Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tesis ini membahas Kebijakan pemberian subsidi program pelatihan tenaga kerja yang ada di lembaga pelatihan kerja swasta dalam upaya peningkatan kualitas dan produktivitas tenaga kerja dengan memanfaatkan scluruh potensi dan sumber daya pelatihan pada lembaga pelatihan kerja swasta. l'emberian subsidi program yang berjalan saat ini belum efektif. untuk itu periu perbaikan agar pelatihan tenaga kerja bisa berjalan efekti[ Penelitian ini adalah penelitian kuatitalif dengan pendekatao deskriptif dengan menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AiiP). Tujuan penelitian ini untuk mengctahui sasaran. kendala dan program prioritas agar pelatihan kcrja berjalan efektif. Dari hasil pengisian kuesioner yang diisi oleh 4 kelompok manajerial lalu diolah kedalam aplikasi exptert choice 2000 dengan hasH. untuk setiap kelompok respoden yang memiliki kepentingan yang berbeda tcrdapal hasil analisis yang berbeda tergantung kepentingannya, Untuk mengefektlfkan pelatihan tenaga kerja yang ada di lembaga pelatihan kerja swasta. maka sasaran yang paling prioritas adalah Minat dan bakat peserta pelatihan sebesar 34,3 persen. sescorang akan mengikuti pelatihan apabila pelatihan itu sesuai dengan kebutuhannya. dan akan membawa manfaat bagi kehidupannya, Kendal yang menjadi priodtas untuk diatasi dalam rangka mengefektifkan pelatihan kerja adaiah biaya pelatihan yang relatif mahal sebesar 31,7 persen, untuk rnenekan biaya pelatihan bisa diJakukan dengan mernperbaiki metodologi pelatihan dan kurikulum, Program yang menjadi prioritas adalah seleksi yang ketat dengan pcnelusuran minat peserta sebesar 37.4 perscn. seseonmg akan mengikuti pelatihan apabila pelatihan itu sesuai dengan karaktcr. jiwa. kesl.!nangan dan minatnya. dcngan dcmikian pcserta akan bersungguh sungguh dalam belajar. Hasil penelitian menyarankan kepada Dirjen Binalattas agar kebijakan pcmberian subsidi program pada LPKS efektif. perlu dilakukan; Peningkatkan sosialisasi program,, Melakukan Training Need Assesment (TNA) kedaerah untuk menyesuaikan antara jenis pelatihan yang di rencanakan dengan kebutuhan pelatihan yang sesuai dengan daerah pelaksana pelatihan. Monitoring perencanaan. dan penyelenggaraan pelaksanaan pelatihan subsidi program.

---

This thesis discuss about the training subsidy program policy on employee training program in private employee training organization to increase the quality and the productivity of employee, by using all potential and training resources in private employee training organization, Today's training subsidy program was obtainable un-effectively. This research was a Qualitative Research with a Descriptive Approach by using Analytical Hierarchy Process (AHP) method, The research purpose is to acknowledge the target, constrain, and priority on the program to make the employee training program working effectively, From the questioner input by 4 (four) different managerial group then processed by using Expert Choice 2000 (an application) with a result, for each managerial group of respondent which has a different requirements, different result of analysis depend on the requirements. To make en effectively employee training program in private employee training organization, then the mainly priority on target is to reach 34,3% of interest and talent of participant, participant has to tag along with the training if the training are suitable to their requirements and will bring advantage to his life. The mainly priority on constrains have to solve in a means to increase effectiveness of employee training program is highly cost of training program around 31,7%, to decrease the cost of training program can be done by fixing training methodology and syllabus, The main training program is tight selection with the interest exposure on participant suitable to character, essence favorable, and interest then the participant will intensively tag along with the training. The research result advising to General Director of Guidance, Training, and Productivities (DitJen Binalattas) to give an effective training subsidy program policy to Private Employee Training Organization (LPKS), by doing a socialization of the program. In doing a Training Need Assessment (TNA) to local area have to sustainable to the planning of kind of training with the training necessity sustainable to area of training realization."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh dari employee engagement, melalui kepuasan kerja, terhadap komitmen untuk perubahan di Kementerian BUMN. Penelitian bertujuan untuk dapat merancang intervensi yang tepat dalam meningkatkan komitmen untuk perubahan pada karyawan di Kementerian BUMN yang sedang menghadapi perubahan berupa Reformasi Birokrasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara employee engagement, melalui kepuasan kerja, terhadap komitmen terhadap perubahan (r = 0.361; r2 = 0.130 p = 0.01, signifikan pada L.o.S 0.05). Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara langsung terhadap komitmen untuk perubahan, tetapi harus melalui kepuasan kerja. Intervensi yang dirancang adalah intervensi sumber daya manusia berupa program training berpikir positif serta rancangan program jangka panjang untuk meningkatkan employee engagement dan kepuasan kerja sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan komitmen terhadap perubahan.

---

This study was conducted to see the effect of employee engagement, through job satisfaction, to the commitment to change at the Kementerian BUMN. Research aims to be able to design appropriate interventions in improving employee?s commitment to changes in the Kementerian BUMN, which are facing a change in the form of Reformasi Birokrasi.

The result shows that there is a significant positive effect between employee engagement, through job satisfaction, to the commitment to change (r = 0.361; r 2 = 0.130 p = 0:01, L.o.S significant at 0.05). These results indicate that employee engagement does not have significant influence directly to the commitment to change, but it must be through job satisfaction.

Interventions designed is intervention of human resources in the form of positive thinking training program and a draft long-term program to improve employee engagement and job satisfaction which in turn may increase the commitment to change."

"Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui Persepsi Atas Efektivitas Pelaksanaan Program Pelatihan Berbasis Kompetensi (PBK) di Balai Besar Pengembangan Latihan Kerja Luar Negeri (BBPLKLN) CEVEST Bekasi Tahun 2010. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian deskriptif. Dari hasil pengolahan data dan analisis yang dilakukan dalam penelitian ini, diketahui bahwa efektivitas dari program Pelatihan Berbasis Kompetensi (PBK) secara keseluruhan sudah efektif. Pelatihan yang dilakukan sudah sesuai dengan tujuan dari pelatihan yang ditetapkan dan memenuhi harapan perusahaan yang mengikuti program pelatihan ini.

---

This thesis aims to find out perception of implementation effectiveness of Competency Based Training held by Overseas Vocational Training Development Centre (BBPLKLN) CEVEST Bekasi in 2010. Researcher uses quantitative method with descriptive analysis. The results of data processing and analysis from this research, show that the Effectiveness Of Competency Based Training at Overseas Vocational Training Development Centre (BBPLKLN) CEVEST Bekasi in 2010 has been reached Effectively. The training has reached the goal of the training program and fulfill the expectation of company/organization that partcipated in this program."

"Tesis ini membahas tentang efektivitas program pelatihan komunikasi efektif untuk meningkatkan perceived organizational support dan motivasi kerja karyawan di PT. XYZ yang bergerak dibidang jasa keamanan. Saat ini kinerja perusahaan dirasa tidak optimal akibat rendahnya motivasi kerja dan perceived organizational support yang kurang efektif terkait masalah komunikasi. Tipe penelitian yang dipakai adalah action research pada 23 partisipan Alat ukur perceived organizational support merupakan adaptasi dari Survey of Perceived Organizational Support (Eisenberger,1986) dengan nilai koefisien alpha (α) sebesar 0,833. Sedangkan pengukuran motivasi kerja, menggunakan adaptasi dari Motivation Survey (Moore, 2007) dengan nilai koefisien alpha (α) sebesar 0,843. Hasil uji korelasi Pearson Correlation menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara perceived organizataional support dan motivasi kerja (r = 0,584) signifikansi 0,000 (p>0,05). Sementara hasil uji Paired Sample T-test menunjukkan peningkatan mean perceived organizational support mupun motivasi kerja sebelum dan sesudah intervensi dengan nilai signifikansi 0,517 (p>0,05) dan 0,625 (p>0,05). Dengan demikian tampak bahwa perbedaaan tersebut tidak signifikan. Untuk itu perusahaan perlu melakukan program pengembangan lanjutan yang dapat mendukung intervensi pelatihan komunikasi efektif yang sudah dilakukan.

---

This thesis is discuss about effectiveness of communication effective training for increasing perceived organizational support and employee motivation in the PT. XYZ, the security service company. Thus, is action research with the participation of as many as 23 participants. Perceived organizational support measurement was adapted of Survey of Perceived Organizational Support (Eisenberger, 1986) with coefficient alpha (α) of 0.833.To measure employee motivation, Motivation Survey (Moore, 2007) with the value of coefficient alpha (α) of 0.843 was adapted.

Pearson Correlation test results showed a significant relationship between perceived organizational support and emlpoyee motivation (r=0.584) with 0.000 significance (p> 0.05). Results of Paired Sample T-test showed differences in scores before and after the intervention on perceived organizational support to the significance of .517 (p> 0.05) and the motivation to work with a significance value of 0.625 significance (p> 0.05). The result show that the mean difference was not sognifikan. Therefore, this company need to do other development program to support interventions that have been done."

"Upaya pemerintah untuk meningkatkan kualitas tenaga kcrjadi Indonesia dilakukan melalui pclatihan kcrja. Pelatihan kerja yang diamanatkan oleh UU no. 13 tahun 2003 adalah pelatihan berbasis lcompetensi. BZPLKLN Cevest Bekasi adalah salah satu UPTP dcpnakertrans yang melaksanakan pelatihan berbasis kompetensi melalui program-program pelatihan. Salah sam program pelatihan dalam meningkatkan kualitas dan kompetensi para pencami kerja atau tenaga kerja adalah Program pelatihan berbasis kompetensi. Dalam penelitian ini akan diukur kesenjangan antara Harapan dengan persepsi peserta pelatihan terhadap pelaksanaan pelatihan berbasis kompetensi yang diterimanya . Metode yang digunakan adalah Metode Servqual yang difokuskan pada aspck-aspek pelayanan mcnurut teori Servqual yaitu: tangibles, reliability, responsiveness, assurance, dan ernphathy. Data yang dikumpulkan terdiri clari data primer dan data sekunder. Data Primer diperoleh dengan menyebarkan quesioner kepada para responden yaitu pesena pelatihan program pencari kerja sedangkan data sekunder didapatkan melalui tclaah pustaka dan dokurnentasi. Berdasarkan hasil analisis data dengan mempergunakan analysis gap atau service quality dapat diidcntiiiksikan hal - hal sebagai berikut: 1. Semua dimensi memiliki nilai gap negative hal ini menunjukkan bahwa secara umum BZPLKLN masih belum mampu memberikan pelayanan yang memuaslcan harapan peserta pelatihan .Dimensi mutu Iayanan yang paling tinggi kesenjangannya adalah tangibel dan Responsiveness -092, kcmudian diikuti bcrturut-tumt olch dimensi, dimensi Reliability -0.90, dimensi assurance - 0,78, dan dimensi emphathy -0,68. 2. Berclasarkan pcrhitungan dengan menggunakan diagram kartesius terdapat 6 atribut pelayanan yang perlu rnendapat prioritas utama untuk diperbaiki yaitu: Sertifikat diterima saat pclatihan bcrakhir, kctanggapan panitia penyelenggara, kuantitas dan kualitas peralatan, kesesuaian mated pelatihan dengan perkembangan ilmu pengetahua, dan tercapainya target pelatihan.

---

The govemment‘s efforts to improve the quality of Indonesia labours implemented through training. Training mandated by the Law No. 13 of 2003 is competency-based training. BZPLKLN Cevest Jakarta is one of the UPTP dcpnakenrans implement competency-based training through the training programs. One of the training program to improve the quality and competence of the job seekers or employees is a competency-based training program.

In this research will be measured with the expectancy gap between the perception of the trainees with the implementation of competency-based training is received. Method used is Servqual Method which focused on aspects of the theory namely “Servqual": tangibles, reliability, responsiveness, assurance, and emphathy. Collecting datas consists of primary data and secondary data. Primary data obtained with the spread ofthe respondents questioners trainee program that is job seekers, while the secondary data obtained through library research and documentation.

Based on the data analysis through service quality gaps can identified some conclusions as follow:

1. All dimensions have a negative value of this gap indicates that the general BZPLKLN still not able to provide services that satisfy the expectations of training. Dimensions of quality service that most high gap is tangible and Responsiveness -092, followed by consecutive dimensions, dimensions Reliability -0.90, dimensions Assurance - 0.78, and the dimensions Emphathy ~0.68.

2. Based on calculations using the Cartesius diagram there are 6 attributes services that need to receive priority for maintenance, such as: Certificates received at the training ended, the responsiveness committee promoter, the quantity and quality of equipment, suitability of training materials with the development of science. "

"Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh team effectiveness terhadap kesiapan karyawan untuk berubah di PT. X. Tipe penelitian action research dengan responden sebanyak 73 karyawan. Alat ukur adalah adaptasi The Readiness for Change Scale (Hanpacern, 1997) dan Team Effectiveness Lencioni, 2005). Hasil perhitungan uji regresi linear menunjukan nilai R2 = 0,359 (p<0.05) yang berarti teamwork mempengaruhi kesiapan karyawan untuk berubah sebesar 35,9%. Intervensi berupa pelatihan teamwork dirancang untuk meningkatkan teamwork dan kesiapan karyawan untuk berubah.Hasil perhitungan efek intervensi menunjukan signifikansi perbedaan sebelum dan sesudah intervensi pada teamwork dan kesiapan karyawan untuk berubah dengan Uji T atau T-Test; diperoleh nilai T untuk team effectiveness sebesar -0,968 (p>0,05) dan untuk kesiapan untuk berubah sebesar -1,911 (p>0.05). Hal ini berarti tidak terdapat peningkatan skor secara signifikan pada team effectiveness dan kesiapan untuk berubah setelah diberikan intervensi berupa pelatihan teamwork. Dengan demikian, pelatihan teamwork belum mampu meningkatkan team effectiveness dan kesiapan karyawan untuk berubah pada peserta pelatihan.

---

This research aims to determine the effect of team efeectiveness to the employeee readiness for change. The design of this study is action research study by number of study participants as many as 73 employees. Measuring instruments used is a measure of adaptation The Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) and Team Effectivenss (Lencioni, 2005). The result of calculations using linear regression showed R2=0,359 (p<0.05), which means team effectiveness affects individual readiness for change at 35,9%. Therefore, the intervention made in the study was design to increase team effectiveness training and individual readiness for change. The intervention team work training. Intervention effects was measured by comparing the pre-test and post-test measurements.

The result of test of significance differences in the calculation of pre-test and post-test team effectiveness and employee readiness for change using a T-Test. The T value obtained for team effectiveness is -0,968 (p>0,05) and the value of employee readiness for change is -1,911 (p>0,05). This means there is no significantly scores increased in team effectiveness and employee readiness for change after the intervention. The result of this analysis indicate that a given intervention teamwork training can not improve team effectiveness and employee readiness for change."

"Dalam menghadapi era globalisasi pada tahun 2020 mendatang, perlu dipersiapkan tenaga kezja. yang profesional Yang mampu berkornpetisi dan mempunyai kompetensi tinggi. Peningkatan kualitas SDM dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan keterampilan. Balai Latihan Kerja telah melaksanakan berbagai jenis program pelatihan dan keterampilan yang sesuai dengan misi Depnaker yakni : (i) mendorong perluasan Iapangan kerja dan penempatan tenaga kerja, (ii) meningkatkan keahlian dan keterampilan serta produktivitas tenaga kerja, (iii) meningkatkan kesejahteraan dan perlindungan tenaga kerja Tetapi sampai sejauh ini terlihat bahwa manajemen pelatihan yang dikelola oleh BLK belum seperti yang diharapkan. Masih banyak lulusan BLK yang belum bekerja dan tidak dapat berusaha mandiri. Penelitian ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas manajemen pelatihan BLK dan mencari manajemen pelatihan yang sesuai dengan BLK sehingga diharapkan setiap lulusan (outcome) dari BLK bcnar-benar bermanfaat bagi dirinya sendizi, keluarga dan masyarakat. Temuan dari penelitian adalah bahwa banyak kelemahan manajemen pelatihan BLK yang perlu di refonnasi baik dari segi perencanaan, pelaksanaan, pengelolaan SDM dan pengendalian program maupun pengendalian keuangan. Proses perencanaan pelatihan yang mcmakan waktu terlalu lama, perencanaan program pelatihan sebaiknya benar-benar memperhatikan kebutuhan pasar (marketable). Dalam pelaksanaan kegiatan pelatihan, bebcrapa peraturan yang mengakibatkan ifensiensi yang perlu diregulasi, Pengelolaan SDM mulai dari rekrutmen dan seleksi sebaiknya mengutamakan kriteria standar. Keberadaan dua instansi pengendali yang dalam menjalankan fungsinya terkesan tumpang tindih, sebaiknya mengadakan koordinasi yang lebih baik, karena temyata dalam pelaksanaannya dapat menimbulkan inefisiensi. Balai Latihan Kelja perlu meningkatkan kerjasama dan menjadi mitra dari dunia industri dan dunia usaha. BLK diharapkan dapat menjadi scmacarn Production Traming Cenfre (PTC) yang menghasilkan jcnis-jenis produk ataupun jasa dan menjadikannya sebagai institusi pengembang program pelatihan yang potensial di daerahnya masing-masing.

---

In the era of globalization in the upcoming year 2020, needs to be a professional workforce that is able to compete and have high competence. Improving the quality of human resources can he improved through training and skills development. Training Center has been conducting various types of training and skills in accordance with the mission Depnakcr namely: (i) encourage the expansion of employment and placement of workers, (ii) increase the expertise and skills and productivity of labor, (iii) improve the welfare and protection of work. But until this far seen that the management training, which is managed by BLK not as expected. Many of BLK graduates who have not been worked and can not work independently.

This study aims to find out the of BLK training management and inputs for the Directorate General of Training and Productivity (Ditien Binalattas) in order to create a policy to become a professional training institution by improving the quality and performance of instructors and training providers.

The findings of this study is that many management training BLK weaknesses that need to reform both in terms of planning, implementation, management and human resources management programs and financial control. The planning process of the training takes too long, planning training programs should really consider the needs of the market (marketable). In the implementation of training activities, some of the rules that lead to inefiiecieney that need to deregulate. Human resource management from recruitment and selection criteria should be had a standard. The existence of two agencies that control the function seemed to overlap, which should make coordination better, because in its implementation may cause inefficiency.

Central Training needs to enhance the collaboration and to become partners of the industry and the business world. BLK expected to serve as Production Training Center (PTC), which generate the kind of product or service and make it as an institution of the training program developer potential in their respective regions."

"Penelitian ini dilakukan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan terhadap organisasi di Bank X Syariah pada cabang "A". Berdasarkan data awal yang diperoleh melalui wawancara dan kuesioner diketahui bahwa motivasi kerja karyawan di Bank X Syariah perlu mendapat peningkatan. Kepuasan terhadap atasan (Supervision Satisfaction) diduga berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada organisasi tersebut. Berdasarkan perhitungan statistik melalui uji korelasi. Hasil analisis dari 20 karyawan pada level staff, ditemukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan terhadap atasan dengan motivasi kerja, dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,563 dan nilai signifikansi 0,0100 (p<0,005).Intervensi yang dilakukan pada penelitian ini dirancang untuk meningkatkan kepuasan terhadap atasan dan pada akhirnya akan berdampak pada motivasi kerja karyawan. Pada penelitian ini intervensi yang dipilih adalah pelatihan Pemberian feedback pada atasan dengan jabatan supervisor yang berjumlah 9 orang. Hasil perhitungan uji signifikansi perbedaan pre-test dan posttest menunjukkan bahwa intervensi yang diberikan belum memberikan peningkatkan yang signifikan terhadap kepuasan terhadap atasan dan motivasi kerja.

---

Research was conducted to increase employee motivation to the organization at Bank X Syariah, branch "A". Based on preliminary data obtained through interviews and questionnaire found that employee motivation at Bank X Syariah should receive an increase Satisfaction Supervision that expected effect on employee motivation in the organization. Based on statistical calculation by correlation test the analysis of the 20 employees at the staff level, there was a significant relationship between supervision satisfaction with work motivation, with correlation values of 0.563 and coefficient significance 0.010 (p <0.005).Interventions in the study was designed to improve supervision satisfaction and ultimately will have an impact on employee motivation. At this Research selected intervention is giving feedback training for supervisor. The results of tests of 9 supervisor there are significant difference in the calculation of pre-test and post-test, showed that the intervention program has not provided significant to improve supervision satisfaction and employee work motivation at Bank X Syariah."

"Terdapat dua tujuan dalam penelitian penelitian ini, (1) ingin mengetahui pengaruh rasa berdaya psikologis terhadap keterikatan karyawan dan, (2) mengetahui apakah terdapat perubahan pemahaman materi setelah diberikan intervensi berupa program pelatihan empower dengan pendekatan appreciative inquiry. Pengumpulan data rasa berdaya psikologis menggunakan adaptasi alat ukur dari Spreitzer (1995) dan keterikatan karyawan menggunakan adaptasi alat ukur dari Hewitt (2010). Partisipan penelitian sebelum intervensi berjumlah 67 orang dan partisipan intervensi berjumlah 15 orang karyawan yang bekerja di industri pertelevisian di Jakarta. Hasil penelitian sebelum intervensi menunjukkan bahwa rasa berdaya psikologis memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap keterikatan karyawan (Adjusted R²=0,34, p<0.01). Hal ini dapat diartikan bahwa peningkatan rasa berdaya psikologis dapat memengaruhi peningkatan keterikatan karyawan. Berdasarkan pengolahan data setelah intervensi, diketahui bahwa terdapat peningkatan pengetahuan tentang materi pengembangan diri yang signifikan antara sebelum dan sesudah intervensi diberikan.

---

The purposes of this study are, (1) determine the effect of psychological empowerment on employee engagement, (2) determine knowledge evaluation of the material post-intervention training program with appreciative inquiry approach. The data was collected using the psychological empowerment questionnaire adapted from Spreitzer (1995) and employee engagement questionnaire adapted from Hewitt (2010). The research participants pre-intervention are 67 people, and intervention participants are 15 people who worked in the television industry in Jakarta.

The results of pre-intervention research showed that psychological empowerment had a significant positive effect on employee engagement (Adjusted R²=0,34, p<0.01). This mean that an increase in psychological empowerment causes an increase in employee engagement. Based on data analysis post intervension, showed a significant increase in knowledge of self development material between before and after training program."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Indah Berkah Bersaudara, yaitu perusahaan yang dipercaya PT. Jalur Nugraha Ekakurir di wilayah Depok dan sekitarnya untuk mengelola dan menjalankan manajemen, pelayanan, dan penjualan untuk jasa ekspedisi dengan merek JNE. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif serta pengumpulan data menggunakan metode survei dengan cara memakai total sampling terhadap populasi. Jumlah responden yang ada dalam penelitian ini berjumlah 135 orang. Penelitian ini mengaplikasikan tiga teori utama yaitu pelatihan dari Bulut dan Culha (2010), motivasi kerja dari George dan Jones (2002) serta kinerja karyawan dari Mitchell dalam Sudiardhita et al. (2018). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya juga ditemukan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

---

The purpose of this research is to explain the effect of training and work motivation on employee performance. This research is conducted at PT. Indah Berkah Bersaudara, a company that is trusted by PT. Jalur Nugraha Ekakurir in Depok and surrounding areas to manage, services, and sales for expedition service under the JNE brand. This research uses a quantitative approach to gather the data using a survey method that implements total sampling to the population. Total respondents in this research are 135 employees. This research employs three main theories, which are the theory of training by Bulut and Culha (2010), work motivation by George and Jones (2002), and employee performance by Mitchell in Sudiardhita et al. (2018). The results showed that training affect employee performance, work motivation affect employee performance. Furthermore, also found that training and work motivation affect employee performance."