Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Synchronization of planning and budgeting is a common problem that is often experienced by public organizations in Indonesia, especially in the Ministry of Transportation. The gap in planning and implementation due to this problem is a symptom that the THIS (Thematic, Holistic, Integrative, Spatial) concept has not been able to run optimally and could be optimized through e-government, which does actually not yet reflect the interoperability aspects between each planning application such as e-planning & budgeting; e-performance; e-monitoring & reporting; up to ap2kp (Aplication for Appraisal of Achievement and Calculation of Empoyee Performance). This study uses a qualitative approach with a case study method strengthened by an Analytical Hierarchy Process to examine the application of the electronic-based THIS concept. The results of this study provide policy advices for the preparation of a new ministerial regulation about integrated planning and develop a business process related to the planning flow within the Ministry of Transportation which accommodates the THIS concept."

"Grup XYZ adalah sebuah perusahaan consumer goods yang telah berkembang pesat dan menjadi market leader untuk industri sejenisnya. Perusahaan tersebut memiliki keinginan untuk selalu berada di depan semua perubahan yang relevan dengan bisnis yang dijalankan, sesuai dengan visi organisasinya. Karena itu Grup XYZ menyadari bahwa investasi SDM merupakan keharusan demi menambah daya saing perusahaan serta untuk melahirkan pemimpin-pemimpini masa depan.Namun dalam kurun waktu tujuh bulan terakhir ini, ada gejala meningkatnya turnover karyawan khususnya di kantor pusat Grup XYZ (18 dari 302 orang karyawan di Head Office). Berdasarkan data kualitatif yang diperoleh, sebagian besar karyawan yang keluar adalah karyawan yang menduduki posisi-posisi kunci di dalam organisasi dan tergolong karyawan high potensial atau talent employee. Berdasarkan data exit interview yang diperoleh, sebagian besar karyawan keluat karena alasan kurang adanya career development yang jelas, kurangnya kesempatan untuk pengembangan (employee development) serta kurang kompetitifnya gaji yang mereka terima. Di samping itu, keluarnya karyawankaryawan tersebut jugs mengakibatkan cukup banyak posisi kunci pada head office Grup XYZ yang mengalami kekosongan.Langkah yang selanjutnya seringkali diambil oleh pihak user (atasan langsung) adalah melakukan mapping terhadap seluruh anak buah masing-masing yang dinilai cocok untuk menempati posisi-posisi yang kosong. Akan tetapi, mapping yang dilakukan belum memiliki standar yang jelas dan masih dijalankan secara subyektif oleh atasan. Selanjutnya bila kandidat dad dalam organisasi benar-benar tidak dapat diperoleh, maka akan dilakukan rekrutmen dad luar perusahaan. Situasi ini cenderung membuat sebagian karyawan merasa pesimis dalam memandang jenjang karirnya di masa yang akan datang karena perusahaan kurarig berusaha melakukan promotion from within. Dengata kata lain, Grup XYZ belum memiliki sistem guna menyiapkan karyawan yang slap dipromosikan untuk mengisi posisi kunci yang kosong ketika dibutuhkan.Untuk mengatasi masalah-masalah tersebut, intervensi yang direkomendasikan adalah menjalankan program Succession Planning yang mencakup career development dan employee development sehingga Grup XYZ dapat me-retain karyawan-karyawannya khususnya karyawan high potential atau talent employee yang menduduki posisi kunci dalam organisasi, sekaligus menyiapkan kader-kader yang slap dipromosikan ketika posisi-posisi kunci tertentu ditinggalkan oleh pemegang jabatannya."

"ABSTRAKGrup XYZ adalah sebuah perusahaan consumer goods yang telah berkembangpesat dan menjadi market leader untuk industri sejenisnya. Perusahaan tersebutmemiliki keinginan untuk selalu berada di depan semua perubahan yang relevandengan bisnis yang dijalankan, sesuai dengan visi organisasinya. Karena itu GrupXYZ menyadari bahwa investasi SDM merupakan keharusan demi menambahdaya saing perusahaan serta untuk melahirkan pemimpin-pemimpin masa depan.Namun dalam kurun waktu tujuh bulan terakhir ini, ada gejala meningkatnyaturnover karyawan khususnya di kantor pusat Grup XYZ (18 dari 302 orangkaryawan di Head Office). Berdasarkan data kualitatif yang diperoleh, sebagianbesar karyawan yang keluar adalah karyawan yang menduduki posisi-posisi kuncidi dalam organisasi dan tergolong karyawan high potensial atau talent employee.Berdasarkan data exit interview yang diperoleh, sebagian besar karyawan keluarkarena alasan kurang adanya career development yang jelas, kurangnyakesempatan untuk pengembangan (employee development) serta kurangkompetitifnya gaji yang mereka terima. Di samping itu, keluarnya karyawankaryawantersebut juga mengakibatkan cukup banyak posisi kunci pada headoffice Grup XYZ yang mengalami kekosongan.Langkah yang selanjutnya seringkali diambil oleh pihak user (atasanlangsung) adalah melakukan mapping terhadap seluruh anak buah masing-masingyang dinilai cocok untuk menempati posisi-posisi yang kosong. Akan tetapi,mapping yang dilakukan belum memiliki standar yang jelas dan masih dijalankansecara subyektif oleh atasan. Selanjutnya bila kandidat dari dalam organisasibenar-benar tidak dapat diperoleh, maka akan dilakukan rekrutmen dari luarperusahaan. Situasi ini cenderung membuat sebagian karyawan merasa pesimisdalam memandang jenjang karimya di masa yang akan datang karena perusahaankurang berusaha melakukan promotion from within. Dengan kata lain, Grup XYZbelum memiliki sistem guna menyiapkan karyawan yang siap dipromosikan untukmengisi posisi kunci yang kosong ketika dibutuhkan.Untuk mengatasi masalah-masalah tersebut, intervensi yangdirekomendasikan adalah menjalankan program Succession Planning yang mencakup career development dan employee development sehingga Grup XYZdapat me-retain karyawan-karyawannya khususnya karyawan high potential atautalent employee yang menduduki posisi kunci dalam organisasi, sekaligusmenyiapkan kader-kader yang siap dipromosikan ketika posisi-posisi kuncitertentu ditinggalkan oleh pemegang jabatannya."