Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Perusahaan Karyawan di PT. PAM Lyonnaise Jaya (PALYJA), Jakarta. Secara spesifik akan dianalisis hubungan antar dimensi antara Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Keinginan Karyawan untuk Keluar dari perusahan. Penelitian ini juga akan menganalisis peran Komitmen Organisasi sebagai mediator antara Kepuasan Kerja dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi dengan Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Perusahaan.Dalam penelitian sebelumnya, telah ditemukan bahwa Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Organisasi terutamanya dipengaruhi Kepuasan Kerja. Jika Karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka Keinginannya untuk keluar dari perusahaan akan turun. Hubungan negatif serupa ditemukan juga pada Komitmen Organisasi dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Organisasi. Beberapa penelitian juga menemukan bahwa semakin tinggi Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi, maka kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dimiliki karyawan juga akan meningkat. Komitmen organisasi juga ditemukan sebagai mediator hubungan antara kepuasan karyawan dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.Metoda yang digunakan dalam penelitian ini adalah metoda deskriptif analitis. Pengambilan data dilakukan pada bulan Mei ? Juni 2008 melalui kuesioner dengan jumlah butir pernyataan sebanyak 40. Jumlah responden yang isian kuesionernya dipakai dalam penelitian adalah sebanyak 102 orang yang dipilih secara acak. Sebelum dilakukan pengolahan data, instrumen penelitian diuji validitas dan reliabilitasnya dengan menggunakan software SPSS versi 15.0, berturut-turut menggunakan spearman-rank dan koefisien Alpha Cronbach. Dalam melaksanakan pengolahan data untuk memperoleh statistik deskriptif, penulis menggunakan MsExcel 2003, sedangkan untuk statistik inferensi, penulis menggunakan Structured Equation Modelling (SEM) dalam LISREL 8.30 untuk menguji model hubungan struktural yang dihipotesiskan dalam penelitian ini.Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Perusahaan terutamanya dipengaruhi secara negatif oleh besarnya Persepsi Karyawan akan Dukungan Organisasi. Selain itu keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan juga dipengaruhi secara negatif oleh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja. Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi secara positif memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Karyawan yang merasa bahwa perusahaan memberikan penghargaan terhadap ide dan kontribusi karyawan, menunjukkan kepedulian terhadap masalah karyawan, dan memberikan perhatian terhadap kesejahteraan karyawan, akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi.Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi. Di sisi lain, persepsi karyawan akan dukungan organisasi juga secara langsung berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Penghargaan dan perhatian yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya, akan membuat karyawan merasa memiliki komitmen untuk tetap bekerja di perusahaan. Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan cenderung loyal terhadap perusaahaan, sehingga keinginannya untuk meninggalkan perusahaan rendah. Melalui uji kecocokan model, diperoleh hasil bahwa model yang diajukan sudah sesuai dengan data. Dari pengujian mediasi, ditemukan bahwa komitmen organisasi ini menjadi mediator hubungan antara persepsi mengenai dukungan organisasi dengan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.Untuk organisasi, hasil penelitian ini menegaskan persepsi karyawan akan dukungan organisasi memiliki peranan penting dalan menentukan keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan, baik secara langsung, maupun lewat pembentukan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Untuk mempertahankan karyawannya, pihak manajemen dituntut untuk lebih memberikan penghargaan terhadap ide dan kontribusi karyawan, perhatian terhadap permasalahan karyawan, dan juga perhatian terhadap kesejahteraan karyawannya. Hal tersebut dapat dilakukan dengan memberikan penghargaan terhadap prestasi yang dilakukan oleh karyawan, misalnya dengan pemberian bonus yang besarnya disesuaikan dengan kinerjanya selama periode tertentu atau memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah bekerja sekian lama. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk juga meneliti faktor-faktor lain yang bisa mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan, seperti karakter individu, persepsi mengenai ketebatasan alternatif lapangan kerja, kompensasi, iklim organisasi, kepemimpinan, lingkungan organisasi, dan budaya organisasi.

---

The objective of this study was to understand the relationship among Job Satisfaction, Organizational Commitment, Perceived Organizational Support and Intention to Leave within PALYJA?s employee. More detail analysis was performed to the relationship among each dimension, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Perceived Organizational Support and Intention to Leave. Analysis was also performed to examine the role of Organizational Commitment as mediator in the relationship between Job Satisfaction, and Perceived Organizational Support with Intention to Leave.Previous researches had found that intention to leave was explained best by Job Satisfaction. Employee with higher Job Satisfaction will exhibit low intention to leave. Similar negative relationships were also found between Organizational Commitment and Intention to leave and between Perceived Organizational Support and Intention to leave. Other researches also found that the higher the Perceived Organizational Support, the higher Job Satisfaction and Organizational Commitment would be. Organizational Commitment also had been indicated as a mediator in the relationship between Organizational Commitment and Intention to leave and between Perceived Organizational Support and Intention to leave.The research used descriptive analytical methods. The data was collected using a questionnaire and the survey was conducted during May ? June 2008. The respondent was randomly picked. The number of valid questionnaire was 102. The validity and reliability of the instruments had been tested using SPSS versi 15.0. Spearman-rank and Alpha Cronbach was the method in performing the test respectively. Descriptive statistics was obtained using MsExcel 2003, and Inferential Statistic was obtained using Structured Equation Modelling (SEM) in LISREL 8.30 to test the hypothesized structural model.The result of the research was that Intention to Leave is mostly affected negatively by Perceived Organizational Support. Intention to leave is also affected by Job Satisfaction and Organizational Commitment. Perceived Organizasional Support positively have impact on Job Satisfaction and Organizational Commitment. Employee who feels that his company giving appreciation to their ideas and contributions, pay attention to their problems, and care about their prosperity and job satisfaction, will have high job satisfaction.Higher level of job satisfaction will increase employee commitment. In other side, Perceived Organisational Support will directly affect Organizational Commitment. Company?s appreciation and attention towards its employees, will develop their commitment to stay within the organisation. Employee with higher organisation commitment tends to more loyal to his company therefore will decrease their intention to leave. The result of model fit test can be summarised that the proposed model has fit the data. From mediation test, also found that Organisational Commitment is a mediator in the relationship between Perceived Organisational Support with Intention to Leave.Suggestion for management, this study implies that Perceived Organisational Support have important role in employee?s intention to leave, directly and indirectly by affecting the Job Satisfaction and Organisational Commitment. In order to retain its employee, management should give more appreciation to employee?s ideas and contribution; paying more attention to their problems; and also giving more concern to their prosperity and satisfaction. Suitable retention program can be done by giving appreciation to employee?s outstanding contribution, by giving bonuses based on their achievement during a certain period or giving appreciation for employee?s lifetime service. For the future researches, it suggested to study other factor that can affect employee?s intention to leave, such as employee?s characteristics, employee?s perception on limited alternative job, compensation, organisational climate, leadership, organisational environment, and organisational culture."

"Sebagai alat pembelian dan pertukaran yang sah uang selalu ditemui dalam kehidupan sehari-hari. Pengalaman-pengalaman seseorang terhadap uang secara tidak langsung membentuk persepsi orang itu terhadap uang. Dari persepsi yang dihasilkan akan membentuk sikap tertentu terhadap uang, apakah orang tersebut menganggap uang sebagai hal yang menyenangkan atau tidak. Uang adalah sesuatu yang simbolis dan emosional dalam bentuk besaran yang berbeda-beda pada masing-masing individu (Lynn, dalam Fumham, 2000). Arti-arti simbolis itu menjadi penting, karena ada orang yang berpikir uang sebagai hal yang baik (good) atau jahat (evil). Uang merupakan salah satu motivator orang bekeija (Robbins, 1993). Orang dapat saja beketja pada perusahaan besar atau kecil maupun swasta atau negeri. Kesesuaian antara nilainilai dan tujuan orang tersebut bekerja dengan nilai-nilai dan tujuan perusahaan dinamakan komitmen organisasi. Carolina (2003) dalam penelitiannya menemukan adanya hubungan yang signifikan antara besarnya penghasilan dengan komitmen organisasi. Seseorang yang memiliki penghasilan yang besar akan mempunyai komitmen organisasi yang tinggi terhadap perusahaannya. Besar atau kecilnya gaji seseorang sangat bergantung dari kemampuan tiap perusahaan. Untuk perusahaan negara, dalam hal ini BUMN sumber pembiayaan berasal dari perusahaan itu sendiri sama halnya dengan perusahaan swasta. BUMN sendiri mempunyai tujuan perusahaan untuk mencari keuntungan dan pelayanan masyaratkat. Prestasi pengukuran kerja di BUMN sulit disebabkan memiliki tujuan perusahaan yang bersifat ganda tersebut. Maksud dari peneitian ini adalah melihat bagaimana hubungan antara sikap terhadap uang dengan komitmen organisasi pada karyawan BUMN yang memiliki gaji yang tidak sebaik karyawan swasta pada umumnya dan bekeija dengan pengukuran prestasi keija yang sulit. Penelitian mengenai sikap terhadap uang dan komitmen organisasi dilakukan pada subyek yang beketja pada perusahaan BUMN sebanyak 54 orang. Dalam penelitian ini digunakan non probability sampling, yaitu tidak semua anggota populasi mendapat kesempatan yang sama sebagai subyek penelitian. Alat ukur yang digunakan berbentuk kuesioner. Pengukuran sikap terhadap uang dalam penelitian ini menggunakan Money Ethic Scale pada bagian Altitude Toward Money terdiri dari 58 item dan alat ukur yang digunakan untuk komitmen organisasi adalah Organizational Commitment Quesionnaire (OCQ) oleh Porter & Smith ( Mowday et al., 1982) yang memiliki jumlah item sebanyak 15 buah. Hasil dari pengolahan data yang dilakukan serta analisisnya dapatlah didapatkan, ada hubungan yang signifikan antara sikap terhadap uang, faktor behavior, faktor cognitive dengan komitmen organisasi dan tidak ada hubungan yang signifikan antara faktor affective sikap terhadap uang dengan komitmen organisasi pada karyawan BUMN. Sehingga dapatlah disimpulkan bahwa karyawan yang bekerja di BUMN memandang uang sebagai hal yang menyenangkan dan mereka juga memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaannya. Penambahan metode kualitatif seperti wawancara akan lebih baik untuk menghindari kelemahan metode kuesioner, dan menambah jumlah sampel agar hasil penelitian lebih maksimal dalam nilai reliabitas dan validitas sehingga gambaran hasil penelitian dapat lebih digeneralisasi."

"Perubahan merupakan suatu kondisi yang senantiasa terjadi. Dalam sebuah perusahaan/organisasi, perubahan merupakan hal yang penting agar dapat tetap eksis sesuai dengan tuntutan internal dan eksternal. Perubahan dalam organisasi sangat tergantung pada manusia yang menjadi penggerak dalam menjalankan organisasi. Pada masa sekarang ini, manusia yang berada dalam sistem organisasi menjalankan fungsinya dalam tim yang dibentuk untuk mencapai kesuksesan organisasi tersebut. Fungsi tim memiliki banyak kelebihan dibandingkan dengan pengelompokan individu secara tradisional dalam departemen/bidang yang biasa terjadi dalam perusahaan.Tim yang terdiri atas gabungan yang sinergis antar berbagai individu tidak hanya merupakan suatu gabungan yang menghilangkan perbedaan individu. Dalam tim, individu tetap memiliki kecederungan yang khas dalam bertindak. Kecederungan tersebut membuat individu memillih perannya masing-masing dalam beraktivitas. Konsep inilah yang dikenal dengan kecenderungan peran anggota tim {team role preferences).Penelitian ini dimaksudkan untuk melihat hubungan antara team role preferences dan sikap terhadap perubahan. Dalam hal ini, sikap terhadap perubahan dibagi menjadi sikap menerima aktif, menerima pasif, menolak pasif, dan menolak aktif. Dengan menggunakan teknik analisis korelasi dan perbedaan mean, hasil penelitian ini telah menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara team role preferences dan sikap terhadap perubahan khususnya pada sikap menolak pasif dan aktif. Dari sisi penyebab sikap, terdapat hubungan yang signifikan antara sikap terhadap perubahan dengan pengetahuan dan kemampuan individu untuk melakukan perubahan. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, diharapkan perusahaan dapat lebih memperhatikan tipe-tipe peran individu dalam tim untuk mencapai kesusksesan dalam mengadakan perubahan organisasi."

"Skripsi ini membahas mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap keinginan karyawan untuk mengundurkan diri dengan mengambil site penelitian pada karyawan tetap Divisi Marketing PT. X. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif serta mendapatkan data primer dari hasil menyebarkan kuesioner untuk kemudian diolah menggunakan software SPSS 20. Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki korelasi negatif dengan keinginan untuk mengundurkan diri namun pengaruh yang ada tidak dapat dikatakan sangat signifikan.

---

This undergraduate thesis explains about the influence of organizational culture toward intention to leave and this research site was permanent employees marketing division at PT. X. This research is quantitative research and got primary data from questionnaire then processed by SPSS 20. The conclusion of this research is organizational culture does have negative correlation toward intention to leave eventhough not too significant."

"Keluarnya karyawan dari perusahaan adalah fenomena yang selalu terjadi. Saat ini tingkat keluarnya karyawan cenderung tinggi dan terus meningkat, baik karena alasan ekonomi maupun karena pengembangan karier, terutama pada Generasi Milenial. Hal tersebut dapat merugikan karyawan dan perusahaan. Keluarnya karyawan dapat dipengaruhi oleh niat keluar dan keterlibatan karyawan. Namun, saat ini tingkat niat keluar karyawan tinggi dan keterlibatan karyawan rendah, karena ketidakpuasan terhadap gaji/upah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui interaksi niat keluar, komitmen organisasi, keterlibatan karyawan, dan kepuasan penghargaan. Penelitian dilakukan secara daring pada 176 karyawan Generasi Milenial. Hasil analisis menggunakan metode regresi dan PROCESS v4.2 menunjukkan: kepuasan penghargaan memengaruhi keterlibatan karyawan dan komitmen organisasi secara positif, serta niat keluar secara negatif; keterlibatan karyawan memengaruhi komitmen organisasi secara positif dan niat keluar secara negatif; dan keterlibatan karyawan dapat memediasi pengaruh kepuasan penghargaan terhadap komitmen organisasi, tetapi tidak terhadap niat keluar. Selain itu, ditemukan bahwa karyawan Generasi Milenial memiliki niat keluar yang rendah, keterlibatan karyawan tinggi, serta komitmen organisasi dan kepuasan penghargaan sedang. Dengan demikian, perusahaan dapat meningkatkan penghargaan yang diberikan dan memberikan peran pekerjaan yang dapat melibatkan karyawan secara aktif agar karyawan memiliki komitmen yang lebih kuat dan tidak memiliki niat untuk keluar sehingga meminimalisasikeluarnya karyawan.

---

Employee turnover is a phenomenon that always occurs. Currently, employee turnover rates tend to be high and continue to increase, both for economic reasons and for career development, especially among the Millennial Generation. This can be detrimental to employees and companies. Employee turnover can be influenced by turnover intention and employee engagement. However, currently the level of employee turnover intention is high and employee engagement is low, due to dissatisfaction with salary/wages. This research aims to determine the interaction of turnover intention, organizational commitment, employee engagement, and reward satisfaction. Research was conducted online on 176 Millennial Generation employees. The results of the analysis using the regression and PROCESS v4.2 method show: reward satisfaction influences employee engagement and organizational commitment positively, and turnover intention negatively; employee engagement influences organizational commitment positively and turnover intention negatively; and employee engagement can mediate the effect of reward satisfaction on organizational commitment, but not on intention to leave. In addition, it was found that Millennial Generation employees have low turnover intention, high employee engagement, and moderate organizational commitment and reward satisfaction. In this way, companies can increase the rewards given and provide work roles that can actively engage employees so employees have stronger commitment and have no intention of leaving, thereby minimizing employee turnover."

"Intensi keluar dari organisasi merupakan suatu isu penting dalam konteks perilaku organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti peran kelekatan karyawan sebagai mediator dalam hubungan antara identifikasi organisasi dan intensi keluar dari organisasi. Partisipan penelitian ini adalah 260 orang dari perusahaan konsultan dan organisasi pemerintah di Indonesia menggunakan alat ukur Organizational Identification Scale, Turnover Intention, dan Job Embededdness. Hasil penelitian menunjukkan bahwaidentifikasi organisasi berpengaruh secara signifikan dan negatif dengan intensi keluar dari organisasi, identifikasi organisasi berpengaruh secara siginifikan dan positif pada kelekatan karyawan, dan kelekatan karyawan berpengaruh secara signifikan dan negatif pada intensi keluar dari organisasi. Hasil penelitian juga menunjukkan kelekatan karyawan pada organisasi berperan sebagai mediator pada hubungan antara identifikasi organisasi dan intensi keluar dari organisasi pada karyawan perusahaan dan pegawai organisasi pemerintahan. Implikasi teori dan praktis dari hasil penelitian didiskusikan lebih lanjut pada tulisan ini.

---

Turnover intention is an important issue in the study of organizational psychology. Drawing from conservation of resource theory, this study aimed to examine the mediating role of job embeddedness in the relationship between organizational identification and turnover intention. Data were gathered from 260 participants from consulting companies and goverment offices in Indonesia, using Organizational Identification Scale, Turnover Intention Scale, and Job Embededdness Scale. Results showed that organizational identification had a significant negative effect on turnover intention, organizational identification had a significant positive effect on job embeddedness, and job embeddedness mediated the relationship between organizational identfication and turnover intention. Theoretical and practical implications were further discussed."

"Saat ini semakin banyak perusahaan yang melakukan aktivitas diluar negara asalnya. Peningkatan aktivitas internasional tersebut membuat perusahaan mengirimkan pegawainya ke luar negeri. Bekerja di lingkungan baru akan menimbulkan masalah jika pegawai tersebut-atau disebut ekspatriat-tidak dapat menyesuaikan diri. Hal tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan kurangnya komitmen terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan keinginan untuk meninggalkan negara tempatnya bekerja (Naumann, Widmier, & Jackson, 2000).Beberapa literatur menjelaskan bahwa faktor-faktor pekerjaan dan non¬pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keinginan untuk meninggalkan negara tempat ekspatriat tersebut bekerja. Dengan kata lain, faktor-faktor tersebut dapat memoderasi hubungan antara ketiga variabel diatas. Faktor-faktor pekerjaan meliputi role conflict, role ambiguity, dan karakteristik pekerjaan (yang terdiri dari skill variety, task identity, task significance, dan autonomy). Sedangkan salah satu faktor non-pekerjaan adalah LMX yaitu hubungan antara ekspatriat dengan bawahan yang dikenal baik olehnya.Karya akhir ini membahas rnengenai efek moderasi faktor pekerjaan dan leader-member exchange (LMX) terhadap hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia. Sampel yang diambil adalah ekspatriat yang bekerja di perusahaan perusahaan multinasional di Indonesia. Sekitar 25% kuesioner berhasil dikumpulkan kembali oleh penulis. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan general linear model (GLM) untuk mengetahui apakah terdapat efek moderasi terhadap hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia.Hasil yang ditemukan dari pengujian hipotesis adalah role ambiguity memiliki efek moderasi terhadap hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia. Role ambiguity juga berpengaruh langsung secara positif terhadap keinginan untuk meninggalkan Indonesia. Penemuan lainnya adalah adalah adanya efek moderasi role conflict terhadap hubungan antara kepuasan kerja dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia. LMX juga memiliki efek moderasi terhadap hubungan antara komitmen organisasi dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia.Saran yang dapat diberikan untuk perusahaan yang akan mengirimkan pegawainya untuk melakukan penugasan internasional adalah diperlukannya penjelasan terperinci mengenai pekerjaan di tempat baru, baik mengenai hak-hak yang akan diterima calon ekspatriat dan kewajiban-kewajiban yang harus dilakukannya. Selain memberikan informasi yang relevan, perusahaan juga seharasnya memberikan pelatihan kepada calon pegawai yang akan dikirim ke luar negeri.Saran untuk penelitian yang akan datang adalah digunakannya faktor-faktor non-pekerjaan sebagai variabel moderasi antara hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia. Selain itu, didalam penelitian responden yang paling banyak ditemui adalah responden laki-laki (74%) sehingga sebaiknya untuk selanjutnya dapat memfokuskan pada keinginan ekspatrriat wanita untuk meninggalkan negara tempatnya bertugas.

---

Today many companies are having activities outside their home countries. The increasing international activities make those companies to send their employees abroad. Working in a new environment would be a problem if the employees-or expatriates-cannot adjust themselves. It will lead to job dissatisfaction and lack of commitment and at the end will initiate intention to leave the host country.Some literatures explain that job and non-job factors may influence the relationship among job satisfaction, organizational commitment, and expatriates' intention to leave. In other words, those factors may moderate the above mentioned variables. Job factors include role conflict, role ambiguity, and job characteristics (comprises skill variety, task identity, task significance, and autonomy). Meanwhile one of non-job factors is leader-member exchange (LMX) which is the relationship between expatriate and local employee.The thesis is discussing about the moderation effect of job factors and LMX on the relationship between job satisfaction and organizational commitment and intention to leave Indonesia. The sample of this research is expatriates who work in multinational companies in Indonesia. Around 25% questionnaires are completed and returned. Hypotheses test was conducted using general linear model (GLM) to find out the moderation effect of job factors and LMX on job satisfaction and organizational commitment and intention to leave.The results show that role ambiguity has a moderation effect in the relationship between expatriates' job satisfaction and organizational commitment and intention to leave as well as positively relates to intention to leave. Role conflict also moderates the relationship between expatriates' job satisfaction and intention to leave. Another finding that LMX has a moderation effect in the relationship between organizational commitment and expatriates' intention to leave There are some recommendations for companies which want lo send their employees abroad. First, they need to provide detail descriptions about the job in the new workplace, both rights and obligations. Next is employees' training prior to their international assignment.For future research, non job factors could be used as the moderator variable in the relationship between expatriates' job satisfaction, organizational commitment, and intention to leave. The respondent for this thesis is dominated by male expatriates. Future research should focus on predicting the intention to leave among female expatriates."