 6 dimensions from job embeddedness consists of on the job & off thejob whereas each of them contains fit, links, sacrifice on employees performance (individual work performance) consists of task performace, contextual performance, & counterproductive work behaviour. The study didn?t use the off the job dimensions as the concept seems to be irrelevant to the study objects. This study adapt job embeddedness questionnaire from Jackson?s research (2010) based on Mitchell et. al (2001) and individual work performance questionnaire form Koopmans et. al (2014). It conducted on 53 PT. Adhi Karya (Persero).Tbk division I office Pasar Minggu employees, both of permanent employees & contract employees using total sampling. This study use simple regression analysis for testing the effects from independent variable to dependent variable, also validity & reliability test for the questionnaire item. The result define that job embeddedness affect individual work performance with significancy 0,03 and only affecting 40,6% to individual work performance."

"Manajemen kineija merupakan salah satu fungsi dari manajernen SDM yang penting diperhatikan, dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini disadari pula oleh Bank XYZ, sebuah bank swasta nasionai kedua di Indonesia. Yang menjadi permasalahan dalam manajemen kine1ja di Bank XYZ tersebut adalah pada pmses penilaian kincija, di mana para karyawan ccndemng memberikan penilaian yang subjektif pada saat penilaian diri sendiri, dan tidak adanya diskusi kexja (umpan balik) dari hasil penilaian kineija yang diberikan dari atasan karyawan sebagai peniiai. Apabila masalah ini tidak diperbaiki maka dapat mengakibatkan konfiik, ketidakpuasan kexja, turunnya motivasi karyawan dan keluarnya karyawan potensial. Menurut Noe et al (2004), salah satu proses dari manajemen kinezja adalah adanya umpan balik kineija, melalui sesi dislcusi kineija, manajer memberikan informasi pada karyawan mengenai kinerja mereka, sehingga karyawan dapat menyesuaikan perilaku mcreka untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam diskusi kine1jia, atasan dan kaxyawan membicarakan basil nilai kinerja yang didapat oleh karyawan. Untuk mengatasasi masalah tersebut di atas, maka direkornendasikan beberapa intervensi. Intervensi dilakukan pada (1) proses manajemen kineija secara keselumhan, muiai dari proses perencanaan dan umpan balik, (2) intervensi terhadap karyawan melalui pemberian umpan balik dan pelaksanaan proses coaching, dan (3) intervensi terhadap para atasan (penilai) dengan mengernbangkan kompetensi yang dibutuhkan. Selain itu, disarankan pula agar Bank XYZ melakukan pcngukuran secara berkala terhadap keefektifan manajemen kineija yang dijalankan, baik dari sisi Enansial maupun pencapaian target pcrusahaan.

---

Performance management is one of function from important HRM management, for the agenda of attainment of purpose of company. This thing realized by Bank, XYZ, as a second largest private national bank in Indonesia. What becoming problem of performance management in Bank XYZ is at process of assessment of performance, where of employeeses tend to to give subjective assessment at the time of assessment of ownsclvcs, and inexistence work discussion ( feedback) from result of assessment of performance which given from employees superior as assessor. If this problem don't improve hence can result conflict, dissatisfation of job, lowering of employees motivation and exit of potential employees.

According to Noe et al (2004), one of process from performance management is existence of performance feedback, through performance discussion session, manager give information at employees concerning their performance, so that employeeses can accomodate their behavior to reach purpose of organizations. In performance discussion, employees and superior discuss performance value result which got by employees.

For above mentioned problem, hence recommended some interventions. Intervention is done at (1) performance management process as a whole, start from feedback and planning process, (2) intervention to employees through giving of feedback and execution of process coaching, and (3) intervention to of superiors ( assessor) by developing the required competencies. Besides, suggested that Bank XYZ do periodical measurement to effectiveness of the implemented performance management, either from side finansial and also attainment of company goals."