Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Disertasi ini membahas keterkaitan antara Strategi Bisnis, Inovasi, Konfigurasi Sumber Daya Organisasi dan pengelolaan Model Bisnis yang efektif. Investigasi keterkaitan antara hal-hal tersebut dilakukan melalui eksplorasi efek mediasi Tipe Inovasi dan efek mediasi Siklus Hidup Kapabilitas. Penelitian ini merupakan studi empiris atas pencapaian transformasi organisasi yang efektif. Pada akhirnya, pencapaian kinerja ditentukan oleh efektifitas proses adaptasi organisasi untuk mendapatkan keunggulan kompetitif yang lestari. Penelitian dilakukan melalui survei di tujuh (7) perusahaan di Indonesia yang bergerak di berbagai jenis bidang usaha. Perusahaan yang ikut dalam sampel adalah perusahaan terkemuka di industrinya masing- masing. Hasil akhir yang diperoleh adalah suatu kerangka kerja bagi perusahaan dalam mengelola konfigurasi organisasi yang tepat dalam beradaptasi untuk menghasilkan kinerja yang baik.

---

The following dissertation examines the relationships beween Business Strategy, Innovation, Firm Resource Configuration and the attainment of Effective Business Model. Examination on the relationships between constructs were conducted through explorations of the mediation effect of Innovation Type and mediation effect of Capability Lifecycle Path. This research study provides empirical evidence on the attainment of effective organization transformation. Ultimately, performance is determined by effective implementation of organizational adaptation in order to achieve Sustainable Competitive Advantage.

Research was based on a survey conducted on a total of seven (7) Indonesian firms in various lines of businesses. Sample firms are leading companies in their own related industries. In the end, the study provides a new framework for companies to manage the appropriate firm configuration to ensure adaptation leads to effectiveness."

"Tujuan penelitian ini untuk menganalisis tipe dominant organizational culture terhadap knowledge creation yang dimediasi oleh organizational commitment. Pengukuran variabel organizational culture akan dilakukan menggunakan alat ukur OCAI dari Cameron dan Quinn (2006), kemudian pengukuran pada knowledge creation akan menggunakan teori dari Nonaka Takeuchi (1994), sedangkan pengukuran organizational commitment menggunakan teori Allen Meyer (1990). Penelitian ini mengaplikasikan pendekatan kuantitatif dengan metode pengumpulan data menggunakan survey melalui penyebaran kuesioner. Sampel dalam penelitian ini merupakan karyawan pada PT. XYZ yang berjumlah 163 responden. Analisis data dilakukan dengan menggunakan metode analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang dominan pada PT. XYZ yang pertama adalah tipe market culture dan yang kedua adalah tipe clan culture. Dari tipe market culture sebagai budaya dominan pertama menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh secara langsung terhadap knowledge creation dan cenderung memiliki pengaruh yang negatif, sedangkan tipe clan culture sebagai dominan budaya kedua dikatakan hampir tidak memiliki pengaruh secara langsung terhadap knowledge creation namun memiliki kecenderungan pengaruh yang positif. Hasil analisis menunjukkan bahwa baik market cuture dan clan culture tidak memiliki pengaruh terhadap organizational commitment. Sedangkan organizational commitment diketahui memberikan pengaruh positif terhadap knowledge creation. Budaya organisasi dominan baik tipe market culture dan clan culture memiliki pengaruh positisf setelah dimediasi oleh organizational commitment.

---

The purpose of this study is to analyze the dominant type of organizational culture toward knowledge creation mediated by organizational commitment. Measurement of organizational culture variables is using OCAI measurements from Cameron and Quinn (2006), for measurement on knowledge creation will use the theory of Nonaka Takeuchi (1994), while organizational commitment measurement is using Allen Meyer (1990) theory. This research applies quantitative approach with data collection method using survey through questionnaires distribution. Sample in this research is employees at PT. XYZ which amounted to 163 respondents. The data analysis of this study using path analysis method. The results showed that the dominant organizational culture at PT. XYZ is the first type of market culture and the second is clan culture type. From the type of market culture as the first dominant culture shows that there is no direct influence on knowledge creation and tend to have a negative influence, while the type of clan culture as the second dominant culture is said to have almost no direct influence on knowledge creation but has a positive tendency influence. The analysis shows that both market cuture and clan culture have no effect on organizational commitment. While organizational commitment is known to give positive influence to knowledge creation. The dominant organizational culture of both market culture and clan culture has positiven influence after mediated by organizational commitment."

"Tesis ini membahas tentang Evaluasi Keberhasilan Program Diklat Jabatan Fungsional Perekayasa. Penelitian ini bertempat di Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi (BPPT) sebagai Instansi Pembina Jabatan Fungsional Perekayasa. Penelitian ini merupakan penelitian yang menggabungkan antara kuantitatif dan kualitatif. Penelitian menunjukkan bahwa keberhasilan suatu pelatihan bagi perekayasa bisa diukur dengan menggunakan evaluasi dengan empat tingkatan (teori Kirkpatrick) diantaranya Reaksi (level 1), Pembelajaran (level 2), Perilaku (level 3), dan Hasil (level 4). Reaksi adalah tanggapan peserta terhadap materi, instruktur/narasumber, penyelenggara dan sarana prasarana. Hasil yang didapatkan dari kusioner yang dibagikan peneliti dan penyelenggara menunjukkan hasil yang berbeda namun setelah dilakukan wawancara yang lebih mendalam didapatkan persepsi peserta bahwa dari aspek-aspek pelatihan tersebut masih terdapat kekurangan yang sifatnya mendasar sehingga akan berpengaruh terhadap efektifitas suatu pelatihan. Pembelajaran adalah adanya proses transfer of learning. Hal ini dievaluasi dengan menggunakan pre-test dan post-test yang diberikan oleh penyelenggara dengan hasil rata-rata yang meningkat. Perilaku adalah perubahan dalam sikap dan perilaku kerja peserta setelah mengikuti pelatihan dan kembali ketempat kerja. Dari wawancara yang didapat bahwa pelatihan ini memang benar berdampak bagi peserta dalam bekerja yang secara langsung mempengaruhi kinerja, motivasi, semangat kerja masing-masing. Hasil adalah adanya peningkatan hasil kerja setelah mengikuti pelatihan. Peningkatan dapat terlihat dari kenaikan angka kredit yang didapatkan setiap tahunnya yang akan berpengaruh pada kenaikan pangkat. Dari keempat level tersebut pelatihan jabatan fungsional perekayasa disimpulkan cukup efektif walaupun masih terdapat kekurangan yang harus diperbaiki supaya bisa lebih optimal.

---

This thesis discusses about Evaluation of Successful Training for Functional Engineer at Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi (BPPT) as a body whose responsibility of Functional Engineer. This research use mixed methods of quantitative and qualitative design to examine the evaluation of successful training for functional engineer with the framework of Kirkpatrick theory : Reaction, Learning, Behaviour, and Result.

Reaction refers to trainee perception about material, instructor, organizer and facilities. It can be measured by using researcher’s questionnaire and organizer’s questionnaire, followed by in deepth interviews with respondents to obtain futher information. Some respondents perceive that is some weaknesses which affect to the training effectiveness.

Learning refers to transfer of knowledge. It can measured with a pre-test and post-test given to the participant’s. Behaviour refers to trainee behaviour at the organization after they get training. Some respondents said that there is a positive effect after the training for they performance. Result refers to the increase job performance of the trainees. It can be measured with the increase of performance grade.

The conclusion from four levels evaluation training for functional engineer is the organizer as a body whose responsibility of functional engineer must havesome improvements to ensure the effectiveness of the functional training."

"Organizational Citizenship Behaviour (OCB) adalah perilaku di luar peran kerja, yang merupakan kontribusi individu yang mendalam yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB dalam 30 pertanyaan diukur berdasarkan pada 5 (lima) dimensi OCB yaitu altruism, conscientiousnes, courtesy, civic virtue and sportmanship. Sikap adalah reaksi evaluasi yang mendukung atau tidak mendukung terhadap seseorang atau sesuatu, yang menunjukkan tingkah laku, perasaan atau kepercayaan seseorang. Sikap dalam 30 pertanyaan diukur berdasarkan pada taraf afeksi terhadap nilai organisasi, aturan organisasi, iklim organisasi dan perilaku orang-orang dalam interaksi sosial. Kecerdasan Emosi didefinisikan sebagai kemampuan yang tidak hanya mengontrol emosi tapi juga merasakannya. Kecerdasan Emosi dalam 42 pertanyaan diukur berdasarkan pada Kompetensi Pribadi dan Kompetensi Sosial.Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis 1) pengaruh dari Sikap terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Karyawan 2) pengaruh dari Kecerdasan Emosi terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Karyawan dan 3) pengaruh dari Sikap dan Kecerdasan Emosi terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Karyawan di Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi untuk periode penelitian mulai Mei sampai dengan Juni 2008.Structural Equation Modeling digunakan untuk menguji hipotesis yang menunjukkan bahwa Sikap dan Kecerdasan Emosi mempunyai pengaruh yang positif signifikan terhadap OCB. Populasi dari penelitian ini adalah 2641 karyawan yang aktif bekerja di BPPT. Sebanyak 10 persen dari populasi sebagai target sampel, 226 kuesioner kembali dan hanya 223 responden dapat diolah datanya karena lengkap menjawab pertanyaan dalam kuesioner.Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa (1) Ada pengaruh yang positif signifikan antara Sikap terhadap OCB (2) Ada pengaruh yang positif signifikan antara Kecerdasan Emosi terhadap OCB (3) Ada pengaruh yang positif signifikan antara Kecerdasan Emosi terhadap OCB.

---

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) is extra role behaviour, which is individual contributions in the workplace that go beyond role requirement an contractually rewarded a job achievement. OCB, which is represented in 30 questions, is measured based on 5 dimensions : altruism, conscientiousness, courtesy, civic virtue and sportmanship. Attitude is a favorable or unfavorable evaluative reaction to war something or someone, exhibited in one?s belief, feelings or intended behavior. Attitude, which is represented in 30 questions, is measured based on affective indicator to organization?s values, rules, climate and behaviour of people in social interaction. EQ is defined as the power not only to control emotions but to perceive them. EQ, which is represented in 42 questions, is measured based on Personal Competence and Social Competence.The objective of this research is to analyze 1) the effect between Attitude on Organizational Citizenship Behaviour of Employee, 2) the effect between Emotional Quotient on Organizational Citizenship Behaviour of Employee, and 3) the effect between Attitude and Emotional Quotient on Organizational Citizenship Behaviour of Employee at Agency of Assessing and Application of Technology (BPPT).Structural Equation Modeling Analysis is used to test hypotheses that Attitude and EQ are positively significant on OCB. Population of this research consists of 2641 employees who work at 45 units at BPPT. Ten percents of the population is target sample, 226 questionaires are respons and only 223 respondents can be analyzed because they answer the questionaires completely.The result shows that 1) Attitude has an positive effect to OCB 2) Emotional Quotient has an positive effect to OCB 3) Attitude and Emotional Quotient have an positive effect to OCB."

"Berdasarkan data pengukuran kebugaran pegawai dengan metode Rockportdari program Kesehatan Olahraga Puskesmas Rawat Inap Permata Sukarame Tahun 2020, didapatkan hasil Vo2Max pegawai dengan 34% kategori cukup dan 66% kategori kurang dan tidak ditemukan hasil Vo2Max kategori baik. Kondisi jasmani yang bugar memberikan dampak positif pada tenaga kerja antara lain menciptakan produktivitas kerja yang optimal begitu juga dengan sebaliknya. Penelitian ini dirancang dengan pendekatan penelitian kualitatif, desain studi fenomenologi. Hasil penelitian ini adalah adanya ditemukan motivasi intrinsik informan yang melakukan pengukuran kebugaran jasmani yaitu adanya ketertarikan pada kegiatan tersebut yang memberikan efek positif bagi kesehatan. Informan juga merasa mendapatkan penyegaran di luar dari rutinitas sehari-hari, serta perlunya kesadaran penulis tentang arti pentingnya kebugaran jasmani. Untuk motivasi ektrinsik pegawai yaitu: penghargaan, pengawasan, tanggung jawab, hubungan pribadi, kondisi kerja serta kebijakan dan administrasi tempat kerja. Kondisi tubuh tidak fit, cuaca, kekurangan waktu dan keluarga menjadi hambatan dalam pengukuran kebugaran jasmani. Dapat diartikan bahwa untuk mendapatkan hasil pengukuran kebugaran jasmani yang optimal, diperlukan minat berupa hobi dan ketertarikan, tantangan serta tanggung jawab yang berupa kesadaran diri yang berasal dari motivasi intrinsik. Untuk motivasi ekstrinsik, diperlukan penghargaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi tempat kerja serta kebijakan dan administrasi. Terdapat juga hambatan lingkungan sosial dan lingkungan fisik yang menghambat seseorang melakukan pengukuran kebugaran jasmani. kondisi kerja serta kebijakan dan administrasi tempat kerja. Kondisi tubuh tidak fit, cuaca, kekurangan waktu dan keluarga menjadi hambatan dalam pengukuran kebugaran jasmani. Dapat diartikan bahwa untuk mendapatkan hasil pengukuran kebugaran jasmani yang optimal, diperlukan minat berupa hobi dan ketertarikan, tantangan serta tanggung jawab yang berupa kesadaran diri yang berasal dari motivasi intrinsik. Untuk motivasi ekstrinsik, diperlukan penghargaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi tempat kerja serta kebijakan dan administrasi. Terdapat juga hambatan lingkungan sosial dan lingkungan fisik yang menghambat seseorang melakukan pengukuran kebugaran jasmani. kondisi kerja serta kebijakan dan administrasi tempat kerja. Kondisi tubuh tidak fit, cuaca, kekurangan waktu dan keluarga menjadi hambatan dalam pengukuran kebugaran jasmani. Dapat diartikan bahwa untuk mendapatkan hasil pengukuran kebugaran jasmani yang optimal, diperlukan minat berupa hobi dan ketertarikan, tantangan serta tanggung jawab yang berupa kesadaran diri yang berasal dari motivasi intrinsik. Untuk motivasi ekstrinsik, diperlukan penghargaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi tempat kerja serta kebijakan dan administrasi. Terdapat juga hambatan lingkungan sosial dan lingkungan fisik yang menghambat seseorang melakukan pengukuran kebugaran jasmani. Dapat diartikan bahwa untuk mendapatkan hasil pengukuran kebugaran jasmani yang optimal, diperlukan minat berupa hobi dan ketertarikan, tantangan serta tanggung jawab yang berupa kesadaran diri yang berasal dari motivasi intrinsik. Untuk motivasi ekstrinsik, diperlukan penghargaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi tempat kerja serta kebijakan dan administrasi. Terdapat juga hambatan lingkungan sosial dan lingkungan fisik yang menghambat seseorang melakukan pengukuran kebugaran jasmani. Dapat diartikan bahwa untuk mendapatkan hasil pengukuran kebugaran jasmani yang optimal, diperlukan minat berupa hobi dan ketertarikan, tantangan serta tanggung jawab yang berupa kesadaran diri yang berasal dari motivasi intrinsik. Untuk motivasi ekstrinsik, diperlukan penghargaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi tempat kerja serta kebijakan dan administrasi. Terdapat juga hambatan lingkungan sosial dan lingkungan fisik yang menghambat seseorang melakukan pengukuran kebugaran jasmani. kondisi tempat kerja serta kebijakan dan administrasi. Terdapat juga hambatan lingkungan sosial dan lingkungan fisik yang menghambat seseorang melakukan pengukuran kebugaran jasmani. kondisi tempat kerja serta kebijakan dan administrasi. Terdapat juga hambatan lingkungan sosial dan lingkungan fisik yang menghambat seseorang melakukan pengukuran kebugaran jasmani.

---

Berdasarkan data pengukuran kebugaran pegawai dengan menggunakan metode rockport dari program Kesehatan Olahraga Puskesmas Rawat Inap Permata Sukarame Tahun 2020 diperoleh hasil Vo2Max pegawai dengan kategori cukup sebesar 34% dan kategori kurang sebesar 66% dan tidak ditemukan hasil Vo2Max yang baik kategori. Kondisi fisik yang fit memberikan dampak positif bagi tenaga kerja, antara lain menciptakan produktivitas kerja yang optimal dan sebaliknya. Penelitian ini dirancang dengan pendekatan penelitian kualitatif dengan desain studi kasus. Hasil penelitian ini menemukan bahwa terdapat motivasi intrinsik informan untuk mengukur kebugaran jasmani yaitu minat terhadap aktivitas tersebut yang berdampak positif bagi kesehatan. Informan juga merasa mendapat penyegaran di luar rutinitas sehari-hari, serta perlunya kesadaran diri oleh karyawan tentang pentingnya kebugaran jasmani. Untuk motivasi ekstrinsik karyawan yaitu: penghargaan, pengawasan, tanggung jawab, hubungan pribadi, kondisi kerja dan kebijakan dan administrasi tempat kerja. Kondisi tubuh yang tidak fit, cuaca, kurangnya waktu dan keluarga menjadi kendala dalam mengukur kebugaran jasmani. Dapat disimpulkan bahwa untuk memperoleh hasil pengukuran kebugaran jasmani yang optimal diperlukan minat berupa hobi dan minat, tantangan dan tanggung jawab berupa kesadaran diri yang bersumber dari motivasi intrinsik. Untuk motivasi ekstrinsik, diperlukan rasa hormat, pengawasan, hubungan interpersonal, kondisi kerja dan kebijakan serta administrasi."

"Paradigma baru perguruan tinggi adalah menjadikan universitas sebagai institusi yang menghasilkan sumber daya manusia yang bermutu serta menghasilkan ilmu pengetahuan. Mutu pelayanan yang berorientasi pada pelanggan merupakan tantangan utama bagi suatu perguruan tinggi. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia merupakan salah satu perguruan tinggi yang menghasilkan tenaga ahli dalam bidang kesehatan masyarakat untuk menangani masalah-masalah kesehatan masyarakat Indonesia.Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mutu organisasi Fakultas Kesehatan Masyarakat universitas Indonesia tahun 2004 dilihat dengan konsep Malcolm Baldrige. Penelitian ini menggunakan disain cross sectional dengan pendekatan kuantitatif. Jumlah responden sebanyak 54 orang yang terdiri dari 7 orang pimpinan dan 47 orang dosen tetap dengan pendidikan terbanyak S2. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan data primer dengan cara pengisian kuesioner.Hasil penelitian menunjukkan bahwa mutu organisasi FKM-UI bila dilihat dengan tujuh kriteria Malcolm Baldrige ada 3 yang baik yaitu: (1) kepemimpinan, (2) manajemen proses, dan (3) hasil kinerja organisasi. Namun ada empat hal yang belum baik yaitu (1) manajemen pengukuran, analisis dan pengetahuan, (2) fokus pada dosen dan staf (SDM), (3) perencanaan strategis, (4) fokus pada peserta didik, stake holder, dan market.Hasil penelitian menyimpulkan bahwa visi dan misi organisasi telah dibuat dan telah disosialisasikan diantara pimpinan dan dosen. Prioritas organisasi telah diketahui oleh pimpinan dan dosen. Perencanaan strategis secara umum sudah dibuat berdasarkan kebutuhan organisasi dan sistem kerja. Sebagian kebutuhan dan harapan peserta didik telah terpenuhi. Data dan informasi kurang tersedia. Pengukuran dan analisis belum berjalan dengan baik. organisasi FKM-UI belum mengutamakan sumber daya manusia (SDM) sebagai focus. Manajemen proses pada umumnya cukup baik. Hasil kinerja organisasi pada umumnya baik hanya pada hasil efektivitas organisasi kurang baik.Saran yang dianjurkan untuk perbaikan mutu organisasi adalah visi dan misi organisasi disosialisasikan kepada seluruh karyawan melalui pertemuan/forum komunikasi. Dalam penyusunan rencana strategis fokus ditujukan pada sumber daya manusianya. Menangani keluhan dengan membuat kotak saran atau survei kepuasan pelanggan. Penyediaan data dan informasi lengkap. Membuat standar kesehatan dan keselamatan kerja (K3). Mengadakan komunikasi efektif kepada seluruh karyawan. Layanan organisasi ditingkatkan. Peningkatan hasil kinerja organisasi melalui pelatihan dan pengembangan SDM. Memperbaiki kesejahteraan karyawan dan memberikan penghargaan kepada sumber daya manusia yang berprestasi.

---

New paradigm of Higher Educational Institution is to place the university as an institution which produces qualified human resources as well as knowledge, Quality of education and quality of service which is oriented to the customers are the main challenge for a Higher Educational Institution. The Faculty of Public Health of University of Indonesia (FILM-UI) is one of Higher Educational Institution which produces experts in public health area to handle public health problems in Indonesia.

The objectives of this research is to get the picture of organization quality of The Faculty of Public Health of University of Indonesia in 2004 based on Malcolm Baldrige criteria. This research uses the cross-sectional design with quantitative approach. The number of respondents involved in this analysis is 54 people which consist of 7 faculty administrators (deans) and 47 permanent lecturers. Data collection is done by using primary data by filling up the questionnaire.

Results of the research found that organization quality of FKM-U1, based on seven criterias of Malcolm Baldrige, there are 3 good criteria: (1) leadership, (2) process management, and (3) organization performance. However, 4 criterias is not good enough: (1) management of measurement, analysis and knowledge, (2) focus on lecturers and staffs (human resources), (3) strategic planning, and (4) focus on students, stake holders, and markets.

The result of the research concludes that: vision and mission of the organization have been made and socialized among the deans and lecturers. Priority of the organization has been recognized by the dean and lecturers. Generally, strategic planning has been made based on organization's needs and working system. Parts of the needs and hopes of the students have been met. Data and information are not sufficiently well yet, measurement and analysis are not running well yet. Organization of FKM-UI has not fully prioritized the human resources as the main focus and process management is quite good. In general, organization performance is quite good except on effectivity of organization which is not good enough.

Suggestions proposed for the improvement of the quality of management are: vision and mission of the organization have to be socialized to all staffs through meetings or communication forum. The preparation of the strategic planning should be focused on human resources. Handling the complaints by providing suggestion box or to the survey on customer satisfaction. Providing complete data and information; making standards of health and safety of work (kesehatan dan keselamatan kerja [K3]). Doing effective communication with all staffs. Improving organization service. Improving organization performance by training and development of human resources. Improving staff's welfare and providing rewards for human resource with good performance.

Bibliography 47 (1992-2003)."

"The increasing diversity of organizational types involved in government action in many countries calls for the development of a comprehensive typology of such organizations...."