Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Data yang dikeluarkan LIPI menunjukkan adanya penurunan jumlah peneliti dari tahun ke tahun, banyaknya peneliti yang hijrah ke luar negeri atau berpindah ke organisasi penelitian swasta mengindikasikan adanya komitmen organisasi pada peneliti di lembaga penelitian pemerintah yang kurang maksimal. Dalam beberapa organisasi penerapan rules climate menjadi hal yang efektif untuk meningkatkan komitmen organisasi. Pada penelitian ini akan menguji hubungan antara rules climate secara langsung dan melalui kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi peneliti di lembaga penelitian pemerintah. Melalui survei terhadap 175 orang peneliti di lembaga penelitian pemerintah dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi peneliti dapat ditingkatkan dengan menerapkan rules climate, namun selain hubungan langsung terdapat efek mediasi yang bermakna melalui kepuasan kerja.

---

LIPI data released showed a decrease in the number of researchers over the years, many researchers who migrated abroad or move to a private research organization indicates the researchers in government research institutes organization's commitment are less than the maximum. In some organizations the implementations of rules climate become effective for improving organizational commitment. This research will examine the relationship between rules climate directly and through job satisfaction on organizational commitment researchers in government research institutes. Through a survey of 175 researchers in government research institutes can be concluded that organizational commitment researchers can be improved by applying rules climate, but in addition there is a direct connection through a significant mediating effect of job satisfaction."

"Penelitian ini bertujuan untuk menemukan peran dari komitmen profesi sebagai mediator dalam hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada dosen di perguruan tinggi. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Komitmen Organisasi dari Seniati dan Yulianto (2010) yang diadaptasi berdasarkan milik Meyer dan Allen (1997); Survey Kepuasan Kerja dari Seniati dan Yulianto (2010) yang diadaptasi berdasarkan milik Spector (1997); dan Professional Commitment Scale milik Meyer dan Allen (1997). Responden dalam penelitian ini adalah 328 dosen dari 11 perguruan tinggi yang ada di Jakarta, Tangerang, Denpasar, Jimbaran, dan Padang. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji mediasi sederhana dengan PROCESS Hayes (2008). Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen profesi (β= 0,23; p< 0,05), komitmen profesi terhadap komitmen organisasi (β= 0,58; p< 0,05), kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi (β= 0,41; p<0,05), dan komitmen profesi sebagai mediator sebagian dalam hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada dosen di perguruan tinggi (β= 0,21; p< 0,05). Implikasi dari penelitian ini adalah perguruan tinggi dapat meningkatkan tingkat komitmen profesi dan organisasi dosen dengan menciptakan sebuah lingkungan kerja yang lebih memuaskan bagi dosen.

---

This study was conducted to find the role of professional commitment as a mediator in relationship between job satisfaction and organizational commitment among lecturers in higher-education institutions. The instruments used in this study were Organizational Commitment Scale by Seniati and Yulianto (2010), which was based on Meyer and Allen's (1997); Job Satisfaction Survey by Seniati and Yulianto (2010), which was based on Spector's (1997); and Professional Commitment Scale which was based on Meyer and Allen`s (1997). The respondents of this study were 328 lecturers from 11 higher-education institutions in Jakarta, Tangerang, Denpasar, Jimbaran, and Padang. Analysis method for this study is simple mediation test with PROCESS Hayes (2008).

The result of this study shows that there was a significant positive effect of job satisfaction on professional commitment (β= 0,23; p< 0,05), professional commitment on organizational commitment (β= 0,58; p< 0,05), job satisfaction on organizational commitment (β= 0,41; p< 0,05), and professional commitment was a partial mediator in the relationship between job satisfaction and organizational commitment among lecturers in higher-education institutions (β= 0,21; p< 0,05). The implication from this study is the higher-education institutions can enhance the level of lecturers? professional and organizational commitment by creating a more satisfying working environment."

"Studi ini dilakukan untuk meneliti tentang peran kepuasan kerja sebagai mediator dalam hubungan antara iklim psikologis terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini melibatkan responden dari 328 dosen yang bekerja pada beberapa institusi pendidikan tinggi di Jakarta, Tangerang, Padang, Jimbaran dan Denpasar. Instrumen dalam penelitian ini menggunakan kuesioner (1) komitmen organisasi yang dikembangkan oleh Seniati dan Yulianto (2010) berlandaskan teori Allen dan Meyer (1997), (2) kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Seniati dan Yulianto (2010) berlandaskan teori Spector (1997), dan (3) iklim psikologis yang dikembangkan oleh Brown dan Leigh (1996) berlandaskan teori Kahn (1990). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif signifikan antara iklim psikologis dan kepuasan kerja (β = 0,84, p < 0,05), dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi (β = 0,47, p < 0,05). Kemudian, penelitian ini juga menemukan pengaruh iklim psikologis terhadap komitmen organisasi pada dosen di perguruan tinggi dapat muncul melalui kepuasan kerja (β = 0,23, p < 0,05). Mengacu pada penelitian, peneliti menyarankan agar perguruan tinggi dapat menciptakan kondisi iklim psikologis yang lebih baik untuk meningkatkan komitmen organisasi pada dosen.

---

This study was conducted to find the role of job satisfaction as a partial mediator in the relationship between psychological climate and organizational commitment. This study included respondents from 328 lecturers who work in the various higher education institutions. The measurement used in this study were: (1) organizational commitment by Seniati and Yulianto (2010), which was based on Allen and Meyer (1997), (2) psychological climate by Brown and Leigh, which was based on Kahn (1990), and job satisfaction by Seniati and Yulianto (2010), which was based on Spector (1997).

The result of this study showed that there is a significant positive effect of psychological climate on job satisfaction (β = 0,84, p < 0,05) and job satisfaction on organizational commitment (β = 0,47, p < 0,05). Further, this finding also described that the influence of psychological climate on organizational commitment can occur through job satisfaction in higher education institution (β =0,23, p < 0,05). From this finding, we can encourage the higher education institutions to enhance the level of job satisfaction and organizational commitment by creating a greater psychological climate."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari employer brand terhadap intensi voluntary turnover karyawan. Dalam penelitian ini, peneliti memasukkan variabel mediasi terduga yaitu komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Untuk mengukur komponen-komponen employer brand, peneliti melakukan studi eksplorasi untuk mengkonfirmasi item-item yang sudah dikembangkan dalam employer brand attractiveness. Sampel dari penelitian ini berjumlah 100 responden yang merupakan karyawan tetap di suatu perusahaan asuransi jiwa. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa employer brand memiliki pengaruh terhadap intensi voluntary turnover, dan hubungan ini dimediasi secara parsial oleh komitmen organisasi. Sehingga untuk menjaga tingkat turnover di perusahaan, pihak manajemen perusahaan dapat mengembangkan strategi employer branding yang bisa meningkatkan komitmen organisasi untuk menjaga tingkat turnover tetap rendah.

---

This study aimed to analyze the effect of the employer brand to voluntary turnover intentions. In this study, researcher propose mediating variables, namely job satisfaction and organizational commitment. To measure the components of employer brand, researchers conducted an exploratory study to confirm the items that have been developed in the employer brand attractiveness. The samples of research are 100 respondents who are permanent employees in an insurance company. The results of this study indicate that the employer brand has an influence on voluntary turnover intentions, and this relationship is partially mediated by organizational commitment. So that, to keep the turnover rate in the company, the management company can develop employer branding strategies that can improve an organization's commitment to keep the turnover rate low."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap niat kerja sambilan melalui mediasi dari komitmen organisasi dan juga ketidakamanan kerja. Pengumpulan data dilakukan menggunakan kuesioner serta dianalisis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) untuk memeriksa kecocokan keseluruhan model serta menguji kausalitas antar konstruk. Sebanyak 102 pengemudi ojek online se-Jabodetabek berpartisipasi menjadi sampel penelitian. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh tidak langsung yang tidak signifikan terhadap niat kerja sambilan melalui komitmen organisasi, sehingga komitmen organisasi tidak memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap niat kerja sambilan. Namun kepuasan kerja mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap niat kerja sambilan melalui ketidakamanan kerja, sehingga ketidakamanan kerja memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap niat kerja sambilan. Studi ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan pengemudi ojek online cenderung meningkatkan niat kerja sambilan sebab rasa komitmen organisasi yang rendah. Pengemudi ojek online perlu mengurangi rasa ketidakamanan kerja agar tidak timbul adanya niat kerja sambilan. Oleh sebab itu, penyedia jasa perlu untuk memperhatikan apa yang dibutuhkan para pengemudi ojek online guna meningkatkan rasa komitmen dan tanggung jawab terhadap organisasinya.

---

This study aims to determine the effect of job satisfaction on moonlighting intention through mediation of organizational commitment and job insecurity. Data was collected using a questionnaire and analyzed using Structural Equation Modelling (SEM) to check the overall fit of the model and test causality between constructs. A total of 102 online ojek drivers in Jabodetabek participated as the research sample. The results of this study reveal that job satisfaction has an indirect and insignificant effect on the intention of part time work through organizational commitment, so organizational commitment does not mediate the effect of job satisfaction on moonlighting intention. However, job satisfaction has an indirect effect on the moonlighting intention through job insecurity, so that job insecurity mediates the effect of job satisfaction on moonlighting intention. This study shows that job satisfaction felet by online ojek drivers tends to increase moonlighting intention because of a low sense of organizational commitment. Online ojek Drivers need to reduce the feeling of job insecurity so that there is no moonlightin intention. Therefore, service providers need to pay attention to what online ojek drivers need in order to increase their sense of commitment and responsibility towards their organization."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan tetap bagian produksi PT Sapta Lestari Perdana. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif eksplanatif. Dalam penelitian ini pengambilan sampel menggunakan teknik Total Sampling dari seluruh karyawan tetap bagian produksi PT Sapta Lestari Perdana yang sebanyak 88 karyawan. Teknik pengumpulan data menggunakan penelitian survei. Besarnya pengaruh Hasil penelitian menunjukan bahwa adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan tetap bagian produksi. Dimana, semakin baik iklim organisasi di perusahaan, akan semakin baik pula kepuasan kerja karyawan. Diharapkan dengan penelitian ini perusahaan dapat menciptakan dan memelihara iklim organisasi yang baik serta kondusif sehingga dapat memberikan kepuasan kerja karyawan.

---

The aim of this study is to analyze the effect The Effect of Organizational Climate on Job Satisfaction in Production Division Permanent Employee PT Sapta Lestari Perdana. This study uses quantitative-explanatory research method. In this study has used Total Sampling technique from all permanent employees of production division in PT Sapta Lestari Perdana amounting 88 employees. The technique of data collection is using survey research method.

The results showed that there’s a positive and significant effect between the organizational climate and employee permanent of production division. It means while the better the organizational climate in the company, will better the job satisfaction of employees. This study is expected to be able to create and maintain a corporate organizational climate good and condusive to provide employees job satisfaction."

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadapkomitmen organisasi pegawai KPP di Jakarta. Selain itu penelitian ini jugadilakukan untuk mengetahui kondisi komitmen organisasi dan kepuasan kerja parapegawai di KPP tersebut sampai pada dimensi masing-masing variabel tersebut.Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 438 pegawai di beberapaKPP di Jakarta. Penelitian ini menggunakan analisis dskriptif, regresi linearsederhana dan general linear model. Penelitian ini menggunakan kuesionerOrganizational Commitment Scale yang dikembangkan Allen dan Meyer untukmengukur komitmen organisasi dan kuesioner Job Satisfaction Survey yangdikembangkan Spector untuk mengukur kepuasan kerja. Hasil penelitianmenemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmenorganisasi. Apabila dilihat berdasarkan dimensinya, hanya beberapa dimensi darikepuasan kerja yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi darikomitmen organisasi yakni dimensi rekan kerja, sifat pekerjaan dan komunikasiterhadap komitmen affective serta dimensi gaji, promosi dan sifat pekerjaanterhadap komitmen normative. Hasil penelitian ini juga menemukan bahwakondisi komitmen organisasi masuk dalam kategori sedang dan kepuasan kerjajuga masuk dalam kategori sedang. Hasil penelitian ini menyarankan untukmenganisis lebih lanjut mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmenorganisasi dalam skala yang lebih besar yakni Direktorat Jenderal Pajak.

---

ABSTRACTThis research analyzes the influence of job satisfaction on organizationalcommitment of Tax Offices employees at Jakarta. This research also analyzes thecondition of organizational commitment and job satisfaction of Tax Officesemployees at Jakarta and also the dimensions of each variable. The sample used inthis research was 438 employees of several Jakarta Tax Offices.This research useddescriptive analysis, simple regresion and general linear model. This researchutilize Organizational Commitment Scale of Allen and Meyer to measure theorganizational commitment and Job Satisfaction Survey of Spector to measure jobsatisfaction.The research result shows that job satisfaction positively influencesorganizational commitment. The result of dimension of each variable shows thatonly several dimensions of job satisfaction influence the dimensions oforganizational of commitment, they are coworker, nature of work, communicationon affective commitment and pay, promotion and nature of work on normativecommitment. This research result also shows that the condition of employeesorganizational commitment is on the medium level and job satisfaction is also onthe medium level. This research suggest to do further study of analyzing theinfluence of job satisfaction on organizational commitment of employees at thehigher level, Directorate General of Taxation."

"Skripsi ini membahas pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan stres kerja terhadap intensi perpindahan kerja karyawan. Peneliti melakukan survey sebagai metode perolehan data kepuasan kerja, komitmen organisasi, stres kerja, dan intensi perpindahan kerja masing - masing karyawan PT Control Systems Arena Para Nusa Jakarta. Setelah dilakukan uji regresi berganda, diketahui bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap intensi perpindahan kerja karyawan. Sementara untuk kepuasan kerja dan stres kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan. Organisasi yang ingin mengendalikan intensi perpindahan kerja anggotanya sebaiknya memfokuskan pada upaya peningkatan komitmen organisasi setiap anggotanya terhadap organisasi.

---

The focus of this study is to discuss influence of job satisfaction, organizational commitment, and job stress toward employee turnover intention. Survey is used as data collection method from employee of PT Control Systems Arena Para Nusa Jakarta. From the multiple regression test, we found that organizational commitment have a significant negative effect on employee turnover intention. While job satisfaction and job stress don't have significant effect on employee turnover intention. Organization who tries control employee turnover intention should be focusing on developing organizational commitment of the employee."

"Perubahan yang terjadi dalam dunia bisnis turut menjadi pemicu bagi organisasi untuk melakukan perubahan secara konstan dan terus menerus agar dapat mencapai sebuah kesuksesan. Efektivitas usaha perubahan tersebut dipengaruhi oleh kesiapan untuk berubah. Oleh karena itu, pemahaman mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kesiapan untuk berubah merupakan hal yang penting bagi top management dalam perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, keterlibatan kerja, stres kerja, dan komitmen organisasi terhadap kesiapan untuk berubah. Penelitian ini merupakan penelitian ex-post facto dan menggunakan kuesioner sebagai alat untuk mengumpulkan data. Partisipan dalam penelitian ini adalah 403 orang karyawan PT Bank Y yang minimal telah bekerja selama dua tahun. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan teknik statistik regresi berganda pada SPSS 13.0. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang bermakna dari kepuasan kerja, keterlibatan kerja, stres kerja, dan komitmen organisasi terhadap kesiapan untuk berubah.

---

Change in businesses can be a trigger for organization to perform constant and continuous change in order to reach success in business. The effectiveness of change effort is influenced by readiness for change. Based on this fact, understanding about factors that may influence readiness for change is essential for top management in company. This research intends to investigate the influence of job satisfaction, job involvement, occupational stress, and organizational commitment on readiness for change. This research is ex-post facto research and use questionnaire as tool for collecting data. Participants in this research are 403 employees of PT Bank Y who have worked for minimum two years in that company. Acquired data was analyzed using multiple regressions as statistic technique in SPSS 13.0. The results showed that readiness for change is significantly influenced by job satisfaction, job involvement, occupational stress, and organizational commitment."

"Rumah sakit sehagai suatu organisasi, supaya dapat berkembang dengan sukses dan berhasil dengan baik, selain memerlukan manajemen yang tepat, juga harus mernberikan perhatian yang penuh terhadap martabat pekerjanya terutama terhadap kebutuhan mereka untuk mendapatkan kelayakan dan kesejahteraan yang dianggap memadai. Iklim kerja adalah salah satu faktor yang cukup berpengaruh terhadap kepuasan kerja seseorang. Penelitian-penelitian membuktikan adanya hubungan yang positif antara iklim kerja dan kepuasan kerja. Hasil analisa kuesioner tentang kepuasan kerja di UGDRS. Hasan Sadikin Bandung waktu tugas residensi tahun 1995, menunjukkan jumlah para perawat yang merasa kurang puas terhadap pekerjaannya cukup banyak yaitu sebesar 38.34%. Terdapat berbagai dimensi pengukuran iklim kerja, antara lain adalah pengukuran menurut Liken Litwin-Stringer dan menurut Litwin-Meyer. Penulis memilih pengukuran iklim kerja menurut Litwin dan Meyer karena alat ukur dari Litwin dan Meyer belum pernah diteliti, dicoba dan dipergunakan di rumah sakit. Lokasi penelitian dipilih dilakukan di Unit Gawat Darurat karena situasinya yang khusus, yaitu adanya Pelayanan. dalam 24 jam dan pasien yang datang pada umumnya dalam kondisi stres karena menderita penyakit akut atau trauma kecelakaan sehingga perlu memerlukan pelayanan yang serba cepat, akurat dan memuaskan Situasi seperti ini diduga menyebabkan para pekerja di unit ini mempunyai ketegangan psikofisik yang relatif lebih tinggi dibanding bagian lainnya, sehingga masalah iklim dan kepuasan kerja kemungkinan akan lebih dirasakan. Yang diteliti adalah faktor-faktor yang diduga mempengaruhi iklim kerja menurut Litwin & Meyer yaitu: conformity, responsibility, standard, reward, clarity dan team spirit. Pengukuran ini diharapkan dapat menunjukkan adanya kesenjangan antara iklim kerja yang dirasakan dan iklim kerja yang diharapkan, dan ada tidaknya korelasi antara iiklim kerja yang ada dengan derajat kepuasan yang dihayati para perawat dalam melakukan pekerjaannya ; terutama terhadap tujuh faktor kepuasan kerja yang diukur oleh alat ukur dari A.S.I.A (De attitude Schaal moor Industriale-Arbeid) yang meliputi kondisi-kondisi teknis organisatoris, kepemimpinan langsung, sistem upah gaji, ketegangan psikofisik, komunikasi atasar--bawaban, pandangan pekerja terhadap rumah sakit secara union, dan hal otonorni. Tujuan: Penelitian ini bertujuan untuk melihat ada tidaknya hubungan antara kesenjangan dari iklim kenja yang dirasakan dan yang diharapkan dengan kepuasan kerja. Metodologi: Penelitian ini merupakan studi `Cross Sectional' terhadap 60 paramedis perawatan di Unit Gawat Darurat Rumah Sakit Hasan Sadikin Bandung yang memenuhi kriteria penelitian dilihat dari jenis pekerjaan, pendidikan dan lama kerja. Pengambilan sampel dilakukan secara `proporsional purposive random sampling'. Data IKR dan IKH diperoleh dari jawaban terhadap kuesioner dari Litwin dan Meyer, sedangkan data kepuasan kerja didapat dari kuesioner menurut A.S.I.A Analisis statistik yang dipergunakan adalah tabel frekuennsi, distnbusi dan statistik deskriptif untuk analysis univariat, serta uji ANOVA dan analisis korelasi untuk analisis bivariat. Hasil: Tenaga paramedis perawatan di UGD-RSHS merupakan kelompok tenaga yang potensial selain karena jumlahnya yang besar, juga karena peranannya untuk kelanca ran pelayanan kesehatan. Tujuh puluh persen responden terdiri dan golongan II dan yang mempunyai mass kerja > 5 tahun adalah 83.33%. Kelompok yang merasa long puns terhadap kerjanya cukup banyak yaitu 39% dengan ranking kepuasan kerja terendah terhadap hal otonomi Responden yang merasakan ikliim kerja yang dirasakan lehih besar danpada yang diharapkan adalah yang terbanyak, sedangkan yang paling sedikit adalah yang merasakan tidak ada perbedaan. Empat variabel bebas (conformity, responsibility, standard dan team spirit ) menunjukkan perbedaan rata-rata kepuasan kerja yang bar-manna secara statistik, sedangkan 2 variabel babas lainnya (reward dan clarity) perbedaan rata-rata tersebut tidak bermaima_ Uji korelasi Pearson, menunjukkan 4 variabel bebas tersehut mempunyai hubungan dengan kepuasan kaja sedangkan faktor reward dan clarity terbukti tidak ada hubungan. Kesimpulan: Konsep penelitian ternyata tidak mampu membuktikan semua faktor yang menurut Litwin dan Meyer berhubungan dengan kepuasan kerja. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dengan konsep yang berbeda untuk meneliti faktor-faktor lain yang diduga ada hubungannya dengan kepuasan kerja seperti faktor organisasi, kepemimpinan, tujuan, kontrol, proses pengaruh interaksi, pengambilan keputusan, risiko, warmth, support, conflict, identity dan motivasi komunikasi. Dengan mengetahui iklim kerja dan kepuasan kerja, maka pimpinan rumah sakit dapat melakukan upaya-upaya perbaikan sesuai dengan prioritas, paling tidak terhadap conformity, responsibility, standard dan team spirit dengan tidak mengabaikan kedua faktor lainnya yaitu reward dan clarity. Sebaiknya masalah iklim kerja dan kepuasan kerja dapat dipaatau secara berkala.

---

In order to develop successfully and to be successful, the hospital as an organization needs an appropriate management and have to give full attention to the workers' prestige, especially to their needs in getting enough properness and welfare. Job climate is one of the factors which is have enough affect to someone's job satisfaction. Many research proved the positive relationship between job's climate and job's satisfaction. The result of questionnaire analysis about job's satisfaction at Emergency Unit of Hasan Sadikin Hospital in 1995, indicate a great number of nurses who feels less satisfied with their jobs that is 38.34 percent. There are various measurement dimensions of job's climate, for example according to Likert, Litwin-Stringer and Litwin-Meyer.

The writer choose the job's climate measurement by Litwin and Meyer because the measure instruments from Litwin and Meyer have never researched, tried and used at a hospital. The Emergency Unit is chosen as a research site because its special situation, that is a service in 24 hours & the patient generally come in stress condition because of suffering an acute diseases or accident trauma. So they need a fast , accurate and satisfying service. A condition like this, have affected workers in this unit to have a psychophysics stress which is higher relative to another division, so the climate and job's satisfaction problem may be more felt_ Factors which are researched to be affected job's climate according to Litwin and Meyer are conformity, responsibility, standard, reward, clarity and team spirit. These measurements are hoped would be able to indicate the discrepancy between job's climate which is felt and which is hoped, and there are or there aren't the correlation between job's climate exist and the satisfaction degree which is felt by nurses in doing their jobs ; especially with seven factors job's satisfaction which is measured by measure instrument from A.S.I.A (De attitude Schaal voor lndustriale-Arbeid) to cover a technical organizational conditions, a direct leadership, a wage/salary system, a psycho-physic stress, a higher-subordinate communication, workers' opinion about hospital in general, and autonomy problem.

Objectives: The research objectives are to see the connection of discrepancy between job's climate which is felt and which is hoped with job's satisfaction.

Methodology: This research is a form of "Cross Sectional" study to 60 paramedic at Emergency Unit of Hasan Sadikin Hospital Bandung who are fulfill the research's criteria observed from a kind of job, education and the duration of working. The sample taking are done by "proportional purposive random sampling"_ The job's climate which is felt and which is hoped data are found from the answers of questionnaire from Litwin and Meyer and job's satisfaction data from the questionnaire according to A.S_I_A. The statistical analysis uses table of frequency, distribution and descriptive statistic for univariate analyses and ANOVA test and correlation analysis for bivariat analyses.

Result: The paramedics in Emergency Unit are the potential workers because they are in great number and their role in smoothness health services. Seventy percent respondents are coming from the second level group and the most part (83.33 %) have the duration of working more than 5 years. The group who feels less satisfying to their job about 39 percent with the lowest rank of job's satisfaction to the autonomy problem_ Most of respondent group felt the job's climate is higher to the job's climate is hoped. On the other hand, the group which feels nothing different is the least. There are four intervening variables (conformity, responsibility, standard and team spirit)which is pointed out the average differences of job's satisfaction that have meaning statistically, while another two intervening variables (reward and clarity) those average differences have no meaning. The Pearson's correlation test shows those four intervening variables have relationship with job's satisfaction. The reward and clarity factors is proven having no connection with job's satisfaction.

Conclusion: The research concept, are not able to prove all factors according to Litwin and Meyer, have relationship with job's satisfaction. Further research by different concept based on another framework of theory, which has existed, are needed to examine to another factors being estimated have connection with job's satisfaction such as organization factor, leadership, purposes, control, interaction influence process, decision malting, risks, warmth, support, conflict, identity & communication motivation. By knowing job's climate and job's satisfaction, the Board of Direction of the hospital would be able to do improvement efforts which is appropriate with priority, at least direction to conformity, responsibility, standard and team spirit, with no ignore to another two factors like reward and clarity. It is preferable to monitor the job's climate and job's satisfaction problems regularly."