Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Beberapa hal yang sering mendapat sorotan sehubungan dengan penyelenggaraan pengadilan adalah mengenai kelemahan kinerja, kualitas dan integritas sebagian Hakim. Hal tersebut telah mengakibatkan menurunnya tingkat kepercayaan masyarakat terhadap pengadilan. Pada masa lalu, pelaksanaan pengawasan terhadap hakim yang dijalankan oleh Mahkamah Agung bisa dikatakan tidak berjalan sebagaimana diharapkan. Hal ini setidaknya dapat diindikasikan dari masih banyaknya dugaan penyimpangan perilaku yang dilakukan oleh Hakim dan pegawai pengadilan lainnya. Alasan itulah yang menjadi salah satu dasar utama pembentukan lembaga Komisi Yudisial yang dituangkan dalam Undang-Undang No. 22 Tahun 2004 tertanggal 13 Agustus 2004 sebagai pelaksanaan dari hasil amandemen ketiga Undang-Undang Dasar 1945. Komisi Yudisial ini mempunyai wewenang dan tugas dalam hal mengajukan usul pencalonan Hakim Agung kepada DPR, dan menegakkan kehormatan dan keluhuran martabat serta perilaku Hakim. Keberadaan Komisi Yudisial di negara-negara lain sudah merupakan suatu hal yang jamak, dimana wewenang dan tugasnya pun cukup berbeda-beda pula. Hal itu semata-mata dikarenakan oleh konteks sosial dan ketatanegaraan serta perkembangan kultural yang telah dilalui oleh suatu negara. Penelitian yang menggunakan metode hukum normatif dengan pendekatan deskriptif analisis ini, lebih memfokuskan pembahasan pada mekanisme pengawasan terhadap perilaku hakim yang akan dilakukan oleh Komisi Yudisial. Hingga saat ini mekanisme yang mengatur tentang bagaimana Komisi Yudisial akan melakukan tugasnya dalam hal pengawasan terhadap perilaku hakim ternyata masih sangat rancu, bahkan Undang-Undang Komisi Yudisial pun tidak memberikan gambaran yang jelas mengenai bagaimana tata cara yang harus dilakukan oleh Komisi Yudisial dalam hal pengawasan dan penindaklanjutan bilama terjadi penyimpangan terhadap perilaku hakim. Oleh karena itu Komisi Yudisial harus sesegera mungkin melakukan pembahasan lebih lanjut mengenai tata cara pengawasan yang akan dilakukannya, termasuk dalam mengantisipasi berbagai permasalahan yang mungkin dan akan terjadi dikemudian hari."

"Penelitian ini memiliki tujuan untuk memberikan bukti empiris atas pengaruh kinerja Dewan Komisaris (BOC) dan Komite Audit (AC) pada nilai perusahaan. Selain itu, penelitian ini berupaya untuk memberikan bukti empiris atas peranan bank yang diukur berdasarkam besaran hutang bank perusahaan dalam memperkuat pengaruh efektivitas kinerja BOC dan AC terhadap nilai perusahaan. Pengujian dilakukan dengan metode regresi linier berganda pada 333 perusahaan yang terdaftar dalam Indonesia Stock Exchange pada tahun 2018. Efektivitas kinerja Dewan Komisaris dan Komite Audit yang diukur menggunakan metode skoring dari penelitian Hermawan (2011). Penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa kinerja Dewan Komisaris yang efektif memberikan pengaruh positif terhadap nilai perusahaan. Peranan struktur pendukung yaitu Komite Audit memiliki pengaruh positif signifikan terhadap nilai perusahaan, selain itu bank sebagai pihak yang dapat mendukung fungsi pengawasan dapat memperkuat hubungan antara kinerja Komite Audit terhadap nilai perusahaan. Bukti yang diungkapkan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa peran pihak pendukung seperti bank dapat memperkuat proses pengawasan dan pengendalian yang dilakukan Komite Audit.

---

This study aims to provide empirical evidence on the effectiveness of the board of commissioners (BOC) and the audit committee (AC) to the company value measured by PBV. In addition, this study seeks to provide empirical evidence on the role of banks as measured by the magnitude of loans in strengthening the influence of BOC and AC effectiveness on company value. The research hypotheses were tested using multiple regression model with a sample of 333 companies listed in Indonesia's Stock Exchange during 2018. The effectiveness of BOC and AC was measured by scoring method based on Hermawan (2011) study. This study provides empirical evidence that the effectiveness of the Board of Commissioners have a positive influence on firm value. The role of the supporting structure, namely the Audit Committee has positive influence on the company value. Moreover, the bank as a party that can support the supervisory function strengthen the influence of the effectiveness of Audit Committee on company value. The evidence provided by this study show that bank as a supporting party can strengthen the monitoring and controlling function of Audit Committee."

"Nowadays flood is a serius prolem in Jakarta, and this is caused by the uncontrolled urbanisation and bad watershed management in the upper stream. During the 207 floodingm Kampung Melayu, Jatinegara district, Esat Jakarta is one of areas that suffered from big losses...."

"Pengiriman tenaga kerja Indonesia ke luar negeri sudah seyogyanya mendapat perhatian khusus dan penanganan serius dari pemerintah. Penanganan yang kurang baik dan pengiriman tenaga kerja tanpa dibekali keterampilan akan melahirkan permasalahan yang menjadi polemik. Dari permasalahan inilah di mana jumlah tenaga kerja yang terus meningkat dengan persepsi lapangan kerja yang terus menyusut akibat tekanan ekonami makro, pengiriman tenaga kerja Indonesia keluar negeri khususnya ke Uni Emirat Arab merupakan kontribusi yang menjanjikan penambahan devisa bagi negara dan penambahan kemampuan ekonomis bagi tenaga kerja yang bersangkutan.Tujuan penulisan untuk mengetahui dampak pelatihan dan pengembangan melalui balai latihan kerja terhadap peningkatan kemampuan tenaga kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan penyalur tenaga kerja.Disamping itu juga untuk mengetahui besarnya pengaruh pelatihan dan pengembangan yang dilakukan Balai Latihan Kerja terhadap kemampuan tenaga kerja yang diukur dengan tingkat penguasaan praktek.Penelitian menggunakan metode deskriptif analisis dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dimana penulis menyajikan dan mengimplementasi data-data yang berhubungan dengan peringkatan kinerja TKI Indonesia melalui pelatihan dan pengembangan serta kontribusinya terhadap peningkatan kinerja penyalur (PJTKI).Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah Data primer yang diperoleh dengan melalui wawaneara langsung dengan perusahaan penyalur tenaga kerja Indonesia (PTTKI) yang dibantu dengan daftar pertanyaan serta observasi di lapangan. Dan data sekunder yang berkaitan dengan penelitian ini, antara lain tingkat kinerja perusahaan penggerak tenaga kerja Indonesia, data berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, pengaruh pendidikan pelatihan pada balai latihan kerja terhadap kualitas kerja TKI masih sangat kecii atau mendekati tidak ada hubungan. Faktor yang menyebabkan rendahnya nilai kedua variabel lebih disebabkan tingkat pendidikan formal rata-rata TKI pada jenjang SD, waktu pelatihan yang relatif singkat serta distribusi bahan pelatihan/modul yang dirasa iamban merupakan penyebab utama dari rendahnya kualitas tenaga kerja Indonesia.Dengan demikian disarankan Departemen Tenaga Kerja melalui Binapenta melakukan kerjasama antar instansi sampai tingkat Kecamatan dalam pengadaan BLK sehingga penduduk yang berkeinginan menjadi TKI dapat mengikuti pelatihan pada tingkat Kecamatan dengan waktu yang relatih lebih lama sehingga kualitas TKI akan dapat meningkat. Selain itu tingkat pendidikan untuk calon TKI hares ditingkatkan dengan jenjang minimal SLTA demi untuk meningkatnya kualitas tenaga kerja. Jumlah TKI yang berhasil dikirim dengan tingkat kualitas yang baik tentunya akan meningkatkan kinerja perusahaan penggerak tenaga kerja."

"ABSTRAKDalam rangka meningktakan mutu pelayanan kesehatan, kualitas dari masingmasingsumber daya manusia menjadi fokus perhatian departemen SDM RumahSakit Gigi dan Mulut (RSGM) Universitas Trisakti. Salah satu strategi untukmeningkatkan kualitas SDM adalah melalui mekanisme penilaian kinerjakaryawan yang efektif.Penelitian ini ditujukan untuk mendapatkan gambaran sistem penilaian kinerja diRSGM Universitas Trisakti saat ini dan membuat usulan sistem penilaian kinerjayang baru berdasarkan hasil yang diperoleh. Penelitian ini menggunakan metodekualitatif yang terbagi menjadi dua tahap penelitian. Tahap pertama bertujuanuntuk melihat efektifitas sistem penilaian kinerja lama yang menggunakan DP3.Data diperoleh dari wawancara mendalam dan diskusi kelompok terarah denganinforman berjunlah 10 orang yang terdiri dari 3 orang pimpinan dan 7 orang staf.Selanjutnya tahap kedua bertujuan untuk mengembangkan suatu rancangan sistempenilaian kinerja yang baru. Hasilnya kemudian didiskusikan bersama denganpimpinan RSGM dalam diskusi kelompok terarah.Hasil penelitian yang didapat pada tahap pertama melalui wawancara mendalamdan diskusi kelompok terarah, terlihat bahwa informan dari lini karyawan secaraumum tidak mengetahui dengan jelas mengenai pelaksanaan sistem penilaiankinerja yang dilaksanakan di RSGM. Oleh karena itu, mereka berpendapat bahwasistem penilaian kinerja saat ini belum memiliki relevansi, sensitifitas, tingkatpenerimaan, keandalan dan kepraktisan yang cukup dalam menggambarkankinerja karyawan. Selanjutnya pada tahap kedua, dikembangkan suatu usulansistem penilaian kinerja yang baru berdasarkan konsep efektifitas Cascio denganmamadukan hasil yang didapat dari penelitian tahap pertama, aspek penilaianpada instrumen DP3, kondisi lingkungan pekerjaan di RSGM serta konseppenelitian terdahulu yang sejenis. Setelah hasil diskusi kelompok terarah bersamapimpinan dirangkum, maka didapatkan suatu rancangan pengembangan sistempenilaian kinerja yang baru bagi RSGM Universitas Trisakti. Rancanganpengembangan ini meliputi penilai, instrumen penilaian, prosedur penilaian,kriteria penilaian, waktu pelaksanaan dan manfaat penilaian yang sudahdisesuaikan dengan kondisi lingkunagn RSGM. Dengan diterapkannya rancangansistem penilaian kinerja yang baru ini, diharapkan dapat memotivasi karyawanuntuk bekerja lebih baik dan membantu dalam pengambilan keputusan manajerial.

---

ABSTRACTIn increasing the quality of health care, quality from individual human resourcesbecome the focus of attention of human resources department of TrisaktiUniversity Oral and Dental Hospital (RSGM). One strategy to increase the humanresources quality is through the effective mechanism of performance appraisalsystem of the employment.The goal of this study is to get the current image of performance appraisal systemin Trisakti University's RSGM and make proposal for new performance appraisalsystem based on the result. First stage is to see the efficacy of previousperformance appraisal system that using DP3. Data is collected from in depthinterview and focus group discussion with a total of 10 informants that consist of3 leaders and 7 staff. The next stage is to develop new framework for performanceappraisal system. The result then discussed with the RSGM's leaders in focusgroup discussion.The result from first stage is collected from in depth interview and focus groupdiscussion, it seems that the informant from employer group in general was notclearly know about the performance appraisal system that been carried out by theRSGM. Therefore, their opinions are the performance appraisal system until nowdoesn't have relevance, sensitivity, the level of acceptance, reliability, andpracticality that deep enough to describe the employer's work. Next on the secondstage, a proposal of new performance appraisal system is developed base onCascio's efficacy concept in concert with the first stage's result, assessment aspectin DP3 instrument, work condition in RSGM as well as previous study, thus anew framework for development of new performance appraisal system TrisaktiUniversity RSGM is made. Development of this framework consist of person whoassess the system, assessment criteria, time of assessment, and the benefit ofassessment that has been adjusted with the condition in RSGM. By applying thisnewly proposed performance appraisal system, hopefully it can motivated theemployer to work better and helps in managerial decision making."

"Pengembangan pegawai merupakan salah satu tugas pokok setiap instansi untuk meningkatkan kinerja pegawai yang melayani kepentingan masyarakat. Dalam rangka itulah dilaksanakan pendidikan dan pelatihan yang melibatkan semua unsur yang berkepentingan dalam instansi tersebut.Di lingkungan Depdiknas (nama Depdikbud berubah menjadi Depdiknas dalam Kabinet Persatuan Nasional 1999-2000), usaha pengembangan pegawai dilaksanakan oleh suatu lembaga Pendidikan dan Pelatihan yang dikenal dengan nama Pusdiklat Pegawai Depdiknas atau lengkapnya adalah Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Pendidikan Nasional. Pada Pusdiklat inilah pegawai baik yang dari tingkat pelaksana sampai pejabat diberikan pendidikan dan pelatihan yang berkenaan dengan peningkatan kemampuannya pada bidang yang merupakan tugas dan tanggung jawabnya di tempat Ia bekerja. Dalam tesis ini penulis mencoba untuk memberikan gambaran tentang keadaan kinerja pegawai pada Pusdiklat Depdikbud pada tahun 1998 dengan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.Tesis ini dimaksudkan untuk dapat memberikan bahan secara deskriptif tentang hal-hal yang perlu dilakukan untuk meningkatkan keberhasilan Pusdikiat Pegawai Depdiknas dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Untuk itu maka dilakukan penelitian dengan mengusahakan informasi baik secara lisan maupun tertulis dari pihak-pihak yang berwenang pada Pusdiklat dan pimpinan teras Depdikbud.Dalam penelitian, penulis menemukan bahwa faktor penilaian prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan, pengembangan karier dan tingkat pendidikan pegawai mempunyai pengaruh terhadap upaya peningkatan kinerja pegawai pada Pusdiklat. Adanya pengaruh ini telah dinyatakan oleh para pegawai Pusdiklat Pegawai Depdiknas yang dihasilkan dari pengisian kuesioner secara sampel.Sehubungan dengan hal tersebut diatas maka penulis menyarankan agar Pusdiklat Pegawai Depdiknas memperhatikan peningkatan dan penyempurnaan pelaksanaan penilaian prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan, pengembangan karier dan tingkat pendidikan formal pegawai, sehingga kinerja pegawai Pusdiklat Pegawai Depdiknas akan lebih meningkat dan menghasilkan prestasi yang diinginkan."