Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ExxonMobil Oil Indonesia adalah perusahaan yang bergerak di bidangmigas dan berpusat di Amerika. Untuk menunjang visi dan misi perusahaan,rencana bisnis ExxonMobil adalah mengelola dan mengeksploitasi aset-aset yang dimiliki secara efisien dan cost-effective. ExxonMobil juga melakukan investasisecara agresif dengan melakukan kegiatan eksplorasi di Indonesia termasuk di Blok Cepu, Jawa Timur, yang telah berhasil mendapatkan cadangan minyak yangsangat berpotensi untuk diproduksi. Konsesi Cepu ini dikelola oleh Mobil Cepu Ltd. Yang merupakan anak perusahaan dari ExxonMobil Oil Indonesia lncDengan meningkatnya kegiatan eksplorasi dan pembangunan lapangan Cepu ini,dengan sendirinya berdampak langsung terhadap lingkungan kerja seluruh fungsi manajernen di EMOI, termasuk diantaranya fungsi Human Resources (HR). Oleh karena itu re-organisasi di HR ini perlu dilakukan agar fungsi HR dapat lebih fokus dalam menangani kegiatan operasional perusahaan. Setelah reorginasisi HRini dilakukan maka ditemukan tiga posisi yang harus segera diisi yaitu HR Shared Services Manager, HR Operations and Project Manager dan HR Ccpu SiteManager. Dalam rangka menyeleksi ketiga kandidat Manager ini penulis memilih metode seleksi berdasarkan veritikasi kompetensi yang bertujuan untuk mendapatkan pegawai yang kemampuan, kecakapan dan aspirasi yang dimiliki oleh ketiga calon Manager tersebut. Seleksi diawali oleh wawancara terhadap para direksi untuk mengetahui kompetensi umum (general competencies) yang dimiliki oleh perusahaan. Kemudian penulis mendeskripsikan job specificcompetencies berdasarkan kelompok jabatan. Job specific competencies untuk ketiga posisi sama namun berbeda dalam derajat kepentingannya hal ini dikarenakan oleh job responsibility dan job scope yang berbeda Kemudian penulis memverifikasi model kompetensi tersebut dengan melakukan cross cheek terhadap para direksi. Setelah mendapatkan model kompetensi yang sesungguhnya penulis menyarankan untuk melakukan seleksi dari dua sumberyaitu intemal dan ekstemal. Intemal sebaiknya dilakukan lebih dahulu untuk melihat apakah sumber internal cukup kompeten untuk menduduki ketiga posisi itu. Jika sumber internal tidak ada barulah kemudian dilakukanseleksi para kandidat dari ekstemal perusahaan"

"Analisis jabatan merupakan suatu hal yang mendasar sebelum memulai proses rekrutmen, seleksi dan penempatan karena semua informasi yang diperoleh akan digunakan selama proses ketiga hal tersebut. Tanpa adanya analisis jabatan maka masalah-masalah yang berhubungan dengan kinerja dan kualifikasi karyawan akan muncul dikemudian hari.Prosedur rekrutmen, seleksi dan penempatan tanpa melalui proses analisis jabatan akan menghasilkan ketidakcocokan antara jabatan dengan si pemegang jabatan. Di PT.NAR keluhan yang sering didapati di lapangan adalah kurangnya pengetahuan danketrampilan yang dimiliki sebagian besar karyawan dalam melakukan tugas-tugas yang diberikan kepadanya Beberapa upaya yang dilakukan oleh manajemen seperti melakukan pelatihan, baik tentang produk maupun motivalional training, memang telah sodikitmembantu mengurangi gap antara tuntutan pekeljaan dcngan pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan, Namun demikian tidak semua karyawan dapat memenuhi tuntutaan perusahaan sehingga terpaksa dilakukan pemutusan hubungan kerja.Selain kurangnya pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan,tingkat pendidikan dan pengalaman minimum yang menjadi persyaratan jabatan seringkali dianggap tidak cocok/terpenuhi. Pada beberapa jabatan dijumpai bahwa si pemegangjabatan lidak memiliki pegalaman yang cukup di bidang tersebut, selain itu latar belakang pendidikan yang dimiliki juga tidak Sesuai. Kondisi ini tentu sangat menyulitkan pihak manajemen dalam melakukan penempatan Untuk menjawab permasalahan terscbut maka perlu disusun suatu program analisis jabatan agar dapat menghasilkan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan yang dapatmenjadi landasan dalam melalcukan rekrutmen, seleksi dan pencmpatan. Hal ini sangat penting mengingat sampai saat ini PT. NAR belum memiliki uraian jabatan dan spesifikasi jabatan secara formal.Program analisis jabatan di PT. NAR secara khusus dirancang untuk keperluan rekrutmen, seleksi dan penemepatan meskipun informasi yang dihasilkannya dapat juga dipakai untuk kegiatan-kegiatan manajemen lainnya. Prosedur analisis jabatan melingkupibeberapa tahapan kegiatan yang hams diikuti secara seksama mulai dari tahap persiapan sampai pada format penulisan laporan hasil analisis jabatan. Dalam setiap tahapan kerja diperlukan komitmen dan kerjasama antara manajemen, atasan langsung, pemegangjabatan, rekan kerja setingkat dan analis jabatan agar dapat memperoleh data atau informasi yang akurat dalam pengumpulan data. Metode pengumpulan data juga dirancang sedemikian dengan menggunakan tiga metode yaitu kuestioner, wawancara danpengamatan agar data yang diperoleh lebih komprehensif"

"ABSTRAKKegiatan operasi teknologi informasi Kontraktor Kontrak Kerja Sama KKKS ada kalanyamenggunakan outsourcing. Tesis ini akan melakukan analisa terhadap pemilihan kriteria yangdigunakan dalam evaluasi penggunaan outsourcing teknologi informasi dengan melakukanperbandingan data dari beberapa KKKS di Indonesia dan manajemen BPMIGAS. Secara umumhasil analisis dari data yang dikumpulkan menunjukkan bahwa terjadi perbedaan prioritas yangmenyebabkan solusi berbeda sehingga memberikan hasil yang juga berbeda dari sudut pandangPemerintah.

---

AbstractThird party contractors in information technology and communication sometimes used forrunning oil and gas companies operation for help their daily activities. This thesis analysecriteria's used by the PSCs when they decides to use outsourcing by comparing data gatheredfrom PSCs and BPMIGAS managements. The analysis result shows a significant differences inusing criteria?s that cause a different result from the perspective of Indonesia Government."

"PT. ATZ adalah salah satu perusahaan yang bergerak di penyediaan jasa angkutan distribusi dan logistik Gasa penyediaan gudang) yang berpusat di Jakarta. Perusahaan ATZ mempunyai beberapa cabang di Bandung, Surabaya, Medan, Lampung, Bali dan Semarang. Hingga saat ini PT.ATZ memiliki kurang lebih 125 orang karyawan tetap· dan sejumlah pekerja outsource supir kurang lebih 110 orang. PT ATZ memulai usaha pada tahun 1991 hanya di bidang penyewaan mobil-mobil kecil untuk orang-orang bisnis dan bergerak di lingkup Jakarta saja kemudian berkembang hingga pada tahun 2000 rnemasuki bisnis distribusi dan logistik. Namun dengan perkembangan bisnis yang dilakukan tidak tampak adanya peningkatan performance perusahaan. Guna mendukung perfomance perusahaan, maka dibutuhk:an karyawan yang memiliki kompetensi sesuai dengan pekerjaannya. Sedangkan yang terjadi di PT ATZ adalah proses perekrutan yang diiaksanakan selama ini masih berdasarkan gambaran jabatan dan keahlian yang dibutuhkan pada tahun 1991. Namun gambaran jabatan dan keahlian tersebut tidaklah Iagi sesuai dengan perkernbangan bisnis PT ATZ. Keahlian dan kompetensi yang diperlukan haruslah berkembang juga sejalan dengan kebutuhan dan perkembangan PT ATZ. Maka yang harus dilakukan adalah dengan memperoleh karyawan yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan PT ATZ saat ini. Hal ini dapat dilakukan dengan penerapan sistem seleksi yang tepat. Di mana sistem seleksi tersebut bertujuan untuk merekrut karyawan yang berkompetensi sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Menurut penulis, sistem seleksi yang sesuai untuk diterapkan oleh PT ATZ adalah sistem seleksi berbasis kompetensi. Karena dengan menggunakan sistem seleksi berbasis kompetensi ini, PT ATZ tidak hanya dapat memperolah karyawan yang berkompetensi sesuai dengan kebutuhan masing-masing jabatan namun juga dengan kompetensi dapat mempercepat proses pembelajaran dan adaptasi karyawan di dalam perusahaan sehingga dapat memperoleh kinerja superior guna mendukung visi dan misi PT ATZ."

"Kegiatan seleksi memiliki peranan penting dalam pengelolaan sumber dayalnanusia-dan mempunyai pengaruh yang besar kepada kegiatan organisasi secara keseluruhan. seleksi bertujuan untuk mencari orang yang akan mengisi suatu jabatandalam organisasi. Keberhasilan untuk memperoleh orang yang tepat menyebabkansemua fungsi-fungsi dalam organisasi beljalan baik. Karena merupakan kegiatan yangrutin, setiap perusahaan umumnya memiliki prosedur sendiri dalam pelaksanaanseleksi, demikian juga dengan PT H. Tetapi sejalan dengan dengan adanya perubahanstrategi, yang berakibat kepada peluhahan komposisi ketenagakerjaan, Prosedurtersebut tidak lagi bisa memenuhi kebutuhan perusahaan, terutama untukmeudapatkan tenaga kelja pada posisi R&D dan engineering. Hal ini disebabkan olehlamballnya prosedur yang dijalankan, karena melibatkan banyak pihak dari djvisiyang berbeda-beda tetapi tidak terintegrasi dan terkoordinasi dengan baik, selain itumctode tersebut tidak sepenuhnya dijadikan dasar untuk menentukan penilaian daripihak-pihak yang terlibat tersebut. Berdasarkan hal di atas, pendekatan kompetensiuntuk seleksi dnnnngkinkan dapat mengurangi adanya masalah di atas, karena akanmempersingkat prosedur dan dapat menilai dengan lebih baik calon tenaga yang akandi hire, keuntungan lain yang dari pendekatan kompetensi adalah adanya suatustandar yang dapat digunakan secara kontinyu untuk program pengelolaan SDM yanglain, dan yang penting untuk PT H dapat mengikat komitmen para kepala divisi ataukepala departemen untuk menjadikan kompetensi sebagai dasar dari penilaian calonyang ditelima. Untuk dapat diterapkan dalarn seleksi, langkah pertama yang harusdilakukan adalah menyusun model kompetensi, bam kemudian diterapkan dalampelaksanaan seleksi. Untuk penyusunan model, ada dua teknik yang digunakan yaitudengan BEI (behavior event interview) dan expert panel."

"Menghadapi persaingan yang ketat khususnya di industri otomotif, para pelaku industri dituntut untuk memperkuat elemen-elemen yang ada di dalamnya, terutama sumber daya manusia (SDM)nya. Untuk itu, perusahaan perlu mengelola kinerja SDMnya secara optimal untuk mencapai hasil yang diinginkan oleh perusahaan.Indikator putting bahwa suatu perusahaan otomotif dapat dikatakan lebih unggul dibandingkan pesaingnya tercermin dari tingkat kepuasan pelanggan dan penjualan kendaraan setiap bulannya, di mana kedua fungsi tersebut dijalankan oleh tenaga sales officer.Sehubungan dengan kriteria tersebut, Penulis menemukan indikasi adanya masalah pada posisi sales officer di PT X, yang terlihat dari (1) tingkat turn-over yang dirasakan cukup tinggi sehingga perusahaan harus selalu melakukan seleksi tenaga sales yang baru, (2) rendahnya produktivitas sales officer dalam menjual mobil.Pada tugas akhir ini diajukan usulan mengenai wawancara berdasarkan kompetensi sebagai salah satu tahapan dalam proses seleksi tenaga sales officer dengan melakukan wawancara BEI pada sales yang memiliki kinerja superior dengan sales yang memiliki kinerja efektif. Usulan wawancara berdasarkan kompetensi ini meliputi (1) penyusunan model kompetensi, (2) menyusun rancangan pedoman wawancara berdasar kompetensi. Usulan yang diberikan menggunakan pendekatan kompetensi yang dikemukakan oleh Spencer & Spencer (1993)."

"Penelitian ini membahas tentang upaya dominasi perusahaan minyak asing di pertambangan minyak Blok Cepu. Sebelum adanya perusahaan minyak asing, kegiatan pertambangan minyak di Blok Cepu dilakukan secara tradisional oleh masyarakat sekitar. Namun, perubahan terjadi setelah masuknya perusahaan asing ke pertambangan minyak Blok Cepu. Seiring dengan perkembangannya, minyak bumi yang dapat digali dari beberapa daerah di Indonesia menghasilkan minyak bumi yang sangat potensial untuk digunakan sebagai bahan bakar yang dapat dikomersilkan. Kandungan minyak bumi yang terdapat di ladang minyak Cepu diperkirakan mencapai dua miliar barrel bahkan lebih. Oleh karena itu perusahaan minyak asing sangat gencar melakukan negosiasi dengan pemerintah Indonesia agar dapat diberikan izin untuk bekerjasama mengelola pertambangan minyak di Blok Cepu. Masuknya perusahaan minyak asing ke Indonesia tidak lepas dari dibuatnya Undang-Undang tentang Penanaman Modal Asing. Salah satu perusahaan minyak dari Amerika yang menanamkan modalnya di pertambangan minyak Blok Cepu adalah ExxonMobil. Melihat potensi kekayaan minyak bumi yang terkandung di Blok Cepu, ExxonMobil bahkan ingin mendominasi dan memperpanjang kontrak pengelolaan di pertambangan minyak Blok Cepu. Hal tersebut menimbulkan reaksi keras dari berbagai kalangan sehingga mendorong pemerintah turun tangan untuk mengatasi permasalahan tersebut dan membuat berbagai kebijakan terkait pengelolaan pertambangan minyak di daerah tersebut.

---

This research discusses efforts to dominated foreign oil companies in Cepu Block oil mining. Before it was the existence of foreign oil companies, oil mining activities in the Cepu Block were traditionally carried out by local people. However, changes occurred after the entry of foreign companies into the Cepu Block oil mine. Along with its development, oil which can be excavated from several regions in Indonesia produces oil which is very potential for use as fuel which can be commercialized. The petroleum which is contented in the Cepu Oil field is estimated at two billion barrels or more. Therefore, foreign oil companies vigorous negotiation with the Indonesian government so that they can be granted permission to cooperate manage oil mining in the Cepu Block. The entry of foreign oil companies to Indonesia cannot be separated from the made of the Law on Foreign Investment. One of the oil companies from America investing in the Cepu Block oil mining is ExxonMobil. By looking at the potential for petroleum wealth contained in the Cepu Block, ExxonMobil even wants to dominate and extend the management contract in the Cepu Block oil mine. That matter raises a strong reaction from various groups that prompted the government to step in to solve these problems and make various policies regarding the management of oil mining in the area."

"ABSTRAKPenulisan tugas akhir ini diajukan sebagai usulan, pemecahan masalah yang dikemukakan pihak manajemen PT. XYZ. Permasalahan yang terjadi pada PT. XYZ dianalisis menggunakan metode 7-S McKinsey. Yang menjadi fokus utama dari permasalahan di perusahaan ini adalah pada faktor staf. Di mana permasalahan yang terjadi adalah seluruh karyawan PT. XYZ kurang memiliki kompetensi yang sesuai dengan harapan dan kebutuhan perusahaan.Permasalahan tersebut terjadi akibat proses seleksi PT. XYZ selama ini tidak tajam (terstandar dan terstruktur) serta tidak memiliki dasar penilaian yang jelas sehingga hasilnya sering kali tidak obyektif. Dengan menggunakan kompetensi sebagai dasar penilaian maka obyektivitas tersebut dapat dihilangkan karena kompetensi memberikan gambaran perilaku yang jelas, rinci, dan spesifik yang berkaitan dengan kinerja yang unggul sesuai dengan visi, misi, dan strategi perusahaan.Tugas akhir ini menjelaskan proses penyusunan model kompetensi yang disertai dengan analisa jabatan untuk PT. XYZ. Kemudian penyusunan model kompetensi itu diaplikasikan dalam wawancara berbasis kompetensi untuk mengidentifikasi komptensi calon karyawan-karyawan dalam proses seleksi maupun evaluasi sebagai salah satu kegiatan yang penting dilakukan PT. XYZ saat ini. Model kompetensi yang dibuat berdasarkan LOMA's Competency Dictionary."