Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKSkripsi ini membahas tentang persepsi karyawan terhadap penggunaan humor atasan dan pengaruhnya terhadap hubungan atasan dan bawahan. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain eksplanatif. Penelitian dilakukan pada PT Bakrie Telecom Tbk dengan jumlah sampel 90 orang. Teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana dan korelasi pearson Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif yang tinggi dari penggunaan humor positif atasan terhadap hubungan atasan-bawahan. Sedangkan penggunaan humor negatif berpengaruh cukup kuat secara negatif terhadap hubungan atasan-bawahan.

---

ABSTRACT

This study focuses on employee perceptions on leader humor and its impact on leader-member exchange (LMX). This research used quantitative method with explanative design. Respondent of this study is 90 PT Bakrie Telecom Tbk employees. For analysis technique this study using simple linear regression and Pearson correlation. The results showed a high positive effect of the use of positive humor by leader to leader-member exchange (LMX). While the use of negative humor by leader is quite strong negative impact negatively on leader-member exchange (LMX)."

"Komitmen karyawan terhadap perubahan yang sedang terjadi merupakan hal yang penting bagi kesuksesan perubahan suatu organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan change leadership terhadap komitmen perubahan yang dimiliki oleh. Komitmen perubahan diukur dengan Commitment to Change Inventory (CCI), gaya kepemimpinan transformasional diukur dengan Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) 5x, dan change leadership diukur dengan alat ukur Change Leadership. Responden penelitian dalam penelitian ini sejumlah 275 karyawan tetap yang sedang bekerja di perusahaan yang mengalami perubahan. Hasil dari penelitian ini memperlihatkan adanya pengaruh yang signifikan dari gaya kepemimpinan transformasional dan change leadership terhadap komitmen pada organisasi. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa change leadership memiliki kontribusi yang lebih besar terhadap komitmen perubahan.

---

Employees commitment to changes is an important aspect for the success of change in organization. This study examined influences of transformational leadership and change leadership on employee’s commitment to change. Commitment to change measured with Commitment to Change Inventory (CCI), transformational leadership measured with Multi Leadership Questionnaire (MLQ) 5x, and change leadership measured with Change Leadership Measurement. Participants of this study are 275 permanent employees who works for the company that having a changes. This study found the positive relationship between transformational leadership and change leadership to commitment to change. The result also shows that change leadership have a stronger influence to commitment to change."

"Penelitian ini dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran mengenai hubungan antara kepaduan tim dan collective efficacy pada atlet futsal mahasiswa. Selain itu, penelitian ini juga dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar dimensi kepaduan tim memberikan sumbangan pada collective efficacy. Pengukuran kepaduan tim menggunakan alat ukur Group Enviromental Questionnaire (Carron dkk., 1985) yang telah diadaptasi dan pengukuran collective efficacy dengan menggunakan alat ukur Collective Efficacy Questionaire for Sports (Short, Feltz, & Sullivan, 2005). Partisipan pada penelitian ini berjumlah 71 mahasiswa atlet futsal. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepaduan tim dengan collective efficacy (r=0.590; p=0.000, signifikan pada L.o.S 0.01). Artinya semakin tinggi skor kepaduan tim seseorang, maka semakin tinggi skor collective efficacy orang tersebut. Sementara itu, dimensi kepaduan tim yang paling besar sumbangannya pada collective efficacy adalah Group Integration-Task (B=0.430; p=0.000, signifikan pada L.o.S 0.05) dan kemudian dimensi Individual Attraction to the Social-Task (B=0.340; p=0.014, signifikan pada L.o.S 0.05).

---

The purpose of this study is to find the correlation between team cohesion and collective efficacy in futsal collegiate athletes in university. In addition, this study also aimed to determine how much each dimension of team cohesion contributes to collective efficacy. Team cohesion was measured using a modification instrument named Environmental Group Questionnaire (Carron et al., 1985) and collective efficacy was measured using Collective Efficacy Questionnaire for Sports (Short, Feltz, & Sullivan, 2005) which also has been adapted. Participants in this research are 71 collegiate athletes in university.

The results show that there is a significant positive correlation between team cohesiveness and collective efficacy (r = 0590, p = 0.000, significant at the L.o.S 0.01). This means the higher score team cohesiveness, the higher score the person collective efficacy. Furthermore, the biggest contributions dimensions of team cohesion toward collective efficacy are Group Integration-Task (B=0.430; p=0.000, significant at the L.o.S 0.05) dimension and then Individual Attraction to the Social-Task (B=0.340; p=0.014, significant at the L.o.S 0.05) dimension."

"Madrasah dalam khazanah kehidupan manusia Indonesia merupakan fenomena budaya yang telah berusia satu abad lebih (Fajar, 1998). Madrasah telah menjadi salah satu wujud entitas budaya bangsa Indonesia yang telah menjalani proses sosialisasi yang relatif intensif. Indikasinya adalah kenyataan bahwa wujud entitas budaya ini telah diakui dan diterima kehadirannya.Madrasah sebagai sebuah lembaga formal dalam proses belajar mengajar siswa secara formal tak lepas dari berbagai persoalan. Meskipun kurikulum madrasah memiliki penambahan dalam mata pelajaran agama namun di sisi lain dalam kenyataannya penyelenggaraan pendidikan madrasah masih dihadapkan pada sejumlah persoalan yang mengacu pada perbaikan dan peningkatan mutu di berbagai bidang. Sudah menjadi hal yang umum dan diketahui masyarakat bahwa kualitas madrasah masih rendah dibanding dengan sekolah umum. Hal ini terlihat dari perolehan nilai ujian akhir nasional (UAN) dari tahun ke tahun yang memiliki kecenderungan yang sama yaitu nilai UAN yang masih jauh tertinggal dibanding dengan nilai UAN SLTP.Persoalan kualitas Madrasah Tsanawiyah berkaitan dengan peran kepemimpinan kepala sekolah, di mana peran kepemimpinan kepala sekolah sangat penting bagi mutu sekolah yang dipimpinnya. Terbukti dari beberapa penelitian (lihat Supriadi, 1998 ; Cherniss, 1998) yang menyatakan pentingnya peran kepala sekolah dalam memajukan sekolah yang dipimpinnya, bagaimana kepala sekolah memberdayakan guru, staf dan siswa dengan cara memberikan motivasi, membina hubungan dan perhatiannya terhadap mereka merupakan perilaku yang sangat berpengaruh terhadap persepsi mereka dan mempengaruhi motivasi kerja mereka. Adanya perhatian, dorongan, usaha-usaha kepala sekolah dan upaya-upaya yang terns menerus dilakukan dalam rangka meningkatkan mutu sekolah akan mempengaruhi juga prestasi belajar siswanya.Di sisi lain kepala sekolah seharusnya mampu menyadari posisinya dan perannya sebagai pimpinan yang senantiasa merupakan panutan, mampu memberikan contoh yang baik dengan disiplin diri, rasa tanggung jawab serta memiliki integritas sebagai pemirnpin. Kepala sekolah adalah pimpinan yang berinteraksi dengan banyak orang, dapat menjadi pelaku perubahan (agent of change) sehingga sangatlah penting bagi seorang kepala sekolah untuk memiliki kesadaran diri, kemampuan dalam memotivasi diri dan bawahannya, memiliki kepekaan atau sensivitas dan memiliki pengendalian diri serta mampu membina hubungan yang baik di mana aspek-aspek tersebut merupakan dimensi-dimensi pada kecerdasan emosional.Di sisi lain kepala sekolah seharusnya juga memiliki komitmen yang tinggi. Staw dan Salancik (1991) menjelaskan dua aspek dari komitmen yaitu attitudinal commitment (komitmen sebagai sikap) dan behavioral commitment. Attitudinal commitment adalah situasi saat individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuannya sesuai dengan nilai tujuan organisasi. Sedangan behavioral commitment adalah (komitmen sebagai perilaku) merupakan proses di mana individu terikat dengan kegiatan-kegiatan tertentu karena investasinya di masa lalu akan hilang apabila ia menghentikan kegiatan-kegiatan tersebut.Sedangkan Allan dan Mayer (1990) membagi komitmen menjadi komitmen afektif, komitmen continuance dan komitmen normatif.Kualitas kepernimpinan dalam penelitian ini merupakan kepemimpinan transformasional (Bass, 1998) yaitu kemampuan pimpinan mengubah lingkungan kerja, motivasi kerja dan pola kerja serta nilai-nilai yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerjanya demi tercapainya tujuan organisasi. Kepemimpin transformasional akan berupaya melakukan transforming of visionary, mentransvormasikan visinya menjadi visi bersama kemudian mewujudkan visi itu menjadi sebuah kenyataan. Proses transformasi terlihat dalam sejumlah perilaku kepemimpinan ialah attribut charisma, idealized influence inspirational motivation, intellectual stimulation dan individualized consideration.Penelitian ini merupakan suatu studi non-eksprimental dan dilakukan terhadap kepala sekolah (kepala Mts negeri dan swasta). Sampel penelitian berjumlah 49 kepala Mts dari berbagai wilayah di DKI Jakarta dengan teknik purposive sampling. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa ada perbedaan yang signifikan antara kecerdasan emosional, komitmen organisasi dan kualitas kepemimpinan kepala Mts swasta atau negeri.Pada penelitian lebih lanjut disarankan untuk melakukan penelitian dengan jumlah sampel yang lebih banyak dan profil kepala madrasah yang lain, serta perlu dilakukan uji coba alat ukur. Di samping itu juga disarankan penelitian pada dimensi lain yang lebih khusus misalnya kinerja, motivasi atau kepuasan kezja kepala sekolah sehingga lebih terungkap hal-hal yang belum dapat diungkap pada penelitian ini.Dengan hasil penelitian diatas maka kepada kepala Mts disarankan untuk memiliki paradigma belajar sepanjang hayat yang merupakan paradigma yang pantas untuk dianut, sebab mereka adalah pimpinan dalam suatu komunitas sekolah yang akan sangat mempengaruhi segala tindak tanduk , perilaku serta nilai-nilai, keyakinan. di dalam sekolah. dorongan, pujian dan mungkin hukuman/tekanan kiranya perlu diberlakukan pada setiap aspek kehidupan di sekolah. Dalam proses seleksi kepala sekolah sepantasnya dilakukan secara terbuka dan transparan: hal ini untuk mencegah praktek-praktek korupsi yang memang telah melanda dalam beberapa aspek kehidupan di pemerintahan."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara LeaderMember Exchange (LMX) dan kinerja karyawan di perusahaan bidang industrimanufaktur yang mengolah serta memproduksi besi dan baja. LMX didefinisikansebagai hubungan dua arah yang dinamis antara pemimpin dan karyawan dimanapemimpin akan memperlakukan karyawan secara berbeda sesuai dengan waktudan kemampuan yang dimiliki oleh atasan tersebut (Graen dan Cashman, 1975).LMX merupakan variabel multidimensional, memiliki empat dimensi yaitukontribusi, loyalitas, afeksi dan respek terhadap profesi (Liden dan Maslyn, 1998)yang diukur melalui LMX-MDM dalam the Indonesian Quality of Work LifeQuestionnaire (IQWiQ) (Radikun, 2010). Kinerja adalah nilai total yangdiharapkan oleh perusahaan dari pekerjaan yang dilakukan seseorang selamaperiode waktu tertentu yang diukur melalui alat ukur kinerja dari Casimir et al(2006) dan telah diadaptasi dalam the Indonesian Quality of Work LifeQuestionnaire (IQWQ) (Radikun, 2010). Sampel dalam penelitian ini mencakup113 karyawan dari 13 divisi PT Krakatau Steel (Persero) Tbk yang terdiri dari 7divisi lapangan dan 6 divisi back office. Hasil analisis menunjukkan bahwa tidakada hubungan antara LMX dengan kinerja karyawan PT Krakatau Steel (Persero)Tbk. (r=+0.179, p>0.05, two tailed). Tetapi, hasil analisis menunjukan terdapatkorelasi yang signifikan antara dimensi kontribusi dari LMX dan kinerjakaryawan divisi lapangan PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. (r=+0.277, p<0.05).

---

AbstractThis research is to analyze the relationship between Leader MemberExchange (LMX) and employees? performance in iron and steel manufacturingindustry. LMX is defined as the dynamic two-way relationship between theleaders and the employees in which the leaders will treat the employees diferentlyaccording to the time and competence of the respective leaders (Graen andCashman, 1975). LMX is multi-dimentional variable with four dimensions whichare contribution, loyalty, affection, and respect to their profession (Liedn andMaslyn, 1998) measured through LMX-MDM in Indonesian Quality of Work LifeQuestionnaire (IQWiQ) (Radikun, 2010). Performance is defined as the totalexpected value to the organization of the discrete behavioral episodes that anindividual carries out over a standard period of time measured with workperformance measuring tool from Casimir et.al (2006) which has been adapted tothe Indonesian Quality of Work Life Questionnaire (IQWQ) (Radikun, 2010). Thesamples in this research are 113 employees from 13 divisions in PT KrakatauSteel (Persero) Tbk, consis of 7 field divisions and 6 back office divisions. Theresults of the analysis show that there is no relationship between LMX andemployees? performance in PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. (r=+0.179, p>0.05,two tailed). But, The results of analysis show that there was significantrelationship between contribution dimension of LMX and employees?performance in field division of PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. (r=+0.277,p<0.05)."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara LeaderMember Exchange (LMX) dengan kepuasan kerja pada karyawan bagianoperasional di perusahaan bidang industri manufaktur yang mengolah sertamemproduksi besi dan baja. LMX didefinisikan sebagai hubungan dua arah yangdinamis antara pemimpin dan karyawan dimana pemimpin akan memperlakukankaryawan secara berbeda sesuai dengan waktu dan kemampuan yang dimiliki olehatasan tersebut (Graen dan Cashman, 1975). LMX merupakan variabelmultidimensional, memiliki empat dimensi yaitu kontribusi, loyalitas, afeksi danrespek terhadap profesi (Liden dan Maslyn, 1998)yang diukur melalui LMXMDMdalam the Indonesian Quality of Work Life Questionnaire (IQWiQ)(Radikun, 2010). Kepuasan kerja berkitan dengan bagaimana perasaan seseorangterhadap pekerjaannya dan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaannya(Spector, 2006) yang diukur melalui alat ukur kepuasan kerja Roelen (Roelen,2008) dan telah diadaptasi dalam the Indonesian Quality of Work LifeQuestionnaire (IQWQ) (Radikun, 2010). Sampel dalam penelitian ini mencakup90 karyawan operasional dari 2 divisi PT. Krakatau Steel, Tbk denganmenggunakan accidental sampling. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapathubungan positif yang signifikan antara LMX dengan kepuasan kerja padakaryawan bagian operasional (r=+0.489, p<0.05, two tailed). Dari hasil penelitian,perusahaan disarankan untuk memperhatikan kontribusi atasan (supervisor) dalamkejelasan orientasi, pengarahan dalam pemberian instruksi kerja. Selain itu perlujuga supervisor melakukan evaluasi dengan jelas disertai sitem reward &punishment yang tepat, meninjau kembali upah yang diberikan serta memberikanapresisasi terhadap performa kerja.

---

AbstractThe research?s purpose is to analyse the correlation between LeaderMember Exchange (LMX) and job satisfaction of the employee who work onoperational section on the manufactur company which process and produce ironand stell. LMX defined as a dynamis two way relationship between the supervisorand the employee where the supervisor will treat the employee differentlyaccording to the time and ability of the supevisor (Graen and Cashman, 1975).LMX is a multidimensional variable, have four dimension which is contribution,loyalty, afection and respect on the job (Liden and Maslyn, 1998) which measuredwith LMX-MDM in the Indonesian Quality of Work Life Questionnaire(IQWiQ)(Radikun, 2010). Job satisfaction related on what one individu feel about the joband every aspect about his or her job (Spector, 2006) which is measured withRoelen?s job satisfaction measuring instrument (Roelen, 2008) and have beenadepted in the Indonesian Quality of Work Life Questionnaire (IQWQ) (Radikun,2010). Sample of this research is 90 operational section employee of 2 divisonfrom PT. Krakatau Steel, Tbk and using accidental sampling. The result showthat, there is a significant positive relation between LMX and employee?s jobsatisfaction (r=0.489, p<0.05, two tailed). Based on the result, the company isadvised to pay attention to the contribution of the supervisor on the clearness oforientation, direction on job instruction. Furthermore, supervisor also need to dothe evaluation clearly and using reward and punishment system accurately.Review about the wage and give appreciation about performance of the job."

"Tesis ini mendeskripsikan pengaruh Kompetensi dan hubungan Leader MemberExchange (LMX) terhadap Kinerja pada Customer Service di perusahaan XLAxiata. Variabel Kompetensi yang diteliti dikhususkan pada dimensi Motives andTraits, Self Concept, dan Knowledges dan Skills. Hubungan Leader MemberExchange (LMX) dalam penelitian ini berperan sebagai variabel Intervening dandilihat dari perspektif kualitas LMX dan dimensi LMX. Kinerja sebagai variabelterikat dan diukur dari tingkat pencapaian kinerja para Customer Service di tahun2014 sampai dengan bulan Maret. Penelitian ini melibatkan 257 responden dari 9unit customer service yang tersebar di seluruh Indonesia. Hasil analisismenunjukkan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan antara Kompetensiterhadap Leader Member Exchange (LMX) secara langsung dan ada pengaruhpositif secara tidak signifikan antara Kompetensi terhadap Kinerja secaralangsung. Hubungan Leader Member Exchange (LMX) ternyata berpengaruhnegatif secara langsung dan tidak signifikan terhadap Kinerja. Untuk dapatmeningkatkan kinerja, XL Axiata tidak hanya perlu meningkatkankompetensi tetapi juga dimensi selain LMX. Selain itu perlu dilakukanreview lebih jauh terhadap efektifitas LMX terhadap upaya peningkatankinerja customer service dan tingkat hubungan atasan bawahan yang ideal.

---

This thesis describes the impact of competence and relationship Leader MemberExchange (LMX) on the performance of the company's Customer Service at XLAxiata. Variables studied Competence devoted to the dimensions of Motives andTraits, Self Concept, and Knowledge and Skills. Relationship Leader MemberExchange (LMX) in this study serves as an intervening variable and viewed fromthe perspective of the quality of LMX and LMX dimensions. Performance as thedependent variable is measured from the Customer Service?s level of theperformance achievement in year 2014 (up to March). The study involved 257respondents from 9 unit customer service throughout Indonesia. The analysisshowed that there was a significant positive direct impact between thecompetencies and the Leader Member Exchange (LMX) and there isinsignificantly positive impact between the competencies and the performancedirectly. Leader Member Exchange (LMX) has insignificantly negative directimpact to performance. In order to improve performance, XL Axiata does not onlyneed to increase customer service?s competency but also LMX dimensions. Inaddition it is necessary to further review of the effectiveness of LMX onimproving the performance and the ideal level of customer service leader-memberexchange."

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh dari dimensi persepsi psychological empowerment meaning, competence, choice, impact dan persepsi leader member exchange terhadap dimensi perceived employee retention compensation, job characteristic, training practice, career development, worklife balance . Dalam penelitian ini proses pengumpulan data menggunakan survey/kuisioner. Objek penelitian kali ini adalah 133 orang yang terdiri dari staff, asisten manajer, manajer dan supervisor di PT Hotel Sahid Jaya International, Tbk wilayah Jakarta. Dengan menggunkan metode general linear model GLM pada SPSS versi 20, penelitian ini mendapatkan hasil bahwa dimensi persepsi pshycological empowerment meaning memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi perceived employee retention training practice . Dimensi persepsi psychological empowerment choice memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap dimensi perceived employee retention compensation . Dimensi persepsi psychologiacal empowerment impact memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap 3 dimensi perceived employee retention compensation, career development, worklife balance . Selain itu, pada penelitian ini juga menunjukan hasil bahwa persepsi leader member exchange memiliki pengaruh positif dan signifiakan terhadap keseluruhan dimensi perceived employee retention compensation, job characteristic, training practice, career development dan worklife balance . Penelitian ini menemukan bahwa peningkatan pada dimensi persepsi psychological empowerment dibutuhkan oleh perusahaan dalam memperbesar keingian karyawan yang berpotensi untuk tetap bekerja dalam perusahaan tersebut.

---

ABSTRACTThe study contains the impact of dimensions perception psychological empowerment meaning, competence, choice, impact and perception leader member exchange on dimensions perceived employee retention compensation, job characteristic, training practice, career development, worklife balance . The process of collecting data in this research with survey questionnaire. Object of this study is 133 person consist of staff, assistant managers, managers and supervisors at PT Hotel Sahid Jaya Internatinal, Tbk. By using the general linear models GLM in SPSS version 20, this research showed that dimensions perception psychological empowerment meaning has positive influence on dimensions perceived employee retention training practice . Dimensions perception psychologiacal empowerment choice has positive influence on dimensions perceived employee retention compensation . Dimensions perception psychologiacal empowerment impact has positive influence on 3 dimensions perceived employee retention compensation, career development, worklife balance . In addition, this study found that perception leader member exchange has positive influence on over all dimensions of perceived employee retention compensation, job characteristic, training practice, career development dan worklife balance . Thus, this study found that increased dimensions of perception psychological empowerment required by the company in the process of increase employee retention in the organization."

"ABSTRAKPerilaku kerja inovatif merupakan salah satu faktor penting yang dapat memengaruhikeberlangsungan sebuah organisasi di tengah ketatnya persaingan di dunia industri.Oleh sebab itulah, untuk dapat mengoptimalkan perilaku kerja inovatif diperlukanpemahaman yang mendalam mengenai faktor-faktor yang dapat memengaruhi perilakukerja inovatif, yang salah satunya berupa pendekatan kepemimpinan Leader-MemberExchange (LMX). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh LMXterhadap perilaku kerja inovatif serta menguji efektivitas intervensi N-Hancing LeaderMember Relationship yang diharapkan dapat mengoptimalkan LMX dan perilakukerja inovatif karyawan yang berada di PT X. Desain penelitian yang digunakan adalahbefore-after study design dengan partisipan sejumlah 35 orang karyawan PT X yangditempatkan pada Plant Z. Hasil survei dengan menggunakan kuesioner LMX-MDMserta perilaku kerja inovatif menunjukkan bahwa LMX berpengaruh secara signifikanterhadap perilaku kerja inovatif karyawan di PT X (F (1,33) = 4.56, p = .04, R2 = .12).Selanjutnya, dilakukanlah program intervensi N-Hancing Leader MemberRelationship yang terdiri dari pelatihan Lead Their Ship beserta penugasan one on oneconversation dan leader-member work activities kepada 10 pemimpin yang ada di PlantZ PT X selama empat pekan. Hasil pengukuran efektivitas intervensi yang dilakukankepada 10 bawahan yang pemimpinnya menjadi peserta intervensi menunjukkan bahwatidak terdapat perubahan yang signifikan baik untuk skor leader-member exchange(Z = -.59, p = .55) maupun skor perilaku kerja inovatif (Z = -.14, p = .89) pada karyawandi PT X dengan skor sebelumnya. Penelitian mendatang diharapkan dapatmempertimbangkan durasi waktu pemberian intervensi beserta rentang waktupemantauan sehingga intervensi yang diberikan akan lebih optimal

---

ABSTRACTInnovative work behavior is one of the important factors that can influence thesustainability of an organization in the midst of competition in the industrial world.Therefore, to be able optimizing it, one thing that needs to be done is having deepunderstanding about the factors that can influence innovative work behavior, one of itsfactors is Leader-Member Exchange (LMX). The aims of this study were to examinethe influence of Leader-Member Exchange on innovative work behavior and see theeffectiveness of N-Hancing Leader Member Relationship intervention which isexpected to optimize leader-member exchange and innovative work behavior ofemployees at PT X. Before-after study design was used and the participants of thisstudy were 35 PT Xs employees who placed on Plant Z. The survey results usingLMX-MDM questionnaire and innovative work behavior scale show that leadermemberexchange significantly influenced the innovative work behavior of employeesat Plant Z, PT X (F (1,33) = 4.56, p = .04, R2 = .12). Furthermore, the interventionprogram called N-Hancing Leader Member Relationship consists of lead their shiptraining along with one on one conversation and leader-member work activitiesassignments was implemented for 10 leaders who were at Plant Z, PT X for four weeks.The results of the effectiveness of intervention measures conducted on 10 subordinateswhose leaders were participants in the intervention showed that there were nosignificant changes for leader-member exchange scores (Z = -.59, p = .55) andinnovative work behavior scores (Z = -. 14, p = .89) to employees at PT X with theprevious score. Future research is expected to be able to consider the duration of theintervention time and the monitoring time span so that the intervention provided willbe more optimal"