Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tujuan dari penelitian ini adalah mengembangkan program intervensi untuk mengatasi permasalahan mengenai kualitas kerja (salah satu dimensi dari kemampuan) karyawan PT. ABC. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan penyebaran kuesioner, wawancara, dan observasi sebagai metode dalam pengumpulan data. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki kualitas kerja rendah yang berpengaruh pada kemampuan dan kinerja karyawan PT. ABC. Berdasarkan hal tersebut, maka dirancang program intervensi untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan yang rendah untuk mendukung mereka meningkatkan kemampuan dan kinerja dalam mencapai tujuan perusahaan PT.ABC. Program intervensi yang akan dilakukan adalah dengan melakukan Agro Employee Training Program (AETP).

---

The purpose of this study was to develop an intervention program to solve the problem of employees work quality (a dimension of ability) at ABC Company. This study used a quantitative method by using questionnaire, interview, and observation in data collection. The results showed that most employees have low wor quality affecting ability and job performance employees at ABC Company. Based on this, the intervention program was designed to enhance employees work quality to support theirability and job performance employees at ABC Company. This intervention program is the Agroo Employee Training Program (AETP)."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan program intervensi untuk mengatasi menurunnya pendapatan salon ABC. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan kuesioner dalam pengumpulan data. Hasil penelitian menujukkan bahwa sebagian besar pelanggan tidak menggunakan jasa salon ABC karena kualitas layanan dinilai kurang baik. Berdasarkan hal tersebut, maka dirancang sejumlah program intervensi untuk meningkatkan kepuasan pelanggan yang akan pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan laba salon. Program intervensi ini terdiri dari beberapa program pelatihan, coaching dan mentoring. Program-program intervensi ini dirancang dengan tujuan untuk meningkatkan nilai kompetensi karyawan.

---

The purpose of this study was to develop an intervention programs to solve the problem of declining income at ABC Salon. This study used a quantitative method by using questionnaires. The results showed that a significant number of decreased customer satisfaction due to lack of perceived service quality. Based on this, then an intervention program was designed in order to increase customer satisfaction. This intervention program consists of some training, coaching and mentoring programs to improve employee’s competency value."

"Tujuan dari penelitian ini adalah mengembangkan intervensi untuk mengatasi permasalahan mengenai citra diri (salah satu dimensi dari motivasi ekstrinsik) karyawan HR Center Of Expertise (COE) PT.XYZ. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan observasi dan penyebaran kuesioner dalam pengumpulan data. Hasil penelitian menujukkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki citra diri rendah yang berpengaruh dalam kesiapannya menjalankan peran baru di Direktorat HR PT.XYZ. Berdasarkan hal tersebut, maka dirancang program intervensi untuk meningkatkan citra diri karyawan yang rendah untuk mendukung kesiapan mereka menjalankan peran HR yang baru dalam agenda transformasi HR PT.XYZ. Program intervensi yang akan dilakukan yaitu dengan sosialisasi terhadap perubahan yang terbagi dalam dua tahap yakni sosialisasi terhadap VP dan sosialisasi terhadap seluruh karyawan HR Center Of Expertise (COE).

---

The purpose of this study was to develop an intervention program to solve the problem of employees HR Center of Expertise (COE) self image (a dimension of extrinsic motivation) at XYZ Company. This study used a quantitative method by using observation and questionnaire in data collection. The results showed that most employees have low self image affecting the readiness of new roles in the HR Directorate at XYZ Company. Based on this, the intervention program was designed to enhance employees self image (extrinsic motivation) to support their readiness to work a new roles in HR transformation at XYZ Company. This intervention program is the socialization of change in two phase: socialization for VP and socialization for all employees of HR Center of Expertise (COE)."

"Penelitian ini bertujuan untuk memperbaiki transfer of training di PT X dengan melihat faktor apa yang menyebabkan tidak terjadinya transfer of training. Penelitian dilakukan kepada 51 karyawan operasional yang telah mengikuti pelatihan dengan menggunakan metode kuantitatif. Alat ukur transfer of training, faktor peserta pelatihan dan faktor lingkungan kerja mengacu pada teori Broad dan Newstrom (1992). Dengan menggunakan analisis regresi, hasil penelitian menunjukkan faktor peserta pelatihan dan faktor lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap transfer of training, yaitu 17,3% faktor peserta pelatihan dan 82,4% faktor lingkungan kerja. dengan demikian, faktor lingkungan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap transfer of training. Dari faktor lingkungan kerja, dimensi dukungan atasan memiliki pengaruh yang paling signifikan dan memiliki mean paling kecil yang menyebabkan tidak terjadinya transfer of training di PT X.. Berdasarkan hal tersebut maka dirancang program intervensi untuk memperbaiki transfer of training yaitu meningkatkan dukungan atasan melalui coaching.

---

This study aims to improve transfer of training in PT X by looking at what factors cause the transfer of training. The study was conducted at 51 operational employees have been trained using quantitative methods. Measuring instrument of transfer of training, trainees factors and environmental factors work refers to the theory of Broad and Newstrom (1992). By using regression analysis, the results showed factor trainee and work environment factors have a significant influence on the transfer of training, 17.3% for trainee factor and 82.4% work environment factors. Thus, work environment factors have a greater influence on the transfer of training. On work environment factors, the dimensions of supervisor support had the most significant effect and has the smallest mean that lead no transfer of training in PT X.. Based on these conditions, an intervention program designed to improve transfer of training is to increase supervisor support through coaching."

"Tesis ini berfokus pada penelitian terapan yang dilaksanakan di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) ABC. Permasalahan yang dihadapi KPPN ABC adalah penurunan prestasi kerja dalam hal kualitas Laporan Keuangan Pemerintah Pusat (LKPP). Hasil analisis menunjukkan bahwa penurunan kualitas LKPP bersumber pada tidak maksimalnya kompetensi pegawai KPPN ABC. Untuk mengetahui area kompetensi yang tidak maksimal dilakukan melalui kuesioner dengan menggunakan indikator standar kompetensi pegawai KPPN. Hasil survey menunjukkan dua area kompetensi yang tidak maksimal adalah kompetensi stakeholder service dan interpersonal communication. Untuk memperbaiki kompetensi ini, peneliti mengajukan dua intervensi yaitu training dan coaching. Pemilihan intervensi dilakukan dengan melakukan penelitian terhadap empat indikator yaitu dukungan manajer, ketersediaan anggaran, ketersediaan waktu, serta ketersediaan sarana dan prasarana penunjang. Berdasar hasil peneltian, training dipilih sebagai intervensi utama bagi organisasi.

---

This thesis focused on applied research held on Treasury Services Office ABC (KPPN ABC). This organizations problem is due to decline in job performance especially in the quality of Central Government Financial Reporting. Based on the research, it is concluded that the decline in quality is due to under utilization of employee competency. Questionnaire is used to spot the underutilized area of competency by comparing it with KPPN competency standard indicator.

Questionnaire has shown two underutilized areas of competency, that is Stakeholder Service and Interpersonal Communication. In order to improve these competencies, researcher has come with two intervention planning such as training and coaching. These planning was based on research of four indicators, such as managers support, fund availability, time availability, and infrastructure availability. Based on the research, training is chosen as ultimate intervention for the organization."

"Berdasarkan hasil penilaian kinerja tahun 2011 Kantor Pelayanan Percontohan A (KPP A) mendapatkan nilai yang rendah dibandingkan 31 Kantor Pelayanan sejenis. Berdasarkan analisis penyebab rendahnya hasil penilaian kinerja ini dikarenakan stres kerja dan motivasi berprestasi yang rendah. Untuk mengetahui dan membuktikan kebenaran dugaan tersebut, peneliti mengukur korelasi antara stres kerja dan motivasi berprestasi (nAch) dengan kinerja pada pegawai KPP A. Hasil perhitungan korelasi menunjukkan aspek responsibility for people pada stres kerja dan nAch yang berkorelasi terhadap kinerja. Dari hasil intepretasi data maka bisa ditarik kesimpulan bahwa motivasi berprestasi (nAch) Pegawai KPP A rendah. Oleh karena itu, program intervensi yang disusun untuk dapat memperbaiki kondisi tersebut adalah dengan achievement motivation training yang dapat dilakukan oleh pihak internal organisasi.

---

Based on the results of performance assessment in 2011 Pilot Services Office A (KPP A) gain value that is lower than other 31 offices similar services. Based on assessment results analysis causes of low performance is due to the stress of work and low motivation. Correlation was used to determine the relationship between variables. Correlation analysis result showed that work stres aspect of responsibility for people and need for achievement are correlated to performance. The interpretation result can be concluded that the motivation of employees KPP A low achievers. Therefore, intervention program develop to address the matter is achievement motivation training that will be arranged by internal division of the organization."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengatasi turnover karyawan SDP, sehingga peneliti meninjau intensi sebagai prediktor turnover. Untuk mengkaji intensi turnover karyawan SDP, peneliti menguji kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel bebas penelitian. Selain intensi turnover, peneliti juga mengkaji respon karyawan terkait ketidakpuasan kerja yaitu keluar (exit), menyuarakan (voice), loyalitas (loyalti) dan mengabaikan (neglect). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, analisis regresi untuk melihat pengaruh sembilan faset kepuasan kerja Spector komitmen organisasi (komitmen afektif, kontinuans dan normatif) terhadap intensi karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Hasil penelitian ini menemukan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi intensi karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Secara lebih lanjut, komitmen afektif dan kontinuans secara signifikan mempengaruhi intensi karyawan SDP untuk meninggalkan perusahaan. Terkait dengan kepuasan kerja, karakteristik pekerjaan memiliki dampak yang signifikan terhadap intensi karyawan SDP untuk meninggalkan PT X. Dengan temuan tersebut, peneliti mengembangkan program intervensi pendampingan karyawan yang berbasis hubungan, relasi dan komunikasi untuk meningkatkan komitment afektif.

---

This study was aim to explain the effect job satisfaction and organizational commitment to employee turnover intention. Based on previous research, intention is found the best predictor to explain about turnover. Beside the turnover intention, this study also examined the responds of employee to job dissatisfaction. This Study was using regression analysis to find the effect of job satisfaction and organizational commitment. The data was collected by questionnaires, the tools were JSS by Spector, Commitment Organizational Questionnaire, Turnover Intention Questionnaire and EVLN Questionnaire.

The result found that job satisfaction and organizational commitment has effect on employee intention to turnover. Furthermore, affective and continuance commitment have significant effect to employee intention. Based on that finding, for reducing the turnover in PT X, researcher developed an intervention which called as Employee Supporting Support that based on relationship and communication to increase the affective commitment."

"Performa tugas adalah fenomena yang penting untuk diteliti karena menjadi indikator penentu dari performa organisasi. Salah satu variabel yang diduga memengaruhi performa tugas adalah locus of control. Penelitian ini terdiri dari dua studi. Studi 1 bertujuan untuk melihat pengaruh locus of control para pegawai di Biro XYZ, salah satu biro di Institusi ABC, terhadap performa tugas mereka. Menggunakan teknik convenience sampling, sebanyak 42 orang pegawai pelaksana di Biro XYZ diberikan kuesioner Work Locus of Control (Spector, 1982). Selain itu, peneliti meminta 12 Kepala Sub-Bagian untuk melakukan penilaian Performa Tugas (Williams & Anderson, 1991) para pegawai pelaksana tersebut. Hasil uji korelasi menunjukkan bahwa terdapat korelasi sebesar r = -0.43. Oleh karena itu, terdapat korelasi sedang antarvariabel. Tanda negatif berarti semakin besar (semakin eksternal) locus of control, maka semakin rendah performa tugasnya, dan sebaliknya. Hasil uji regresi linier menunjukkan koefisien determinasi (R² = 0.19, p = 0.00). Variabel locus of control memiliki pengaruh sebesar 19% terhadap variabel performa tugas. Sisanya, yakni 81% dipengaruhi oleh variabel lain di luar locus of control. Kemudian, dilanjutkan dengan studi 2 untuk mengetahui efektivitas program intervensi yang sesuai. Peneliti melakukan intervensi pelatihan positive expectancy untuk mengubah locus of control eksternal menjadi internal, guna meningkatkan performa tugas. Hasil perhitungan melalui uji nonparametris Wilcoxon Signed Rank Test menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dengan adanya program intervensi pelatihan positive expectancy terhadap perubahan persepsi locus of control yang ditunjukkan dengan nilai z = -2.02, p = 0.04. Dengan demikian, program intervensi positive expectancy mampu mengubah persepsi responden terhadap locus of control dari eksternal menjadi internal. Implikasi hasil penelitian ini dan masukan bagi penelitian selanjutnya didiskusikan.

---

Task performance research is necessary to do since it is an important determinant of organizational performance. One antecedent variable that affect task performance is locus of control. This research consist of two studies. Study 1 is aiming to determine the effects of locus of control to task performance on Biro XYZ Employee, one bureau in Institusi ABC. Using convenience sampling technique. 42 staff were given Work Locus of Control Questionnaire (Spector, 1982), and 12 supervisor were given Task Performance Questionnaire (Williams & Anderson, 1991) to assess their employee's performance. The result showed that locus of control was negatively related to task performance, with r = -0.43. It's considered a moderate correlation. The simple linear regression analysis showed that there was a significant effect of locus of control to task performance (R² = 0.19, p = 0.00. It means that locus of control affect task performance by 19%. Study 2 is aiming to determine the impact intervention program to develop internal locus of control, in order to improve the employee's task performance in Biro XYZ. Intervention program was developed in order to enhance employee's internal locus of control through positive expectancy training program. Based on Wilcoxon Signed Rank Test, there was a significant difference after intervention program, with z = -2.02, p = 0.04. In summary, the given positive expectancy training can improve employee's locus of control from external to internal. The implications of the results and the modeling procedure for future personnel research are discussed."

"Berdasarkan hasil identifikasi masalah yang dilakukan peneliti diketahui bahwa knowledge sharing di PT ABC belum maksimal. Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara empowering leadership dengan knowledge sharing, yang terdiri dari knowledge donating dan knowledge collecting (Van den Hooff & De Ridder , 2004). Empowering leadership diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari Xue, Bradley,dan Liang (2011), dengan nilai Cronbach α sebesar .956. Sementara itu, knowledge sharing diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari Van den Hooff & De Ridder ( 2004) dan memiliki dua dimensi yaitu knowledge donating (Cronbach α sebesar .769) dan knowledge collecting (Cronbach α sebesar .846).Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara empowering leadership dengan knowledge donating (r=.382, p < .01) dan knowledge collecting (r=.283, p < .01). Lebih lanjut, ditemukan bahwa dimensi empowering leadership yang memiliki hubungan paling kuat dengan knowledge donating adalah informing (r= .408, p < .01), sementara dimensi yang memiliki hubungan paling kuat dengan knowledge collecting adalah coaching (r= .320, p < 01). Selanjutnya dilakukan intervensi pelatihan Encouraging Knowledge Sharing At Work yang merupakan proyek uji coba di perusahaan. Hasilnya, terdapat perbedaan mean uji pengetahuan yang signifikan pada saat sebelum dan sesudah diberikan pelatihan (t= -7.507, p < .01).

---

Based on researcher?s problem identification, it was found that knowledge sharing at PT ABC hasn?t been run effectively. This study was conducted to see any relationship between empowering leadership and knowledge sharing, which consist of knowledge donating and knowledge collecting (Van den Hooff & De Ridder , 2004). Empowering leadership was measured by scale that had been adapted from Xue, Bradley,dan Liang (2011), with Cronbach α .956. Meanwhile, knowledge sharing was measured by an adapted scale from Van den Hooff & De Ridder (2004). The scale has two dimensions, knowledge donating (Cronbach α .846), and knowledge collecting (Cronbach α .769).

Result showed there was a significant and positive relationship between empowering leadership and knowledge donating (r=.382, p < .01) and also knowledge collecting (r=.283, p < .01). Further analysis showed that informing dimension from empowering leadership had the strongest correlation with knowledge donating (r=.408, p < .01), while coaching dimension had the strongest correlation with knowledge collecting (r=.320, p < .01). Based on these results, Encouraging Knowledge Sharing At Work training intervention was conducted as a pilot project in the company. The result showed there was a significance improvement in participants? knowledge before and after training was conducted (t=-7.507, p < 0.01)."

"ABSTRAKHasil identifikasi masalah organisasi menunjukkan bahwa knowledge sharing di PT ABC, sebuah perusahaan menara telekomunikasi, belum berjalan dengan maksimal. Penelitian dengan metode kualitatif dan kuantitatif dilakukan untuk melihat hubungan antara psychological capital dengan knowledge sharing yang terdiri dari dua dimensi, yaitu knowledge donating dan knowledge collecting. Pengukuran psychological capital dilakukan dengan alat ukur PCQ-24 (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) dengan α Cronbach sebesar .868. Sementara itu, pengukuran knowledge sharing menggunakan alat ukur yang disusun oleh Van den Hoff dan De Ridder (2004) dengan α Cronbach sebesar .779 untuk skala knowledge donating dan .826 untuk skala knowledge collecting. Hasil penelitian pada 110 karyawan menunjukkan terdapat korelasi yang signifikan antara psychological capital dengan knowledge donating (r=.145, p<.01) dan knowledge collecting (r=.278, p<.01). Lebih lanjut, dimensi psychological capital yang memiliki hubungan paling kuat dengan knowledge donating dan collecting adalah self-efficacy. Berdasarkan hasil tersebut, uji coba intervensi yang dilakukan adalah pelatihan terkait pengembangan self-efficacy anggota tim, yaitu Encouraging Knowledge Sharing at Work kepada atasan yang berperan sebagai koordinator/ potensial koordinator CoP (community of practice). Uji pengetahuan diberikan kepada 16 orang peserta pada saat sebelum dan sesudah pelatihan. Perbandingan antara hasil pre-test dengan post-test menunjukkan peningkatan skor yang signifikan setelah peserta mengikuti pelatihan (t=-7.507, p<.01).

---

ABSTRACT

Problem identification showed that knowledge sharing has not run effectively in PT ABC, a telecommunication tower company. The purpose of this research, which used qualitative and quantitative method, is to investigate correlation between psychological capital and knowledge sharing, which consists of two dimensions, knowledge donating and knowledge collecting. PCQ-24 (Luthans, Avolio, Youssef, 2007) was used to measure psychological capital (Cronbach?s α=.868), and Van den hoff & De Ridder (2004a) knowledge sharing questionnaire used to measure knowledge sharing (Cronbach?s α=.779 for knowledge donating scale and .826 for knowledge colletcing scale). The result from 110 respondents showed that psychological capital correlated significantly with knowledge donating (r=.145, p<.01) and knowledge collecting (r=.278, p<.01). Self-efficacy is psychological capital dimension which has the strongest correlation with knowledge donating and knowledge collecting. Training Encouraging Knowledge Sharing at Work was held as pilot intervention. Enhancing team members? selfefficacy is the training topic. Training target are the leader who acts as champion or potential champion (coordinator of Community of Practice). Pre-test and posttest was given to 16 training participants. The comparison between pre-test and post-test revealed significant improvement in participant knowledge after they participated the training (t=-7.507, p<.01)."