Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT. X adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang industri pengolahan makanan, dengan produk makanan yang bervariasi antara lain mie instan, minyak goreng, makanan ringan, makanan bayi, bumbu-bumbu masakan dan lain-lain. Bisnis utama dari perusahaan adalah memproduksi dan menjual mie instant dengan penguasaan pangsa pasar di Indonesia sebesar 90 %.Selain beroperasi di Indonesia, perusahaan juga memasarkan produknya dipasar internasional, walaupun sampai saat ini dari segi penjualan baru mencapai 2% dari total bisnis perusahaan.Saat ini dibidang bisnis mie instan, perusahan memiliki 14 cabang dengan fasilitas pabrik yang tersebar hampir diseluruh wilayah Indonesia, dengan jumlah karyawan sekitar 12.000 orang.Strategy perusahaan sebelumnya adalah menjadikan PT X Sebagai Transnational Company yaitu perusahaan yang beroperasi di mancanegrara pada industri pengolahan makanan dengan bisnis utamanya penjualan mie instan.Pada Annual General Meeting 2002 yang diselenggarakan pada awal tahun, perusahaan merubah strategy perusahaan dari yang semula mengarah kepada penetrasi kepasar international dengan menjadikan perusahaan transnational, terhitung muiai tahun 2002 perusahaan menunda rencana menjadikan perusahaan sebagai transnational company sampai tahun 2010 dan lebih memfokuskan kepada pasar domestik.Yang menjadi masalah dari PT. X adalah tidak adanya kandidat internal yangdinilai mampu untuk mengisi jabatan Kepala “Cabang Non Pabrik”. Sebelumnya kurangnya kandidat internal tidak terlalu dirasakan oleh PT. X, karena biasanya kebutuhan akan Kepala Cabang hanya untuk mengisi satu posisi Kepala Cabang yang lowong dan frekuensinya sangat jarang sekali. Keadaan ini mulai dirasakan sebagai masalah saat perusahaan akan membentuk sekitar 19 “cabang non pabrik” untuk masa lima tahun kedepan sebagai dampak dari perubahan strategy perusahaan.Untuk mengatasi kurangnya kandidat internal untuk mengisi posisi kepala cabang, pada tulisan ini akan diusulkan suatu model pengembangan kompetensi karyawan khususnya untuk kepala-kepala departemen yang berada di cabang. Dalam program ini para peserta akan melakukan proses belajar untuk meningkatkan kompetensinya tidak hanya saat mengikuti pelatihan, tetapi juga saat mereka berada pada situasi kerja sehari-hari dengan melakukan self directed learning yang dibimbing oleh Kepala Cabangnya masing-masing yang berperan sebagai mentor."

"Perubahan yang sangat pesat terjadi akhir-akhir. ini, baik perubahan yang disebabkan oleh perkembangan kondisi sosial, politik, ekonomi, maupun perkembangan di bidang ilmu dan teknologi. Dampak yang terasa dengan adanya perubahan itu adalah semakin ketatnya persaingan dunia usaha atau dunia bisnis. Salah satu kunci keberhasilan dalam menghadapi persaingan tersebut adalah dukungan karyawan yang kompeten di bidangnya. Menciptakan karyawan yang kompeten dapat melalui berbagai cara, salah satunya adalah dengan pelatihan. Pelatihan yang berbasis kompetensi diyakini akan lebih mampu menciptakan karyawan yang kompten karena melaluli pelatihan ini kompetensi karyawan akan digali dan dikembangkan.Sebagai bagian dari dunia bisnis, perubahan yang terjadi di Indonesia turut berpengaruh terhadap PT. BS. Beroperasi sejak tahun 1972, PT. BS merupakan pelopor dalam dunia bisnis tepung terigu. Berawal sebagai perusahaan yang bergerak di bidang penggilingan gandum, PT. BS melakukan reorganisasi setelah terjadi perubahan di bidang ekonomi, sosial, dan politik Indonesia pada tahun 1998. Perubahan tersebut diawali dengan pencanangan visi dan misi organisasi untuk menjadi global player di tahun 2012 dan terkait dengan pencapaian visi dan misi tersebut kompetensi karyawan menjadi hal yang sangat penting.Permasalahan yang tengah dihadapi oleh PT BS terkait dengan kegiatan pelatihan dan pengembangan karyawan. Berdasarkan hasil evaluasi yang dilakukan terhadap data demografis karyawan, diketahui bahwa jumlah karyawan yang akan pensiun pada tahun 2008 mencapai 49 orang, mulai dari tingkat jabatan kepala seksi sebanyak 28 orang, tingkat assistant manager 17 orang, dan di tingkat manager sebanyak 4 orang. Dengan adanya sejumlah karyawan tingkat manajerial yang akan memasuki masa pensiun tersebut, maka mereka yang dipersiapkan sebagai pengganti ke-49 orang tersebut harus dilatih dan dikembangkan melalui Competency Based Training agar mereka memiliki kompetensi yang sesuai dengan model kompetensi PT. BS dan kemampuan kepemimpinan yang dibutuhkan. Pelatihan itu diberikan terutama bagi para kepala seksi di fungsi Manufacturing, yang oleh karena karakteristik tugasnya menghadapkan mereka dengan berbagai macam karakter, baik dari bawahan, rekan kerja, maupun atasan. Dengan adanya Competency Based Training ini diharapkan mereka dapat meningkatkan kinerjanya dalam mencapai visi dan misi perusahaan.PT. BS saat ini memiliki Training Ladder yang dilaksanakan untuk mengembangkan karyawan namun menurut evaluasi penulis panduan pelatihan itu belum mencukupi untuk dipakai sebagai pelatihan tingkat manajerial belum memadai, khususnya dalam menyiapkan kemampuan manajerial dan kepemimpinan para kepala seksi dalam menduduki jabatan manajerial yang tinggi. Oleh karena itu penulis merekomendasikan beberapa langkah dalam merancang ulang Training Ladder yang ada dengan memasukkan 2 (dua) area kompetensi yaitu kompetensi manajerial dan kepemimpinan. Untuk melaksanakan pengembangan karyawan di tingkat kepala seksi metode pelatihan dan pengembangan yang direkomendasikan adalah self development, management development, dan management improvement."

"Kompensasi merupakan hal yang sangat penting dalam mempengaruhi motivasi bekerja seorang karyawan. Walaupun tidak termasuk ke dalam faktor yang akan membuat seorang karyawan puas, namun kompensasi yang dirasa tidak adil akan menimbulkan turunnya motivasi bekerja seorang karyawan yang tentu saja akan berpengaruh pada kinerjanya. PT. C merupakan sebuah institusi pendidikan yang sedang berkembang. Untuk meningkatkan kualitasnya, PT C berusaha untuk merekrut karyawan yang terbaik. Namun, terjadi kecemburuan dari karyawan yang telah lama bekerja dengan karyawan baru. Karyawan yang telah lama bekerja merasa bahwa gaji yang diterima karyawan baru jauh lebih tinggi. Hal ini terjadi karena karyawan yang baru memiliki kompetensi yang lebih baik dari karyawan lama. Permasalahan yang terjadi pada PT C merupakan akibat dari tidak adanya kesetaraan internal pada pemberian kompensasi. Karyawan merasa terdapat ketidakadilan dalam pemberian kompensasi, yang setelah ditelusuri lebih lanjut disebabkan oleh tidak adanya pedoman yang jelas pada PT. C dalam mengatur pemberian kompensasi.Metode pemberian kompensasi yang dirasa tepat untuk menyelesaikan masalah pada PT. C adalah metode competency based pay. Metode ini merupakan metode pemberian kompensasi yang menggunakan kompetensi sebagai landasan pemberian kompensasi. Pembuatan metode ini dimulai dari mengidentifikasi faktor kunci yang kemudian dikonversikan menjadi kompetensi, kemudian menentukan persentase dari tiap - tiap kompetensi berdasarkan visi, misi dan deskripsi jabatan. Langkah terakhir yang perlu dilakukan adalah menggolongkan kompetensi - kompetensi tersebut, yang akan berguna untuk melakukan perhitungan gaji. Setelah langkah - langkah tersebut dilakukan, maka perlu dilakukan uji coba program competency based pay kepada guru TK PT C."

"Penulisan tugas akhir ini bertujuan untuk menyusun program pengembangan berbasis kompetensi untuk posisi team leader PT.HSO. Teori yang digunakan dalam penyusunan program pengembangan berbasis kompetensi adalah teori Spencer & Spencer (1993). Tahapan penyusunan program pengembangan dimulai dengan menyuslm model kompetensi. Dari hasil penyusunan kompetensi didapatkan sembilan kompetensi yang dibutuhkan pada posisi team leader. Kompetensi tersebut adalah anabethical thinking coaching, organizing, bussiness sense, teamwork willingness to learn, achievement orientation, communication, dan self' confidence. Setelah kompetemi tersusun, langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi kompetensi-kompetensi untuk dikembangkan dengan melihm kesenjangan antara level pencapaian aktual saat ini dengan level pencapaian yang diharapkan organisasi. Kompetensi yang menjadi prioxitas pengembangan adalah analvthical thinking coaching, organizing, dan bussiness sense. Hal ini dikarenakan kompetensi tersebut merupakan kompetensi yang paling penting dibutuhkan oleh posisi team leader sedangkan level pencapaian aktualnya Qat ini masih rendah. Langkah selanjutnya adalah menentukan metode pcngembangan yang paling efektif untuk setiap kompetensi. Metode yang akan digunakan adalahof the job training dan on the job training. Setelah mengetahui metode yang akan digunakan., langkah selanjutnya adalah membuat lcurikulum untuk tiap metode yang digunakan.

---

The purpose of this study is to competency-based development program for team leader PT.HSO. This study utilize Spencer & Spender (1993) theory in develop employee development program. The first phase is building competency model. There are nine competencies that required by team leader. Those are anabftical thinldng, coaching, organizing bussiness sense, teamwork, willingness to learn, achievement orientation, communication, and seMcorgEdence. The second phase is identiiication of competencies that needed to develop by analysed gap exist between actual level and expected level of competency. The result shows analytyical thinking, coaching, organizing and bussiness sense will be priority to develop because they haven’t met proicieney level that required. The next phase is selecting the effective method to develop each competency. Methods that will beused for the development program are of the job training and on the job training. The final phase is develop curricula for each methods."

"PT SBS merupakan sebuah perusahaan manufaktur yang sedang berkembang. Perusahaan ini bermula dari sebuah bisnis keluarga dimana semua kebijakan serta keputusan yang diambil merupakan hak dari pemilik perusahaan. Dalam proses perkembangannya, pemilik PT SBS menyadari diperlukannya perubahan dalam pola kerja manajemen perusahaan, yaitu kebutuhan akan suatu organisasi yang lebih profesional dengan mulai membatasi perannya serta memberikan keleluasaan bagi pihak manajemen untuk melakukan tugasnya. Berdasarkan hal ini maka seorang manager sebagai pihak operasional manajemen dituntut untuk dapat menjalankan peran dan fungsi dengan sebaik-baiknya dalam rangka mencapai visi dan misi perusahaan. Untuk memastikan hal ini maka pihak perusahaan merasa perlu dilakukan suatu proses penilaian sebagai bentuk pengawasan dan evaluasi terhadap kinerja para manager. Selama ini PT SBS telah memiliki suatu sistem penilaian kinerja dengan instrumen untuk level staf bagi jabatan manager. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan pihak corporate planner dikatakan bahwa instrumen penilaian kinerja tidak memberi cukup informasi tentang kekuatan dan kelemahan para manager yang dapat memberikan masukan yang bermanfaat pada perusahaan dalam jangka panjang. Instrumen yang digunakan dianggap kurang dapat mengukur efektivitas atau tidaknya kinerja seorang manager. Untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh pihak perusahaan, penulis mengajukan usulan pemecahan masalah berupa rancangan program penilaian kinerja yang berdasar pada kompetensi. Kompetensi dianggap sebagai prediksi yang paling baik dalam mengidentifikasikan kinerja yang superior bagi manager yang memiliki1 tugas-tugas komplek. Pertunusan model kompetensi menggunakan kriteria kompetensi dari LOMA's Competencies Dictionary. Berdasarkan hal itu diperoleh 4 kompetensi yang harus dimiliki dalam menjalankan peran manajerial, yang mencakup: goal orientation, motivating others, planning & organizing, decision making dan 5 kompetensi fungsional diperuntukkan bagi manager sesuai fungsinya masing-masing. Hal yang perlu diperhatikan adalah model kompetensi ini merupakan hasil studi awal yang masih memerlukan penelitian lanjutan."

"ABSTRAKKesuksesan utama dari suatu perusahaan terletak pada tenaga kerja yang dimilikinya. Semakin sesuai karakteristik tenaga kerja yang dimiliki perusahaan dengan tuntutan dan kondisi perusahaan, akan semakin sukses perusahaan tersebut dalam mencapai visi dan misinya. Oleh karena itu diperlukan metode seleksi yang tepat untuk dapat menseleksi karyawan yang tepat dengan persyaratan yang ada.Terdapat berbagai macam metode seleksi. Jika dilakukan oleh interviewer yang terlatih dan disusun secara terstruktur, metode interview merupakan salah satu metode yang paling cepat dan valid. Metode interview itu sendiri terdapat beberapa jenis. Metode interview yang paling valid dalam memprediksi kemungkinan kesuksesan seseorang dalam pekerjaan dan organisasi adalah competency based interview, yaitu metode interview yang menggali kompetensi yang dimiliki individu yang dibutuhkan untuk dapat melakukan suatu jabatan. Pada PT. Y sebenarnya sudah berbasis kompetensi dalam melakukan rekrutmen dan seleksi terhadap tenaga kerjanya. Namun pada Departemen Sales PT. Y terdapat beberapa hambatan yang membuat PT. Y belum menerapkan kompetensi dalam proses rekrutmen dan seleksinya. Oleh karena itu dalam penulisan Tugas Akhir ini penulis mengusulkan rancangan competency based interivew untuk seleksi karyawan di Departemen Sales PT. Y. Yang dilakukan peneliti adalah membuat rancangan competency based interview dengan terlebih dahulu membuat model kompetensi yang dibutuhkan di Departemen Sales PT. Y. Kemudian penulis menyusun daftar pertanyaan yang dapat menggali setiap kompetensi tersebut serta membuat form evaluasi sebagai hasil akhir laporan interview."

"ABSTRAKPenerapan Collaborative Learning dan Problem-based Learning dalam KurikulumBerbasis Kompetensi merupakan stimulus bagi mahasiswa karena baru diterapkanpada program studi keperawatan Universitas Indonesia sejak tahun 2008. Penelitianini menggunakan desain deskriptif untuk menggambarkan karakteristik serta persepsimahasiswa Keperawatan program sarjana mengenai penerapan metode CollaborativeLearning dan Problem-based Learning dalam Kurikulum Berbasis Kompetensi.Responden penelitian berjumlah 107 orang. Hasil penelitian menunjukkan persepsiyang dibentuk mahasiswa adalah positif (51,4%). Masih ada hal yang perludiperbaiki, seperti keseragaman pemahaman mahasiswa, komunikasi mahasiswa danpengajar, serta peran pengajar sebagai fasilitator dan motivator. Evaluasi lebih lanjutperlu dilakukan untuk menemukan solusi yang tepat.

---

ABSTRACTThe Collaborative Learning and Problem-based Learning in Competency-based

Curriculum could be a stimulus for students because it was newly applied in Nursing

Major in University of Indonesia since 2008. This research used descriptive design to

describe the undergraduate Nursing student's characteristics and perceptions about

the application of Collaborative Learning and Problem-based Learning in

Competency-based Curriculum. The respondents were 107 students. Student's

perception in this research was positive (51,4%). The evaluation could be in the

uniformity of student's comprehension, communication between student and lecturer

and the role of lecturer as a facilitator and motivator. Further evaluation is needed to

find the best solution."