Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh knowledge sharing behavior terhadap perilaku inovatif di tempat kerja pada karyawan PT X dan Y, dimana belum ada penelitian sebelumnya yang meneliti pengaruh dari kedua variabel ini.Knowledge sharing behavior diartikan sebagai derajat dimana individu benarbenarmembagi pengatahuan yang dimiliki, diciptakan, dan dibutuhkan kepada orang lain (Bock, 2002;2005). Perilaku inovatif sendiri didefinisikan sebagaipenemuan yang disengaja, promosi, dan realisasi atas ide baru dalam peran kerja, kerja kelompok, atau organisasi, yang berfungsi untuk menguntungkan performa kerja, kelompok, atau organisasi (Janssen, 2004). Pengukuran knowledge sharing behavior menggunakan knowledge sharing behavior scale yang dikembangkan oleh Chennamaneni (2006) yang berjumlah 17 item. Perilaku inovatif di tempat kerja diukur menggunakan innovative work behavior scale yang dikembangkan oleh Janssen (2001) yang berjumlah 9 item. Hasil utama penelitian menunjukkan bahwa knowledge sharing behavior berpengaruh secara siginifikan terhadap perilaku inovatif di tempat kerja (β = .691, t(214) = 13.986, p < .01). Knowledgesharing behavior juga dapat secara signifikan menjelaskan proporsi varians skor perilaku inovatif di tempat kerja (R2 = .478, F = 195.605).

---

The purpose of this research was to discover the influence of knowledge sharing behavior on innovative behavior at workplace in company X and Y’s employees,

where there is no previous research studied the effect of this two variables yet.

Knowledge sharing behavior defined as the degree to which people actually shares knowledge they have acquired or created (Bock, 2002;2005). Innovative behavior itself defined as intentional creation, introduction, and application of new ideas within a work role, group, or organization, in order to benefit role performance, the group, or the organization (Janssen, 2004). Measurement of knowledge sharing behavior used knowledge sharing behavior scale enhanced by Chennamaneni (2006) that have 17 items. Innovative behavior at workplace was measured by innovative work behavior scale developed by Janssen (2001) which have 9 items. The main result showed that knowledge sharing behavior is significantly predicted innovative behavior at workplace (β = .691, t(214) =

13.986, p < .01). Knowledge sharing behavior also explained a significant proportion of variance in innovative behavior at workplace scores (R2 = .478, F = 195.605)."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara kepercayaan terhadap organisasi dan perilaku kerja inovatif pada konteks industri kreatif di Indonesia. Dengan kontribusi yang cukup besar terhadap perekonomian Indonesia, industri kreatif perlu untuk dikembangkan. Salah satu hal yang sangat penting bagi industri kreatif adalah inovasi yang dilakukan oleh karyawannya. Sampel pada penelitian ini adalah karyawan PT. X yang merupakan salah satu perusahaan yang termasuk ke dalam sub-sektor industri kreatif di Indonesia. Terdapat 395 responden dalam penelitian ini. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan alat ukur Innovative Work Behavior Scale dari Janssen (2000) dan Organizational Trust Inventory dari Cummings dan Bromiley (1995b). Teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah Pearson Product Moment, Independent Sample T-Test, dan One Way Anova. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kepercayaan terhadap organisasi danperilaku kerja inovatif pada PT. X (r = .060). Namun, pada penelitian ini ditemukan perbedaan mean yang signifikan antara faktor-faktor demografis dari perilaku kerja inovatif yakni jenis kelamin, tingkat pendidikan, level jabatan, dan departemen.

---

This study was conducted to examine the relationship between organizational trust and innovative work behavior in the context of creative industry.With a considerable contribution to the Indonesian economy, creative industries need to be developed. One thing that is very important for the creative industry are innovations made by employees. Samples in this study are employees of PT. X which is one of the companies that belong to the sub-sectors of the creative industries in Indonesia. There were 395 respondents in this study.

This research is a quantitative research that using measuring devices Innovative Work Behavior Scale from Janssen (2000) and Organizational Trust Inventory from Cummings and Bromiley (1995b). The analysis technique used in this study is the Pearson Product Moment, Independent Sample T-Test, and One Way Anova.

Results from this study indicate that there is no significant relationship between organizational trust and innovative behavior at work in PT. X (r = .060). However, this study found significant differences in the mean between demographic factors of the innovative work behavior that is gender, education level, job level and department."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap perilaku inovatif di tempat kerja pada karyawan. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan yang menekankan inovasi, khususnya pada perusahaan yang baru dan memiliki konsumen yang terbatas. Perusahaan tersebut adalah perusahaan yang bergerak di bidang energi terbarukan, khususnya perusahaan photovoltaic. Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 205 orang karyawan yang telah bekerja lebih dari setahun. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif, dimana partisipan diminta untuk mengisi kuesioner perilaku inovatif di tempat kerja dan kepemimpinan transformasional. Dari hasil penelitian diketahui bahwa kepemimpinan transformasional mempengaruhi secara signfikan perilaku inovatif di tempat kerja dengan nilai R2 sebesar 0,539 pada level of significant 0,01. Artinya 53,9% kepemimpinan transformasional mempengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja dan sisanya 46,1% dipengaruhi oleh faktor lain. Selain itu, dimensi individual consideration dari kepemimpinan transformasional merupakan dimensi yang paling besar mempengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja.

---

This study aimed to examine the influence of transformational leadership towards innovative work behavior on employees. This study was conducting to the companies that emphazise innovation, especially at the growth company and have limited consumer. The companies are engaged in the field of renewable energy, especially photovoltaic companies. The total participants in this research were 205 employees who have worked more than a year. This reaserch used quantitative approach, then the participants were asked to fill out the innovative behavior questionnaires in the workplace and transformational leadership.

Based on the result of the research, it was known that the transformational leadership could affect the innovative behavior in the workplace significantly with R2 value of 0.539 at level of significant 0,01. It means, 53.9% of transformational leadership affected innovative behavior in the workplace and the remaining 46.1% was affected by other factors. In addition, individual consideration’s dimensions of transformational leadership was the biggest dimension which influenced the innovative behavior in the workplace."

"[ABSTRAKPenelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat hubungan antara identitas organisasi dan perilaku kerja inovatif pada perusahaan X. Penelitian ini didasarkan pada pesatnya perkembangan dari industri kreatif. Pendekatan yang sesuai dalam menghadapi hal tersebut adalah pendekatan inovatif yang dapat memicu diterapkannya perilaku kerja inovatif dalam organisasi. Salah satu hal yang dapat memiliki hubungan dengan perilaku kerja inovatif adalah identitas organisasi. Identitas organisasi sendiri memiliki peranan penting dalam memandu perilaku kayawan yang diharapkan muncul. Terdapat total 401 karyawan perusahaan X yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Perusahaan X merupakan perusahaan yang memiliki nilai inovatif dan bergerak dalam bidang industri kreatif dengan sub-kelompok penerbitan dan percetakan. Terdapat dua alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Innovative Work Behavior Scale (Janssen, 2000) dan Organizational Identity Scale (Etikariena, 2015). Dengan menggunakan teknik analisis pearson product moment correlation, hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ditemukan adanya hubungan yang signifikan antara identitas organisasi dan perilaku kerja inovatif (r= .063, p> .05).

---

ABSTRACTThis research was conducted to see the relationship between organizational identity and innovative work behavior in X Company. It was based on the rapid development of creative industry. One of the approaches to deal with that condition is innovation, which can leads innovative work behavior in organization. One of the factors that can have a correlation with innovative work behavior is organizational identity. Organizational identity itself has a significant role to guide employee’s behaviors. There were 401 employees of X Company that has participated in this research. X Company is an organization that has innovative value and runs in creative industry area, specifically printing and publishing sub-sector. There were two instruments used in this research, innovative work behavior scale (Janssen, 2000) and organizational identity scale (Etikariena, 2015). Using pearson product moment correlation to analyze the data, the result shows us that there were no significant correlation found among organizational identity and innovative work behavior (r= .063, p> .05)., This research was conducted to see the relationship between organizational identity and innovative work behavior in X Company. It was based on the rapid development of creative industry. One of the approaches to deal with that condition is innovation, which can leads innovative work behavior in organization. One of the factors that can have a correlation with innovative work behavior is organizational identity. Organizational identity itself has a significant role to guide employee’s behaviors. There were 401 employees of X Company that has participated in this research. X Company is an organization that has innovative value and runs in creative industry area, specifically printing and publishing sub-sector. There were two instruments used in this research, innovative work behavior scale (Janssen, 2000) and organizational identity scale (Etikariena, 2015). Using pearson product moment correlation to analyze the data, the result shows us that there were no significant correlation found among organizational identity and innovative work behavior (r= .063, p> .05).]"

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh knowledge sharing yang terdiri dari knowledge donating, knowledge collecting, dan juga pengaruh iklim organisasi inovatif terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan PT Hutchison 3 Indonesia. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif eksplanatif. Dalam penelitian ini pengambilan sampel menggunakan pengambilan sampel menggunakan teknik Total Sampling dari seluruh karyawan di Kantor Pusat PT Hutchison 3 Indonesia dengan jumlah perolehan sebanyak 104 responden. Teknik pengumpulan data menggunakan penelitian survei. Pengolahan data menggunakan Software Statistical Product and Service Solution (SPSS) 22.0. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa knowledge donating, knowledge collecting, dan iklim organisasi inovatif memiliki pengaruh secara simultan terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan PT Hutchison 3 Indonesia.

---

This study aims to analyze the effect of knowledge sharing which consists of knowledge donating, knowledge collecting, and also the effect of innovative organizational climate on innovative work behavior of employees at PT Hutchison 3 Indonesia. This study uses quantitative-explanatory research method. In this study has used Total Sampling technique from all employees at the Head Office of PT Hutchison 3 Indonesia with the acquisition of 104 respondents. Technique of data collection is using survey research method. Processing data using the Software Statistical Product and Service Solution (SPSS) 22.0. The results obtained indicate that knowledge donating, knowledge collecting, and innovative organizational climate have a simultaneous influence on innovative work behavior on employees of PT Hutchison 3 Indonesia."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara persepsi keadilan organisasi terhadap in-role dan extra-role behavior di PT X, serta menentukan intervensi yang tepat sebagai upaya untuk meningkatkan in-role dan extra-role behavior melalui peningkatan persepsi keadilan organisasi. Persepsi keadilan organisasi diukur dengan menggunakan alat ukur persepsi keadilan organisasi yang diadaptasi dari alat ukur organizational justice scale yang dikembangkan oleh Colquitt 2001. Alat ukur persepsi keadilan organisasi terdiri dari 20 item ?=0,92. Sedangkan in-role behavior IRB dan extra role behavior/ organizational citizenship behavior OCB diukur dengan alat ukur yang dikembangkan oleh William dan Anderson 1997. Alat ukur IRB terdiri dari 6 item ?=0,85 , OCB-O terdiri dari 7 item ? =0,75 , dan OCB-I terdiri dari 7 item ?=0,92 . Hasil penelitian terhadap 92 responden menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan IRB r=0,22, p.

---

The research aims to determine the relationship between perception of organizational justice to in role and extra role behavior at X company, and to decide appropriate intervention to increase in role and extra role behavior by enhancing perceived organizational justice. Perceived organizational justice is measured by using measurement instrument adapted from organizational justice scale developed by Colquitt 2001 . Perceived organizational justice questionnaire consist of 20 items 0,92 . Whereas, in role behavior IRB and extra role behavior organizational citizenship behavior OCB measurement instrument adapted from IRB and OCB questionnaire developed by William and Anderson 1997 . IRB questionnaire consist of 6 items 0,85 , OCB O questionnaire consist of 7 items 0,75 , and OCB I questionnaire consist of 7 items 0,92 . The measurement of 92 respondent results showed a positive and significant relationship between perceived organizational justice to IRB R 0,22, p."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Partisipan penelitian ini adalah 124 karyawan yang bekerja pada perusahaan tambang yang memiliki filosofi inovatif. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan menggunakan alat ukur Innovative Work Behavior Scale oleh Janssen (2000) dan Organizational Climate Measurement oleh (Patterson, 2004). Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik multiple regression.Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Pengaruh ini ditunjukkan dengan nilai R² sebesar .121 yang berarti iklim organisasi memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja sebesar 12,1%.Hasil penelitian juga menunjukkan, dari ketiga dimensi iklim organisasi hanya dua dimensi yang menunjukkan pengaruh yang signifikan, yaitu flexibility & innovation (R² = .016; p < .05) dan reflexivity (R² = .037; p < .05). Dimensi yang tidak signifikan memengaruhi adalah outward focus (R² = .886; p > .05).

---

This study discusses about the influence of organization climate to innovative work behavior. The participants of this study were 124 employees who work in a mining company which implement innovation. This research is a quantitative research and using Innovative Work Behavior Scale by Janssen (2000) and Organizational Climate Measurement by Patterson, et al., (2004) as a measurement scale. This study is using multiple regression analysis technique.

The result showed that there was a significant effect of organizational climate on innovative work behavior. This influence is shown by the R ² value of .121, which means organizational climate affects 12.1% of innovative work behavior.

The results also showed from the three dimensions of organizational climate, only two has significant effects, they are flexibility & innovation (R² = .016; p < .05) and reflexivity (R² = .037; p < .05). Dimension which not significantly affect innovation work behavior is outward focus (R² = .886; p > .05)."

"Skripsi ini meneliti dan membahas Dampak Keadilan Organisasi pada Perilaku Kerja yang Inovatif Pada Karyawan yang Bekerja di Bidang Pelayanan Publik : Peran Mediasi dari Berbagi Pengetahuan. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain deskriptif. Dalam penelitian terdapat beberapa variabel. Variabel Organizational Justice sebagai variabel independen, Knowledge Sharing sebagai variabel mediasi dan Employee Innovative Work Behavior sebagai variabel dependen. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa knowledge sharing dapat memperkuat hubungan antara organizational justice dan employee innovative work behavior. Hasil ini menggambarkan bahwa dengan tingginya organizational justice membuat perilaku inovatif pada karyawan di bidang pelayanan publik menjadi meningkat. Perilaku inovatif dapat membantu perusahaan pelayanan publik meningkatkan produktivitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sehari - hari untuk mencapai sasaran kinerja pegawai.

---

This final paper examines and discusses the Impact of Organizational Justice on Innovative Work Behavior on Employees Working in the Public Service Sector: The Mediation Role of Knowledge Sharing. This research is a quantitative research with a descriptive design. In the research there are several variables. Organizational Justice variable as independent variable, Knowledge Sharing as mediating variable and Employee Innovative Work Behavior as dependent variable. The results of this study indicate that knowledge sharing can strengthen the relationship between organizational justice and employee innovative work behavior. These results illustrate that the high level of organizational justice makes the innovative behavior of employees in the public service sector increase. Innovative behavior can help public service companies increase employee productivity in carrying out daily work to achieve employee performance targets."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran mengenai hubungan antara psychological capital dan perilaku kerja inovatif di industri kreatif pada karyawan perusahaan XYZ. Hal ini didasari oleh perkembangan industri kreatif yang mengalami peningkatan pada beberapa tahun belakangan, sehingga dibutuhkan inovasi. Pendekatan psychological capital digunakan untuk dapat unggul dalam berkompetisi yang didasarkan pada fakta bahwa kebanyakan organisasi saat ini tidak menyadari potensi penuh dari sumber daya manusianya. Psychological capital dapat menjadi salah satu faktor internal yang dapat berperan terhadap perilaku kerja inovatif. Pengukuran psychological capital menggunakan alat ukur Psychological Capital Questionaire (PCQ-12) yang disusun oleh Luthans, Youssef, dan Avolio (2007). Pengukuran perilaku kerja inovatif menggunakan alat ukur Innovative Work Behavior Scale (IWB Scale) yang disusun oleh Janssen (2000) dan telah diadaptasi oleh Damayanti (2013). Partisipan penelitian berjumlah 398 karyawan perusahaan XYZ. Melalui teknik statistik Pearson Correlation, diketahui bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara psychological capital dan perilaku kerja inovatif (r = 0.448, n = 398, p <0.01, two tailed).

---

This research was conducted to find the correlation between psychological capital and employee’s innovative work behavior in creative industry generally, XYZ company specifically. It was based on the development of creative industries which have increased in recent years, so it took innovation to deal with that condition. This new psychological capital approach to gaining competitive advantage is based on the generally accepted fact that most organizations today are not realizing the full potential of their human resources. Psychological capital can be one of internal factors that may contribute to innovative work behavior. Psychological capital was measured by using an instrument named Psychological Capital Questionaire (PCQ-12) made by Luthans, Youssef, and Avolio (2007). Innovative work behavior was measured by using Innovative Work Behavior Scale (IWB Scale) made by Janssen (2000) and adapted by Damayanti (2013). Participants of this research were 398 employees of XYZ company. The Pearson Correlation indicates positive significant correlation between psychological capital and innovative work behavior (r = 0.448, n = 398, p <0.01, two tailed)."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara pemberdayaan psikologis dengan perilaku kerja inovatif pada karyawan divisi Produksi di PT X. Berdasarkan hasil identifikasi masalah organisasi, para karyawan menampilkan pemberdayaan psikologis yang rendah dan dianggap menjadi salah satu faktor yang menghambat munculnya perilaku kerja inovatif. Alat pengumpul data yang digunakan adalah kuesioner pemberdayaan psikologis (Spreitzer, 1995) dan kuesioner perilaku kerja inovatif (Janssen, 2000) yang telah diadaptasi oleh Etikariena & Muluk (2014). Partisipan penelitian berjumlah 144 orang karyawan level staf di divisi Produksi PT X. Hasil analisis korelasional menunjukkan koefisien korelasi r= .536 (p<0.05) yang berarti pemberdayaan psikologis memiliki hubungan positif yang signifikan dengan perilaku kerja inovatif. Peneliti merancang program pelatihan sebagai intervensi untuk meningkatkan pemberdayaan psikologis. Dengan meningkatnya pemberdayaan psikologis, maka diharapkan dapat meningkatkan perilaku kerja inovatif. Uji perbedaan sebelum dan sesudah pelatihan menunjukkan peningkatan yang signifikan pada pengetahuan pemberdayaan psikologis, persepsi pemberdayaan psikologis, dan persepsi perilaku kerja inovatif. Dengan demikian, program pelatihan disarankan sebagai intervensi untuk meningkatkan pemberdayaan psikologis dan perilaku kerja inovatif pada karyawan divisi Produksi PT X.

---

This study aimed to determine the relationship between psychological empowerment and innovative work behavior in the Production division's employees at PT X. Based on identification of organizational problems, employees indicate lower level of psychological empowerment and it is considered to be the one of the factors that inhibit innovative work behavior. Data collection instrument used was a questionnaire of psychological empowerment (Spreitzer, 1995) and innovative work behavior (Janssen, 2000) which has been adapted by Etikariena & Muluk (2014). There were 144 staff level employees that had participated in the Production division of PT X.

orrelational analysis result showed the correlation coefficient of r = .536 (p<0.05) which means that psychological empowerment has a significant positive relationship with innovative work behavior. Researcher designed a training program as an intervention to improve the psychological empowerment. An improving psychological empowerment is expected to improve innovative work behavior.

The difference between pre-test and post-test result of training showed a significant increase in knowledge of psychological empowerment, perception of psychological empowerment, and perception of innovative work behavior. Hence, the training program is recommended as an intervention to improve the psychological empowerment and innovative work behavior in the Production division employees of PT X."