Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Karyawan sebagai aset penting dalam perusahaan perlu dikelola motivasinya agar terus bersemangat untuk bekerja dengan baik dan bahkan lebih baik lagi. Banyak faktor yang melatarbelakangi motivasi karyawan baik intrinsik dan ekstrinsik. Salah satu hal yang paling mendasar untuk memotivasi karyawan dalam suatu pekerjaan adalah upah. Pemberian upah yang tepat dapat mendorong karyawan memiliki motivasi yang tinggi, berproduktivitas tinggi dan berprestasi.Sehubungan dengan hal tersebut maka manajemen dalam hal ini Departemen Sumber Daya Manusia harus memberikan perhatian penuh dalam menetapkan sistem penggajian di perusahaan agar karyawan merasa diperhatikan dan diperlakukan secara adil. PT ABC merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang industri perminyakan terbesar di Indonesia, saat ini mengalami masalah pada sistem penggajiannya yang tidak mampu mendorong kinerja para pegawainya. Dari data yang ada ternyata diketahui bahwa sistem penggajian saat ini yang berlaku di PT ABC lebih memfokuskan pada kesejahteraan para pegawainya dengan memberikan base pay beserta tunjangan-tunjangan yang cukup banyak dan besar. Namun di lain pihak, manajemen kurang bahkan tidak memperhatikan variable pay yang merupakan dorongan bagi karyawan untuk berprestasi serta merupakan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.Untuk mengatasi pemasalahan tersebut maka diperlukan suatu cara untuk membentuk desain sistem penggajian baru yang mampu menndorong kinerja karyawan sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi dan perusahaan dapat mencapai sasaran organisasi untuk mempertahankan karyawan yang high potential. Ada dua alternatif dalam menghadapi permasalahan di atas yaitu pertama, dengan mendesain sistem penggajian berdasarkan pay for performance yang dilakukan secara bertahap dan kedua mendesain sistem penggajian berdasarkan pay for performance secara sekaligus atau serentak dan lebih mengarah kepada clean wages.Mengingat kondisi yang ada dalam perusahaan yaitu telah lamanya sistem penggajian yang tidak mendorong kinerja diterapkan dalam perusahaan sehiugga cukup banyak keluhan yang telah diterima oleh Departemen Sumberdaya Manusia, maka alternatif kedua merupakan alternatif yang lebih direkomendasikan oleh penulis untuk merespon karyawan yang telah berprestasi selama ini dan untuk tetap mempertahankan karyawan high potential Penulisjuga dalam memberikan rekomendasi telah memasukkan langkah-Iangkah yang harus dilakukan untuk mendesain sistem penggajian baru beserta perhitungan biaya dan jangka waktu perbaikan."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana persepsi pekerja terhadap sistem penggajian yang ada di perusahaan tempat mereka bekerja ditinjau dan analisis sistem Skill based Plans. Seperti diketahui Sumber Daya Manusia adalah sebagai faktorkunci bagi pengembangan perusahaan sehingga dapat mempengaruhi produktifitas perusahaan. Salah satu aspek dari Sumber Daya Manusia adalah sistem penggajian. Terdapat 2 sisi dari aspek penggajian yang saling terkait. Pertama, gaji merupakan aspek motivator bagi pekerja. Kedua, karena gaji merupakan salah satu tujuan utama pekerja bersedia bekerja dan dengan kondisi sosial ekonomi masyarakat Indonesia saat ini, sering terjadi gaji menjadi masalah perselisihan antara pekerja dengan pengusaha.. Salah satu masalahnya adalah tidak adanya internal consistency, sehingga muncul ketidak adilan yang dirasakan pekerja dan di lain pihak pengusaha tidak melihat adanya peningkatan produktifitas pekerja.Salah satu konsep yang dapat mengatasi masalah ini adalah penerapan konsep Skill-based plans dalam sistem penggajian. Dimana konsep ini dapat memberikan jalan keluar dengan cara "memberikan tarnbahan penghasilan kepada pekerja atas dasar keahlian yang dapat diperlihatkan pekerja sewaktu bekerja. Selain penambah penghasilan merekapun akan merasakan kepuasan kerja karena terdorong untuk meningkatkan keahlian masing-masing, merasakan makna dari pekeraaan.Penelitian ini ingin mengetahui apakah perusahaan yang diteliti telah memiliki sistem skill based ini dalam penggajiannya secara benar. Karena dalam salah salah satu komponen penggajiannya perusahaan ini memberikan semacam tunjangan keahlian kepada salah satu unit kerjamya tetapi tidak kepada unit lainnya. Dan apakah penerapan seperti itu mencapai rasa keadilan bagi pekerjanya atau tidak.Penelitian ini bersifat deskriptif kualitatif, dimana sebelumnya . dilakukan semacam survey untuk mengetahui keadaan sebenamya. Dari hasil penelitian diketahui bahwa perusahaan yang diteliti belum menerapkan konsep skill-based dalam sistem penggajiannya dan kondisi ini dirasakan memunculkan ketidak puasan pada pekerjanya.Selanjutnya perusahaan dapat disarankan untuk menerapkan konsep skill-Based secara sederhana.

---

Worker Perception Of The Compensation System In PT. HMIThe paper aim is to find out how the worker perception of compensation system in the company where they work, based on analysis of skill-based plans. As we know that human resources is the key factor to company development that impact to the company productivity. One aspect of human resources is compensation system. There are 2 sides of compensation. First, compensation as a motivator for worker and second, since compensation or wage is the main objective that worker to come to work and current Indonesia social-economic condition. Many often that wage become the object of industrial dispute between worker and company. One of the problems is lack of internal consistency in the compensation system of the company and worker perceive of unfairness of the system and in the other side, the company opinion that workers productivity is low.

On of the system that could solve this problem is implemented skill-based plans in the compensation system. With this plans worker could earns more money, on the skill basis, and also its could improved worker skill. This concept is integrating intrinsic and extrinsic compensation and worker job satisfaction will improve.

This paper is to find out whether in this company have the skill-based plans in its compensation system correctly. One of the reasons is, the company was implemented skill allowance in the system, but only applies to one unit.

The method of this research is descriptive-qualitative and use survey for collecting data. It concludes that, the company implemented the system with no references of skill-based plans. Most of the respondent perceived unfairness and job dissatisfaction, even the respondent that received skill allowance."

"PT Arutmin Indonesia (PTAI) menggolongkan pegawainya ke dalam 2 golongan yaitu Pegawai Staff dan Pegawai Non Staff. Sistim penggajian yang diterapkan untuk kedua kelompok pegawai tersebut juga berbeda. Untuk Pegawai Staff perusahaan menerapkan sistim penggajian berbasis pekerjaan atau Job-Based Pay System sedangkan untuk Pegawai Non Staff menggunakan sistim penggajian berbasis ketrampilan (Skill-Based Pay System), di mana level pegawai dan gajinya ditentukan berdasarkan point yang diperoleh dari ketrampilan yang telah disertifikasi.Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya mengatasi persoalan yang dikeluhkan oleh pegawai dan manajemen PTAI terkait dengan sistim penggajian berbasis ketrampilan yang diterapkan untuk pegawai Non Staff. Awalnya sistim penggajian ini mendorong pegawai untuk mengikuti pelatihan untuk menaikkan skill point mereka namun belakangan ini pegawai non staff mengeluh bahwa terdapat perbedaan yang terlalu jauh antara level maksimum satu departemen yang satu dengan yang lain, dan mereka yang sudah pada level maksimum, mengeluhkan bahwa gaji mereka ditahan oleh manajemen sehingga mereka meminta agar diangkat menjadi pegawai staff. Selain itu beberapa di antara mereka enggan untuk pergi training jika tidak ada point yang mereka peroleh setelah pulang dari training. Sistim assessment untuk sertifikasi ketrampilan dinilai oleh pegawai kurang fair dan kurang bisa dipertanggungjawabkan.Tujuan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui dan mengevaluasi sistim penggajian berbasis ketrampilan (skill-based pay sistem), serta memberikan rekomendasi terhadap perusahaan guna melakukan pembenahan terhadap sistim ini agar lebih sesuai dengan kondisi operasional perusahaan dan untuk mendukung pencapaian tujuan pengelolaan SDM. Tugas Akhir ini diharapkan bisa digunakan sebagai tambahan pengetahuan bagi para praktisi atau pengelola SDM dan staff di departemen SDM di PTAI dan untuk dijadikan masukan bagi perusahaan untuk memperbaiki sistim penggajian bagi karyawan non staff agar bisa meningkatkan motivasi kerja dan mempertahankan karyawan.Setelah data-data dikumpulkan, ternyata belum ada perangkat yang memadai untuk assessment, dan tidak ditcmukan clokumen berupa panduan dan kriteria untuk skill assessment. Diantara tiga alternatif penyelesaian masalah yang diajukan, hal yang paling feasible yang bisa dilakukan adalah perbaikan terhadap sistim penggajian berbasis ketrampilan dengan melengkapinya dengan perangkat prosedur yang jelas dan kamus deskripsi dan kriteria penilaian ketrampilan. Dengan demikian, subyektifitas dalam penilaian ketrampilan serta akan berkurang. Selain dianggap adil, sistim ini juga mendorong atau mempermudah pengayaan, rotasi dan penambahan pekerjaan di lingkungan operasi Terminal Batubara yang memiliki berbagai peralatan. Mempertahankan sistim ini dengan perbaikan dirasakan sebagai alternatif yang terbaik karena penerapan sistim ini memang cocok untuk pegawai blue collar. Dari data yang ada, diketahui bahwa 36.09 % dan 30,08 % memiliki gap satu dan dua level yang seharusnya, ini merupakan peluang bagi pegawai untuk meningkatkan ketrampilan untuk meningkatkan level gaji mereka."

"Manajemen berdasarkan kepemilikan baru Bank XYZ telah merumuskan visi baru untuk menjadi Lima Besar Bank di Indonesia. Manajemen berrnaksud melakukan perbaikan kondisi kompensasi agar mampu memotivasi karyawan untuk mencapai target dalam rangka mencapai visi tersebut di samping untuk mempertahankan karyawan potensial.Survei kompensasi yang dilakukan oleh sebuah konsultan terkemuka di tahun 2003 dan identifikasi kondisi kompensasi oleh Bagian SDM menunjukkan posisi kompensasi Bank XYZ cukup baik yaitu berada pada Q3 di antara bank swasta nasional lokal, namun masih kurang kompetitif dibanding dengan best practices yang berada pada P75. Komponen kompensasi kurang terdiferensiasi dan perbandingan variable pay terhadap total pay terlihat kurang baik. Hasil benchmark dengan best practices menunjukkan penerapan insentif yang agresifmelalui variable pay. Identitikasi kompensasi yang dilakukan oleh bagian SDM menunjukkan bahwa walaupun pada dasarnya sistem kompensasi yang diterapkan oleh Bank XYZ selama lebih dari 10 tahun telah cukup baik dan memberikan rasa aman dalam bekerja bagi setiap karyawan, namun desain kompensasi tersebut dianggap kurang mampu memotivasi karyawan untuk mencapai target kerja dan kurang memberikan daya tarik bagi karyawan potensial untuk tetap bertahan. Hal terutama berkaitan dengan rencana pencapaian target yang sangat besar hingga tahun 2007.Apabila dilihat dari komponen kompensasi, maka komposisi base pay terlihat sangat besar, di mana hal tersebut menunjukkan bahwa sistem kompensasi Bank XYZ kurang memberikan peluang karyawan untuk mendapatkan tambahan kompensasi atas pencapaian target keija yang dilakukannya meialui variable pay dan recognition khususnya bagi karyawan potensial.Di samping itu walaupun penilaian kinerja telah diatur dengan cukup baik dan menjadi dasar dalam penetapan kenaikan gaji tahunan (merit increase) karyawan, tetapi belum diatur secara khusus tentang pengukuran hasil penilaian prestasi kerja yang berdasar pada pencapaian target-target tertentu (perfomance-based) yang dapat digunakan sebagai dasar pemberian variable pay. Bonus yang diberikan perusahaan hanya terdiri dari bonus umum yang diberikan secara merata berdasarlcan keuntungan perusahaan kepada seluruh karyawan tanpa melihat perfomance. Bonus performance kepada karyawan potensial hanya diberikan porsi yang sangar kecil dan hanya terbatas untuk level tertentu.Penghargaan terhadap karyawan potensial hanya diberlkan berdasarkan kriteria yang sangat terbatas dan kurang bersifat spesifik, padahal fungsi/bidang kerja dalam perusahaan sangat beragam dan masing-masing memiliki top performers yang perlu diperbahankan secara khusus melalui suatu program recognition atau penghargaan lainnya.Menghadapi permasalahan tersebut di atas, terdapat tiga alternatif desain kompensasi motivasional yang dapat dilakukan agar karyawan temaotivasi untuk mencapai kinerja yang sebaik-baiknya dan mempertahankan karyawan potensial. Pertama dengan perbaikan desain kompensasi dengan lebih menitikberatkan proporsi base pay dalam rangka meningkatkan rasio produktivitas secara umum dan mencapai kesetaraan dengan best practices dan lebih kompetitif secara eksternal terhadap pasar. Alternatif ini diharapkan lebih applicable dan lebih cepat penerapannya karena sifatnya yang mudah untuk dilakukan di semua jenjang danfungsi bidang.Alternatif kedua adalah perbaikan clesain kompensasi dengan Iebih memberikan perhatian khusus pada desain kompensasi yang bersifat variable pay. Perhatian khusus terhadap variable pay ini diharapkan mampu memotivasi karyawan untuk mencapai target dan mempertahankan karyawan potensial.Sedangkan alternatif ketiga adalah perbaikan sistem kompensasi harus dilakukan secara menyeluruh baik terhadap base salary maupun komponen kompensasi lain sena memberikan perhatian khusus pada desain kompensasi yang bersifat variable Pay.Mengingat kondisi yang disertai kebijaKan dan dampak atas penerapan desain kompensasi tersebut pada karyawan di Bank XYZ, maka alternatif ketiga merupakan alternatif yang disarankan oleh penulis, di mana penulis juga memberikan masukan tentang tahap perbaikan, usulan desain kompensasi, bentuk-bentuk variable pay dan recognition serta rencana sosialisasi atas desain baru tersebut."

"Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya merancang sistem seleksi berdasarkan nilai-nilai budaya di PT. ABC, sebuah BUMN yang bergerak di bidang pelayanan jasa kebandarudaraan (uraian mengenai profil PT. ABC ada pada lampiran 1). Sebagai upaya meningkatkan produktivitas dan daya saing perusahaan di era globalisasi, PT. ABC mensosialisasikan budaya kinerja pada awal tahun 2003. Untuk menghadapi tantangan globalisasi, SDM merupakan faktor utama yang menentukan kelangsungan suatu industri/organisasi. PT. ABC memiliki SDM dalam jumlah besar, namun kualitas pendidikannya tergolong rendah (lihat analisis data pada halaman 29-31).Menanggapi kondisi di PT. ABC, penulis menginformasikan beberapa pemikiran seperti agar visi perusahaan dapat tercapai, salah satu caranya adalah sumber daya manusia memiliki nilai-nilai yang sama dengan nilai-nilai di PT. ABC, yang diungkapkan sebagai budaya kinerja. Hal ini disebabkan mempekerjakan karyawan yang memiliki nilai-nilai yang tidak selaras dengan perusahaan pada akhirnya akan menyebabkan karyawan menjadi kurang termotivasi, memiliki komitmen rendah, dan tidak puas terhadap jabatan dan organisasi. Melalui tahapan seleksi dapat dideteksi apakah calon karyawan akan sesuai atau dapat beradaptasi dengan budaya organisasi.Berdasarkan analisis terhadap sistem seleksi di PT. ABC, penulis memberikan usulan penerapan sistem seleksi berdasarkan nilai-nilai budaya kinerja. Sistem seleksi tersebut dilengkapi dengan suatu alat seleksi (kuesioner budaya kinerja dan daftar pertanyaan wawancara) yang dapat mendiagnosa ada/tidaknya nilai-nilai budaya kinerja pada diri calon karyawan (lihat lampiran 9 dan lampiran 10).Untuk dapat menerapkan sistem seleksi berdasarkan nilai-nilai dalam budaya kinerja, penulis mengusulkan rancangan proses seleksi yang terdiri dari: seleksi administratif, kuesioner budaya kinerja, tes substantif, wawancara panel, psikotes, dan pemeriksaan kesehatan. Diusulkan pula agar keseluruhan proses seleksi dilakukan oleh pejabat seleksi di PT. ABC, sedangkan konsultan psikologi hanya melaksanakan psikotes (lihat beberapa usulan pelaksanaan sistem seleksi di halaman 36-37). Demi keberhasilan sistem seleksi ini, sebelum pelaksanaan proses seleksi dilakukan sosialisasi kepada pihak manajemen dan program training untuk pewawancara (rincian mengenai rekomendasi bagi perusahaan dapat dilihat di bagian rekomendasi pada halaman 39-45)."

"Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat panting dalam mengembangkan dan mencapai sasaran perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia yang berkualitas dapat menjadi bumerang bagi perusahaan jika tidak disertai dengan perencanaan dan pengendalian sumber daya manusia itu sendiri. Untuk mempertahankan karyawan yang berkualitas, perusahaan harus mampu menciptakan kondisi keseimbangan antara pencapaian tujuan perusahaan dan pencapaian tujuan individu karyawan-karyawannya dimana salah satu tujuan karyawan bekerja adalah tercapainya kepuasan dalam bekerja. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan untuk mencapai tujuan tersebut adalah memberikan kompensasi yang menarik yang dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Milkovich (2002:15) mengatakan bahwa strategi kompensasi perusahaan harus mencakup empat komponen utama yaitu: internal alignment, external competitiveness, employee contribution and administration. Sistem kompensasi yang baik adalah yang dapat memenuhi keadilan internal dan eksternal. Mangkuprawira (2003:203) mengutip pendapat Davis dan Werther (1996) yang mengatakan bahwa hasil penelitian menunjukkan point system lebih banyak digunakan daripada metode lainnya.Tujuan penelitian ini adalah menganalisis sistem penggajian yang berlaku di Bank Bukopin dan hubungan antara kompensasi dengan tingkat kepuasan karyawan serta memformulasikan sistem penggajian berdasarkan nilai pekerjaan yang mencerminkan keadilan internal dan eksternal. Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari pengamatan secara langsung pada obyek penelitian, penyebaran kuesioner dan wawancara dengan pemegang jabatan dan Urusan Sumber Daya Manusia. Data sekunder diperoleh dan Urusan Sumber Daya Manusia. Metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif dan kuantitatif.Dari hasil penelitian yang telah dilakukan di Kantor Pusat Operasional Bank Bukopin, ditemukan sebesar 68,3% responder merasakan gaji pokok yang diterima dari Bank Bukopin belum memenuhi keinginan karyawan.Walaupun karyawan belum puas dengan gaji pokok, namun hal ini tidak berpengaruh kepada tingkat kepuasan kerja karyawan karena faktor-faktor kepuasan kerja lainnya yang diteliti dirasakan karyawan sudah cukup baik. Untuk keperluan pembuatan rancangan sistem penggajian dengan menggunakan metode point system, hasil penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 87,20% responden menyatakan sangat setuju apabila dalam pembuatan rancangan sistem penggajian mempertimbangkan beratringannya pekerjaan.Dalam pengkajian sistem penggajian menggunakan metode point system, dilakukan tahapan-tahapan analisis sebagai berikut: pelaksanaan evaluasi jabatan dengan menggunakan metode point system, penetapan struktur penggajian tanpa dan dengan penggolongan dengan menggunakan konsep Hay. Penetapan point tertinggi 1300 menggunakan acuan yang dilakukan Konsultan Hay dalam melakukan survey gaji. Hasil analisis evaluasi jabatan yang telah dilakukan terhadap 30 jabatan di Kantor Pusat Operasional diperoleh hasil job point tertinggi = 1146 dan job point terendah = 172. Hasil pengolahan data diperoleh persamaan garis regresi Y = 8.026 X + 252.704, dimana Y = mid point dan X = job point. Gaji dasar ditetapkan 60% dari mid point, sedangkan gaji puncak sebesar 140% dari mid point.Dalam melakukan pengkajian terhadap daya saing pada pasar tenaga kerja, dibuat rancangan struktur penggajian berdasarkan market Q1, Q3, MD dan AV. Analisis dilakukan secara deskriptif dengan menggunakan metode cornpa-ratio yaitu membandingkan gaji pokok yang berlaku saat ini dengan basil survey penggajian yang telah dilakukan konsultan Hay pada tahun 2003. Hasil analisis berdasarkan market Q1 menunjukkan bahwa kondisi gaji pokok yang berlaku saat ini di Bank Bukopin masih cukup kompetitif, sedangkan berdasarkan analisis market Q3, MD dan AV kondisi gaji pokok yang berlaku saat ini masih belum kompetitif.Dari hasil analisis data yang diperoleh, saran dari peneliti adalah pertama, faktor-faktor yang dapat menyebabkan ketidakpuasan karyawan perlu dilakukan penelitian dan kajian yang lebih mendalam oleh Bank Bukopin. Hasil penelitian tersebut dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan Manajemen Bank Bukopin didalam menetapkan kebijakan perusahaan di bidang sumber daya manusia. Kedua, Bank Bukopin perlu mengkaji pembuatan sistem penggajian dengan menggunakan metode point system melalui proses evaluasi jabatanlpekerjaan untuk memenuhi keadilan secara internal. Ketiga, hasil survey penggajian yang diikuti secara rutin oleh Bank Bukopin, hendaknya digunakan sebagai acuan bagi Bank Bukopin untuk melakukan evaluasi terhadap sistem penggajian yang ada agar dapat memenuhi keadilan eksternal. Dengan dibuatnya struktur penggajian berdasarkan job values dengan menggunakan metode point system, maka Bank Bukopin akan lebih mudah melakukan evaluasi terhadap struktur penggajian yang ada agar dapat bersaing dengan bank-bank lainnya."

"Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat peting dalam mengembangkan dan mencapai sasaran perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia yang berkualitas dapat menjadi bumerang bagi perusahaan jika tidak disertai dengan perencanaan dan pengendalian sumber daya manusia itu sendiri. Untuk mempertahankan karyawan yang berkualitas, perusahaan harus mampu menciptakan kondisi keseimbangan antara pencapaian tujuan perusahaan dan pencapaian tujuan individu karyawan-karyawannya dimana salah satu tujuan karyawan bekerja adalah tercapainya kepuasan dalam bekerja. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan untuk mencapai memotivasi karyawan untuk rneningkatkan kinerjanya.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kondisi existing dari persespsi pegawai PT. Multi Jaya Perkasa mengenai kebijakan penggajian yang dirasakan oleh pegawai, serta mengukur hubungannya dengan tingkat kepuasan mereka dengan kebijakan penggajian yang mereka rasakan. Dalam penelitian ini juga akan dilihat secara eksplorati formulasi kebijakan yang dilakukan oleh pihak Manajemen PT. Multi Jaya Perkasa dan dianalisis menggunakan metode Point-System.Penelitian ini mengatakan bahwa strategi kompensasi perusahaan harus mencakup empat komponen utama yaitu: internal alignment, external alignment, external competitiveness, employee contribution and administration. Sistem kompensasi yang baik adalah yang dapat memenuhi keadilan internal dan eksternal. Hasil penelitian menunjukkan point system lebih banyak digunakan daripada metode lainnya. Hipotesis yang diajukan dafam penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan yang signifikans antara Sistem Penggajian dengan Kepuasan Kerja karyawan di PT. Multi Jaya Perkasa. Responden yang diikut sertakan dalam penelitian sebanyak 72 orang.Dengan menggunakan kuesioner, dilakukan pengumpulan data untuk kemudian dianalisis dengan metode statistika Analisis Korelasi Rank Spearman. Sebelum analisis ini dibuat, dilakukan terlebih dahulu analisis Validitas dan Analisis Reliabilitas menggunakan Korelasi Item Total Rank Spearman dan Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach.Hasil anatisis meriunjukkan bahwa seluruh item yang digunakan dalam kuesioner penelitian memiliki tingkat Validitas dan Reliabilitas yang baik, dan dapat dilanjutkan untuk analisis. Hasil analisis korelasi Rank-Spearman yang dilakukan terhadap variabei Sistem Penggajian dan Kepuasan Kerja, diperoleh nilai korelasi yang cukup kuat yaitu sebesar 0,684 atau 68,4%.Hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap sistem penggajian menunjukkan bahwa secara umum karyawan cukup puas dengan sistem panggajian yang berlaku di penisahaan saat ini, meskipun terdapat kecenderungan para karyawan yang kurang puas dengan gaji yang diterima saat ini. Untuk mencapai tujuan kompensasi yang efektif, pertu dilakukan evaluasi pekedaan yaitu dengan menggunakan informasi. melalui analisis pekerjaan berdasarkan bobot relatif dari masing-masing pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal. Dengan evaluasi jabatan ini akan menentukan pekerjaan mana yang memiliki nilai lebih tinggi daripada lainnya. Analisis ini merupakan dasar untuk menentukan hirarki pekerjaan dan rentang gaji karyawan, sehingga diharapkan dapat diperoleh sistem penggajian yang wajar dan adil.

---

Human resources have the most important role in developing ang realizing company target. The existente of qualified human resources can be boomerang for a company if it is not accompanied with planning and control of Duch human resources. For maintaining the qualified employee, company should be able to create balance condition between the realization of company objective and the realization of employee objectives where one of the objectives of employee to work is the realization of work satisfaction.The purpose of this research is aimed to reveal the views of PT. Multi Jaya Perkasa's employees as well as their satisfaction level of the salary system applied in the company.One of the ways can be done by company for realizing the motivation of employee in for increasing their performance according to this research that company compensation strategy shall cover four main components, namely: internal alignment, external alignment, external competitiveness, employee contribution and administration. Good compensation system is those which can able to fulfill both internal and external justice. The result of research shows that point system is used more than other methods.lt also seek to explore the policy blueprint in the management of PT Multi Jaya Perkasa, which was analyzed using Point-System methods.The key hypothesis in this research is (to analyze) whether there is a significant correlation between the salary system and the working satisfaction in PT Multi Jaya Perkasa. Seventy-two respondents involved in this research.The data was collected through questionnaires, which was then analyzed using statistic method of Rank Spearrnan Correlation Analysis. The validity and reliability analysis of the total Rank Spearrnan Correlation and Alpha Cronbach Reliability-Coefficients were performed before the analysis was made. The findings show that-all-the-items used in -the research questionnaires have a good level of validity and reliability. it can be carried out for further analysis.The outcome of Rank-Spearman correlation analysis towards the variable of salary systems and working-satisfaction shows a strong correlation level, which are 0,684 or 68,4 percent.The result of research already conducted on salary system shows that generally employees were enough satisfied with the applicable salary system at company in this current time, although it was found a tend that the employees were less satisfied with the salary accepted in this time. For realizing the compensation objective effectively, it needs to be conducted work evaluation with way of using information through job analysis based on relative quantity from respective job, for assuring the internal justice. With evaluation this position it can be determined which job has the higher value than others. This analysis represents basic for determining job hierarchy and employee salary range, so that it is expected can be obtained adequate and fair salary system."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengusulkan rancangan sistem perhitungan biaya tunjangan kinerja menggunakan Pay for Performance (PFP) pada Instansi X. PFP membantu dalam menghasilkan data yang andal dalam mengevaluasi kinerja pegawai seperti adanya bukti pendukung atas kinerja yang telah dilakukan oleh pegawai dan harus disertakan guna pemenuhan kriteria kenaikan pangkat berdasarkan satuan angka kredit yang telah ditetapkan dalam aturan yang berlaku. Instansi X merupakan suatu unit kerja yang bertanggung jawab kepada Menteri melalui Sekretaris Jenderal dan dipimpin oleh Kepala. Instansi X sendiri mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan pengelolaan sistem informasi, manajemen data, serta analisis dan penyajian data dan informasi. Pembayaran tunjangan kinerja yang tidak optimal akan mengakibatkan sistem pembayaran biaya gaji pegawai yang tidak efisien. Apabila kinerja instansi tidak efektif namun biaya yang dibayarkan tinggi, maka dapat dikatakan instansi tersebut tidak efisien dalam mengelola biaya nya. Terdapat beberapa pegawai yang belum mendapat kenaikan pangkat meskipun telah melampaui masa kerja tertentu dikarenakan pegawai tersebut belum memenuhi kinerja yang telah ditetapkan akan tetapi menerima tunjangan kinerja secara penuh. PFP merupakan bagian dari Management Accounting Control System (MACS). MACS membantu pembuat keputusan dalam menentukan apakah strategi, tujuan, tingkat organisasi, bisnis, dan operasional dapat terpenuhi. PFP dapat diterapkan sebagai sistem pengendalian untuk mengatasi masalah kesenjangan kepentingan yang dihadapi oleh Instansi X. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan studi kasus. Pengumpulan dan analisa data menggunakan instrumen penelitian, wawancara, dokumentasi, dan content analysis. Hasil penelitian berupa usulan perbaikan pada sistem perhitungan tunjangan kinerja pegawai dapat dimanfaatkan untuk mengevaluasi dan memberikan solusi atas penyebab masalah dan memberikan dasar pengambilan keputusan untuk merubah sistem perhitungan tunjangan kinerja saat ini supaya menjadi lebih efisien.

---

This study aims to propose the calculation of employee performance allowance system design using Pay for Performance (PFP) at Agency X. PFP helps in producing reliable data in evaluating employee performance such as the existence of supporting evidence for the performance performed by employees and must be included to meet criteria promotion based on the credit number unit specified in the applicable rules. Agency X is a work unit that is responsible to the Minister through the Secretary General and headed by the Chief. Agency X itself has the task of carrying out guidance and management of information systems, data management, and analysis and presentation of data and information. The non-optimal employee performance allowance payment will result in an inefficient payment system for employee salaries. If the agency's performance is not effective but the costs paid are high, it can be said that the agency is not efficient in managing its costs. There are some employees who have not received a promotion even though they have exceeded a certain period of work because the employee has not fulfilled the determined performance but receives a full performance allowance. PFP is part of the Management Accounting Control System (MACS). MACS helps decision makers in determining whether strategies, objectives, levels of organization, business, and operations can be fulfilled. PFP can be applied as a control system to overcome the problem of the gap of interests faced by Agency X. This study uses qualitative methods with a case study approach. Data collection and analysis using research instruments, interviews, documentation, and content analysis. The results of research on improvements in the calculation system for employee performance allowances that can be used to improve and provide solutions to problems and provide a basis for decision making to improve the current allowance calculation system are more efficient."

"Sumber daya manusia merupakan salah satu komponen penggerak bagi perusahaan, termasuk di PT APR, sehingga dalam pengelolaannya harus dilakukan dengan baik dan efisien. Yang termasuk dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah perencanaan, pengembangan, pemberian kompensasi termasuk sistem penggajian, sampai dengan aturan kerja para karyawan. Salah satu hal penting yang harus diperhatikan adalah upah (gaji) yang diterima karyawan, Sistem penggajian yang dikelola dengan baik diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dan membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu sistem penggajian harus dapat memenuhi prinsip keadilan internal maupun ekstemal.Permasalahan yang muncul adalah sistem penggajian yang berlaku di PT APR adalah sistem penggajian tradisional yaitu penggajian berdasarkan senioritas (masa kerja). Dari tahun 1999, manajemen PT APR memasukkan jabatan sebagai komponen penentu kenaikan gaji selain 'masa kerja'. Di samping itu survey gaji tahun 1999 terhadap perusahaan sejenis juga digunakan sebagai dasar pertimbangan dalam menetapkan gaji. Namun sistem penggajian yang diterapkan tersebut belum mampu meningkatkan motivasi karyawan untuk berusaha dan berorientasi.Berdasarkan hal tersebut diatas, maka penulis mengadakan penelitian secara deskriptif yang bertujuan untuk merancang bangun sistem penggajian yang dapat memenuhi prinsip keadilan, serta menganalisis sistem penggajian PT APR yang berlaku saat ini. Dengan demikian di harapkan dapat membantu pihak manajemen perusahaan dalam menyelesaikan dan menyempumakan sistem penggajian di PT APR.Dalam merancangbangun sistem penggajian, harus dapat memenuhi keadilan internal maupun eksternal. Agar keadilan internal dapat dicapai, perusahaan harus melakukan penilaian terhadap karyawan secara adil. Hal ini dapat dilakukan dengan berbagai metode, diantaranya job rangking, job grading, dan point system. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah point system. Untuk mencapai keadilan ekstemal perusahaan harus melakukan survey secara berkala terhadap perusahaan sejenis. Data didapatkan melalui wawancara dan diskusi dengan sepuluh orang pakar yang terdiri dari empat Direktur dan enam Manajer. Sedangkan dasar teori berasal dad studi kepustakaan untuk mendapatkan literatur-literatur yang relevan dengan penelitian.Hasil penelitian dengan menggunakan sistem penggajian tanpa penggolongan, menunjukkan bahwa kondisi gaji aktual untuk 31 jabatan kritis yang berlaku saat ini sebesar 52% atau sebanyak 16 jabatan ada pada kondisi under paid (UP), sebesar 32% atau sebanyak 113 jabatan dengan kondisi over paid (OP), dan bagian terkecil yaitu sebesar 16% atau 5 jabatan telah menerima gaji in paid (IN). Apabila menggunakan sistem penggajian dengan penggolongan, maka gaji aktual untuk 31 jabatan kritis yang berlaku saat ini menunjukkan kondisi over paid sebesar 32% atau 10 jabatan, under paid sebesar 23% atau sebanyak tujuh jabatan, dan sebanyak 14 jabatan atau sebesar 45% telah menerima gaji in paid (IN).Dari hasil penelitian tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa sistem penggajian yang berlaku saat ini belum menggambarkan prinsip keadilan khususnya secara internal. Prosentase gaji aktual dengan kondisi over paid ditambah under paid masih lebih besar dibandingkan dengan kondisi gaji in paid. Dalam sistem penggajian tanpa penggolongan adalah sebesar 52% ditambah 32% tidak berada dalam kondisi in paid, sedangkan dengan sistem penggajian penygolongan, kondisi gaji tidak in paid adalah sebesar 32% ditambah 23%. Kurangnya tenaga ahli yang menangani sistem penggajian merupakan salah satu penyebab kurang sempurnanya sistem penggajian yang ada.Atas dasar masalah dan kesimpulan diatas maka sebaiknya dilakukan penyempurnaan terhadap sistem penggajian yang berlaku agar dapat memenuhi prinsip keadilan internal maupun eksternal. Sistem penggajian disarankan menggunakan metode point system, dan disesuaikan dengan kondisi dan budaya perusahaan. Di samping itu, sebagai pembanding disarankan untuk melakukan survey gaji secara berkaia terhadap perusahaan sejenis agar dapat memenuli keadilan eksternal. Dalam pelaksanaan penyempurnaan system penggajian dan survey gaji seyogyanya menggunakan konsultan ahli. Konsultan ahli yang digunakan minimal harus memiliki kemampuan untuk bekerja sama, berpengalaman di perusahaan yang sejenis dan menguasai kondisi dan budaya perusahaan PT APR."

"ABSTRAKLaporan ini mengevaluasi sistem penilaian kinerja keuangan dan nonkeuangan distributor PT ABC. Terdapat beberapa masalah dalam sistem penilaian kinerja tersebut sehingga membutuhkan perbaikan sehingga sistem penilaian kinerja tersebut dapat berfungsi secara efektif dan efisien. Untuk mengatasi masalah tersebut, diperlukan alat balanced scorecard sebagai alat pengukuran kinerja keuangan dan nonkeuangan sekaligus memudahkan PT ABC dalam merumuskan rencana tindakan. Hasil dari penggunaan alat balanced scorecard yang diadaptasi dari distributor capability scorecard PT ABC adalah sistem pengukuran kinerja yang baru yang mengintegrasikan indikator kinerja keuangan dan nonkeuangan.

---

ABSTRACTThis report aims to evaluate the financial and nonfinancial performance assessment system of PT ABCs distributors. There are several problems incurred within this system so it needs some improvements to make this assessment system more effective and efficient. This report recommends PT ABC to implement a strategic tool called balanced scorecard as performance assessment tools which eases PT ABC in formulating action plan. The result from the usage of balanced scorecard which adapted from existing PT ABCs distributor capability scorecard is a new performance assessment system which integrated financial and nonfinancial indicators."