Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKKesuksesan utama dari suatu perusahaan terletak pada tenaga kerja yang dimilikinya. Semakin sesuai karakteristik tenaga kerja yang dimiliki perusahaan dengan tuntutan dan kondisi perusahaan, akan semakin sukses perusahaan tersebut dalam mencapai visi dan misinya. Oleh karena itu diperlukan metode seleksi yang tepat untuk dapat menseleksi karyawan yang tepat dengan persyaratan yang ada.Terdapat berbagai macam metode seleksi. Jika dilakukan oleh interviewer yang terlatih dan disusun secara terstruktur, metode interview merupakan salah satu metode yang paling cepat dan valid. Metode interview itu sendiri terdapat beberapa jenis. Metode interview yang paling valid dalam memprediksi kemungkinan kesuksesan seseorang dalam pekerjaan dan organisasi adalah competency based interview, yaitu metode interview yang menggali kompetensi yang dimiliki individu yang dibutuhkan untuk dapat melakukan suatu jabatan. Pada PT. Y sebenarnya sudah berbasis kompetensi dalam melakukan rekrutmen dan seleksi terhadap tenaga kerjanya. Namun pada Departemen Sales PT. Y terdapat beberapa hambatan yang membuat PT. Y belum menerapkan kompetensi dalam proses rekrutmen dan seleksinya. Oleh karena itu dalam penulisan Tugas Akhir ini penulis mengusulkan rancangan competency based interivew untuk seleksi karyawan di Departemen Sales PT. Y. Yang dilakukan peneliti adalah membuat rancangan competency based interview dengan terlebih dahulu membuat model kompetensi yang dibutuhkan di Departemen Sales PT. Y. Kemudian penulis menyusun daftar pertanyaan yang dapat menggali setiap kompetensi tersebut serta membuat form evaluasi sebagai hasil akhir laporan interview."

"Kompensasi merupakan hal yang sangat penting dalam mempengaruhi motivasi bekerja seorang karyawan. Walaupun tidak termasuk ke dalam faktor yang akan membuat seorang karyawan puas, namun kompensasi yang dirasa tidak adil akan menimbulkan turunnya motivasi bekerja seorang karyawan yang tentu saja akan berpengaruh pada kinerjanya. PT. C merupakan sebuah institusi pendidikan yang sedang berkembang. Untuk meningkatkan kualitasnya, PT C berusaha untuk merekrut karyawan yang terbaik. Namun, terjadi kecemburuan dari karyawan yang telah lama bekerja dengan karyawan baru. Karyawan yang telah lama bekerja merasa bahwa gaji yang diterima karyawan baru jauh lebih tinggi. Hal ini terjadi karena karyawan yang baru memiliki kompetensi yang lebih baik dari karyawan lama. Permasalahan yang terjadi pada PT C merupakan akibat dari tidak adanya kesetaraan internal pada pemberian kompensasi. Karyawan merasa terdapat ketidakadilan dalam pemberian kompensasi, yang setelah ditelusuri lebih lanjut disebabkan oleh tidak adanya pedoman yang jelas pada PT. C dalam mengatur pemberian kompensasi.Metode pemberian kompensasi yang dirasa tepat untuk menyelesaikan masalah pada PT. C adalah metode competency based pay. Metode ini merupakan metode pemberian kompensasi yang menggunakan kompetensi sebagai landasan pemberian kompensasi. Pembuatan metode ini dimulai dari mengidentifikasi faktor kunci yang kemudian dikonversikan menjadi kompetensi, kemudian menentukan persentase dari tiap - tiap kompetensi berdasarkan visi, misi dan deskripsi jabatan. Langkah terakhir yang perlu dilakukan adalah menggolongkan kompetensi - kompetensi tersebut, yang akan berguna untuk melakukan perhitungan gaji. Setelah langkah - langkah tersebut dilakukan, maka perlu dilakukan uji coba program competency based pay kepada guru TK PT C."

"ABSTRAKSeiring dengan dimulainya persaingan bebas termasuk dalam bidang tenaga kerja, konsep kompetensi sering menjadi bahan diskusi dalam dunia HRD karena dipercaya merupakan faktor kunci dalam menentukan keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya. Semakin sesuai kompetensi seseorang dengan kompetensi yang menjadi persyaratan dari pekerjaan tertentu maka tingkat kinerja dan kepuasan kerja seseorang akan semakin baik. Dimana pada akhirnya hal ini akan meningkatkan produktivitas perusahaan. PT. X yang bergerak di dalam bidang distribusi bergantung pada sales-sales yang dimilikinya sebagai ujung tombak penjualan. Walaupun merk yang dijual oleh PT. X cukup terkenal di tingkat dunia, namun tingkat penjualannya ternyata di bawah merk baru yang notabene sering mendapat keluhan. Selain itu, target penjualan pun sukar untuk dipenuhi oleh para sales. Belum dimilikinya uraian jabatan yang baku dan model kompetensi bagi karyawan PT. X menyebabkan pembagian tugas yang kurang jelas sehingga mengganggu tugas utama yang seharusnya dilakukan sesuai dengan posisi karyawan. Terhadap permasalahan ini, penulis mengusulkan untuk menerapkan seleksi berdasarkan kompetensi. Seleksi berdasarkan kompetensi menjamin perusahaan merekrut sales-sales yang handal dan sesuai dengan karakteristik yang dipersyaratkan oleh perusahaan serta mampu menunjukkan kinerja yang optimal secara berkelanjutan dalam pekerjaannya. Langkah-langkah yang dilakukan dalam menyusun kompetensi untuk posisi sales mengacu pada model kompetensi LOMA (1998) yang disesuaikan dengan kondisi di perusahaan."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengembangkan intervensi untuk meningkatkan kolaborasi dan kompetensi pada karyawan di strategic job family PT XYZ. Hal ini dilakukan sebagai antisipasi perubahan strategi XYZ dalam meningkatkan daya saing dalam kompetisi global. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengukur organizational identification pada karyawan di divisi yang akan digabung (merge) yang berdasarkan survey engagement memiliki nilai kolaborasi antar divisi rendah. Secara spesifik, kolaborasi sebagai suatu variable juga terdiri dari beberapa dimensi yang berproses di dalamnya. Ada lima dimensi yang diukur yaitu governance, administration, organizational autonomy, mutuality dan norms. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara organizational identification dan kolaborasi. Selain itu, berdasarkan perhitungan deskriptif didapatkan perbedaan nilai dari dimensi-dimensi yang membentuk kolaborasi. Dimensi yang dianggap rendah yang menjadi dasar rancangan program intervensi ini, yang mengkombinasikan antara intervensi proses kelompok serta beberapa inisiatif knowledge management.

---

The purpose of this research is to develop interventions to improve employee collaboration and competence in strategic job family at XYZ. This is done in anticipation of strategy changes in the XYZ to increase competitiveness in the global competition. This study used quantitative methods to measure organizational identification on employee in that division will be merged (merge) and also based on a survey of engagement has a low value of collaboration among divisions. Specifically, the collaboration as a variable also consists of several dimensions process in it. There are five dimensions were measured, namely governance, administration, organizational autonomy, mutuality and norms.

The results showed that there was no significant relationship between organizational identification and collaboration. In addition, based on the calculation, it showed differences value of the dimensions that make up the collaboration. Lower perceived dimensions on which to base the design of the intervention program, which combines the intervention group process and knowledge management initiatives."

"Menghadapi persaingan yang ketat khususnya di industri otomotif, para pelaku industri dituntut untuk memperkuat elemen-elemen yang ada di dalamnya, terutama sumber daya manusia (SDM)nya. Untuk itu, perusahaan perlu mengelola kinerja SDMnya secara optimal untuk mencapai hasil yang diinginkan oleh perusahaan.Indikator putting bahwa suatu perusahaan otomotif dapat dikatakan lebih unggul dibandingkan pesaingnya tercermin dari tingkat kepuasan pelanggan dan penjualan kendaraan setiap bulannya, di mana kedua fungsi tersebut dijalankan oleh tenaga sales officer.Sehubungan dengan kriteria tersebut, Penulis menemukan indikasi adanya masalah pada posisi sales officer di PT X, yang terlihat dari (1) tingkat turn-over yang dirasakan cukup tinggi sehingga perusahaan harus selalu melakukan seleksi tenaga sales yang baru, (2) rendahnya produktivitas sales officer dalam menjual mobil.Pada tugas akhir ini diajukan usulan mengenai wawancara berdasarkan kompetensi sebagai salah satu tahapan dalam proses seleksi tenaga sales officer dengan melakukan wawancara BEI pada sales yang memiliki kinerja superior dengan sales yang memiliki kinerja efektif. Usulan wawancara berdasarkan kompetensi ini meliputi (1) penyusunan model kompetensi, (2) menyusun rancangan pedoman wawancara berdasar kompetensi. Usulan yang diberikan menggunakan pendekatan kompetensi yang dikemukakan oleh Spencer & Spencer (1993)."

"Tugas Akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis yang disusun dalam angka memberikan rekomendasi proaktif mengenai sistem pengelolaan sumber daya manusia yang berbasiskan kompetensi dalam perusahaan PT ABC, yang bergerak dalam kegiatan distribusi dan perdagangan bahan-bahan dasar I-kimia Uraian mengenai profil PT ABC dapat ditemukan pada Bab I Pendahuluan dan Permasalahan.PT ABC mengemban misi untuk menjadi salah satu dari lima besar perusahaan distribusi kimia di Indonesia. Hal ini akan mengakibatkan meningkatnya aktivitas bisnis perusahaan, termasuk meningkatnya kebutuhan tenaga kerja baru, sekaligus membutuhkan aktivitas pengelolaan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang profesional efektif dan efisien agar mampu untuk menarik karyawan baru yang berkualitas serta menahan karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, misalnya dalam bidang pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, penilaian kinerja kerja, dan sistem remunerasi yang bersaing, transparan dan adil.Menanggapi rencana perusahaan tersebut, penulis mengusulkan untuk membuat suatu Sistem pengelolaan sumber daya manusia berbasiskan kompetensi- Sebagai proyek awal dibuat suatu model kompetensi untuk karyawan sales. Pertimbangannya adalah bahwa aktivitas bisnis akan meningkat dengan sangat cepat sehingga membutuhkan tenaga-tenaga sales yang baru dalam jumlah besar. Disamping im, kompetensi inti dan perusahaan adalah penjualan dari pelayanan yang dibentuk oleh karyawan sales, sehingga dibutuhkan pengelolaan sumber daya yang lebih professional. Uraian lengkap mengenai tujuan penelitian dapat dilihat dalam Bab IPendahuluan dan PermasalahanModel kompetensi merupakan seperangkat faktor yang terdiri dari sejumlah perilaku kunci yang dibutuhkan dalam Suatu pekerjaan untuk menghasilkan kinerja yang memuaskan Model kompetensi ini merupakan kriteria kunci dalam mengembangkan sistem pengelolaan sumber daya manusia yang integrative. Model kompetensi haruslah memiliki korelasi dengan kinerja, dapat diukur serta dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan.Selain memperhatikan faktor perilaku, maka dalam membangun model kompetensi perlu diperhatikan pula kecenderungan bisnis dunia Serta perilaku pelanggan dan tipe-tipenya Tidak ada seorang tenaga penjual yang bisa melayani seluruh tipe pelanggan, untuk itu perlu disesuaikan dengan perilaku pribadi agar dapat menjalin hubungan yang saling menguntungkan. Uraian rinci mengenai kompetensi dan bagaimana membangun organisasi sales yang baik dapat dirujuk kepada Bab II UraianPelengkap, khususnya dalam sub bab kerangka teoritis.Perusahaan memiliki lebih dari 500 Varian produk yang bersifat komoditas maupun specialis serta melayani pelanggan yang beragam. Untuk itu, pengembangan model kompetensi bukan saja ditujukan untuk pengembangan pribadi karyawan sales saja, tetapi juga mencocokkan antara keragaman tipe-tipe pelanggan dengan gambaran perilaku pribadi karyawan sales tersebut. Dari analisa data, dibangun model kompetensi yang terdiri dari 9 faktor kompetensi Setiap faktor kompetensi tersebut memiliki gradasi perilaku yang menggambarkan efektivitas suatu perilaku yang ditampilkan oleh seorang karyawan- Modelkompetensi inti memiliki korelasi yang tinggi dengan hasil penilaian karyawan, sehingga dapat digunakan sebagai prediktor kinerja karyawan. Uraian mengenai pembuatan model kompetensi serta metodenya dapat dilihat dalam Uraian Pelengkap, khususnya mengenai Analisis Data, Walaupun model kompetensi sudah terbentuk, penulis mengajukan beberapa pilihan, yaitu tetap menggunakan metoda konvensional dalam sistem pengelolaan sumber daya manusia, membangun model kompetensi dengan menggunakan konsultan internal maupun membangun model dengan memanfaatkan konsultan manajemen. Dari beberapa pilihan tersebut, penulis menyarankan pilihan agar membangun model."

"This paper is discussing the problem happened in PT Unocal Geothermal Indonesia regarding competency for positions which are not clearly defined while actually Unocal has already have its own Competency Dictionary.The problem started to surface when there was a supervisor that de-promoted due to unsatisfactory performance_ Later it was found that one of basic causes of this problem due to the fact that there is no clear behavioral competency for this position, The lack of clear behavioral competency made it difficult to create measurement tools in recruitment and selection, training and development, and performance appraisal.Based on the finding, the writer developed behavioral competency for following position: Leadsmen, Supervisor, and Superintendent and used Unocal's competency dictionary to develop behavioral competency for those position.After series of discussion, it is found that there was 5 seven behavioral competency for Leadsmen, 11 behavioral competency for Supervisor, and 14 behavioral competency for Superintendent.It is expected that these competencies can be applied in Unocal and used for recruitment and selection, training and development, and performance appraisal. So, there will be a clear definition of what competency that required for positions in Unocal. In the future, it is expected if the company apply the behavioral competency in the area of recruitment and selection, training and development, and performance appraisal, no similar occurrence related to industrial relation will ever happen again."

"Penulisan Tugas Akhir ini bertujuan untuk merancang materi pelatihan keterampilan selling bagi karyawan sales di PT IJA, sehubungan dengan adanya perrnasalahan yang dihadapi PT INA yaitu kemampuan selling skill yang rendah dari karyawan sales PT IJA, sehingga tidak mampu mencapai target penjualan perusahaan.Teori yang dirujuk sebagai dasar dalam pembuatan rancangan materi pelatihan keterampilan selling ini adalah teori-teori tentang produktivitas, selling dan pelatihan.Analisis pemecahan masalah dari permasalahan yang dihadapi oleh PT IJA adalah bahwa karyawan sales PT IJA kurang mampu mempresentasikan produk yang dijual dengan baik, kurang mampu memberikan informasi dengan jelas, kurang mampu melakukan negosiasi dengan baik, kurang mampu memberikan pelayanan kepada konsumen; kurang bersikap ramah dan bersikap agak mendesak konsumen dalam melakukan pembelian. Disimpulkan bahwa mereka belum mampu menyelesaikan tugas-tugas mereka sebagai seorang sales. Oleh karena itu, kualitas Sales harus ditingkatkan.Sehubungan dengan permasalahan tersebut salah satu upaya untuk mengatasi hal tersebut adalah melalui pelatihan Pelatihan bagi karyawan sales, akan dilakukan oleh karyawan-karyawan yang telah berpengalaman atau karyawan senior di PT IJA, dan sudah pernah mendapatkan pengetahuan mengenai selling dari PT IMT serta telah berpengalaman dalam memberikan pelatihan bagi karyawan sales. Namun demikian, masih terdapat adanya kekurangan-kekurangan dari karyawan sales dalam melakukan pekerjaan mereka ditambah dengan ketidakmampuannya dalam memenuhi target.Hal ini menunjukkan adanya kelemahan dari pelatihan-pelatihan yang pemah dilakukan. Kelemahan tersebut mungkin telrjadi akibat materi yang diberikan dalam pelatihan tersebut kurang tepat. Maka dipersiapkan materi selling sebagai pegangan pelatihan selling yang akan dilakukan oleh karyawan senior yang ditunjuk sebagai pelatih sales di PT IJA.Agar rancangan materi pelatihan ini menjadi efektif, maka perancangan materi ini memperhatikan beberapa hal yaitu tujuan instruksi umum (TIU), tujuan intruksi khusus (TIK), jadwal materi pelatihan, kerangka dan modul pelatihan."

"Penelitian tesis ini dilakukan di Kantor PT.ASRA, sebuah perusahaan penyedia jasa keuangan di bidang Asuransi Umum. Tujuan penelitian ini adalah menentukan apakah kepemimpinan, psychological capital dan komitmen organisasi memengaruhi kinerja dan rancangan intervensi yang dapat dilakukan terhadap kepemimpinan, psychological capital, komitmen organisasi serta rancangan intervensi manajemen pengetahuan untuk meningkatkan kinerja karyawan di unit penjualan dan unit klaim di PT.ASRA. Kepemimpinan diukur dengan LMX7, komitmen organisasi diukur dengan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), dan psychological capital diukur dengan PsyCap Questionnaire (PCQ). Analisa regresi linier berganda menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan, psychological capital, komitmen organisasi afektif, komitmen organisasi continuance, dan komitmen organisasi normatif terhadap kinerja (p<0,05) dengan Nilai R2 sebesar 0,869 yang menunjukan bahwa variasi kepemimpinan leader-member exchange, psychological capital, komitmen organisasi afektif, komitmen organisasi continuance, dan komitmen organisasi normatif mampu menjelaskan sebesar 86,9% variasi kinerja, sedangkan sisanya sebesar 13,1% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukan ke dalam model penelitian ini. Secara parsial variabel psychological capital, komitmen organisasi afektif, komitmen organisasi continuance, dan kepemimpinan leader-member exchange yang berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Rancangan intervensi dibagi menjadi dua tahap, yaitu 1) intervensi terhadap kepemimpinan leader-member exchange melalui pelatihan kepemimpinan leader-member exchange (kelas dan on-the-job) dan coaching dan mentoring; 2) intervensi manajemen pengetahuan dalam berbagi pengetahuan tacit dan eskplisit berbasis SECI melalui Community of Practice.

---

This research was held at PT.ASRA, a general insurance company. Purposes of this research are to determine whether leadership, psychological capital and organizational commitment has impact to job performance, to determine design intervention toward leadership, psychological capital, and organizational commitment also to determine design intervention of knowledge management to increase job performance in sales and claim unit at PT.ASRA. Leadership measurement is using LMX7, organizational commitment measurement is using Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), and psychological capital measurement is using PsyCap Questionnaire (PCQ). Multiple regression result shows that there is a significant impact of leadership, psychological capital, organizational commitment affective, continuance, and normative through performance (p<0,05) with R2 = 0,869 or show that leadership leader-member exchange, psychological capital, organizational commitment affective, continuance, and normative variations able to explain 86,9% performance, and 13,1% influenced or explained by another variable that not included in this research. Partialy, psychological capital, organizational commitment affective, continuance, and leadership leader-member exchange had significant impact through performance. Design intervention is devided into two phases, 1) design intervention towards leadership leader-member exchange through leadership leader-member exchange training (class and on-the-job) coaching and mentoring; 2) design intervention knowledge management on sharing tacit and explicit knowledge based on SECI through Community of Practice (CoP)."