Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dalam rangka menjawab tuntutan Top Manajemen dan pimpinan unit-unit usaha mengenai keberadaan HRD Divisi Manufaktur yang dirasakan tidak mampu berperan sebagai mitra strategik perusahaan, maka berdasarkan analisa yang dilakukan, Penulis melihat bahwa permasalahan pokok dari ketidakberdayaan HRD Divisi Manufaktur dalam memenuhi tuntutan Top Manajemen adalah karena fungsi dan perannya selama ini masih sebatas peran vendor. Sedangkan untuk memenuhi tuntutan Top Manajemen, maka perlu melakukan peran sebagai regulator, yaitu pembuat kebijakan dan pengambil keputusan untuk hal-hal yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia. Dengan peran regulator ini maka HRD Divisi Manufaktur dituntut dan diharapkan mampu untuk menyusun rencana-rencana snategis untuk menunjang poncapaian tujuan perusahaan melalui fungsi HRM. Untuk mengubah peran vendor menjadi regulator, dalam hal ini HRD Divisi Manufalctur tidak mampu untuk mengubah struktur yang ada Oleh karenanya yang dapat dilakukan adalah mernberdayakan seluruh kapasitas yang dimiliki dan mengembangkan potensi yang dapat dilakukan. Dalam hal ini kapasitas dominan yang dimiliki adalah Access Power yang cukup berpengaruh dalam menjalankan program-program yang ada, Walaupun hal ini bukanlah cara terbaik, namun Access Power ini dirasakan sangat membantu HRD Divisi Manufalctur dalam menjalankan program-program dan rencana strategisnya. Namun demikian seluruh program yang ada harus disahkan atau diformalisasikan oleh Top Manajernen sehingga ada kewenangan yang jelas bagi HRD Divisi Manufaktur untuk berdndak dan tidak lagi mengalami benturan dengan kebijakan pimpinan unit seperli yang selama ini terjadi. Selain menggunakan power yang ada, maka HRD Divisi Manufaktur juga perlu untuk melibatkan selumh unit usaha dalam menentukan program yang akan dilalcukan dan meningkatkan potensi keahliannya, seperti melalui training-training yang berkaitan, sehingga mampu mengembangkan potensi sesuai dengan tuntutan peran antar bagian dalam menjalankan peran HRM. Selanjutnya yang dapat dilakukan untuk lebih mengoptimalkan HRD Divisi Manufaktur adalah membuat model kompetensi bahkan men- set up assessment centre yang akan mampu untuk membantu pengambilan keputusan dan langkah strategic yang dibutuhkan."

"Dalam rangka mencapai visi PT. XYZ menjadi retailer nomor 1 (satu) di Asia Pasifik, pengelolaan sumber daya manusia menjadi pusat perhatian dan menjadi aspek strategis di dalam perusahaan. Transfomuasi peran pengelola Sumber Daya Manusia pada PT. XYZ dari peran rutin operasional di bawah pengelolaan suatu departemen, menuju peran sebagai mitra strategis dari manajemen di bawah pengelolaan suatu divisi yang independen dan memihki wewenang yang lebih luas, membutuhkan model kompetensi yang tepat, terutama untuk pengelola Divisi Sumber Daya Manusianya. Di samping itu, diketahui pula bahwa saat ini PT. XYZ belum memiliki model kompetensi untuk pengelolaan surnber daya manusia, sehingga penyiapan dan pembuatan model kompetensi, khususnya model kompetensi dari pengelola Divisi Sumber Daya Manusia, menjadi hal yang perlu mendapatkan perhatian dan prioritas utama. Dengan memiliki kompetensi yang diharapkan, pengelola Divisi Sumber Daya Manusia PT. XYZ dapat memfasilitasi perubahan di dalam organisasi. Kompetensi juga dapat digunakan sebagai patokan bagi pengelola Divisi Sumber Daya Manusia pada PT. XYZ untuk meningkatkan kinerjanya dan membantu organisasi dalam mengkomunikasikan tingkah laku yang diharapkan, meningkatkan efisiensi dan kepuasan pelanggan. Kompetensi dapat pula digunakan untuk mendukung peran baru dari pengelola Divisi Sumber Daya Manusia yaitu sebagai strategi untuk memperkuat hubungan antara budaya organisasi, hasil dan kinerja individu; sebagai sarana untuk mendeskripsikan suatu pekerjaan dan apa yang diharapkan dari individu secara luas dan komprehensif. Untuk menyesuaikan kinerja individu dan kelompok dengan visi dan strategi organisasi, kompetensi merupakan metode yang tepat. Kompetensi pengelola Divisi Sumber Daya Manusia, haruslah sejalan dengan peran barunya dan berhubungan erat dengan struktur organisasi yang ada. Setelah dikemukakan beberapa teori tentang kompetensi, kategori, model kompetensi dan penyusunannya, model kompetensi pengelola Sumber Daya Manusia, pengukuran kompetensi serta transformasi peran pengelola Sumber Daya Manusia (sebagai mitra strategis, ahli pengelola infrastruktur, Sumber Daya Manusia yang efisien, pendukung kontribusi karyawan, agen perubahan), dan model kompetensi pengelola Sumber Daya Manusia dalam menjalankan peran sebagai mitra bisnis, maka satran pemecahan masalah yang diusulkan pada tugas akhir ini adalah:1. Rancangan Model Kompetensi pengelola Divisi Sumber Daya Manusia pada PT. XYZ berikut langkah-langkah penyusunannya. 2. Rancangan Pengukuran Kompetensi pengelola Divisi Sumber Daya Manusia pada PT. XYZ. Diharapkan agar hasil rancangan ini dapat dikembangkan dan dipergunakan untuk pengelola Divisi Sumber Daya Manusia PT. XYZ dalam menjalankan perannya dengan baik sebagai mitra bisnis dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia dan dapat dijadikan pedoman dalam merekrut karyawan baru di Divisi Sumber Daya Manusia Serta dapat diperoleh perlakuan / treatment yang tepat yang dibutuhkan untuk pengembangan selanjutnya."

"Tugas akhir ini menyorot masalah yang timbul akibat ketiadaan model kompetensi individual somber daya manusia pada sebuah perusahaan aksesoris listrik yaitu PT. CGN, khususnya pada divisi Sales & Marketing. Model kompetensi bagi suatu perusahaan diyakini penting sebagai kriteria dasar bagi semua jenis aktivitas pengelolaan sumber daya manusia yang terintegrasi. Mulai dari aktivitas seleksi, pengembangan, pengelolaan kinerja, bahkan untuk sistem imbal jasanya. Dengan model kompetensi individual yang tepat, pengelolaan sumber daya manusia diharapkan dapat difokuskan pada penyediaan tenaga kerja yang mampu mendukung strategi bisnis perusahaan agar tercapai business result yang diharapkan. Tugas akhir ini menjelaskan proses penyusunan model kompetensi yang sesuai bagi divisi Sales & Marketing PT. CGN, serta menyediakan panduan wawancara berdasarkan-kompetensi untuk mengidentifikasi kompetensi kandidat dalam proses seleksi sebagai salah satu kegiatan yang mendesak saat ini pada perusahaan tersebut. Model kompetensi individual ini disusun dengan metode Customized Generic Model mengingat beberapa pertimbangan antara lain skala perusahaan yang tidak besar, serta beberapa hal lain. Model ini terdiri dari 4 cluster kompetensi dengan 17 kompetensi di dalamnya, disajikan dengan jenjang atau grade serta menggunakan rating scale. Data untuk penyusunan model kompetensi ini diperoleh melalui wawancara (behavioral-event interview) dan angket, yang diberikan pada 25 responden terdiri dari 17 staf dan 8 jajaran koordinator serta manajer. Untuk menjawab kebutuhan mendesak saat ini pada PT. CGN, model ini dilengkapi pula dengan panduan wawancara-berdasarkan-kompetensi, yang terdiri atas garis besar tahapan wawancara, daftar pertanyaan pengarah, srrta lembar profil atau rating scale."

"Salah satu penyebab terjadinya aglomerasi ekonomi adalah adanya keuntungan dari efek limpahan modal manusia (human capital spillover). Industri akan cenderung terkonsentrasi untuk memperoleh peningkatan produktivitas akibat adanya transfer ilmu pengetahuan dan teknologi dari industri lain di sekitarnya melalui interaksi formal dan informal yang dilakukan oleh para pekerjanya. Dengan kata lain kebutuhan akan lokasi dimana terdapat akumulasi ilmu pengetahuan merupakan faktor penting yang mempengaruhi perilaku industri untuk terkonsentrasi. Dengan menggunakan variabel output industi, proporsi jumlah pekerja lulusan minimal lulusan Sarjana Muda dalam kota, input tenaga kerja dengan tingkat modal manusia tinggi, input tenaga kerja dengan tingkat modal manusia rendah, dan input selain tenaga kerja, penelitian ini berusaha membuktikan bahwa terdapat efek limpahan modal manusia yang mempengaruhi produktivitas industri (ISIC 3-digit) yang tersebar di Kota Medan, Batam, Palembang, Jakarta, Surabaya, Banjarmasin, dan Makassar pada periode 1995?1997. Temuan ini menunjukkan bahwa suatu industri akan menghasilkan output yang lebih besar bila berlokasi di dalam kota dengan tingkat modal manusia tinggi dibandingkan bila berlokasi di dalam kota dengan tingkat modal manusia rendah akibat dari keberadaan efek limpahan modal manusia."

"Penelitian ini dilatarbelakangi oleh pengembangan pelayanan rumah sakit di tahun 2015 maka RS Awal Bros bekasi sangat membutuhkan tenaga keperawatan. RS Awal Bros Bekasi sebagai RS tipe B mempunyai kapasitas 200 tempat tidur dan Bed Occupancy Rate (BOR) 65 - 70 % membutuhkan 134 tenaga keperawatan, Guna mencukupi kebutuhan tenaga keperawatan, RS Awal Bros Bekasi perlu melakukan rekrutmen dan seleksi tenaga keperawatan untuk pengembangan pelayanan rumah sakit. Mengingat pentingnya peran tenaga keperawatan dalam menunjang mutu pelayanan, maka harus dilakukan rekrutmen dan seleksi tenaga keperawatan dengan sebaik-baiknya. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran tentang proses rekrutmen dan seleksi tenaga keperawatan di RS Awal Bros Bekasi, untuk dapat memberikan umpan balik kepada divisi HRD dalam melakukan rekrutmen dan seleksi tenaga keperawatan yang akan datang. Peneliti menggunakan metode kualitatif dengan metode pendekatan deskriptif. Pengumpulan data melalui wawancara mendalam dan telaah dokumen. Dalam hasil wawancara mendalam dan telaah dokumen teridentifikasi belum tersosialisasi dengan baik kebijakan dan prosedur terkait proses rekrutmen dan seleksi tenaga keperawatan, perencanaan kebutuhan tenaga keperawatan yang belum baik dilakukan, keterbatasannya ruangan yang ada, jadwal seleksi yang Universitas Indonesia selalu tidak tepat waktu, kurang koordinasi antara tim seleksi tenaga keperawatan, belum pernah dibuat analisa pekerjaan uraian tugas keperawatan. Hasil penelitian menyarankan keperawatan harus membuat perencanaan tenaga keperawatan yang baik, membuat jadwal rekrutmen dan seleksi tenaga keperawatan dengan sebaik mungkin, membuat analisa jabatan tenaga keperawatan, memberikan pendidikan dan pelatihan kepada staff HRD serta mensosialisasikan kebijakan prosedur terkait proses rekrutmen dan seleksi tenaga keperawatan kepada tim sehingga tim dapat berkoordinasi dengan baik.

---

This research is motivated by the service development for hospital in 2015. Awal Bros Bekasi Hospital looking for nursing personnel. To meet the needs of nursing personnel, as hospital grade B Awal Bros Bekasi have capacity of 200 beds and Bed Occupancy Rate (BOR) 65-70% require 134 nursing personnel. Awal Bros Bekasi Hospital need to perform nursing personnel recruitment and selection services for the development of the hospital. Given the importance of the role of nursing personnel in supporting quality of service should be doing to perform nursing personnel recruitment and selection as well as possible.

The research have purpose to get an overview about recruitment and selection of nurse staff process in Awal Bros Bekasi, to give a feedback to the department of HRD in conducting the recruitment and selection of nursing personnel in future. Researchers used qualitative method with descriptive approach method. Data colection through in-depth interviews and document analysis.

In-depth interviews and document analysis have not been properly socialized identified policies and procedures related to the recruitment and selection of nursing staff, nursing workforce planning needs that have not been Universitas Indonesia well done, the existing space limitations, the schedule selection is not always on time, lack of coordination between the team selection nursing personnel, never yet made job analysis of nursing job descriptions.

The results of research suggest to make a good nursing workforce planning, schedulling recruitment and nursing personnel recruitment selection as well as possible, making analysis of nursing position, provide education and training to HRD staff and apply policies and procedures related to the recruitment and selection process of nursing personnel to the team, so the team can coordinate well."

"Pencatatan dan pelaporan peserta internsip saat ini masih manual, yaitu baik oleh peserta, pendamping, wahana dan Komite Internsip Dokter Indonesia. Hal tersebut menyebabkan masih sulitnya data diolah, karena belum ada basis data yang dapat digunakan untuk mengeluarkan informasi yang dibutuhkan. Penelitian ini merancang sistem pencatatan dan pelaporan peserta internsip yang mampu menyediakan data dan informasi dari seluruh wahana. Metodologi yang digunakan dalam pengembangan sistem ini adalah Prototype. Data dikelola melalui cara telaah dokumen dan wawancara mendalam. Sistem yang dikembangakan membantu peserta, pendamping, wahana dan Komite Internsip Dokter Indonesia sejak registrasi pencatatan sampai dengan pelaporan dan sertifikasi. Banyak informasi yang dihasilkan dari basis data seperti: indikator kinerja bagi peserta internsip, pendamping dan wahana. Pengejawantahan sistem dapat terlaksana dengan baik jika didukung oleh aspek manusia, keuangan, material, metode, mesin dan legal telah dipersiapkan. Agar berjalan optimal, perlu kebijakan untuk mendukung pemanfaatan teknologi komputer di wahana, serta mekanisme pengiriman data secara manual apabila terjadi kelumpuhan pada jaringan internet.

---

The activities of recording and reporting of participants internship have beendone manually by the participants, supervisor, health facilities and the Indonesia Committee of Internship Doctor. This causes the difficulty of processing data since there is no database availabe that can be used to issue the needed information. It is important to conduct a research in order to design a system for recording and reporting internship participants that can provide data and information from all the health facilities, using the prototype methodology. Data is managed by analysing documentandconducting in-depth interviews. The development of the sistem is aimed to help participants, supervisor, health facilities and the Indonesia Committee of Internship Doctor, starting form recording registration until reporting and certification. Many information can be developed from database such as: performance indicator for participants internship, supervisor and health facility. The implementation of the system can be implemented properly if it is supported by human, financial, material, method, machine and legal aspects. In order to run the system optimally, it need policies to support the use of computer technology in health facilities, as well as the delivery mechanism for data manually in case of paralysis on the Internet."

"Isu mengenai kepuasan kerja di kalangan dunia kerja hampir dipastikan menjadi materi yang selalu menarik untuk diteliti. Kepuasan kerja terkait erat dengan sikap dan kinerja karyawan yang memiliki implikasi terhadap perusahaan. Mengutip AAFP (American Academy of Family Phycisian) dan Bavemdan Research (2000) disebutkan bahwa karyawan yang terpuaskan (satisfied employees) akan menunjukkan sikap kerja yang positif atau mendukung perusahaan dalam mencapai sasaran, seperti; bekerja lebih produktif kreatif dan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi. Komponen ini menjadi begitu penting bagi suatu perusahaan yang sedang berkembang seperti Bank X yang sedang mengejar dan mewujudkan visinya menjadi 10 bank swasta nasional terbaik dan sebagai penyedia sumber daya manusia.Seperti diketahui Bank X merupakan salah satu bank Swasta nasional yang lolos dari reruntuhan krisis perbankan nasional pada tahun 1977. Bank X memiliki sejarah yang cukup unik, ia justru berkembang pesat menjadi bank dengan status perseroan terbuka (go public) di tengah bank-bank lain ditutup operasinya oleh pemerintah (Bank Indonesia). Keberhasilan ini tidak terlepas dari strategi business Bank X, yaitu dengan istilah Strategic Service Intent (SSI) meraih peluang pasar dengan melakukan penyesuaian dan perbaikan infrastruktur dalam kegiatan usaha, teknologi dan sumber daya manusianya. Khusus perbaikan kualitas sumber daya manusia, Bank X menyadari menjadi syarat mutlak agar dapat bertahan dan bersaing (survive) di tengah ketatnya persaingan usaha. Upayanya antara Iain peningkatan sistem dan administrasi perekrutan karyawan, peningkatan kualitas dan fasilitas pelatihan. Dan yang tidak kalah penting adalah faktor kesejahteraan karyawan, yang merupakan Salah satu kunci utama dalam meningkatkan kinerja. Untuk mendukung hal itu, Bank X memberikan (selain gaji) tunjangan kesejahteraan berupa; uang makan dan transportasi, tunjangan hari raya, cuti, Jamsostek, upah lembur dan pengobatan.Untuk melihat apakah kompensasi yang diberikan oleh Bank X telah memuaskan para karyawannya, penulis melakukan survai kecil tentang kepuasan kerja terhadap 28 karyawan dengan menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Dunnette (1966). Kuesioner ini berisi aspek-aspek yang mencakup isi dari pekerjaan itu sendiri dan konteks dari pekerjaan. Hasilnya menunjukkan bahwa aspek yang dirasa cukup menonjol belum memuaskan adalah gaji (82%) Ketidakpuasan karyawan ini dalam kerangka teori Herzberg lebih disebabkan oleh faktor ekstrinsik (faktor di luar pekerjaan itu sendiri).Masalah gaji atau lebih dikenal dengan istiIah kompensasi menjadi faktor yang perlu mendapat perhatian dalam kaitannya dengan kinerja karyawan. Gaji dapat membantu memuaskan kebutuhan dan meningkatkan intensitas motivasi karyawan Hal ini menjadi begitu penting bagi Bank X yang sedang tinggal landas dengan grand plan 5 tahun ke depan, yaitu menjadi bank yang menembus dengan asset 50 trilyun (dari posisi 12 trilyun ). Untuk ini tentunya perlu mendapat dukungan sikap positif karyawan (sikap puas) dalam mengejar dan mewujudkan sasaran perusahaan.Guna membantu mencari solusi pembenahan sistem kompensasi tersebut, penulis mengusulkan dilakukannya evaluasi jabatan sebagai upaya memberikan masukan dalam penetapan sistem kompensasi yang obyektif dan dirasakan adil bagi karyawan (yang menurut Werther & Davis harus mampu menjamin kesetaraan internal & eksternal). Evaluasi jabatan merupakan proses yang mencoba untuk menjamin kesetaraan internal terhadap pekerjaan (jabatan). Tujuan langsungnya adalah menciptakan hirarki jabatan yang memiliki keseteraan internal berdasarkan pada nilai jabatan dan yang melibatkan beberapa langkah utama seperti; menetapkan dan menganalisis fakta pekerjaan-pekerjaan, menuliskan fakta yang ada ke dalam uraian jabatan (job description), mempelajari uraian jabatan dan mengevaluasinya sesuai dengan metode rating, dan langkah berikutnya adalah menetapkan struktur gaji berdasarkan hasil evaluasi yang diperoleh. Melalui evaluasi jabatan akan diperoleh informasi sebagai dasar estimasi, sampai sejauh mana jabatan-jabatan memiliki faktor yang bernilai pada perusahaan. Faktor-faktor jabatan yang bernilai pada perusahaan inilah yang nantinya dijadikan dasar pertimbangan penentuan besaran kompensasi. Dengan melaksanakan hal ini perusahaan telah memberi jaminan akan adanya kesetaraaan internal (internal equity) kepada para karyawanannya Suatu kesetaraan yang lebih mengacu pada tuntutan jabatan atau kualifikasi orang, yang lebih baik (daiam organisasi) mendapat imbalan lebih.Usulan ini diajukan mengingat bahwa dalam kurun waktu 5 tahun terakhir, Bank X lebih mengandalkan kesetaraan eksternal (external equity), kesetaraan yang menjamin bahwa satu pekerjaan mendapat imbalan yang fair - berlaku sama di pasar untuk jenis pekerjaan yang sama (dengan menggunakan data survai gaji dalam menentukan sistem kompensasi). Dengan memadukan kesetaraan internal dan kesetaraan eksternal dalam sistem kompensasi, diharapkan ketidakpuasan kerja (khususnya aspek gaji) karyawan di Bank X dapat terkurangi, sikap kerja menjadi lebih termotivasi, sehingga lebih produktif dan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. "

"Ilmu pengetahuan dan teknologi yang berkembang pesat telah membuat perubahan besar pada karakteristik dunia kerja, di mana tingkat persaingan menjadi semakin ketat dan basis kompetensi tidak lagi bersandar hanya pada kekuatan fisik semata. Untuk itu, dibutuhkan manusia yang mau dan mampu belajar agar memiliki kompetensi individual yang tinggi, sehingga memiliki karakter sikap dan prilaku yang relatif stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja.Organisasi pembelajar diartikan sebagai organisasi yang mampu belajar, yaitu organisasi yang memiliki keinampuan untuk selalu memperbaiki kinerjanya secara berkelanjutan, karena adanya transformasi pengetahuan di antara anggota organisasi. Proses transformasi tersebut bertumpu pada 5 disiplin, yaitu : keahlian pribadi (personal mastery), model mental (mental models), visi bersama (shared vision), pembelajaran tim (team learning) dan berpikir sistem (system thinking). Kelima disiplin tersebut dapat digunakan sebagai indikator untuk menunjukkan kualitas belajar suatu organisasi, semakin besar nilai korelasi berarti semakin efektif proses transformasi pengetahuan dan individu menjadi pengetahuan tim dan organisasi. Oleh karena itu, penerapan konsep organisasi belajar diyakini dapat menjadi suatu strategi untuk memberdayakan SDM aparatur.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana pemberdayaan SDM aparatur, khususnya pada BLKI Pasar Rebo Jakarta dilihat dari pendekatan konsep organisasi pembelajar. Sampel penelitian adalah pegawai di Iingkungan BLKI Pasar Rebo sebanyak 81 orang.Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi organisasi pembelajar tidak menjadi pilihan BLKI Pasar Rebo dalam memberdayakan SDM aparaturnya. Hal ini ditunjukkan oleh data statistik deskriptif nilai rata-rata dan nilai korelasi antar disiplin belajar yang relatif rendah.Kondisi ini disebabkan, karena adanya hambatan yang datang dari individu dan kelompok, hambatan infrastruktur dan kurangnya dukungan pimpinan, sehingga belum tersedia media untuk tumbuhnya budaya belajar, Untuk menjadi organisasi pembelajar diperlukan komitmen yang kuat dari unsur pimpinan. Untuk itu, disarankan agar pimpinan BLKI mau menjadi pimpinan yang mau belajar (learning)."