Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tesis ini membahas mengenai pengembangan kepemimpinan bagi manajer lini pertama di PT Aero Wisata sesuai dengan konteks dan kondisi yang terjadi di perusahaan. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deksriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa masih terdapat kesenjangan (gap) antara karakteristik manajer lini pertama yang ideal untuk masuk ke jenjang berikutnya dengan kondisi yang ada pada saat ini. selanjutnya penelitian ini juga menunjukkan bahwa Leadership Pipeline yang digunakan sebagai kerangka pemikiran acuan diperusahaan belum dapat sepenuhnya membantu perusahaan dalam mengatasi kesenjangan yang ada. Diperlukan dukungan, peran, tanggungjawab dan komitmen dari perusahaan baik manajemen puncak, atasan langsung para manajer lini pertama dan divisi sumber daya dalam mengembangkan kepemimpinan para manajer lini pertama.

---

This thesis explores a leadership development for first line manager at PT Aero Wisata based on its current context and condition. The type of this research is a qualitative research with descriptive design. The result of this research shows that there is still a gap between an ideal first line manager characteristic which fits to the next level according to the company’s current condition. This research also shows that Leadership Pipeline as a basis of framework reference in the company can not assist the company to overcome the gap. Development will need a support, role, responsibility and commitment from the top management, direct line managers and human resource division in order to develop leadership for first line managers."

"Meskipun sudah tujuh puluh tahun lebih merdeka, ternyata Indonesia belum bisa mencapai kejayaan menjadi Indonesia Raya seperti yang tertuang dalam Pembukaan UUD 1945. Untuk bisa menjadi bangsa yang unggul dan dihormati oleh bangsa-bangsa di dunia, Indonesia harus merevitalisasi Pancasila sebagai ideologi bangsa melalui pengembangan kepemimpinan berbasis nilai-nilai Pancasila. Pengembangan kepemimpinan berbasis Pancasila dapat diadaptasi dari pengembangan kepemimpinan berbasis nilai-nilai pada organisasi perusahaan."

"ABSTRAKMeskipun sudah tujuh puluh tahun lebih merdeka, ternyata Indonesia belum bisa mencapai kejayaan menjadi Indonesia Raya seperti yang tertuang dalam Pembukaan UUD 1945. Untuk bisa menjadi bangsa yang unggul dan dihormati oleh bangsa-bangsa di dunia, Indonesia harus merevitalisasi Pancasila sebagai ideologi bangsa melalui pengembangan kepemimpinan berbasis nilai-nilai Pancasila. Pengembangan kepemimpinan berbasis Pancasila dapat diadaptasi dari pengembangan kepemimpinan berbasis nilai-nilai pada organisasi perusahaan."

"Penelitian ini bertitik tolak dari semakin meningkatkan permasalahan kesejahteraan sosial termasuk permasalahan anak jalanan. Organisasi pelayanan manusia yang juga menangani permasalahan anak jalanan dihadapkan pada permasalahan manajerial yang belum siap menghadapi dinamika internal dan eksternal organisasi dan pimpinan juga kurang mampu memberikan motivasi pada seluruh pengurus organisasi. Sehingga pimpinan kurang mampu mengelola sumber dana dan sumber daya yang ada dalam organisasi. Kondisi tersebut pada gilirannya akan mempengaruhi proses dan hasil pelayanan yang akan diberikan. Kondisi tersebut menjadi tanggung jawab pimpinan untuk mengatasinya sebagai motor penggerak kemajuan organisasi. Penelitian dilakukan dengan pendekatan kualitatif dengan mencoba mendeskripsikan pola-pola kepemimpinan yang diterapkan pimpinan organisasi dalam usaha pengembangan keterampilan pekerja sosial. Setelah memperoleh data-data deskripsi kemudian mencari perbedaan-perbedaan dan persamaan-persamaan diantara dua unit analisis tersebut. Dengan upaya itu akan memberi gambaran mengenai manajemen organisasi dikedua organisasi pelayanan manusia bersangkutan, serta mencerminkan sejauh mana kesiapan organisasi pelayanan manusia bersangkutan memberikan Usaha Kesejahteraan Sosial (UKS). Dengan menggunakan pola kepemimpinan Hillel maka pendeskripsian pola kepemimpinan dimaksudkan untuk diarahkan kepada penerapan otoritas pimpinan dan orientasi kepemimpinan atas lingkungan organisasi. Disamping itu juga akan dicoba diungkapkan apakah pola kepemimpinan yang diterapkan memiliki keterkaitan dengan pengembangan keterampilan pekerja sosial organisasi bersangkutan. Dari hasil penelitian yang dilakukan terungkap bahwa pola kepemimpinan pada Rumah Singgah Setiakawan I bersifat desentralisasi internal, dengan adanya pelibatan pekerja sosial untuk mengambil keputusan terhadap bidang fungsionalnya juga adanya otonomi kepada pekerja sosial untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya berdasarkan gambaran pekerjaan. Kondisi tersebut dibarengi dengan strategi penempatan bawahan yang tepat dimana struktur diisi oleh orang-orang yang mampu bekerja dan terampil sehingga struktur yang ada cukup berfungsi dengan baik. Kondisi tersebut memudahkan pimpinan melakukan koordinasi terhadap tiap unit kerja. DiIihat dari otoritasnya yang desentralisasi maka keterampilan pekerja sosial relatif berkembang karena pekerja sosial dikondisikan dan diberi kesempatan untuk belajar mengembangkan ilmunya, sedangkan dilihat dari orientasi yang bersifat internal pimpinan mengabaikan faktor eksternal sehingga menjadikan organisasi kekurangan dana bagi peningkatan keterampilan pekerja sosial. Pada Rumah Singgah Bakti Sejahtera I pola kepemimpinan bersifat sentralisasi internal, dimana staf tidak dilibatkan dalam usaha pengambilan keputusan,. Tugas dan tanggung jawab dilaksanakan tidak sesuai dengan gambaran pekerjaan yang diembannya sehingga tidak ada otonomisasi. Hal lainnya struktur kurang diisi oleh tenaga ahlinya sehingga struktur formal kurang berfungsi. Pimpinan kurang mampu memobilisir lingkungan eksternal yang sangat besar pengaruhnya terhadap keberlanjutan organisasi, padahal rumah singgah sedang mengalami kesulitan dana. Dilihat dari otoritasnya yang sentralisasi seperti yang dijelaskan diatas maka pengembangan keterampilan pekerja sosial di Rumah Singgah Bakti Sejahtera I kurang berkembang dengan baik dibanding pengembangan keterampilan yang ada di Rumah Singgah Setiakawan I. Dimana pekerja sosial tidak diberi otonomi untuk bekerja termasuk kebebasan untuk mengambil keputusan. Banyak tugas-tugas fungsional pekerjaan sosial di Rumah Singgah Bakti Sejahtera I tidak dilakukan. Seperti tidak membuat laporan kemajuan anak. Kondisi tersebut diperparah dengan tidak ada anggaran untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan atau pelatihan. Rumah singgah masih melakukan upaya penghematan anggaran untuk pelayanan anak-anak binaan."

"Tujuan dari penelitian ini adalah mengembangkan intervensi untuk mengatasi permasalahan mengenai transfer of training pada Instansi Pemerintah "X". Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif melalui kuisioner dalam pengumpulan data. Hasil penelitian menujukkan bahwa pengaruh yang signifikan berasal dari lingkungan kerja, secara lebih spesifik berasal dari dukungan atasan. Berdasarkan hal tersebut, maka dirancang program intervensi untuk meningkatkan transfer of training, yaitu: (1) peningkatan dukungan atasan terhadap proses transfer of training, (2) pengembangan program-program komunikasi pegawai.

---

This study aims to develop an intervention to solve problem on transfer of training in a Goverment Institution. Method of this study is quantitative research, using questionnaires to collect the data. Results of the study reveal that the work environment, in specific supervisor support gives significant affect to the transfer of training. Based on this, finding an intervention program designed to enhance transfer of training, namely: (1) enhancing the supervisor support on the process of transfer of training, (2) the development of employee communications programs."

"Penelitian ini dilatarbelakangi oleh pemahaman bahwa kinerja perawat berkontribusi bagi mutu pelayanan keperawatan di rumah sakit. Hasil survei menunjukkan ketidakpuasan pelanggan terhadap kinerja perawat pelaksana sebanyak 43,89%, dan penilaian kinerja perawat pelaksana belum optimal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan faktor internal dan eksternal dengan kinerja perawat pelaksana di RS X. Sjahranie. Penelitian menggunakan pendekatan cross sectional. Sampel berjumlah 216 perawat pelaksana. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang disusun peneliti. Analisis data dilakukan secara univariat, bivariat (chi-square dan independent t test) dan multivariat (regresi logistik berganda). Hasil penelitian didapatkan faktor yang berhubungan dengan kinerja adalah: pendidikan (p=0,014), motivasi (p=0,013), persepsi (0,001), kepemimpinan (0,001), dan karier (0,001). Faktor pengembangan karier paling dominan berhubungan dengan kinerja (OR=29,962). Peningkatan kinerja perawat pelaksana harus memperhatikan aspek pendidikan, motivasi, persepsi, kepemimpinan, dan pengembangan karier.Carreer Development as Determinant Factor to Nurses? Working Performance. Nurses? working performance has contributed to the quality of nursing service in hospitals. A survey has shown that unsatisfied customers related to nurses performance is 43.89%. The purpose of this study was to identify the relationship between internal and external factors and nurses performance in a hospital. This was a descriptive study using a cross sectional approach. The sample consisted of 216 nurses. Data were collected using a modified questionnaire and analyzed using univariate, chi-square and independent t test, and double logistics regression. Results shown that factors such as education, motivation, perception, leadership and career were factors that have significant relationship with nurses performance (p<0.05). It is concluded that nurses career development was the most dominant factor related to nurses working performance (OR=29.962). The results of this study suggested that nurses? carreer development should consider factors such as education, motivation, perception, leadership, and career development."

"Pengembangan kepemimpinan pemuda di sektor kebaharian sebagai salah satu bidang yang menjadi bagian penting dari suatu ketahanan negara mengingat Indonesia adalah negara maritim yang memiliki lautan 2/3 lebih luas daripada daratan. Program Kapal Pemuda Nusantara tahun 2012 menjadi salah satu strategi pengembangan kepemimpinan pemuda dalam mencapai ketahanan bahari nasional. Tesis ini bertujuan untuk menganalisis kepemimpinan di sektor kebaharian Indonesia dan menganalisis strategi pengembangan kepemimpinan pemuda di sektor kebaharian dalam mempertahankan ketahanan bahari nasional dengan studi kasus program Kapal Pemuda Nusantara KPN tahun 2012. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif untuk menggambarkan strategi pengembangan kepemimpinan pemuda pada program Kapal Pemuda Nusantara KPN tahun 2012. Hasil penelitian menunjukkan strategi pengembangan kepemimpinan pada program KPN tahun 2012 belum berjalan maksimal yang didasari beberapa hal, diantaranya : belum ada database purna program sebagai media pengawasan pasca kegiatan, perlunya pembenahan dalam sistem seleksi daerah untuk memilih peserta yang memiliki minat khusus di bidang kepemimpinan di sektor kemaritiman, dan belum adanya kegiatan pre-departure training sebagai kegiatan pemahaman sebelum program, serta kegiatan post-program sebagai media evaluasi purna program secara berkelanjutan.

---

Youth leadership development in the maritime sector as one of the area that is an important part of a country 39 s resilience considering that Indonesia is a maritime country that has an ocean 2 3 wider than the mainland. Youth Ship Archipelago Program in 2012 became one of the youth leadership development strategy in achieving national marine resilience. This thesis aims to analyze the maritime sector leadership in Indonesia and analyze strategy for leadership development of youth in the maritime sector in maintaining the resilience of marine national, case study in Youth Ship Archipelago Program KPN in 2012. This study used qualitative methods to describe the strategy for leadership development of youth in the Youth Ship Archipelago Program KPN in 2012. The results showed that the strategy of leadership development has not maximal which is based on several things, including no database as a media to monitoring the post activity program, the need for improvements in the system the selection area to select participants who have a special interest in the areas of leadership in the maritime sector, and the lack of pre departure training activities as the activities of prior understanding of the program and post program activities as a full evaluation of media programs."

"NIVERSITAS INDONESIAFAKULTAS ILMU SOSIAL DAN \LMU POLITIKPROGRAM PASCASARJANAPROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI _KEKHUSUSAN ADMINISTRASI DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIAABSTRAKPURWANTI DYAH PRAMANIK699935037XHUBUNGAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN DAN KEPEMIMPINANPENGEMBANGAN (DEVELOPMENTAL LEADERSHIP) DENGAN SIKAPKARYAWAN BERORlENTASl PADA PELANGGAN DI PT. BANK MANDIRI(PERSERO)xiii+ 109 Halaman + 7 gambar + 21 tabei + 6 lampiranDaftar Pustaka: 35 buku, 5 jurnal, 1 tesis_ 3 |ain~|ain (Tahun 1974 sld 2001)Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh informasi tentanghubungan pemberdayaan karyawan (X1) dan kepemimpinan pengembangan(developmental leadership) (X2) dengan sikap karyawan berorientasi padapelanggan (Y) serta persepsi karyawan mengenai variabel (Y) dilinjau darikategori 1eve1 jabatan penyelia dan manajemen madya di PT. Bank Mandiri(Persero). Populasi penelitian adalah penyelia dan manajemen madya di 33wbang-cabang PT. Bank Mandiri (Persero) yang berada di wilayah DKIJakarta, yailu di kantor wilayah Ill, IV, dan V. Jumlah populasi adalah 238karyawan. Penetapan sampel diambi1 seiumlah popuiasi. Pengambi1ansampel dilakukan dengan teknik ciuster purposive random sampling.Teknik pengolahan data dengan menggunakan kuesioner Sertawawancara. Analisis data menggunakan analisis regresi linier sederhana,gandaf serta uji t-test. Analisis regresi linier sederhana digunakan unlukmenganalisis hubungan anlara variabel (X1) dengan (Y) serta hubungan ntara veriabel (X2) dengan (Y). Analisis regresi linier ganda digunakan untukmenganalisis hubungan antara variabel (X1) dan (X2) secara bersama-samadengap (Y). Koefisien korglasi r dan koefisien detemwinasi R2 yang dihasilkandi daiam persamaan regresi digunakan untuk menjawab pertanyaanpenelitian. Koefisien korelasi r digunakan untuk melihat hubungan antaravariabei bebas dengan variabei terikat_ Koejisien determinasi R2 digunakanuntuk mengukur prosentase besarnya pengaruh variabel prediktor terhadapvariabel terikat. Pengujian signitikansi pada masing-masing hubungan dalamregresi dilakukan melalui Uii t dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabei pada taraf signifikansi tenentu. Untuk pengujian terhadap regresi Iinierganda digunakan uji F. Signifikansi R2 diuji dengan nilai F pada alpha 0,05.Uji t-test dilakukan untuk meiihat apakah terdapat perbedaan peréepsikaryawan mengenai variabel (Y) ditinjau dari kategori level jabatan penyeliadan manajemen madya. ?Analisis terhadap hubungan variabe1 (X1) dengan (Y) diperoleh niiair = 0_744, p< 0,05 maka hubungan antara variabel (X1) dengan (Y) dalamtaraf cukup kuat. Hasit analisis koetisien determinasi R2 sebesar 55,3 %,menunjukkan bahwa sebesar 55,3 % variasi variabei (Y) dapal dijelaskanoleh (X1). Sedangkan sebesar 44,7 % variasi variabel (Y) dijelaskan olehvariabel lain selain variabel (X1)- Pada uji t diperoleh nilai t hitung = 17,082 >dari t tabel 0,05 (dk=4) = 2,776. Ini menunjukkan bahwa variabel (X1) secarasignihkan dapat menjelaskan variabel (Y). Hubungan variabel (X2) dengan (Y) diperoleh nilai r = 0,674, p < 0,05, maka hubungan antara variabel (X2)dengan (Y) dalam taraf cukup kuat. Hasil analisis koetisien determinasi R2 =45,4 %, menunjukkan bahwa sebesar 45,4 % variabel sikap karyawanberorientasi pada pelanggan dapat dijeiaskan olerfvariabei (X2). Sedahgkansebesar 54,6 % variasi variabel (Y) dijelaskan oleh variabe1 Iain selain variabel(X2). Pada uji t diperoleh nilai t hitung = 14,019 > dari t tabei 0,05 (dk=5) =2,571 _ Hal ini menunjukkan bahwa variabel (X2) secara signmkanmenjelaskan variabel (Y). Hubungan variabel (X1) dan (X2) secara bersamadengan variabel (Y) diperoleh nilai R = 0,762, p < 'o,o5, maka hubunganantara variabel (X1) dan (X2) secara bersama dengan variabel (Y).adaIahkuat. Koetisien determinasi R2 sebesar 58 %, menunjukkan bahwa sebesar56 % variabel (Y) dapat dijelaskan oleh variabel (X1) dan (X2). Dengandemikian, terdapat 42 % variasi variabel (Y) yang ditentukan oleh variabel lainyang belum teruji dalam penelitian ini. Pada anaiisis uji F diperoieh nilai Fhitung = 162,518 > dari F tabel 0,05 (cif1=2; df2=235) = 3,04, maka variabel(X1) dan (X2) secara bersama dengan signiikan memberikan kontribusiterhadap variabel (Y). Analisis persepsi karyawan mengenai variabel (Y)ditinjau dari kategori level jabatan penyelia dan manajemen madya diperoleht-test hitung = -1,469 < dari t tabel a 0,05 df 236 = 1,645, maka tidak terdapatperbedaan rata-rata persepsi karyawan mengenai variabel (Y) ditinjau darikategori level jabatan penyelia dan manajemen madya."