Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Analisis jabatan merupakan suatu hal yang mendasar sebelum memulai proses rekrutmen, seleksi dan penempatan karena semua informasi yang diperoleh akan digunakan selama proses ketiga hal tersebut. Tanpa adanya analisis jabatan maka masalah-masalah yang berhubungan dengan kinerja dan kualifikasi karyawan akan muncul dikemudian hari.Prosedur rekrutmen, seleksi dan penempatan tanpa melalui proses analisis jabatan akan menghasilkan ketidakcocokan antara jabatan dengan si pemegang jabatan. Di PT.NAR keluhan yang sering didapati di lapangan adalah kurangnya pengetahuan danketrampilan yang dimiliki sebagian besar karyawan dalam melakukan tugas-tugas yang diberikan kepadanya Beberapa upaya yang dilakukan oleh manajemen seperti melakukan pelatihan, baik tentang produk maupun motivalional training, memang telah sodikitmembantu mengurangi gap antara tuntutan pekeljaan dcngan pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan, Namun demikian tidak semua karyawan dapat memenuhi tuntutaan perusahaan sehingga terpaksa dilakukan pemutusan hubungan kerja.Selain kurangnya pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan,tingkat pendidikan dan pengalaman minimum yang menjadi persyaratan jabatan seringkali dianggap tidak cocok/terpenuhi. Pada beberapa jabatan dijumpai bahwa si pemegangjabatan lidak memiliki pegalaman yang cukup di bidang tersebut, selain itu latar belakang pendidikan yang dimiliki juga tidak Sesuai. Kondisi ini tentu sangat menyulitkan pihak manajemen dalam melakukan penempatan Untuk menjawab permasalahan terscbut maka perlu disusun suatu program analisis jabatan agar dapat menghasilkan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan yang dapatmenjadi landasan dalam melalcukan rekrutmen, seleksi dan pencmpatan. Hal ini sangat penting mengingat sampai saat ini PT. NAR belum memiliki uraian jabatan dan spesifikasi jabatan secara formal.Program analisis jabatan di PT. NAR secara khusus dirancang untuk keperluan rekrutmen, seleksi dan penemepatan meskipun informasi yang dihasilkannya dapat juga dipakai untuk kegiatan-kegiatan manajemen lainnya. Prosedur analisis jabatan melingkupibeberapa tahapan kegiatan yang hams diikuti secara seksama mulai dari tahap persiapan sampai pada format penulisan laporan hasil analisis jabatan. Dalam setiap tahapan kerja diperlukan komitmen dan kerjasama antara manajemen, atasan langsung, pemegangjabatan, rekan kerja setingkat dan analis jabatan agar dapat memperoleh data atau informasi yang akurat dalam pengumpulan data. Metode pengumpulan data juga dirancang sedemikian dengan menggunakan tiga metode yaitu kuestioner, wawancara danpengamatan agar data yang diperoleh lebih komprehensif"

"ExxonMobil Oil Indonesia adalah perusahaan yang bergerak di bidangmigas dan berpusat di Amerika. Untuk menunjang visi dan misi perusahaan,rencana bisnis ExxonMobil adalah mengelola dan mengeksploitasi aset-aset yang dimiliki secara efisien dan cost-effective. ExxonMobil juga melakukan investasisecara agresif dengan melakukan kegiatan eksplorasi di Indonesia termasuk di Blok Cepu, Jawa Timur, yang telah berhasil mendapatkan cadangan minyak yangsangat berpotensi untuk diproduksi. Konsesi Cepu ini dikelola oleh Mobil Cepu Ltd. Yang merupakan anak perusahaan dari ExxonMobil Oil Indonesia lncDengan meningkatnya kegiatan eksplorasi dan pembangunan lapangan Cepu ini,dengan sendirinya berdampak langsung terhadap lingkungan kerja seluruh fungsi manajernen di EMOI, termasuk diantaranya fungsi Human Resources (HR). Oleh karena itu re-organisasi di HR ini perlu dilakukan agar fungsi HR dapat lebih fokus dalam menangani kegiatan operasional perusahaan. Setelah reorginasisi HRini dilakukan maka ditemukan tiga posisi yang harus segera diisi yaitu HR Shared Services Manager, HR Operations and Project Manager dan HR Ccpu SiteManager. Dalam rangka menyeleksi ketiga kandidat Manager ini penulis memilih metode seleksi berdasarkan veritikasi kompetensi yang bertujuan untuk mendapatkan pegawai yang kemampuan, kecakapan dan aspirasi yang dimiliki oleh ketiga calon Manager tersebut. Seleksi diawali oleh wawancara terhadap para direksi untuk mengetahui kompetensi umum (general competencies) yang dimiliki oleh perusahaan. Kemudian penulis mendeskripsikan job specificcompetencies berdasarkan kelompok jabatan. Job specific competencies untuk ketiga posisi sama namun berbeda dalam derajat kepentingannya hal ini dikarenakan oleh job responsibility dan job scope yang berbeda Kemudian penulis memverifikasi model kompetensi tersebut dengan melakukan cross cheek terhadap para direksi. Setelah mendapatkan model kompetensi yang sesungguhnya penulis menyarankan untuk melakukan seleksi dari dua sumberyaitu intemal dan ekstemal. Intemal sebaiknya dilakukan lebih dahulu untuk melihat apakah sumber internal cukup kompeten untuk menduduki ketiga posisi itu. Jika sumber internal tidak ada barulah kemudian dilakukanseleksi para kandidat dari ekstemal perusahaan"

"Reformasi birokrasi di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta telah dilaksanakan sejak tahun 2008. Terdapat sembilan area perubahan yang menjadi sasaran reformasi birokrasi, salah satunya adalah manajemen aparatur daerah. Melaksanakan reformasi di bidang kepegawaian adalah upaya Pemerintah Provinsi DKI Jakarta untuk merespon tuntutan masyarakat dalam memperbaiki serta meningkatkan kualitas PNS baik sebagai birokrat yang menjalankan birokrasi maupun sebagai pelayan publik. Salah satu upaya yang dilaksanakan adalah pengisian jabatan secara terbuka untuk jabatan camat dan lurah, dengan pertimbangan camat dan lurah merupakan ujung tombak pelaksanaan layanan publik pemerintah daerah, oleh karena itu membutuhkan sosok aparatur yang profesional, berintegritas dan berkompeten. Berkaitan dengan pelaksanaan seleksi terbuka muncul pertanyaan apakah seleksi terbuka akan mengacaukan pola karir yang telah tersusun dan menyebabkan regenarasi di lingkungan PNS tidak berjalan baik. Sebab tidak ada lagi keteraturan bagi PNS yang mengantri untuk mendapatkan kesempatan untuk duduk dalam jabatan struktural. Terlepas dari kelebihan dan kekurangan, seleksi terbuka ini merupakan salah satu kemajuan dalam birokrasi dalam hal transparansi dalam sebuahpemerintahan daerah, karena proses dilaksanakan secara terbuka dengan melibatkan pihak luar dari birokrasi diharapkan penilaian akan berdasarkan kapabilitas dan integritas.

---

Bureaucratic reforms in the Provincial Government of Jakarta has been carried out since 2008. There are nine areas of change that is being targeted reform of the bureaucracy, one of which is the management of local personnels. Implement reforms of the bureaucrats is Jakarta Provincial Government's efforts to respond to the demands of society in improving and increasing the quality of both civil servants as bureaucrats who run the bureaucracy as well as a public servant. One of the measures implemented are running open bidding for filling the positions camat and lurah, with

consideration camat and lurah is a street levels bureaucracy who who directly deal with the public in providing public services, and therefore requires apparatus that professional figure, integrity and competence. Relating to the implementation of open selection question arises whether an open bidding will disrupt the career path that has been arranged and led to regeneration in the PNS is not going well. Because there is no regularity for civil servants queuing for a chance to promote in a structural position. Regardless of the advantages and disadvantages, this open selection is one

of the advances in the bureaucracy in terms of transparency in a local government, because the process carried out openly with the involvement of external parties of the bureaucracy expected ratings to be based on the capability and integrity."

"[ABSTRAKTujuan penelitian ini untuk menganalisis isi kebijakan penempatan PNS pada jabatanstruktural, dan implementasinya di Kabupaten Muna dan Kota Kendari. Penelitian inimenggunakan pendekatan kualitatif karena dipandang sebagai pendekatan yang tepatuntuk menjawab permasalahan kompleksitas isi kebijakan dan implementasinya diKabupaten Muna dan Kota Kendari. Data dihimpun dari informan terkait melaluiwawancara. Hasil penelitian menunjukkan telah terjadi inkonsistensi isi kebijakan dibeberapa level mulai dari policy level, maupun organizational level sampai padaoperational level, karena ketidaktegasan pembuat kebijakan (aktor kebijakan), danketidakjelasan isi kebijakan. Sistem merit belum dijadikan dasar dalam implementasikebijakan penempatan PNS pada jabatan struktural di lingkup instansi pemerintahKabupaten Muna dan Kota Kendari, karena penentuan penetapan calon pejabatstruktural tidak dilakukan melalui mekanisme, tidak dilakukannya assesment (penilaian)kompetensi yang sebenarnya, penetapan penempatan pejabat struktuaral tidak didasarkanatas sistem merit, serta adanya indikasi spoils system, nepotisme dan patronage padapenentuan penempatan PNS pada jabatan struktural di Kabupaten Muna. Sementara, diKota Kendari, selain spoils system dan nepotisme juga adanya indikasi akomodasiterhadap kepentingan etnisitas dalam penentuan penempatan PNS pada jabatan struktural,adalah beberapa indikator memperkuat bahwa penempatan PNS pada jabatan strukturalmasih jauh dari prinsip-prinsip sistem merit. Praktik penentuan penempatan pejabatstruktural yang terjadi di lingkup instansi pemerintah Kabupaten Muna disampingdidasarkan atas kepentingan partai politik, kekuasaan bupati, juga tidak terlepas darikepentingan keluarga, pertemanan dan kekerabatan. Praktik penentuan penempatan PNSpada jabatan struktural di Kota Kendari disamping lebih banyak didasarkan padakepentingan akomodasi terhadap kepentingan etnisitas, juga tidak terlepas darikepentingan partai politik, keluarga, pertemanan, kekerabatan, dan kekuasaan walikota.Hal ini pulalah yang merupakan salah satu faktor yang berpengaruh tidak diterapkannyasistem merit dalam penempatan PNS pada jabatan struktural di lingkup instansiPemerintah Kabupaten Muna dan Kota Kendari selama tahun 2008-2011.Implikasi teoritis penelitian ini menunjukkan bahwa penggunaan pendekatan sistemmerit dalam penempatan PNS pada jabatan struktural akan memperkuat sistempemerintahan daerah itu sendiri tidak bertentangan dengan azas demokrasi malah salingmelengkapi.;

---

ABSTRACTThe purpose of this study was to analyze the contents of the policy on theplacement of civil servants structural position, and its implementation in Muna Districtand Kendari City. This study used a qualitative approach because the wilderness as theright approach to address the complexi ty of the content of the policy and itsimplementation in Muna District and Kendari City. Data were collected throughinterviews of informants related. The results show the contents of the policyinconsistency has occurred at several levels ranging from policy level, and organizationallevel to the operational level, because indecision policy makers (policy actor), and thevagueness of policy content. Merit System has not been used as a basis for policyimplementation civil servant placement on structural positions in the scope of governmentagencies Muna District and Kendari City, because the determination of the structuraldetermination of official candidates was not made by the mechanism, not doing theassessment (assessment) of actual competence, determination of placement is not basedstructural officials on the merit system, as well as indications Spoils system, nepotism andpatronage in determining the placement of civil servants in a structural position in Muna.Meanwhile, in the Kendari City, besides spoils system and nepotism are also indicationsof accommodation of the interests of ethnicity in determining the placement of thestructural position of civil servants, are some indicators that the placement of civilservants reinforce the structural position is far from the principles of the merit system.Practice determining the placement officer's structural scope Muna Regency besidesgovernment agencies based on the interests of a political party, the regent power can notbe separated from the interests of family, friendship and kinship. Civil Servant placementdetermination practices in structural positions in Kendari City besides more based on theinterests of property against the interests of ethnicity, can not be separated from theinterests of a political party, family, friendship and kinship, and the power of the mayor.This is precisely what is one of the factors that influence non-application of the meritsystem in the civil service placement on the scope of the structural positions ingovernment agencies Muna Regency and Kendari City during the years 2008-2011.The theoretical implication of this study indicate that the use of the approach inthe placement of the merit system in the civil servants in the structural position willstrengthen the local governance system itself is not contrary to the principle of democracyinstead, The purpose of this study was to analyze the contents of the policy on theplacement of civil servants structural position, and its implementation in Muna Districtand Kendari City. This study used a qualitative approach because the wilderness as theright approach to address the complexi ty of the content of the policy and itsimplementation in Muna District and Kendari City. Data were collected throughinterviews of informants related. The results show the contents of the policyinconsistency has occurred at several levels ranging from policy level, and organizationallevel to the operational level, because indecision policy makers (policy actor), and thevagueness of policy content. Merit System has not been used as a basis for policyimplementation civil servant placement on structural positions in the scope of governmentagencies Muna District and Kendari City, because the determination of the structuraldetermination of official candidates was not made by the mechanism, not doing theassessment (assessment) of actual competence, determination of placement is not basedstructural officials on the merit system, as well as indications Spoils system, nepotism andpatronage in determining the placement of civil servants in a structural position in Muna.Meanwhile, in the Kendari City, besides spoils system and nepotism are also indicationsof accommodation of the interests of ethnicity in determining the placement of thestructural position of civil servants, are some indicators that the placement of civilservants reinforce the structural position is far from the principles of the merit system.Practice determining the placement officer's structural scope Muna Regency besidesgovernment agencies based on the interests of a political party, the regent power can notbe separated from the interests of family, friendship and kinship. Civil Servant placementdetermination practices in structural positions in Kendari City besides more based on theinterests of property against the interests of ethnicity, can not be separated from theinterests of a political party, family, friendship and kinship, and the power of the mayor.This is precisely what is one of the factors that influence non-application of the meritsystem in the civil service placement on the scope of the structural positions ingovernment agencies Muna Regency and Kendari City during the years 2008-2011.The theoretical implication of this study indicate that the use of the approach inthe placement of the merit system in the civil servants in the structural position willstrengthen the local governance system itself is not contrary to the principle of democracyinstead]"

"ABSTRAKTesis ini membahas pelaksanaan seleksi dan rekrutmen pegawai jabatan fungsional Analis Kepegawaian. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pelaksanaan rekrutmen dan seleksi pegawai Jabatan Fungsional Analis Kepegawaian di Kantor Pusat Badan Kepegawaian Negara. Hasil penelitian pada pelaksanaan rekrutmen jabatan fungsional Analis Kepegawaian Rekrutmen internal Analis Kepegawaian sumbernya melalui dua cara yaitu melalui Inpassing perpindahan dari Jabatan Fungsional Umum, penyesuaian dari pejabat struktural eselon 5dan Kelulusan Pendidikan Ilmu Kepegawaian. Hasil penelitian pada pelaksanaan seleksi jabatan fungsional Analis Kepegawaian menunjukkan bahwa belum adanya standar kelulusan ujian seleksi CAT Analis Kepegawaian; Hasil rangking CAT belum digunakan dengan baik; Badan Kepegawaian Negara tidak melakukan wawancara kepada peserta ujian; Jumlah yang ada batasan-batasan usia terkait dengan persyaratan.

---

ABSTRACTThis thesis focuses on the implementation of the selection and recruitment of functional positions Personnel Analyst. This study used descriptive qualitative approach. The purpose of this study was to analyze the implementation of the recruitment and selection of employees Functional Analyst Personnel at National Civil Service Agency. The results of the study on the implementation of the recruitment functional analyst internal Recruitment Employment Staffing Analyst source through two ways, namely through Inpassing displacement of Functional Works, an adjustment of officials from echelon 5 and Graduate Education Personnel Science. Results of research on the implementation of the selection of functional positions Personnel Analysts indicate that the absence of selection test passing standard CAT Analyst Personnel The results of the ranking CAT has not been used properly State Personnel Board did not conduct interviews to examinees The existing number of limitations related to the age requirements."

"P.T. BSP belum melaksanakan analisis jabatan sehingga keseluruhansistim manajemen sumber daya manusianya belum berjalan secara optimal.Sistim rekrutmen dan seleksi , sistim penilaian kinerja, sistim evaluasi jabatandan penggajian, serta sistim pelatihan dan pengembangan karyawannya belumdidasarkan pada kriteria-kriteria dan standar yang obyektif, tetapi masih lebihpada pertimbangan pimpinan yang subyektif.Langkah langkah yang perlu dilakukan untuk melaksanakan programanalisis jabatan yang menghasilkan suatu uraian dan spesitikasi jabatanadalah: (1) langkah persiapan yang meliputi: (a) kegiatan untuk meyakinkanP.T. BSP akan pentingnya program analisis jabatan, (b) menetapkanpenanggung jawab dan pelaksana program analisis jabatan, (c) menetapkantujuan program analisis jabatan, (cl) menetapkan informasi jabatan yang akandianalisis, (e) menetapkan metode yang akan digunakan, (f) memilih pejabatyang representatif dari setiap jabatan untuk dilakukan analisis; (2) tahapimplementasi, yang meliputi kegiatan: (a) sosialisasi program analisis jabatanpada para pejabat, (b) pengumpulan data dengan cara mempelajari dokurnendan infomasi yang relevan, membagikan kuisioner, melakukan wawancaradan observasi; (3) serta tahap analisis dengan melakukan: (a) kaji ulanginformasi yang diperoleh dengan pemegang jabatan maupun dengan atasanlangsungnya, (b) menyusun informasi dan data tentang jabatan-jabatan secarasistematis dalam bentuk uraian dan spesifikasi jabatan.Bagi P.T. BSP program analisis jabatan yang telah direncanakan dandisusun oleh penulis, apabila dilaksanakan tahap demi tahap secara konsistenakan dapat memberikan pengetahuan tentang isi dan syarat-syarat jabatanyang tertuang menjadi suatu uraian jabatan dan persyaratan jabatan yang dapatdipergunakan untuk berbagai tujuan peningkatan efektivitas pengelolaansumber daya manusia (SDM)."

"Kinerja pegawai yang menduduki suatu jabatan tertentu pada dasarnya merupakan hasil dari rangkaian aktivitas di bidang manajemen sumberdaya manusia, terdapat aktivitas tertentu yang dianggap memberikan kontribusi langsung terhadap upaya seseorang untuk mencapai kinerja tinggi dalam jabatannya. Aktivitas tersebut adalah proses rekrutmen, seeksi, dan penempatan pegawai (pejabat).Bagi pegawai yang berada di lingkungan Sekretariat Negara Republik Indonesia, pelaksanaan proses rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai pada dasarnya mengacu kepada berbagai peraturan perundang-undangan yang berlaku, diantaranya UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas UU Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, Peraturan Pemerintah (PP) No. 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan PNS dan diubah terakhir dengan PP No. 11 Tahun 2002 yang mengganti PP No. 6 Tahun 1976, PP No. 97 Tahun 2000 tentang Formasi PNS dan diubah terakhir dengan PP No. 13 Tahun 2002, serta dalam Keputusan Kepala BKN No, 13 Tahun 2002 tentang Ketentuan Pelaksanaan PP Nomor 100 Tahun 2000. Namun demikian, kenyataan menunjukkan bahwa ketentuan-ketentuan tersebut seringkali diabaikan dan dikalahkan dengan kebijaksanaan pimpinan atau pihak-pihak lain yang lebih bersifat politis.Di sisi lain, pola pelaksanaan rekrutmen, seleksi, dan penempatan pegawai yang demikian tentuanya berimplikasi terhadap kinerja pejabat dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi yang diembannya. Oleh karena itu, penelitian ini sengaja memilih judul Pengaruh Proses rekruitmen seleksi dan penempatan pegawai terhadap kinerja pegawai di Deputi Administrasi Sekretariat Negara Republik Indonesia. Adapun tujuan penelitian ini adalah 1) mendiskripsikan kondisi Proses Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan, serta Kinerja Pegawai, dan 2) mendiskripsikan pola pengaruh proses rekrutmen, seleksi dan pemenpatan terhadap Kinerja Pegawai di lingkungan Deputi Administrasi Sekretariat Negara.Untuk mencapai tujuan tersebut, penelitian ini menggunakan teknik analisis Rentang Kriteris dan Teknik Structural Equation Modelling (SEM). Dari hasil analisis dengan teknik analisis Rentag Kritesia diperoleh indikasi bahwa kondisi rekrutmen, seleksi, penempatan, dan kinerja pegawai di lokus penelitian cenderung masih belum optimal. Selanjutnya dengan SEM diindikasikan adanya pola keterkaitan yang erat antara variabel independen, yaitu rekrutmen, seleksi, dan penempatan. Selain itu, keluaran SEM juga mengindikasikan adanya pola keterkaitan yang signifikan variabel-variabel independen tersebut dengan kinerja pegawai (varibel dependen). Pola keterkaitan inilah yang dijadikan dasar untuk melakukan pembenahan kondisi kinerja pegawai (pejabat) di lingkungan Deputi Administrasi Sekretariat Negara Republik Indonesia, yaitu melalui upaya pembenahan terlebih dahulu pada proses rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai yang dilaksanakan selama ini."