Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Hasil Pencarian

Ditemukan 167314 dokumen yang sesuai dengan query
cover
"Salah satu faktor yang mempengaruhi persiapan pensiun adalah dukungan sosial keluarga. Seseorang yang kurang atau tidak memiliki persiapan pensiun akan mengalami masalah fisik maupun mental. Penelitian ini bertujuan unruk mengetahui Hubungan dukungan sosial keluarga terhadap kesiapan dewasa menengah dalam menghadapi masa pensiun. Penelitian dilalcukan di RW 05 Kelurahan Bintara Jaya dengan melibatkan 75 responden berusia 50-60 tahun dan masih bekerja yang dipilih secara acak (simple random sampling). Desain penelitian adalah deskriptif korelasional dengan analisis data menggunakan uji kai kuadrat (chi square). Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan yang signifikan antara dukungan sosial keluarga terhadap kesiapan dewasa menerlgah dalam menghadapi masa pensiun (p=0,000, a= 0,05). Selain itu, penelitian ini juga menunjukkan aclanya hubungan yang signifikan antara penghasilan dengan kesiapan dewasa menengah dalam menghadapi masa pensiun (p=0,014, il: 0,05). Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perkembangan ilmu dan pelayanan keperawatan di Indonesia."
Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia, 2007
TA5290
UI - Tugas Akhir  Universitas Indonesia Library
cover
Setya Pratiwi Andajani
"Kondisi makro ekonomi Indonesia yang buruk karena inflasi yang tinggi sebagai dampak dari kebijakan Pemerintah menaikkan harga BBM di bulan Maret dan Oktober 2005 menyebabkan PT.Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk atau BNI mengalami penurunan laba, tercatat per 30 September 2005 sebesar Rp.1,76 triliun turun dari Rp.2,32 triliun pada periode sama tahun 2004 dan oleh karena itu BNI perlu terus melakukan perbaikan-perbaikan di dalam intern perusahaan salah satunya adalah perbaikan sumber daya manusia (SDM).
Salah satu program BNI yang berkaitan dengan perbaikan sumber daya manusia adalah Program Pensiun Sukarela (PPS) tahun 2006. Jumlah pegawai BNI semakin bertambah banyak sedangkan kompetensi dan kualifikasinya kadang tidak sesuai dengan kebutuhan BNI pada saat ini. Program ini ditujukan terutama untuk para pegawai yang memiliki performa kinerja yang rendah atau low performance dan diharapkan setelah program tersebut dilaksanakan, pegawai-pegawai yang ada di lingkungan BNI hanya pegawai-pegawai yang memiliki performa kinerja baik, bermotivasi kerja tinggi, kompetensi dan kualifikasinya sesuai dengan kebutuhan BNI. Akhir dari Program Pensiun Sukarela (PPS) mengarah kepada efisiensi biaya tenaga kerja (labor cost) karena program tersebut adalah program pengurangan jumlah pegawai yang ada di lingkungan BNI. Walaupun begitu BNI dalam mengeluarkan program-program yang berkaitan dengan pengurangan pegawai atau pemutusan hubungan kerja dengan pegawai selalu mengacu pada Undang-Undang No.13 tahun 2003 mengenai ketenagakerjaan.
Dalam rangka program ini, BNI menyediakan dana Rp.150 milyar untuk uang pesangon bagi kurang lebih 500 orang peserta Program Pensiun Sukarela (PPS) 2006 akan tetapi dalam pelaksanaannya temyata peminatnya melebihi perkiraan yaitu sebanyak 1.091 orang pegawai. Besarnya jumlah pegawai BNI yang bcrminat pada Program Pensiun Sukarela (PPS) 2006 melebihi perkiraan tersebut berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa alasan utama atau terbesar para pegawai tersebut memutuskan untuk pensiun sukarela adalah karir yang tidak lagi berkembang atau kendala dalam karir yang merupakan salah satu dari alasan-alasan yang diungkapkan dalam surat pengunduran diri pegawai yang antara lain kendala karir, imbalan yang tidak sesuai, pekerjaan, kondisi kesehatan, masalah keluarga, kondisi usia yang lanjut, dan lain-lain (buka usaha sendiri, melanjutkan sekolah dan aktif dalam parpol) dan dari hasil interview mendalam dengan 10 orang pegawai BNI yang mengajukan surat pengunduran diri di wilayah JABOTABEK diperoleh 1 alasan lainnya lagi yang tidak mereka ungkapkan di dalam surat pengunduran diri yaitu tertarik pada jumlah pesangon yang diberikan oleh manajemen BNI bagi peserta Program Pensiun Sukarela (PPS) 2006. Para pegawai tersebut mengungkapkan bahwa ketertarikan terhadap uang pesangon yang diberikan oleh BNI bagi peserta PPS bukanlah merupakan alasan utama mereka pensiun tetapi merupakan alasan tambahan dari alasan-alasan yang mereka sampaikan dalam surat pengunduran diri.
Sumber data utama dalam penelitian ini berasal dari data sekunder yaitu hasil rekap seluruh surat pengunduran diri pegawai BNI dalam rangka mengikuti Program Pensiun Sukarela (PPS) 2006 sebanyak 1.091 surat yang berhasil dikumpulkan oleh Divisi SDM BNI baik dari kantor BNI dalam negeri maupun luar negeri dan untuk memperkuat data penelitian ini dilakukan interview mendalam dengan beberapa pegawai BNI yang mengajukan surat pengunduran diri dan pejabat SDM BNI yang menangani PPS. Profil pegawai BNI yang mengajukan surat pengunduran diri dalam rangka PPS secara umum mayoritas berjenis kelamin laki-laki, berusia diatas 50 tahun, berpendidikan S1, berjenjang jabatan Asisten Manager, berasal dari kantor cabang, dan berkinerja bagus karena penilaian yang diperoleh pegawai diatas 5KN (Kredit Nilai) dalam 3 tahun atau rata-rata per tahunnya 2 KN (katagori baik sekali). Apabila dilihat secara lebih detail lagi antara profit pegawai BNI yang disetujui pensiun dan tidak disetujui terdapat beberapa perbedaan antara lain profit pegawai BNI yang disetujui pension mayoritas adalah berusia 40-49 tahun, berpendidikan SMU dan dilengkapi dengan rekomendasi dari Pemimpin Unitnya sedangkan profit pegawai BNI yang tidak disetujui pensiun mayoritas adalah pegawai usia 50 tahun keatas, berpendidikan S1 dan semua surat pengunduran diri pegawai yang tidak disetujui pensiun tersebut tidak disertai rekomendasi dari Pemimpin Unitnya. Dan hasil analisa korelasi variabel-variabel individu dan variabel-variabel lingkungan keda pegawai dengan variabel alasan pensiun pegawai ditemukan sebagai berikut:
1. Pada pegawai BNI yang disetujui pensiun (549 orang)
Diantara 4 variabel individu yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan dan jenjang jabatan ditemukan hanya variabel usia yang terdapat hubungan atau korelasi dengan alasan pensiun pegawai dan tingkat hubungannya cukup erat yang artinya bahwa usia cukup menentukan alasan pensiun para pegawai BNI yang disetujui permintaan pensiun sukarelanya. Diantara 3 variabel lingkungan kerja pegawai yaitu unit kerja, penilaian dan rekomendasi, 2 diantaranya yaitu variabel penilaian dan rekomendasi ditemukan adanya hubungan atau korelasi dengan variabel alasan pensiun pegawai tetapi tingkat hubungannya lemah yang artinya bahwa besar kecilnya penilaian dan ada tidaknya rekomendasi yang diperoleh pegawai dari Pemimpin Unitnya kurang menentukan alasan pensiun para pegawai BNI yang disetujui permintaan pensiun sukarelanya.
2. Pada pegawai BN! yang lidak disetujui pensiun (542 orang)
Diantara 4 variabel individu yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan dan jenjang jabatan ditemukan hanya variabel usia dan variabel jenjang jabatan pegawai yang terdapat hubungan atau korelasi dengan variabel alasan pegawai pensiun tetapi tingkat hubungannya lemah yang artinya bahwa usia pegawai dan jenjang jabatan yang disandang pegawai tidak cukup atau kurang menentukan alasan pensiun pegawai yang tidak disetujui permohonan pensiun sukarelanya sedangkan variabel-variabel lingkungan kerja yang terdiri dari variabel unit kerja, penilaian dan rekomendasi tidak ditemukan adanya korelasi dengan variabel alasan pensiun pegawai.
Melihat profil pegawai BNI yang mengajukan surat pengunduran diri untuk ikut dalam Program Pensiun Sukarela (PPS) mayoritas berpendidikan tinggi dan berkinerja bagus tampak dari penilaian yang diperoleh pegawai diatas 5KN dalam 3 tahun terakhir atau rata-rata dalam satu tahun mendapatkan penilaian dengan katagori balk sekali, BNI berpotensi besar kehilangan pegawai-pegawai potensialnya (berpendidikan tinggi dan berkinerja bagus) yang tentu raja akan berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan apabila tidak ada perbaikan berkaitan dengan perencanaan karir pegawai atau promosi pegawai karena alasan utama para pegawai tersebut memutuskan untuk pensiun sukarela adalah adanya kendala dalam karirnya. Kebijakan level maksimal sebaiknya memang dihapus agar pegawai masih bisa mengembangkan karirnya. Tes untuk kenaikan jabatan seperti ODTP dan lainnya sebaiknya terjadwal rutin sehingga tidak ada pegawai yang kehilangan kesempatan untuk tes tersebut dikarenakan faktor usia sedangkan pegawai tersebut sebenamya sudah memenuhi kualitkasi untuk itu (pendidikan, jenjang jabatan dan kredit nilai). Peran dan perhatian para pemimpin unit dalam hal ini sangat diperlukan dalam membantu perkembangan karir pegawai karena hanya mereka yang mengetahui kondisi para pegawainya dan siapa saja yang pantas dipromosikan untuk diusulkan ke Divisi SDM BNI (kantor pusat) dibantu oleh staff SDM di unitnya agar segera mendapatkan kesempatan untuk tes kenaikan jabatan tanpa menunggu lama. Unit SDM yang ada di kantor cabang juga perlu diberdayakan lagi, tidak hanya menangani masalah administrasi saja misalnya pembayaran gaji pegawai, absensi pegawai, file pegawai, dan masalah administrasi lainnya tetapi juga dapat memberikan masukan kepada pemimpin mengenai pegawai-pegawai yang pantas untuk dipromosikan dan membuat suatu perencanaan karir bagi pegawai untuk memudahkan dalam monitoring perkembangan pegawai berkaitan dengan rotasi pegawai, kinerja pegawai, penempatan pegawai dan promosi. Kecepatan Divisi SDM BNI dalam menanggapi usulan pemimpin tersebut juga sangat diperlukan. Apabila semua hal tersebut diatas benar-benar terwujud, pegawai sangat termotivasi bekerja dan BNI tidak akan kehilangan pegawai potensialnya yang berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan.

Bad macro economic condition of Indonesia because of high inflation as an effect of Government Policy raising fuel price in March and October 2005 caused a profit decrease of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk from Rp.2, 32 trillion in 2004 to Rp.1,76 trillion in 2005 and for that reason BNI needs to do some improvements in intern company such as improvements of human resources. One of BNI programs concerning HR improvements is Voluntary Retirement Program (Program Pensiun Sukarela) 2006. BNI employees rise up but their competency or qualification sometimes does not proper with the needs of BNI recently. This program was dedicated to low performance employees and after implementing this program, the remaining and the next BNI employees are expected to be high performed and motivated ones and have proper competency or qualification as BNI needs. The Program at the end referred to a labor cost efficiency for BNI because the program was an employees reducing program. In launching such HR programs, BNI always complies with the recent employment regulation namely UU RI No.1312003. The budget provided was Rp.150 billion for about 500 employees expected joining this program but in fact the BNI employees interested in this program were more than the expectation, 1.091 employees applied to retire. Based on research it is found that the exceeded amount of employees interested in this program was mostly caused by serious career problem which is one of the reasons written on employees' resigning letter. Based on a depiii interview with 10 employees who applied to resign in Jabotabek area, another reason of resigning was found namely interest in payment of the voluntary retirement program. The reason was not conveyed by employees on their resigning letters because it was not their main reason but supported their willingness to resign. The main data resources of the research was taken from secondary data namely 1.091 employees' resigning letters collected by BNI HR Division from all BNI branches both local and abroad branches. For supporting data, depth interviews with some BNI employees and HR staffs in charge of the program were executed. The general profile of resigning employees was mostly male, 50 years of age and above, Strata I (S1) of education background, Manager Assistant of job level, from operational branches, very good performed employees, and not recommended by their supervisor. In more detail, the profile of employees who had been agreed to resign was 40-49 years of age, Senior High School of education background, and recommended by their supervisor whereas the profile of employees who were not agreed to resign was 50 years of age and above, undergraduate (S 1) of education background, and not recommended by their supervisor. Based on correlation analysis of individual and employees work environment variables with employee?s reasons to resign variable was found as following below:
1. BNI employees who were agreed to resign (549 persons)
Among 4 individual variables such as gender, age, education background and job level only age was found a strong enough correlation with employees retirement reason variable meaning that the age of employees affected strongly enough the employees reasons to resign variable. Among 3 work environment variables such as work unit, performance, and recommendation only performance and recommendation variables were found a correlation with employees reasons to resign variable but the correlation was weak meaning that whatever performance of employees and the existence of recommendation from supervisor less affected the employees' reasons to resign variable.
2. BNI employees who were not agreed to resign (542 persons)
Among 4 individual variables only age and job level variables were found a correlation with employees' reasons to resign variable but their correlations were weak meaning that age and job level which employees have less affected the employees' reasons to resign variable.
The work environment variables of BNI employees who were not agreed to resign were not found a correlation with the employees' reasons to resign variable. From the profile of resigning employees who are mostly high educated background and have very good performance, can be concluded that BNI are potentially losing their valuable employees if there is no any improvement in HR policies concerning employees career planning or promotion as the biggest reason of resigning employees based on their resigning letters is career problems.
HR policy of maximum level should be better deleted in order that the employees can further developed their career. Promotion tests such as ODTP (Officer Development Training Program) or the other same tests should be good scheduled so that there are no employees losing a chance of promotion. Participation and attention of employees' supervisor is required in developing employees? career because he is the only one who knows the potency of his own employees with the assistance of his HR staffs so that his employees who have been qualified could get a chance to have promotion as soon as possible through his recommendation to BNI HR Division.
HR unit staffs should be more activated not only handling administrative tasks but also give a suggestion about qualified employees to be promoted to their supervisor and design a employees career planning every year to make easier in monitoring employees rotation, performance, and promotion. The quick response of BNI HR Division staffs towards supervisor recommendations to give a chance of promotion tests for their qualified employees is badly needed.
If all of the mentioned above have been realized, BNI will have high motivated employees and will never lose their valuable employees that affect the reach of company goal.
"
Depok: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia, 2006
T18419
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Novia Febriyanti Heruputri
"Skripsi ini ingin melihat pengaruh dari preferensi risiko dan preferensi waktu terhadap intensi pensiun pada pekerja sektor formal yang berusia 50 tahun keatas di Indonesia. Penelitian ini menggunakan data cross-section dengan analisis data sekunder menggunakan regresi logistik dari Survei Aspek Kehidupan Rumah Tangga (SAKERTI) gelombang 5 (2014). Hasil dari penelitian ini menemukan bahwa preferensi risiko dan preferensi waktu secara signifikan berkaitan dengan intensi pensiun seseorang. Selain itu, terdapat faktor lain yang juga memengaruhi intensi pensiun seperti faktor kesehatan dan karakteristik individu.

This thesis wants to see the effect of risk preferences and time preferences on retiment intentions of formal sector workers aged 50 years and above in Indonesia. This study uses cross-section data with secondary data analysis using logistic regression of wave 5 (2014) of the Indonesian Family Life Survey (IFLS). The results of this study found that risk preferences and time preferences are significantly associated with retirement intentions. In addition, there are other factors that also affect the intention to retire such as health factors and individual characteristics.
"
Depok: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia, 2019
S-pdf
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Farah Irhamni
"ABSTRAK
Suatu asumsi berkaitan dengan tingkat pengembalian jangka panjang pada aset program pensiun dibuat oleh aktuaris ketika dilakukan perhitungan program pensiun manfaat pasti. Terdapat perbedaan antara asumsi tersebut dengan asumsi tingkat diskonto yang dikenakan atas kewajiban pensiun, dikarenakan pada program pensiun manfaat pasti besarnya kewajiban pensiun tidak bergantung pada aset program pensiun. Ketidaksesuaian asumsi tingkat pengembalian investasi akan mengakibatkan timbulnya laba ataupun rugi pada dana program pensiun. Supplementary contribution yang ditentukan dengan menggunakan metode spreading gains and losses dibuat untuk menutupi laba ataupun rugi yang terjadi. Asumsi tingkat pengembalian investasi yang konservatif (lebih kecil daripada tingkat pengembalian investasi aktual) akan mengakibatkan terjadinya surplus jangka panjang pada dana program pensiun. Sedangkan, asumsi tingkat pengembalian investasi yang optimis (lebih besar daripada tingkat pengembalian investasi aktual) akan mengakibatkan terjadinya defisit jangka panjang.

ABSTRACT
An assumption concerning the long term-rate of return on assets is made by actuaries when they value defined-benefit pension plans. There is a distinction between this assumption and the discount rate used to value pension liabilities, as the value placed on liabilities does not depend on asset location in the pension fund. The inappropriate investment return assumption will lead to the occurrence of gains or losses on the pension fund. Supplementary contribution, which is determined by spreding gains and losses method, is made to cover these gains or losses. A conservative investment return assumption leads to long-term surpluses in the plan. In the other hand, long-term deficits result from an optimistic assumption."
Universitas Indonesia, 2011
S679
UI - Skripsi Open  Universitas Indonesia Library
cover
Sri Sumarsinah
"Penulisan Tugas Akhir ini ingin mengetahui : ?Model program pelatihan apa yang sesuai bagi peserta P.P.D.S di perusahaan "X". Sebagaimana diketahui, pemsahaan X di Jakarta merupakan salah satu cabang dari pemsahaan X yang berpusat di Amerika. Sehohrmgan dengan perubahan kebijakan bisnisnya yang berlaku di perusahaan X di seluruh dunia, maka pimpinan puncak perusahaan X tersebut bermaksud melakukan PHK terhadap sebagian karyawannya.
Langkah yang dilakukan tidak berhenti sampai disitu saja, tetapi mereka juga turut memikirkan masa depan peserta P.P.D.S. Ide mendirikan program "0utplacement" (suatu tempat yang rnenyediakan program pelatihan dan konseling untuk pesena P.P.D.S) ditujukan untuk membantu mereka untuk mengatasi masalah yang dihadapi dan mempersiapkan mereka, baik secara fisik maupun psikologis, untuk hidup mandiri. Pada kenyataannya program ?outplacement' di perusahaan X ini tidak sepenuhnya memenuhi keinginan perusahaan karena tidak semua peserta P.P.D.S. memanfaatkan jasa-jasa yang disediakan disini. Disisi lain, berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan, diperoleh hasil bahwa peserta P.P.D.S membutuhkan program pelatihan yang bisa mengembangkan diri dan mengembangkan keterampilan wira usahanya.
Sesuai dengan judul dari Tugas Akhir ini, penulis mengusulkan : Program pelatihan 'Tangguh' bagi peserta P.P.D.S di perusahaan ?X?. Dalam penyusunan program pelatihannya sendiri harus mempertimbangkan :
1. Ciri khas perusahaan.
2. Ciri khas budaya setempat dimana perusahaan ini berada
3. Situasi lingkungan yang berpengaruh terhadap karyawan.
4. Kebutuhan peserta P.P.D.S dalam rangka menunjang keinginannya untuk bisa mandiri.
Dalam membahas masalah ini digunakan beberapa teori mengenai program pensiun dini, program 'outplacement' dan penyusunan program pelatihan berikut mengenai hal-hal apa yang harus diketahui dan dikuasai oleh seorang pemandu.
Melalui kajian yang dilakukan terhadap pelaksanaan P.P.D.S di perusahaan X, diketahui bahwa adanya kelemahan-kelemahan pada pelaksanaan tersebut bukan hanya pada pemilihan topik pelatihan yang akan diberikan kepada peserta, tetapi juga pada perencanaan pemberlakuan P.P.D.S secara keseluruhan. Selain itu komitmen dari pihak manajemen juga sangat penting dalam menunjang keberhasilan program ini."
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2001
T-Pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Sri Rahayu Lin Astuti
"Pelaksanaan transformasi dibidang organisasi dengan melikuidasi dan menggabungkan cabang-cabang yang merugi di PT. X berakibat ada beberapa posisi tertentu yang tidak dibutuhkan lagi dan hal tersebut akan berdampak pada pengurangan tenaga kerja. Pelaksanaan likuidasi dan penggabungan cabang tersebut mendorong PT. X untuk melakukan antisipasi yaitu dengan melakukan downsizing.
Downsizing menumt Sirico (1996) sebagai salah satu upaya untuk mengurangi biaya sehingga membantu perusahaan untuk tetap kompetitif dan tetap dapat benahan. Namun dilain sisi, akan menimbulkan akibat bagi karyawan yang terkena yaitu timbul shock, kemarahan dan rasa malu (Illes, 1996). Downsizing dalam pelaksanaannya menurut Knodwell, Branstead dan Moraveo (1994) ada beberapa pilihan, salah satunya adalah dengan pensiun dini. Pensiun dini sebagai salah satu bentuk pemutusan hubungan kerja rnenurut Gomez, Balkin dan Cardy (1998) memiliki 2 (dua) sifat, yaitu : Voluntary (sukarela) dan Mandatory (keharusan).
Pada saat ini PT. X memiliki rencana untuk melaksanakan downsizing dengan program pensiun dini bersifat mandatory pada karyawan-karyawannya. Untuk itu, penulisan ini merupakan kajian pendahuluan mengenai persiapan PT. X dalam rencana pelaksanaan downsizing dengan program pensiun dini bersifat mandatory dan penanganan dampak dari program tersebut.
Dari data yang ada apabila PT. X melaksanakan downsizing dengan program pensiun dini yang bersifat mandarory maka ada 170 (seratus tujuh puluh) orang yang akan terkena program tersebun Dimana diantaranya 25 (dua puluh lima) orang masih menduduki jabatan struktural dan 53 (lima puluh tiga) orang perwira kapal. Dengan demikian dengan program tersebut akan menimbulkan permasalahan baru bagi PT. ?X? yaitu penyiapan pengganti untuk mengisi jabatan yang kosong akibat program tersebut dan apabila PT. X tetap akan menjalankan program tersebut secara umum dapat dikatakan PT. X belum siap.
Sehubungan dengan hal tersebut di atas, untuk mengisi kekosongan karyawan yang menduduki jabatan maka direkomendasikan untuk menata ulang sumber daya manusianya, melakukan upaya kaderisasi untuk karyawan darat dan laut dengan rnelakukan upgrading bagi karyawan laut dan pelatihan manajerial bagi karyawan darat. Dengan solusi ini, diharapkan dapat diketahui kekurangan ataupun kelebihan jumlah karyawan, dan untuk persiapan pengisian kekosongan jabatan dengan kaderisasi karyawan darat maupun laut melalui program uprading ataupun pelatihan.
Apabila prioritas di atas sudah dilaksanakan oleh PT. X maka program selanjumya adalah pelaksanaan survey mengenai sikap karyawan terhadap downsizing dengan program pensiun dini bersifat mandatory, Pembentukan Tim Kelayakan, serta Pelatihan-pelatihan."
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2003
T38501
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Indah Sulistyorini
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2000
S2969
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Disril Revolin Putra
"Program pensiun telah menemukan wadahnya dengan diundangkannya Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun (LN Tahun 1992 Nomor 37, TLN Nomor 3477). Melalui Undang-Undang Dana Pensiun, Pemerintah menetapkan kelembagaan Dana Pensiun sebagai wadah penyelenggaraan program pensiun dan mengatur praktik penyelenggaraan program pensiun serta hubungan hukum antara dana pensiun dan peserta. Praktik penyelenggaraan program pensiun tersebut berlandaskan asas-asas pokok yang terdiri atas (1) asas keterpisahan kekayaan dana pensiun dari kekayaan badan hukum pendirinya, (2) asas penyelenggaraan dalam sistem pendanaan, (3) asas pembinaan dan pengawasan, (4) asas penundaan manfaat, dan (5) asas kebebasan untuk membentuk atau tidak membentuk dana pensiun. Namun kehadiran Undang-Undang Dana Pensiun belum memenuhi kebutuhan hukum masyarakat. Penerapan asas-asas pokok Undang-Undang Dana Pensiun bertentangan dengan jiwa Undang-Undang Dana Pensiun itu sendiri. Sekalipun sudah ada kemudahan bagi perusahaan untuk mengikut-sertakan karyawannya dalam program pensiun, namun perusahaan belum diwajibkan untuk mengikut-sertakan karyawannya dalam program pensiun. Akibatnya, tujuan utama dana pensiun untuk memberikan kesinambungan penghasilan pada hari tua sulit diwujudkan. Sementara itu, klausul-klausul yang terdapat di dalam Undang-Undang Dana Pensiun belum mengatur secara spesifik hubungan hukum antara dana pensiun dan peserta. Akibatnya, banyak persoalan yang berkaitan dengan hak peserta menjadi tidak jelas sehingga menimbulkan ketidak-pastian hukum. Diperlukan campur tangan Pemerintah dalam mengatur hubungan hukum antara dana pensiun dan peserta, misalnya dalam penetapan hak ahli waris atas manfaat pensiun, dan perlindungan bagi janda-janda dalam pembagian manfaat pensiun."
Depok: Fakultas Hukum Universitas Indonesia, 1998
T-Pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Ghita Putriani
"Penelitian ini membahas evaluasi hasil (outcome) Program Diklat Re-orientasi 2012 yang diselenggarakan oleh PT. Angkasa Pura II (Persero) terhadap karyawan yang telah memasuki masa pensiun (55 tahun) dan yang telah pensiun (56 tahun) pada tahun 2012. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dalam memberikan pembekalan persiapan psikologis, pengetahuan kewirausahaan, dan pengetahuan kesehatan pensiunan, pelatihan ini telah berhasil dengan baik memberikan pengetahuan tersebut kepada pesertanya. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Alat ukur yang digunakan berupa kuesioner, ditujukan kepada 39 responden yang diambil dengan teknik stratified random sampling.

The focus of study is to know the outcome of Re-orientation Training Program 2012 organized by PT. Angkasa Pura II (Persero) for employees who have retired (55 years) and who have been retired (56 years) in 2012. The results showed that in giving a psychological preparation, knowledge of entrepreneurship, and retiree health knowledge, the training has been successfully increased knowledge of the participants. The approach used in this study is quantitative. The measurement tool used is questionnaires, which has been addressed to the 39 respondents who were taken by stratified random sampling technique."
Depok: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 2013
S45200
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Ares Ulia
"Setelah berpuluh tahun bekerja, tiba saatnya kita harus meninggalkan rutinitas tersebut. Ada yang semringah, ada pula yang resah menyambut kedatangannya. Banyak alasan di baliknya. Semringah dan bahagia karena akhirnya bisa rehat dari rutinitas sehingga ada waktu berkumpul dengan keluarga. Di sisi lain, ada yang resah karena belum memiliki persiapan apa pun. Wajar, pensiun adalah fase yang belum pernah dialami oleh para pegawai. Pensiun adalah hal yang sama sekali baru. Banyak persiapan yang harus dilakukan. Akan ada banyak hal yang belum pernah dialami. Tenang, pensiun tidak semisterius itu. Memang benar akan ada banyak hal baru yang terjadi, tetapi bukan berarti tidak bisa diprediksi dan tidak bisa dipersiapkan. Pensiun itu pasti, artinya bisa dipersiapkan. Melalui buku ini, kita akan diajak mempersiapkan masa pensiun, mulai persiapan mental, kesehatan, dan terutama persiapan finansial."
Jakarta: Brilliant, 2024
155.672 ARE b
Buku Teks SO  Universitas Indonesia Library
<<   1 2 3 4 5 6 7 8 9 10   >>