Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis relevansi penerapan sistem penggajian PNS saat ini terhadap sistem manajemen kepegawaian menurut UU No. 43 Tahun 1999 pada Badan Kepegawaian Negara dan memformulasikan sistem penggajian PNS yang adil dan layak berdasarkan beban kerja, kompetensi, dan kinerja PNS yang mencerminkan keadilan internal dan eksternal.Penelitian dilakukan terhadap 351 responden dari seluruh pegawai BKN dan 20 responden sebagai expert dari pejabat pengambil kebijakan (eselon I dan II) BKN. Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik Propotionate Stratified Random Sampling. Teknik analisis yang digunakan untuk menganalisis data adalah teknik analisis Uji Binomial untuk mengetahui efektif atau tidak efektif system penggajian PNS yang diterapkan saat ini dan Methode Point System untuk memformulasikan system penggajian PNS yang adil dan Iayak yang mencerminkan keadilan internal dan eksternal.Dari hasil penelitian yang dilakukan diketahui bahwa kondisi sistem penggajian PNS secara positif dan signifikan menunjukkan kondisi sistem penggajian PNS yang belum adil baik secara internal maupun eksternal, belum layak karena jumlah gaji yang diperoleh tidak cukup memenuhi kebutuhan hidup PNS dan belum relevan sesuai dengan UU. No. 43 Tahun 1999 karena system yang diterapkan belum sesuai dengan amanat UU No. 42 Tahun 1999. Selain itu hasil penelitian juga menunjukkan secara positif dan signifikan beberapa factor kunci pekerjaan dalam rangka perancangan sistem penggajian PNS yang adil, layak dan relevan sesuai UU. No. 43 Tahun 1999, antara lain : bobot jabatan, pendidikan, ketrampilan, tanggung jawab, pengalaman, kondisi Iingkungan kerja, resiko bahaya, fungsi pekerja, korelasi jabatan, dan wewenang. Sedangkan untuk memformulasikan system penggajian PNS terdiri dari dua komponen, yaitu komponen gaji jabatan yang diperoleh berdasarkan factor kunci pekerjaan dan komponen tunjangan yang diperoleh dari kinerja pegawai."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis aspek keadilan sistem penggajian Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Badan Kepegawaian Negara (BKN), serta memformulasi sistem penggajian yang memenuhi prinsip keadilan sesuai dengan perspektif manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) saat ini. Penelitian menggunakan pendekatan post-positivis dan jenis penelitian deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kandungan nilai keadilan dalam tujuan/sasaran sistem penggajian PNS dalam Undang-Undang ASN masih terbatas pada upaya pemenuhan keadilan internal dan keadilan eksternal, sementara kandungan nilai keadilan individual menjadi tidak koheren karena adanya pemisahan antara Gaji dengan pemberian Tunjangan Kinerja pegawai. Kandungan nilai keadilan dari sisi penerapan sistem penggajian PNS belum mampu terpenuhi hingga saat ini, hal tersebut dapat dilihat dari beberapa aspek yaitu: a) alignment, basis golongan dan masa kerja saat ini yang dinilai sudah tidak relevan karena tidak mencerminkan nilai relatif suatu jabatan, b) competitiveness, besaran gaji kurang kompetitif dibandingkan dengan market rate, c) contributions, kurangnya penghargaan terhadap kinerja dan kompetensi pegawai, d) management, kurangnya transparansi khususnya terkait data dan informasi kemampuan keuangan Negara untuk alokasi gaji. Penelitian ini menghasilkan formulasi penggajian PNS dengan menggunakan pendekatan gaji berbasis jabatan (job-based pay), dengan parameter meliputi jumlah grade, rentang nilai, rentang gaji, dan garis kebijakan penggajian.

---

The objectives of analysis in this paper are: analyzing the aspect of equity in civil service pay system in National Civil Service Agency (BKN), and formulating civil service pay system in BKN in accordance with the State Civil Apparatus (ASN) Management Perspective. This study uses a post-positivist approach and descriptive study. The results showed that the equity content in the objective of the salary system of civil service as stipulated in the Law on ASN is still limited to the efforts of internal and external equity, while the values of individuals equity is incoherent because formulation of the Act clearly separates between civil service?s salaries and performance allowances. On the other hand the equity content of the pay system implementation is also not able to be fulfilled until now, it can be seen from several aspects which includes: a) alignment, salary structure of civil service based on clusters and length of service is considered to be irrelevant, because it does not reflect the relative value of a position, b) competitiveness, amount of salary of civil servants are less competitive than the market rate, c) contributions, lack of appreciation of the performance and competence, d) management, lack of transparency, especially related to data and information of the financial capacity of the State to the allocation of salary. This research resulted the formulation of a civil service pay system using the approach of job-based pay which used the number of grade, the points range, the pay range, and the pay policy line parameters."

"Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis kondisi keadilan sistem penggajian baik keadilan eksternal maupun keadilan internal yang berlaku pada Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan, dan bagaimana memformulasikan sistem penggajian yang adil dan Iayak berdasarkan beban kerja dan nilai jabatan yang dipangku oleh pegawai. Masalah penggajian pegawai negeri sipil sesuatu yang perlu dianalisa, karena secara umum rendahnya disiplin dan kinerja serta tingginya perburuan terhadap penghasilan yang tidak legal ditengarai salah satu penyebabnya adalah buruknya sistem penggajian di birokrasi. Untuk itu analisa atau pengkajian sistem penggajian berdasarkan karakteristik dan nilai jabatan perlu terus dikembangkan sebagai bahan masukan penyempurnaan sistem penggajian yang sedang berlaku.Selanjutnya setelah permasalahan dirumuskan, maka perlu didukung oleh kerangka teoritis yang meliputi strategi kompensasi ( Amstrong dan Murlis.2003), asas keadilan dalam kompensasi ( Adam.1983, John dan Malthis.2002) dan struktur gaji kompensasi ( Ruky.2002 dan Purba 1995). Untuk memformulasikan sistem penggajian berdasarkan nilai jabatan, maka perlu dilakukan Evaluasi Jabatan ( Ruky.2002) sehingga bisa menggambarkan nilai masing-masing jabatan yang terdapat di Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan.Dalarn penelitian ini metodenya adalah diskriptif analitis yang bersifat kuantitatif dan kualitatif, sampel yang diambil adalah sebanyak 110 responden dari populasi 163 pegawai yang terdiri dari pejabatan eselon ll, III, IV dan staf. Pengambilan sampel dengan cara sampel sederhana (simple random sampling) penentuan jumlah dengan teknik Slovin. Metode analisa yang digunakan adalah Teknik rentang kriteria, analisis faktor dan sistem point.Analisa data penelitian dengan teknik rentang kriteria dilakukan untuk meiihat kondisi penerapan prinsip keadilan pada sistem kompensasi. Diperoleh hasil bahwa secara umum kondisi sistem penggajian yang berlaku secara eksternal sudah cukup adil, namun secara internal, pegawai merasakan bahwa sistem penggajian belum adil. Analisa data ini apabila dilihat dari pendapat kelompok pejabat struktural, prinsip keadilan kompensasi baik secara eksternal maupun internal masih dirasakan belum adil sedangkan kelompok staf secara eksternal merasa adil, namun secara intemal merasakan belum adil. Apabila dikelompokkan menurut tingkat pendidikan maka kelompok pendidikan tingkat SLTA dan Diploma menyatakan bahwa sistem kompensasi baik eksternal maupun internal telah dirasakan cukup adil, sementara kelompok sarjana dan pascasarjana baik scara eksternal dan internal menyatakan belum adil.Dari hasil teknik rentang kriteria, mengindikasikan perlu dilakukan upaya pembenahan sistem kompensasi khususnya keadilan internal dengan mempertimbangkan karakteristik pekerjaan yang dipangku. Upaya memformulasikan sistem penggajian ini dilakukan dengan penentuan faktor pekrjaan dengan analisa faktor sehingga diperoleh faktor utama pekerjaan, yang secara hipotetis dalam penelitian ini diberi nama upaya kerja, kondisi kerja dan kemampuan kerja. Selanjutnya faktor utama pekerjaan tersebut ditentukan bobot dan tingkatannya, sehingga bisa diperoieh nilai pekerjaan dengan sistem point, selanjutnya berdasarkan perhitungan sistem point akan diperoleh total point, total point ini juga dapat diartikan sebagai harga atau nilai suatu jabatan. Dalam penelitian ini berdasarkan hasil total point jabatan yang disimulasikan mengindikasikan adanya perbedaan yang signifikan. Dengan demikian, sistem penggajian yang menyamaratakan berdasarkan tingkat atau eselonering akan berimplikasi pada rasa keadilan internal."

"Tesis ini membahas tentang pengaruh disiplin kerja dan sistem kompensasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Negara. Penelitian ini merupakan penelitian assosiatif dengan data kuantitatif. Hasil penelitian menyarankan bahwa pimpinan hendaknya secara terus menerus mensosialisasikan pemahaman tentang tata tertib yang berlaku dalam organisasi kepada para pegawai dan meningkatkan kualitas pegawai dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaannya. Disamping itu, pimpinan juga hendaknya secara berkesinambungan memberikan pemahaman tentang sistem kompensasi yang berlaku, khususnya tentang sistem tunjangan serta mereview mengenai mekanisme pemberian gaji atau tunjangan kepada para pegawai di lingkungan organisasi ini.

---

This thesis discusses the influence of the discipline of work and compensation system on employee performance in State Personnel Board. This research is assosiative with quantitative data. The results suggest that the leadership should continuously promote understanding of the rules that apply to employees in the organization and improve the quality of the personnel in carrying out job-work. In addition, leaders should also continuously provide insight into the current compensation system, especially about the benefits system and a review of the mechanics of salary or allowances to employees within this organization."

"Peraturan perundangan yang mengatur tentang rekrutmen dan seleksi Pegawai Negeri Sipil (PNS) ternyata belum mampu menjamin penegakan sistem merit dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi PNS. Akibatnya pelaksanaan rekrutmen dan seleksi sampai saat ini terus menuai kritik karena kurang mengedepankan prinsip netralitas, persamaan, keadilan, dan kompetensi. Padahal pelaksanaan rekrutmen dan seleksi berdasar sistem merit merupakan langkah mendasar untuk memperbaiki kualitas PNS. Pertanyaannya adalah, bagaimana reformasi kebijakan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan agar kualitas PNS dapat ditingkatkan. Disertasi ini berisi paparan tentang analisis kebijakan di bidang rekrutmen dan seleksi PNS. Analisis kebijakan digunakan untuk menemukan akar permasalahan dan penyebab lemahnya penegakan sistem merit. Berdasarkan pemahaman atas permasalahan dan hambatan yang ada, diusulkan reformasi kebijakan di bidang rekrutmen dan seleksi untuk lima belas tahun kedepan. Untuk merancang reformasi kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS disertasi ini menggunakan pendekatan scenario planning . Scenario planning dipakai untuk mengetahui lingkungan kebijakan yang mungkin muncul di masa depan karena adanya perubahan sosial, ekonomi, dan politik (driving factors). Dengan menggunakan pendekatan analisis kebijakan dan scenario planning, reformasi kebijakan yang diusulkan tidak hanya dapat menyelesaikan permasalahan rekrutmen dan seleksi PNS yang muncul pada saat ini tetapi juga relevan untuk menjawab tantangan dan kondisi lingkungan kebijakan di masa depan. viii Untuk mencapai tujuan di atas maka penelitian ini akan dilakukan dalam tiga tahap. Tahap pertama adalah mendeskripsikan dan melakukan analisis terhadap proses kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS yang ada di Indonesia. Tahap kedua adalah membangun skenario. Pada tahap ini dilakukan kelompok diskusi terfokus atau Focus Discussion Group (FGD) dengan para pakar. Tahap ketiga adalah merumuskan langkah-langkah reformasi kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS sesuai dengan skenario yang ada.Hasil penelitian tahap pertama adalah bahwa proses kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS dihadapkan pada kuatnya campur tangan politik yang memunculkan persoalan rendahnya komitmen elit dalam menegakkan sistem merit, inkonsistensi kebijakan, kekaburan pembagian kewenangan antar lembaga yang terlibat, serta kurangnya sinkronisasi antara kebijakan makro dan mikro.Hasil penelitian tahap kedua, berdasarkan diskusi para Pakar tentang faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpastian lingkungan kebijakan masa depan, dibangun empat skenario yaitu Meritokrasi, skenario Dalam Tekanan, skenario Tanpa Harapan dan skenario Berpeluang. Dari keempat skenario tersebut, skenario yang dipilih sebagai skenario 2008 ? 2023 adalah skenario Meritokrasi dan skenario Tanpa Harapan.Pada tahap ketiga, berdasarkan dua skenario yang dipilih maka ditentukan langkah-langkah reformasi proses kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS. Pada skenario Meritokrasi yang memiliki dukungan politik kuat maka langkah reformasi yang membutuhkan keterbukaan politik seperti peningkatan transparansi dan akuntabilitas, pengurangan KKN, dan pembangunan netralitas pegawai dapat dilakukan. Gagasan untuk memiliki jajaran pegawai dengan standar kualitas yang tinggi degan menggunakan integrated system juga dapat direalisasikan. Kondisi ekonomi sosial yang baik dalam skenario Meritokrasi juga memungkinkan dilakukannya langkah perbaikan yang memerlukan dukungan keuangan seperti perencanaan pengadaan pegawai untuk lima tahun kedepan dan penggunaan teknologi. Pada skenario Tanpa Harapan, keadaan yang digambarkan sangat buruk akibat dukungan politik yang lemah dan kondisi sosial ekonomi yang tidak berkembang sehingga langkah reformasi bagi kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS menjadi sangat terbatas. Reformasi kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS harus dimulai dengan membangun kesepakatan elit untuk menegakkan sistem merit dalam rekrutmen dan seleksi PNS, menggalang dukungan politik (political support), di samping mempertegas kemauan politik atau political will dari para elit dan stakeholder. Kondisi ekonomi dan sosial yang terpuruk tidak memungkinkan bagi dilaksanakannya tindakan yang memerlukan biaya tinggi seperti pemanfaatan teknologi. Reformasi yang dilaksanakan hanya dapat diarahkan pada peningkatan effisiensi serta efektivitas kemampuan lembaga pelaksana. Kesimpulan penelitian ini adalah bahwa, reformasi kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS yang ada mecakup elemen-elemen yang sangat luas namun cukup rinci. Selanjutnya, karena rekrutmen dan seleksi PNS hanya merupakan sebuah subsistem dalam sistem kepegawaian nasional, maka reformasi ix kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS hanya akan menjadi optimal jika disertai dengan reformasi pada subsistem yang lain. Implikasi teoritis penelitian ini menunjukkan bahwa penggunaan pendekatan analisis kebijakan dan scenario planning secara bersama-sama menjadi pendekatan yang efektif untuk merancang reformasi kebijakan yang memiliki perspektif jangka panjang dan bersifat strategis.

---

Government regulations concerning the recruitment and selection of civil servants (Pegawai Negeri Sipil/PNS) have not yet guaranteed the enforcement of a merit-system in the conduct of recruitment and selection of PNS. As a consequence, the recruitment and selection processes have drawn criticism because these processes are lacked in upholding the principles of neutrality, equality, justice, and competency. The conduct of recruitment and selection based on merit-system is a fundamental step to improve the quality of PNS. The question is how the reform of policies on recruitment and selection could be conducted in order to improve the quality of PNS.This dissertation contains policy analyses on the recruitment and selection of PNS. Policy analysis is utilized to observe the root problems and causes of weak enforcement in a merit-system. Based on the understanding of problems and obstacles, it recommends a policy reform agenda on recruitment and selection for the next fifteen years.To devise this reform agenda, this dissertation utilizes scenario planning approach. This approach is used to identify policy environment that may arise in the future because of the social, economic, and political changes (driving factors). By using approaches of policy analysis and scenario planning, policy reform agenda proposed in this dissertation will not only solve the current problems with the recruitment and selection of PNS, but will also be relevant to answer challenges and conditions of policy environment in the future. To reach that objective, this study was conducted into three stages. The first stage was to describe and conduct analyses on policy processes of recruitment and selection in Indonesia.The result from the first stage study revealed that the policy process of recruitment and selection of PNS was confronted with strong political intervention that have caused the emergence of the elite?s low commitment in upholding the merit-system. In addition, there were policies inconsistency, unclear division of authority among relevant institutions, and lacked of synchronization between macro and micro policies.The result of the second stage study, revealed that based from the discussion with experts, it identified factors that have caused uncertainties on the policy environment in the future, it developed four scenarios: Meritocracy scenario (Meritokrasi), Under Pressure scenario (Dalam Tekanan), Without Hope scenario (Tanpa Harapan), and Possible Success scenario (Berpeluang). From these scenarios, the scenarios that were selected for 2008-2023 are Meritocracy scenario and Without Hope scenario.On the third stage, based from the two selected scenarios, the steps towards reforming the PNS?s recruitment and selection policy were determined. In the Meritocracy scenario that gains strong political support, some reform agendas that require political openness like improving transparency and accountability, combating KKN (corruption, collusion, and nepotism), and developing civil servants? neutrality can be conducted. The idea to have a rankand-file of the bureaucracy with high quality standard through the implementation of integrated system can be also materialized. Good socio-economic condition in the Meritocracy scenario also make it possible to conduct the improvement of the civil servants? quality that requires financial support, for example through a better planning for the hiring of new civil servants for the next five years and the using of technology. On the Without Hope scenario, a bad condition is depicted as a result from the weak political support and the stagnant socio-economic condition so that the reform agendas on the recruitment and selection policy of PNS were quite limited. Policy reform of the PNS? recruitment and selection policy should start with the development of agreement among elites to uphold the merit-system, the mobilization of political support, and also strengthening the political will of elites and other stakeholders. Declining socio-economic condition will not make it possible for the implementation of the action plans that require high financial cost, like the use of technology. Reforms conducted can only aimed at improving the efficiency and effectiveness of the capacity of the implementing agency. The conclusion from this study is that policy reforms of the recruitment and selection of PNS include a wide range and detailed elements. Furthermore, because the recruitment and selection of PNS is only a subsystem within the national employment system, policy reforms of the recruitment and selection of PNS can only be optimal if they are accompanied with the reforms on other subsystems. Theoretical implication from this study shows that the use of both approaches of policy analysis and scenario planning becomes an effective approach to plan policy reform that has long term and strategic perspectives."