Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kondisi stres karyawan DPB Bank Indonesia, Mengetahui locus of control karyawan bank indonesia, dan mengetahui pengaruh locus of control terhadap stres kerja karyawan Departemen Pengawasan Bank, Bank Indonesia. peneliti menggunakan total sampling pada 225 karyawan Departemen Pengawasan Bank, Bank Indonesia. lalu peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas lalu menganalisis menggunakan analisis statistik deskriptif dan regresi linear sederhana. Hasil dari penelitian ini adalah : Internal locus of control memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja, External locus of control memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap stres kerja, Karyawan Departemen Pengawasan Bank, Bank Indonesia memiliki kecondongan pada internal locus of control, Kondisi stres kerja karyawan Departemen Pengawasan Bank, Bank Indonesia rendah

---

The purpose of this research is to know what happened to workstress of Departement of Bank Monitoring Bank of Indonesia, knowing about Bank of Indonesia employee locus of control, and knowing the effect of locus of control for employee of Departement of Bank Monitoring workstress, Bank of Indonesia. researcher used total sampling to 252 employees Departement Bank Monitoring, Bank of Indonesia. and then researcher use validity and reliability test to analyze using descriptive statistic analyze. Simple linear regression. The results are : Internal locus of control have positive and significant effect toward workstress, External locus of control have negative and signifficant effect toward workstress, The employees of Departement of Bank Monitoring, have preference to internal locus of control, The employees of Departement of Bank Monitoring workstress condition were low"

"Penelitian ini menggunakan dua pendekatan yaitu kuantitatif dan kualitatitif. Pendekatan kuantitatif mempunyai tujuan untuk 1) menguji pengaruh kepribadian tipe A, locus of control eksternal, peran dan iklim organisasi sekaligus terhadap stres kerja, 2) menguji pengaruh kepribadian tipe A, locus of cantrol eksternal, peran dan iklim organisasi sekaligus terhadap prestasi kerja, 3) menguji hubungan antara stres dan prestasi kerja dan 4) menguji pengaruh kepribadian tipe A, locus of control eksternal, peran, iklim organisasi dan stres kerja (variable perantara) sekaligus terhadap prestasi kerja. Sementara itu pendekatan kualitatif ini bertujuan untuk memahami/memperdalam dinamika penghayatan subyektif terhadap sumber stres (kepribadian tipe A, locus ofcontrol eksternal, peran dan iklim organisasi) yang menimbulkan stres kerja dan mempengaruhi prestasi kerja. Pendekatan kualitatif ini digunakan sebagai pendalaman untuk melengkapi hasil penelitian kuantitatif. Subyek penelitian adalah manajer madya yang bekerja di empat buah perusahaan swasta di Wilayah Jawa Tengah. Keempat perusahaan tersebut bergerak di bidang: produksi air mineral di Semarang, produksi rokok di Kudus, produksi minuman berenergi di Semarang, dan produksi otomotif di Magelang. Jumlah subyek sebagai sampel penelitian sebanyak 145 responden. Dari hasil penelitian terlihat bahwa kepribadian tipe A, locus of control eksternal, peran dan iklim organisasi berpengaruh sekaligus terhadap stres kerja. Variabel kepribadian tipe A dan peran berpengaruh signifikan terhadap stres kerja. Secara khusus juga ditemukan bahwa beban peran dan dimensi hubungan berpengaruh paling besar terhadap stres kerja. Ada dua belas kasus dari hasil penelitian kualitatif mempunyai ciri-ciri kepribadian tipe A. Hasil penelitian kuantitatif mengenai beban peran tersebut didukung oleh hasil penelitian kualitatif yaitu beban param sebagai kondisi, stuasi atau peristiwa yang mengganggu, membahayakan dan mengancam kesejahteraannya menimbulkan stres kerja. Hal ini terlihat pada S kasus yaitu kasus LC (stres kerja rendah), kasus RA (stres kerja sedang) dan kasus AA, EK dan BS (stres kerja tinggi). Dukungan diperoleh dari hasil penelitian yaitu dimensi hubungan sebagai kondisi, situasi atau peristiwa yang mengancam kesejahteraannya menimbulkan stres kerja. Hal ini juga terlihat pada ll kasus yaitu kasus H, LC dan 1-lT (stres rendah), kasus T, CH, S dan RA (stres kerja sedang) dan kasus AA, B, EK dan BS (stres kerja tinggi). Berikutnya ditemukan bahwa kepribadian tipe A, locus of control eksternal, peran dan iklim organisasi berpengaruh sekaligus terhadap prestasi kerja. Dari keempat variabel tersebut terlihat bahwa variabel iklim organisasi berpengaruh paling besar terhadap prestasi kerja diikuti oleh variabel locus of control ekstemal. Hasil penelitian lebih lanjut menunjukkan bahwa ada hubungan signilikan dan negatif antara stres kerja dan prestasi kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin rendah stres kerja individu, maka prestasi kerjanya semakin tinggi. Sebaliknya semakin tinggi stres kerjanya, maka semakin rendah prestasi kerjanya. Hubungan kedua variabel ini bersifat linier negatif. Hasil penelitian ini sejalan dengan deskripsi responden yang menunjukkan bahwa individu yang mengalami stres kerja rendah menunjukkan tingkat prestasi kerja yang tinggi, individu yang mempunyai tingkat stres kerja sedang menunjukkan prestasi kerja sedang pula, sedangkan individu yang mempunyai tingkat stres kerja yang tinggi menunjukkan prestasi kerja yang rendah. Hasil penelitian kualitatif juga mendukung temuan ini dimana kasus G, H, LC dan I-IT dengan stres kerja rendah merasa prestasi kerjanya tinggi, kasus CH yang stres kerja sedang merasa prestasi juga sedang dan kasus AA, B, EK dan BS yang mengalami stres kerja tinggi merasa prestasi kerjanya rendah. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa kepribadian tipe A dan peran berpengaruh sekaligus terhadap stres kerja (variabel perantara) dan prestasi kerja. Dengan demikian kedua variabel yaitu kepribadian tipe A dan peran dapat berpengaruh sekaligus terhadap prestasi kerja jika stres kerja menjadi variabel perantara."

"Kepuasan kerja menjadi penting dalam suatu organisasi, karena diyakini memberikan dampak yang positif bukan hanya untuk organisasi tetapi juga untuk para karyawan. Jika kepuasan kerja dalam suatu organisasi dapat tercapai maka akan meningkatkan produktifitas. Tetapi jika yang terjadi adalah ketidakpuasan kerja, maka akan mengakibatkan kemangkiran, mogok kerja, pindah kerja, dan lain-lain. Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Secara umum kepuasan kerja dipengaruhi oleh dua hal, yaitu : lingkungan kerja (rekan kerja, atasan, gaji, pekerjaan, komunikasi, promosi, kondisi kerja), dan kepribadian (salah satu atribut kepribadian yang dapat digunakan sebagai peramal perilaku dalam organisasi yaitu locus of control). Penelitian tentang hubungan antara locus of control dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI-AL dilatarbelakangi oleh banyaknya tindakpelanggaran yang dilakukan para prajurit. Hal ini merupakan salah satu indikasi terjadinya ketidakpuasan kerja (Robbins, 2001). Responden penelitian ini adalah para prajurit TNI-AL yang berdinas di Mabesal. Alat pengumpul data yang digunakan adalah skala Internal-Eksternal LOC dari Rotter (1966) yang telah diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia oleh Kurniawati, H. (1986) untuk keperluan skripsi, dan untuk kepuasan kerja menggunakan Skala Kepuasan Kerja dari Spector (1997), yang telah diadaptasi kedalam bahasa indonesia oleh Ali Nina (2002). Untuk melihat hubungan antara LOC dengan kepuasan kerja menggunakan korelasi pearson produet moment. Dari hasil analisa data didapat suatu gambaran bahwa LOC para prajurit secara umum internal, dan kepuasan kerja secara umum tinggi. Tetapi tidak ditemukan hubungan yang signifikan antara keduanya. Hal ini berbeda dengan penelitian-penelitian sebelumnya yang mengatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan anatara kedua variabel tersebut. Sedangkan dari korelasi antara LOC dengan kepuasan kerja perfaset, ditemukan bahwa LOC hanya berkorelasi secara signifikan dengan kepuasan kerja faktor kepemimpinan. Sedangkan enam faktor kepuasan kerja lainnya tidak berkorelasi secara signifikan. Hal ini berarti LOC hanya mempunyai hubungan yang bermakna terhadap kepuasan kerja faktor kepemimpinan saja, sedangkan hubungannya terhadap enam faktor lainnya, seperti kondisi kerja, teman kerja, kesempatan promosi, komunikasi, pekerjaan, gaji dan imbalan, tidak bermakna. Berdasarkan hasil penelitian ini, peneliti menyarankan untuk penelitian lanjutan supaya mencoba memperbandingkan subjek penelitian antara prajurit yang di staf dan di lapangan,1'memperbanyak referensi, agar lebih mendapatkan hasil yang mendalam tentang hubungan LOC dengan kepuasan kerja."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah locus of control kerja dapat menjadi moderator dari hubungan antara ketidakamanan kerja dengan kinerja kerja yang terdiri dari kinerja tugas dan perilaku warga organisasi (OCB). Pengukuran ketidakamanan kerja menggunakan alat ukur milik Sverke et al. (2004), pengukuran kinerja tugas menggunakan pengukuran kinerja penilaian sendiri dari Piccoli et al. (2017), pengukuran OCB menggunakan alat ukur milik Smith et al. (1983), dan lokus kerja kontrol pengukuran menggunakan Spector (1988) Lokus Kerja Skala Kontrol. Partisipan dalam penelitian ini ada 108 orang yang merupakan karyawan swasta berusia minimal 21 tahun dan telah bekerja setidaknya satu tahun di perusahaan saat ini. Sampel dipilih menggunakan teknik convenience sampling. Hasil penelitian menunjukkan locus of control kerja tidak memoderasi hubungan antara ketidakamanan kerja dan kinerja tugas (βJIxWLC = 0,0062; p> 0,05) dan OCB (βJIxWLC = 0,0105; p> 0,05). Namun hasil juga menunjukkan bahwa locus of control kerja adalah prediktor dari kinerja tugas. Selain itu, peran lokus kerja tidak ditemukan kontrol yang signifikan antara hubungan ketidakamanan kerja dengan OCB. Dengan demikian dapat dijadikan input bagi perusahaan bahwa locus of control karyawan merupakan salah satu faktor yang cukup penting dan perlu diperhatikan dalam dunia kerja.

---

This research was conducted to determine whether the work locus of control can be moderator of the relationship between job insecurity with job performance consisting of tasks performance and organizational citizenship behavior (OCB). Job insecurity measurement using measuring instruments belonging to Sverke et al. (2004), task performance measurement using a self-rated performance measurement from Piccoli et al. (2017), measurement OCB uses a measuring instrument belonging to Smith et al. (1983), and work locus of measurement control uses Spector's (1988) Work Locus of Control Scale. Participant in this study there were 108 people who were aged private employees a minimum of 21 years and have worked at least one year in the company at this time. Sample chosen using convenience sampling technique.

The results showed work locus of control does not moderate the relationship between job insecurity and task performance (βJIxWLC = 0.0062; p> 0.05) and OCB (βJIxWLC = 0.0105; p> 0.05). However the results also showed that the work locus of control was a predictor from task performance. Besides that, the role of work locus is not found of significant control between the job insecurity relationship with OCB. With thus can be used as input for companies that employee locus of control is one factor that is quite important and needs to be considered in the world work."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji unsur psikometri dari konstruksi satu alat ukur yang lebih baru dan ringkas dengan nama Organizational Locus of Control Scale O-LOCS. Studi percontohan dilakukan untuk memilih sejumlah pertanyaan dari total 20 pertanyaan dari skala original milik Rotter 1966. Studi percontohan ini dilaksanakan untuk mengurangi jumlah pertanyaan dari 20 menjadi 10. Dua puluh pertanyaan tersebut diseleksi dan disempurnakan, yang kemudian menghasilkan 13 pertanyaan untuk digunakan dalam studi percontohan. Dari hasil studi percontohan, hanya 10 pertanyaan yang akan digunakan, sedangkan 3 pertanyaan lainnya tidak digunakan. O-LOCS kemudian divalidasikan dengan melakulakukan analisis hubungan antara O-LOCS dan alat ukur yang sudah terbentuk sebelumnya, antara lain: Workplace Locus of Control Scale WLCS; Spector, 1988, Generalized Self-Efficacy Scale GSE; Schwarzer Jerusalem, 1995, dan Job Satisfaction Survey JSS; Spector, 1985. Sepuluh pertanyaan dalam O-LOCS diberikan secara online kepada 118 mahasiswa sarjana jurusan psikologi di Australia. O-LOCS dapat dikatakan sebagai alat ukur yang cukup reliable Cronbach a = 732 dan juga valid karena berkorelasi positif dengan WLCS r 106 = 7.29, p < 001 dan berkorelasi negatif dengan JSS r 104 = -460, p < 001. Pembahasan tentang implikasi dan rekomendasi untuk penelitian berikutnya dikaitkan penggunaan alat ukur yang baru dan singkat ini pada penilaian kerja pegawai lama maupun baru.

---

The aims of this study were to develop and examine the psychometric properties of a novel and brief measure named Organisational Locus of Control Scale O LOCS. A pilot study was conducted to select items from Rotters 1966 20 items of original LoC scale. This pilot study was meant to select items in measuring LoC by reducing the original items from 20 to 10. The 20 items were culled, reworded, and reverse scored, which ended up with 13 items being pilot tested. After conducting the pilot study, it was decided to keep 10 items and cull the remaining 3 items. The O LOCS was then being validated using three well established scales Workplace Locus of Control Scale WLCS Spencer, 1988, Generalized Self Efficacy Scale GSE Schwarzer Jerusalem, 1995, and Job Satisfaction Scale JSS Spector, 1985. The O LOCS was administered online to 118 undergraduate psychology students in Australia. The OLOCS was found to be adequately reliable Cronbach 732 and valid as it positively correlated with WLCS r 106 .729, p 001 and negatively correlated with JSS r 104 .460, p 001. Implication and recommendation for future research is discussed in relation to using this novel and brief LoC scale for assessing current as well as prospective employees. "

"ABSTRAKSkripsi ini menganalisis pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan PT Mitra Pinasthika Mustika Finance, pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja, dan pengaruh locus of control dalam memoderasi hubungan insentif dan kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan di kantor pusat PT MPM Finance dengan jumlah responden sebanyak 133 orang. Penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana, uji efek mediasi, uji sobel dan moderated regression analysis dengan bantuan SPSS versi 16.0. Hasil penelitian membuktikan bahwa insentif memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja karyawan, insentif memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja tidak memediasi hubungan antara insentif dan kinerja karyawan, dan locus of control memperlemah hubungan antara insentif dengan kepuasan kerja

---

ABSTRACTThis thesis analyzes the effect of incentives on the performance of employees of PT Mitra Pinasthika Mustika Finance, the effect of incentives on employee performance mediated by job satisfaction, and the influence of locus of control in moderating the relationship incentives and job satisfaction. This research was conducted at the headquarters of PT MPM Finance with the number of respondents as many as 133 people. This study using simple regression analysis, test the mediating effect, Sobel test, test Sobel and moderated regression analysis using SPSS version 16.0. The research proves that incentives have a significant positive effect on employee performance, incentives have a significant positive effect on employee job satisfaction, employee satisfaction has a significant positive effect on employee performance, job satisfaction does not mediate the relationship between incentive and employee performance, and locus of control weaken the relationship between incentives and job satisfaction."

"Kepuasan kerja adalah variabel sikap yang merefleksikan bagaimana perasaan evaluatif individu mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan salah satu variabel pekerjaan yang penting karena berkontribusi besar terhadap efektifitas perusahaan dan pada pekerja itu sendiri. Kepuasan kerja dipengaruhi faktor lingkungan pekerjaan dan faktor karakteristik pribadi. Karakteristik pribadi yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah Locus Of Control (LOC), yakni keyakinan umum individu pada kemampuannya untuk mengontrol penguatan (reinforcement) positif serta negatif dalam hidupnya. Individu dengan LOC eksternal merasa hidupnya dikontrol oleh nasib dan keberuntungan. Sedangkan individu dengan LOC internal merasa dirinya mengontrol setiap peristiwa. Penelitian sebelumnya memperlihatkan individu dengan LOC internal merasa lebih puas dengan pekerjaannya dibanding yang eksternal. Diantaranya penelitian tersebut dilakukan pada subyek mahasiswa dan karyawan teknis. Untuk melihat lebih jauh hubungan LOC dengan kepuasan kerja pada subyek berbeda, yakni karyawan pabrik, maka dilakukan penelitian ini. Subyek penelitian adalah karyawan pabrik berjumlah 125 orang, dengan metode pengambilan sampel nonprobability-incidental sampling. Tipe penelitian berbentuk ex-post facto field study dengan correlational design. Alat ukur penelitiannya adalah skala adaptasi Work Locus Of Control Scale dan skala adaptasi The Job Satisfaction Survey. Untuk memperoleh gambaran LOC dan kepuasan kerja digunakan mean average, dan untuk melihat korelasi keduanya digunakan teknik Pearson's product-moment. Hasil penelitian adalah koefisien korelasi LOC dengan kepuasan kerja yakni sebesar -0.512 yang signifikan pada LOS 0.05 dan 0.01. Sehingga kesimpulan penelitian ini adalah semakin internal LOC, subyek semakin puas terhadap pekerjaannya, dan sebaliknya, semakin eksternal LOC, subyek semakin tidak puas terhadap pekerjaannya.

---

Job satisfaction is an attitude variable that represent an individual's evaluative feelings toward his or her job. Job satisfaction is on of a job variable that is important because it contribute a lot to the company effectiveness and the individual itself. Job satisfaction is influenced by work environmental and personal characteristic factors. Personal characteristic that influence job satisfaction is locus of control (LOC). LOC is an individual's generalized belief in his or her ability to control positive and negative reinforcement in life. Individual with external LOC feel that his or her life is controlled by fate and luck. On the other hand, individual with internal LOC feel that he or she can control their life.

Others research that has been done before shows that individual with internal LOC feels more satisfied with his or her job compared to the external LOC. Some of the research used college students and technical employees as the subject. To see more about the correlation between LOC and job satisfaction on different subject, with factory workers as the subject, so this research is held. Research was held among 125 factory workers using nonprobabilityincidental sampling method.

The type of this research was ex-post facto field study with correlational design. The measurement that was used are Work Locus of Control and The Job Satisfaction Survey adaptation scale. Mean average was used to get description of LOC and job satisfaction, and pearson-product moment was used to see correlation between them.

The result showed that coefficient of correlation between LOC and job satisfaction is - 0.512 which is significant at LOS 0.05 and 0.01. The conclusion of this research is the more internal subject's LOC, the more satisfied they feel about their job. On the other hand, the more external subject's LOC, the more dissatisfied they feel about their job."