Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Beban kerja merupakan salah satu komponen penting dalam menghitung kebutuhan tenaga. Artinya jumlah tenaga yang dibutuhkan disesuaikan dengan beban kerja yang ada. Metode Workload Indicators of Staffing Need (WISN) adalah metode untuk menghitung kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja nyata yang dilaksanakan oleh tenaga kerja.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya beban kerja yang ada di Unit Farmasi Rawat Jalan Krakatau Medika Hospital dengan teknik Work sampling dan selanjutnya digunakan untuk menghitung kebutuhan tenaga dengan Metode WISN serta menentukan bagaimana pola pengaturan jadwal tenaga asisten apoteker pada saat peak hours.Penelitian dilakukan di Unit Farmasi Rawat Jalan Krakatau Medika Hospital Cilegon pada bulan Mei sampai dengan Juni 2012. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan melakukan observasi, wawancara mendalam dan telaan dokumen. Hasil penelitian didapatkan penggunaan waktu kerja asisten apoteker untuk aktivitas produktif rata-rata 68,41%, hampir mendekati nilai optimal 80%. Apabila waktu yang dipertimbangkan untuk pelayanan utama Unit Farmasi Rawat Jalan Krakatau Medika Hospital adalah pagi dan siang, maka prosentase penggunaan waktu untuk aktivitas produktif adalah 80,17%, sudah melebihi nilai optimal. Hasil penghitungan tenaga dengan Metode WISN didapatkan jumlah tenaga asisten apoteker adalah 34 orang, masih kekurangan tenaga sebanyak 10 orang.Dari hasil penelitian ini disarankan kepada Manajemen Rumah Sakit untuk (1) menambah tenaga asisten apoteker sebanyak 8, (2) menambah tenaga untuk administrasi satu orang, (3) membagi jadwal praktek dokter supaya tidak terjadi penumpukan, (4) melakukan sistem komputerisasi untuk data medis dan resep, (5) melakukan sistem desentralisasi untuk pelayanan farmasi, dan (6) meningkatkan kerjasama dokter untuk menggunakan resep sesuai formularium.The workload is one important component in calculating the workforce requirements. That means the amount of workforce needed tailored to the existing workload. Workload Indicators of Staffing method of Need (WISN) is a method to calculate workforce requirements based on real workload undertaken by the workforce.This study aims to determine the size of the existing workload in the Pharmaceutical Unit Ambulatory Krakatau Medika Hospital with work sampling techniques and then used to calculate workforce requirements with WISN method and determine how the pattern of pharmacist's assistant personnel scheduling during peak hours.

The study was conducted at the Pharmaceutical Ambulatory Unit of Krakatau Medika Hospital Cilegon in May to June 2012. This study is a qualitative research by conducting observations, interviews and documents analysis. The results obtained using an assistant pharmacist working time for productive activities an average of 68.41%, close to the optimal value of 80%. If time is considered for primary care at Pharmaceutical Ambulatory Unit Krakatau Medika Hospital is a morning and afternoon, the percentage use of time for productive activities is 80.17%, already exceeding the value optimal. The result WISN method of calculating the pharmacist's assistant found the amount of force is 34 people, is still a shortage of as many as 10 people.

From the results of this study suggested to the Hospital Management (1) to increase power as much as 8 pharmacist's assistant, (2) add workforce to the administration of a single person, (3) dividing the doctor's schedule so that no buildup, (4) perform a computerized system for data medical and prescription, (5) to a decentralized system for pharmacy services, and (6) enhance cooperation according to doctors to use prescription formulary."

"Salah satu penyebab terjadinya aglomerasi ekonomi adalah adanya keuntungan dari efek limpahan modal manusia (human capital spillover). Industri akan cenderung terkonsentrasi untuk memperoleh peningkatan produktivitas akibat adanya transfer ilmu pengetahuan dan teknologi dari industri lain di sekitarnya melalui interaksi formal dan informal yang dilakukan oleh para pekerjanya. Dengan kata lain kebutuhan akan lokasi dimana terdapat akumulasi ilmu pengetahuan merupakan faktor penting yang mempengaruhi perilaku industri untuk terkonsentrasi. Dengan menggunakan variabel output industi, proporsi jumlah pekerja lulusan minimal lulusan Sarjana Muda dalam kota, input tenaga kerja dengan tingkat modal manusia tinggi, input tenaga kerja dengan tingkat modal manusia rendah, dan input selain tenaga kerja, penelitian ini berusaha membuktikan bahwa terdapat efek limpahan modal manusia yang mempengaruhi produktivitas industri (ISIC 3-digit) yang tersebar di Kota Medan, Batam, Palembang, Jakarta, Surabaya, Banjarmasin, dan Makassar pada periode 1995?1997. Temuan ini menunjukkan bahwa suatu industri akan menghasilkan output yang lebih besar bila berlokasi di dalam kota dengan tingkat modal manusia tinggi dibandingkan bila berlokasi di dalam kota dengan tingkat modal manusia rendah akibat dari keberadaan efek limpahan modal manusia."

"Perkembangan bisnis perbankan syariah dewasa ini tampak menunjukan peningkatan, namun perkembangan belum sebagaimana yang diharapkan, dimana target pertumbuhan asset sampai akhir 2008 adalah sebesar 5 % darl asset perbankan nasional, temyata bam terealisir sebesar 2,1 %, berarti target bel urn tercapai. Hal ini karena perbankan syariah menghadapi persaingan diantara perbankan nasional terutarna dengan bank konvensionaL Pada industti produk dan jasa perbankan syariah hat yang menjadi perhatian adalah mutu pelayan yang dibarikan oleh Sumber Daya lnsani (SDl} Bank Syariah tersebut. SDI sebagai penggerak harus memiliki kualitas yang baik sehingga dapat memberikan pelayanan yang bennutu kepada nasabahnya. Hal inilah yang menjadikan penulis tertarik melakukan penelitian kualitas SDI (independent variabel) dan pelatihan sebagai independent variabel berbentuk dummy berpengaruh terhadap Mutu Pelayanan (dependent variabel) pada Kantor Cabang Bank Syariah Mandiri (BSM) di Jakarta Selatan. Penelitian ini menggunakan analisis regresi bcrganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa kealitas SDI berpengaruh siginifikan terhadap mutu pelayanan, sedangkan pelatihan tidak signifikan mempengaruhi mutu pe1ayanan. Namun pelatihan memberikan kontrihusi yang positif dengan koeffisien yang positif. Selanjutnya dalam penelitian ini menyarankan kepada BSM yang diteliti agar lebih meningkatkan kualitas SDinya melalui pelatihan baik secara On the Job Training maupun secara the job training disamping itu agar merekruit tenaga yang memiliki Jatar be1akang study ekonomi Islam daJam rangka mencapai mutu pelayanan yang baik.

---

These days, sharia banking has grown significantly, yet its development has. not yet met the expectation. The target for assets growth up to the end of 2008 was 5% of the the national banking assets, while orJy 2.1% has been realized and it means that the target is not yet achieved. One reason is because there is: a competition between sharia banks and particularly conventional banks in the national banking industry. In the industry which engages in the products and services of sharia banking, one thing which requires attention is the quality of service provided by human resources in the sharia bank in question. The human resources need to be qualified in order to provide quality service to the customers. The writer has been particularly interested in the issue and then conducted research on the human resources quality as an independent variable, and the training, as a dummy independent variable which affect the quality of the service, as the dependent variable, at Bank Syariah Mandiri (BSM) Branch Office in South Jakarta.

The research used Multiple Liner Regression analysis and the result suggests that human resources quality has a significant impact on the service quality, while the training has only a minor one although the training gives positive contribution with positive coefficient. The further suggests that BSM being examined improve the quality of its human resources through both on-the-job and off-the job trainings in order to achieve a good standard of service quality and that BSM recruit personnel w1th Islamic Economy education background."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi partisipasi tenaga kerja perempuan yang telah kawin. Data yang digunakan adalah data Susenas Kor gabungan individu dan rumah tangga. Unit analisisnya adalah perempuan yang telah kawin, berusia 15 - 64 tahun, dan tinggal di perkotaan pada saat pelaksanaan sensus tahun 2013 di Provinsi Sumatera Utara. Metode yang digunakan adalah metode analisis dekriptif dan analisis ekonometrika dengan menggunakan metode regresi logit. Hasil penelitian menunjukkan faktor-faktor yang berhubungan positif dengan partisipasi tenaga kerja perempuan kawin diantaranya yaitu faktor umur, lama sekolah, status dalam rumah tangga yaitu status perempuan kawin sebagai kepala rumah tangga, jumlah anak dalam rumah tangga, akses internet, sektor pekerjaan dan pengeluaran dalam rumah tangga. Faktor-faktor yang berhubungan negatif dengan partisipasi tenaga kerja perempuan kawin adalah keberadaan balita dan pendapatan suami. Dari nilai odds ratio dan nilai marginal effects ditemukan faktor dominan yang mempengaruhi partisipasi tenaga kerja perempuan kawin yaitu faktor sektor kerja yang menyerap tenaga kerja perempuan kawin dan status dalam rumah tangga. Partisipasi tenaga kerja perempuan kawin banyak terserap di sektor informal, yang disebabkan beberapa hal yaitu jumlah anak yang banyak, pendapatan keluarga yang rendah, status perempuan kawin dalam keluarga yaitu sebagai kepala rumah tangga, tingkat pendidikan yang rendah, serta umur yang sudah tua.

---

This study aims to determine the factors that influence the labor force participation of married women. The data used is the data Susenas Kor individuals and households combined. The unit of analysis is a married woman, aged 15-64 years, and living in urban areas at the time of the census in 2013 in the province of North Sumatra. The method used is descriptive analysis method and econometric analysis using logit regression.

The results showed the factors positively associated with labor force participation of married women among them are age, old school, status in the household, namely the status of married women as heads of households, number of children in household, internet access, sector employment and spending in households. Factors that negatively related to labor force participation of married women is the presence of children, age and income quadratic husband.

Of the value of the odds ratio and the value of the marginal effects found that the dominant factor affecting the labor force participation of married women is a factor working sector that absorbs labor and status as a married woman in the household. The labor force participation of married women much absorbed in the informal sector, which is due to several things: the number of children that much, low family income, the status of married women in the family, namely as the head of the household, low education level, and old age."

"Penelitian ini membahas mengenai Analisis Kebutuhan Tenaga di Bagian Pemasaran Sub Unit Jaminan RSUD Pasar Rebo Tahun 2013 dengan Metode Workload Indicator Staffing Need (WISN).Metode ini digunakan untuk menghitung jumlah optimal tenaga berdasarkan beban kerja pegawai.Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan pendekatan cross sectional yang dilakukan selama enam hari kerja dengan melakukan pengumpulan data primer dan data sekunder.Data primer diperoleh dari observasi dan indepth interview.Data sekunder diperoleh dari telaah dokumen data kepegawaian rumah sakit, data Bagian Pemasaran Rumah Sakit, dan data sistem informasi Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo.Berdasarkan hasil perhitungan dengan Metode WISN, dibutuhkan penambahan tenaga di Bagian Pemasaran Sub Unit Jaminan yaitu Pelaksana Administrasi sebanyak 2 (dua) orang, Penanggung Jawab Pemasaran sebanyak 3 (tiga) orang, Pelaksana Verifikasi sebanyak 1 (satu) orang dan Pelaksana Administrasi Rawat Inap dan Rawat Jalan sebanyak 2 (dua) orang. Untuk itu, penelitian ini dapat menjadi dasar pertimbangan untuk penambahan tenaga di Bagian Pemasaran Sub Unit Jaminan RSUD Pasar Rebo.

---

This study discuss about analysis staffing needs at Sub- Section Marketing Collateral Pasar Rebo Public Hospital 2013 with Workload Indicator Staffing Need (WISN). This method is used to calculating staff optimal amount of based on staff workload. This study using observational research with cross -sectional performed during the six working days by collecting primary data and the secondary data obtained from observation.Based on calculations with WISN method requires the addition of people in Sub- Section Marketing Collateral that is Executive Administrative Unit 2 (two) people , Person in Charge of Marketing for three (3) persons , perform verification needed 1 (one) and the Executive Administration Inpatient and Outpatient 2 (two) persons. From all reason, this study could be the basis for the consideration of additional people in the Sub- Section Marketing Collateral Pasar Rebo Public Hospital."

"Kota Metro merupakan salah satu kota dengan tingkat pelayanan air perpipaan yang rendah (5,05%), sehingga sebagian besar masyrakatnya menggunakan air tanah dengan sistem self-supply. Akan tetapi, keamanan sistem sumber self supply saat ini menjadi isu di masyarakat. Metode continuous monitoring dari April – Oktober 2021 melalui telepon setiap bulan dilakukan untuk membantu penilaian tingkat layanan air minum. Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis variabilitas sumber air bersih dan air minum, menganalisis variabilitas tingkat pelayanan air minum yang dipersepsikan aman, menganalisis variabilitas biaya operasional dan pengelolaan layanan sumber air minum di rumah tangga, dan menganalisis intervensi pengolahan air minum di rumah tangga untuk meningkatkan kualitas air minum. Analisis dilakukan dengan analisis statistik deskriptif dan software SPSS 24 untuk uji Regresi Logistik Biner. Hasil menunjukkan 97% sumber air masyarakat Kota Metro adalah sumber air self-supply, yang didominasi oleh sumur gali tak terlindungi milik pribadi (45% sumber air bersih dan 30% sumber air minum). Berdasarkan persepsi rumah tangga (keamanan, rasa, penampilan, bau, keandalan, dan ketersediaan air minum), air isi ulang dan air kemasan memiliki tingkat keamanan paling konsisten selama 6 bulan survei (100%). Sistem non-self-supply diketahui lebih aman dari sistem self-supply dengan persentase 98% dan 95%. Variabel kejadian banjir diketahui signifikan terhadap penilaian tingkat pelayanan sumber air minum yang dipersepsikan aman dengan peluang 0,059 kali dalam mempengaruhinya. Rata-rata biaya yang dibutuhkan untuk maintenance mesin pompa adalah Rp 683.750,00 dan untuk maintenance lainnya (pipa, kran air, dll) sekitar Rp 85.833,00 per rumah tangga. Sedangkan biaya yang dihabiskan oleh 1 rumah tangga dalam 1 minggu untuk air isi ulang adalah sekitar Rp 19.751,00, sedangkan untuk air kemasan sekitar Rp 40.986,00. Variabel yang mempengaruhi biaya air minum adalah pengolahan air dengan perebusan yang berpeluang 0,029 kali. Berdasarkan persepsi rumah tangga, masalah sumber air minum yang paling banyak terjadi pada sumber air baku adalah penampilan (29,4%) dan bau (28,3%), serta kadar E.coli (72%) pada air minum. Dengan demikian, dibutuhkan intervensi strategi pengolahan air minum untuk mengatasi permasalahan yang ada dan meningkatkan kualitas air minum. Adapun intervensi pengolahan air minum yang direkomendasikan untuk menyelesaikan masalah tersebut adalah Slow Sand Filter (SSF) dengan media tambahan berupa Granular Activated Carbon (GAC) serta unit disinfeksi sinar UV.

---

Metro City is one of the cities with a low level of piped water service (5,05%), so that most of the people use groundwater with a self-supply system. However, the safety of the self-supply source system is currently an issue in society. A continuous monitoring method from April – October 2021 by telephone every month was carried out to help assess the level of drinking water services. The purpose of this study are to analyze the variability of clean water and drinking water sources, to analyze the variability of the level of drinking water services that are perceived as safe, to analyze the variability of operational and maintenances costs of drinking water facility in households, and to analyze the intervention of drinking water treatment in households to improve the quality of drinking water. The analysis was carried out using descriptive statistical analysis and SPSS 24 software for the Binary Logistics Regression test. The results show that 97% of Metro City's water sources are self-supply water sources, which are dominated by private unprotected dug wells (45% for clean water sources and 30% for drinking water sources). Based on household perceptions (safety, taste, appearance, smell, reliability, and availability of drinking water), refill and bottled water had the most consistent level of safety during the 6 months of the survey (100%). Non-self-supply systems are known to be safer than self-supply systems with a percentage of 98% and 95%, respectively. The flood incident variable is known to be significant to the assessment of the service level of drinking water sources that are perceived as safe with a 0,059 times chance of influencing it. The average cost required for pump engine maintenance is Rp 683.750,00 and for other maintenance (pipes, water faucets, etc.) it is around Rp 85.833,00 per household. Meanwhile, the cost spent by 1 household in 1 week for refill water is around Rp 19.751,00, while for bottled water it is around Rp 40.986,00. The variable that affects the cost of drinking water is water treatment by boiling which has a chance of 0.029 times. Based on household perceptions, the most common drinking water source problems that occur in raw water sources are appearance (29,4%) and smell (28,3%) and E.coli (72%) in drinking water. Thus, intervention strategies for drinking water treatment are needed to overcome existing problems and improve drinking water quality. The recommended drinking water treatment intervention to solve this problem is the Slow Sand Filter (SSF) with additional media in the form of Granular Activated Carbon (GAC) and UV disinfection unit."

"Salah satu faktor kesuksesan organisasi baik yang bertujuan untuk mencari keuntungan (privat) maupun yang bertujuan memberikan pelayanan kepada masyarakat (public) adalah ketersediaan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi. Inspektorat Jenderal Depdiknas sebagai organisasi pemerintah yang mempunyai tugas melaksanakan pengawasan untuk mewujudkan pemerintahan yang bersih dan bebas dari korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN) di lingkungan Departemen Pendidikan Nasional, sangat menyadari pentingnya peran SDM tersebut.Menyadari tugas berat tersebut, Inspektorat Jenderal Depdiknas pada tahun 2005 telah menyusun standar kompetensi jabatan auditor pendidikan, tetapi jabatan lainnya yaitu jabatan struktural dan staf Sekretariat Inspektorat Jenderal Depdiknas belum dipetakan kompetensinya, sehingga aktivitas manajemen SDM seperti perencanaan, rekrutmen dan seleksi, promosi jabatan, penilaian kinerja, dan pengembangan pegawai menggunakan cara-cara tradisional. Cara ini dinilai tidak efektif karena menyebabkan kecemburuan sosial, dan ketidakpuasan pegawai terhadap berbagai kebijakan yang diambil oleh pimpinan Inspektorat Jenderal Depdiknas.Tujuan penelitian ini untuk mengidentifikasi, dan memetakan kompetensi jabatan staf Sekretariat Inspektorat Jenderal Depdiknas, sekaligus mengetahui kompetensi-kompetensi yang masih perlu dikembangkan agar pemegang jabatan sanggup melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan efektif atau outstanding.Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh Bagian Tatalaksana dan Kepegawaian Inspektorat Jenderal Depdiknas dalam mengimplementasikan aktivitas manajemen SDM menggunakan pendekatan kompetensi, khususnya untuk pengembangan pegawai. Di kalangan para ahli, pendekatan kompetensi SDM sudah banyak digunakan untuk mengidentifikasi karyawan yang memiliki performa unggul dalam melakukan pekerjaan. Hal ini dilakukan karena tes-tes aptitude yang secara tradisional digunakan oleh para psikolog telah gagal mendapatkan karyawan yang memiliki kinerja baik atau unggul. David Mc Clelland akhirnya menemukan alternatif pengujian aptitude dan intelijen tradisional yang disebut kompetensi. (Boulter dan kawa kawan, 2003:38). Selanjutnya, sifat-sifak atau karakteristik kompetensi oleh Mitrani dan Dalziel (1992:28) digambarkan menjadi motif, perangai, konsep diri, penguasaan masalah, dan keterampilan kognitif atau perilaku.Untuk mengidentifikasi kompetensi pengetahuan, keahlian, dan perilaku staf Sekretariat Inspektorat Jenderal Depdiknas, digunakan pendekatan kualitatif dengan metode wawancara, focus group discussion, dan penyebaran kuesioner (angket) kepada responden. Jumlah sampel penelitian 48 orang, terdiri dari 4 kepala bagian, 8 kepala sub bagian, dan 36 pemegang jabatan. Teknik pegambilan sampel atasan pemegang jabatan adalah sampel populasi, sedangkan sampel pemegang jabatan menggunakan teknik sampling pertimbangan (purposive sampling). Sampel pemegang jabatan adalah pegawai yang memiliki performa unggul dan rata-rata.Data wawancara dan angket yang terkumpul selanjutnya diolah dan dianalisis, serta diberi penjelasan secara deskriptif. Secara umum, diperoleh hasil penelitian sebagai berikut : atasan pemegang jabatan mengharapkan staf Sekretariat Inspektorat Jenderal Depdiknas memiliki atau menguasi pengetahuan, keahlian, dan perilaku pada tingkatan sangat baik. Kompetensi yang dimiliki dan dikuasai staf Sekretariat Inspektorat Jenderal Depdiknas baru mencapai tingkat cukup baik atau berada pada standar minimal yang disyaratkan jabatan. Sementara itu, kompetensi perilaku pemegang jabatan berada satu tingkat di bawah harapan atasan atau pada tingkat nilai rata-rata. Berdasarkan perbedaan (gap) kompetensi antara harapan dengan persepsi atasan pemegang jabatan. Kesimpulannya, kompetensi pengetahuan dan keahlian staf Sekretariat Inspektorat Jenderal Depdiknas harus dikembangkan dua tingkat, sedangkan kompetensi perilaku harus dikembangkan satu tingkat lagi.Kompetensi jabatan staf Sekretariat Inspektorat Jenderal Depdiknas dikelompokkan menjadi 2 (dua) kelompok besar, yaitu kompetensi inti (core competencies), dan kompetensi spesifik (specific job competencies). Kompetensikompetensi yang masuk dalam golongan pertama adalah : 1) pengetahuan standar operasional prosedur (SOP) pelaksanaan pekerjaan, 2) keahlian komputer (Microsoft word, excel, dan sistem akuntansi instansi), 3) keahlian numerik (matematis), dan 4) keahlian menganalisis dan memecahkan masalah. Sedangkan kompetensi kedua, sangat teknis dan sangat khusus pada masing-masing jabatan. Masing-masing kompetensi berdiri sendiri dan terpisah dalam jabatan staf perencanaan, staf tatalaksana dan kepegawaian, staf umum, dan staf penyusunan laporan pengawasan.Saran untuk pimpinan Inspektorat Jenderal Depdiknas, dan Bagian Tatalaksana dan Kepegawaian Sekretariat Inspektorat Jenderal Depdiknas adalah : menetapkan hasil penelitian menjadi profil atau daftar kompetensi jabatan staf Sekretariat Inspektorat Jenderal Depdiknas, mengembangkan kompetensikompetensi pemegang jabatan yang belum mencapai standar yang disyaratkan jabatan, menyiapkan kompetensi jabatan struktural (kepala bagian dan kepala sub. bagian), mengimplementasikan hasil penelitian dalam aktivitas manajemen SDM di Inspektorat Jenderal Depdiknas. Saran bagi ilmu pengetahuan di bidang SDM adalah : penelitian tentang kompetensi SDM di organisasi pemerintah agar lebih sering/banyak dilakukan, penelitian kompetensi sumber daya manusia agar melibatkan nara sumber lebih banyak, dan peneliti lain dapat melakukan penelitian lanjutan untuk mengetahui program dan kegiatan pengembangan kompetensi jabatan staf Sekretariat Inspektorat Jenderal Depdiknas.

---

One of successful factor in organsization, both of purpose in make profite (private) or public service (public) is a supply competence human resource. Inspectorate Generale of Depdiknas as a government organization have duty to financial control, civil services, supply and household affair, and the education substancial aspect in Depdiknas sphere to make good government and free from corrupotion, collusion and nepotism. Meanwhile, Inspectorate Generale Depdiknas have many efford to upgrade competence and compatible all staff or appropriate with placement job in this time or the future.Awareness to heavy job, in 2005 Inspectorate Generale have formated education auditor competence standard, but the other positions is not done map the competence, like structural position and secretary Inspectorate generale Depdiknas. Until, the management human resource activity like planning, recruitment dan selection, promotion, evaluation, and development staff has still traditional methodes.In many evaluation, that methode has result of many damaging, like the officials not be able their duty, low performance although participate in courses, uneasy and unrest social, and unpleasantness to the policy have taken of Inspectorate Generals management.This research has purpose to identifying and competence mapping positions staff in Inspectorate General of Depdiknas, also to know the other competences which need to developed, so the managerial staff be able to efficient work or outstanding. Result of this research expected useful for Managing Affair and Civil Service Affair in Inspectorate Generale of Depdiknas, to implementing human resources management activity, with competence approach, especially for civil service development.Among in expert, the competence approach has often be used to identifying staff which excellent performance in their job. It do that caused several aptitude tests that traditional methods used by some psychologist has failed to take a good and excellent civil service. Recently David Mc Clelland discover a testing aptitude alternative and traditional intelligent that called competence. (Boutler and colleages, 2003:38). Then, the competence characteristics by Mitrani and Delziel (1992:28) explaining as motive, attitudes, self concept, take the problem, and behavior or cognitive competent.To identifying cognitive competent, expertise, and behavior of planning affair, managing affair and civil service affair, public affair, and controlling affair in Secretary Inpectorate generale Dediknas, used qualitative methode by interviews, focus group discussion, and questioners purpose to divison head, subdivision head, and key position. Total sample is 48 person, consist of 4 division head, 8 sub division head, and 36 key position. Sample get technique for upper chief executive is population sampling, meanwhile for chief executive is purposive sampling. The chief executive sample consist of 6 excellent key position and 3 has average. The interviews data and collected questioners processed and was analysis, and have be explaining descriptively.In generals perspective, results of this research are : The Upper chief executive expecting Inspectorate general staff of Depdiknas has compatible, expertise, and good behavior. Inspectorate general staff has average standard or minimal degree. Meanwhile, the competence of chief executive behavior lower one degree. Based on gap competence between expecting and upper perception secretary of Inspectorate general of Depdiknas, the conclusion is inspectorate general staff of Depdiknas not qualification for job competence to make an efficient job. Cognitive competence and skill should be develop two steps, and behavior competence should be develop one step.Result of identifying in competence need on position Secretary of inspectorate general of Depdiknas with 3 reasons consideration, main job in their responsibility, qualification or competence standard in every area which needed, and new paradigm in education control inspectorate general of Depdiknas, the position competence secretary of Inspectorate general staff of Depdiknas, in two groups: core competencies and specific job competencies. Firstly competencies are: 1. Knowledge of Standard Procedur Operational (SOP), 2.To be familiar with computer (microsoft word, excel, and accountancies system, 3. numeric skill (math), and 4 . Expertise in analysis and solving problem. Secondly, very specifics in every positions. Every competencies position stand in every placement and separation from planning position, managing and civil service affair staff and public affair and controlling account staff.Suggestion for inspectorate general of Depdiknas management and Managing and civil service affair in inspectorate general is determine the result of research as profile or competencies position list in secretary of inspectorate general staff of Depdiknas, developing of competencies for key position but not standar qualification yet, preparing structural competencies position (division head and subdivision head), implementing of research for human resource activity in inspectorate general of Depdiknas. Suggestion to human resource study is more research in human resource competencies, especially in government organization, research of human resource interest so that entangling more resource person, and researchers conduct research of continuation to know according to program and activity of development of Secretariat Inspectorate General staff occupation interest of Depdiknas."

"Dinas Kesehatan Kota Cirebon merupakan salah satu institusi pemerintah di bidang kesehatan mempunyai tugas pokok melaksanakan kewenangan otonomi daerah kota dalam rangka pelaksanaan tugas desentralisasi bidang kesehatan di lingkungan Pemerintah Kota Cirebon. Keberhasilan tersebut akan tercapai salah satunya dengan upaya mengelola sumber daya manusia ( SDM ) secara efektif dan eiisien, bukan saja dari segi kuantitasnya tetapi yang penting kualitasnya.Penelitian ini untuk melihat gambaran perencanaan strategis SDM kesehatan Dinas Kesehatan Kota - Cirebon, menganalisa upaya perencanaan strategis dcngan pendekatan Balanced Scorecard menezjemahkan misi dan strategi kedalam berbagai tujuan dan ukuran kedalam empat Perspektif Balanced Scorecard yaitu Perspcktif Finansial, Perspektif Pelanggan, Perspektif Proses Intemal dan Perspektif Pembelajaran dan Pertumbungan Organisasi sehingga mampu mengkomunikasikan stratgi kepada pegawai.Penelitian ini menggunakan metoda kualitatif yang bersifat deskriptif analitik mengunakan data primer dengan mclakukan wawancara mendalam, CDMG serta data sekunder. Daxi hasil penelitian ini didapat langkah-langkah kelja yang dibagi dalam empat tahapan yaitu Tahap I, Tahap pengumpulan data (The Input Stage) akan menghasilkan visi dan misi SDM serta Nilai (score) Variabei Ekstcmal dan Internal (EFB dan IFE Score), Tahap II, tahapnpencocokan (The Adaching Stage) sehingga menghasilkan strategi alternatif, stralegi terpilih dan tujuan strategis yang dimangkan dalam Peta Strategi (Strategy Map), Tahap III, adalah tahap pengambilan keputusan (The Decision Stage) menghasilkan Indikator Kinerja Kunci (Key Perfomance Indicators/KP1), ukuran-ukuran KPI, Target-target KP1 dan Program Prioritas serta kegiatan dalam periode 2008 - 2012, Tahap IV adalah Tahap Implementasi (Plan of Aclibn) menghasilkan Format Implementami, Form Monitoring dan Evaluasi. Pada tahap ini ditetapkan kategori nilai kinerja.Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai instrument rencana szrarcgis SDM kesehatan, khususnya pada Dinas Kesehatan Kota Cirebon.City of Cirebon Health office is one of government institution of health department which has a fundamental job to perform a district autonomy responsibility for implementing a decentralization duty of health jobs at Government of Cirebon. This success will be reached, one of them is trying to manage a Human Resource Development (HRD) effectively and efficiently, not only fiom their quantity but more important that is their quality.

This study showed a describing on strategic plan of Human Resource Development (HRD) City of Cirebon Health office, analyzing a strategic plan effort with a Balanced Scorecard method, implementing a mission and strategy into various objectives and measurement to become four Balanced Scorecard perspectives, that are Financial Perspective, Customer Perspective, Intemal Process Perspective, Study and Organization Growth Perspective, so they cart communicate a strategy to officer.

This study used a qualitative method which has an analytic descriptive, primary data with a deep interview, CDMG and secondary data. From this study result known that job steps divided into four steps. The first step is data collecting (The Input Stage) which conducted a vision and mission of Human Resource Development and External and Intemal variable score (EPB and IFE Score). The second step is adaptation (The Matching Stage) which conducted an objective and alternative strategy that implemented on Map Strategy (Strategy Map). The third step is a decision making (The Decision Stage) which conducted a Key Performance Indicator (KPI), criteiia of Key Perfomance Indicator, the objectives of KPI, priority program and activity in period of 2008 - 2012, The fourth step is implementation (Plan of Action) which conducted an Implementation Format, Monitoring Form and Evaluation. In this step is specified a performance score category.

From this study result is suggested can be used as a strategic plan instnunent of Human Resource Development on health, especially for City of Cirebon Health office."