Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Melihat ketatnya kompetisi persaingan dunia perikianan antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya, menuntut perusahaan X dapat bertahan dan terus mengembangkan usaha serta meningkatkan profit perusahaan. Selain ketatnya persaingan yang ada pada saat ini, tingkat turn over karyawan perusahaan X pada tahun 2005 relatif tinggi. Dalam satu tahun, perusahaan X kehilangan Iebih dari 30% jumlah karyawannya.Terdapat kecenderungan hubungan langsung antara produktivitas yang tinggi dengan semangat yang tinggi (Kossen, 1993). Kenyataan itulah yang harus dihadapi, dan membuat perusahaan mulai memperhatikan kepuasan pekerja dalam rangka meningkatkan kinerja perusahaan. Salah satu faktor yang terkait adalah imbaIan atau gaji (remunerasi) yang sesuai menurut Dr. Amy Wrzesniewski, psikolog organisasi dan bisnis dari New York University (dalam Swastoko, 2004).Sistem gaji (remunerasi) merupakan hal yang krusial dalam konteks pengelolaan SDM. Selain merupakan hal yang sensitif, kesalahan dalam mengelola remunerasi perusahaan dapat mengakibatkan gejolak di internal perusahaan. Sistem remunerasi perlu disusun dengan mempertimbangkan beberapa ha!: internal equity, external competitive, dan sejalan dengan arah dan strategi bisnis perusahaan. Sistem gaji adalah pengaturan dalam organisasi mengenai apa dan bagaimana karyawan harus dibayar atas pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan melihat kondisi internal perusahaan yang tidak adil dalam memberikan gaji kepada karyawan karena tidak sesuai dengan beban kerjanya, perusahaan X mencoba melakukan berbagai perubahan didalam sistem manajemen termasuk sistem gaji.Tujuan dari tugas akhir ini adalah untuk Membuat rancangan proposal sistem gaji yang equitable balk secara internal maupun eksternai sehingga dapat bermanfaat mengurangi angka turn over yang tinggi pada perusahaan X.Rancangan pernecahan masalah dengan dimulai dari pemilihan metode yang sesuai dalam pelaksanaan job evaluation, dalam hal ini menggunakan point factor method dengan melihat keuntungan dari metvde ini yang cara yang paling sering digunakan dan dinilai paling adii. Rancangan pelaksanaan kegiatan yang akan dilakukan dalam kegiatan job evaluation, meliputi rancangan waktu pelaksanaan dan estimasi anggaran, serta rancangan penyelesaiannya yang berisikan tahap persiapan, persiapan lanjutan, tahapan pelaksanaan analisa jabatan, tahapan evaluasi jabatan dan penetapan nilai harga jabatan."

"Masalah kompensasi merupakan masalah yang sensitif dalam hubungan ketenagakerjaan, sebab is memiliki arti kepentingan yang berbeda bagi karyawan dan manajemen organisasi. Oleh karena itu, untuk menjaga keharrnonisan hubungan ketenagakerjaan, dibutuhkan suatu sistem pengelolaan kompensasi yang objektif sehingga tidak ada pihak yang merasa dirugikan. Sistem pengelolaan kompensasi yang paling objektif adalah yang menjamin adanya keadilan atau kesetaraan yang terlihat dalam tiga dimensi,yaitu external equity, internal equity, dan individual equity.Mengacu kepada dimensi tersebut penulis menemukan indikasi adanya masalah dalam dalam pengelolaan kompensasi di Divisi Water Treatment PT S. Hal ini terlihat dari adanya pembagian beban kerja yang kurang merata diantara Account Manager yang ada di Divisi Water Treatment PT S, dimana untuk jabatan tertentu yang beban kerjanya dirasa overload diberi imbalan yang sama atau tidak jauh berbeda dengan jabatan lain yang beban kerjanya lebih ringan. Kondisi ini dapat dikoreksi dengan menggunakan sistem kompensasi yang menjamin kesetaraan internal (internal equity), sehingga tuntutan jabatan atau kualifikasi orang yang lebih tinggi dalam organisasi mendapat imbalan lebih.Solusi yang diusulkan untuk mengatasi masalah ini adalah dengan melakukan evaluasi jabatan. Sesuai dengan tujuannya, yaitu menjamin kesetaraan internal, maka metode yang digunakan adalah point factor method dan compensable factor-nya mengacu pada faktor yang dikemukakan oleh Poels (1999). Hasil evaluasi jabatan adalah diperolehnya ranking jabatan yang memperlihatkan kedudukan suatu Account Manager diantara Account Manager lainnya. Ranking ini dapat digunakan sebagai dasar penetapan sistem penggajian. Namun jika PT S ingin menerapkan kesetaraan internal di dalam organisasinya dan untuk mencegah timbulnya masalah baru, maka penulis menyarankan agar dilakukan evaluasi jabatan secara menyeluruh, yaitu bagi semua divisi yang ada."

"Kepuasan kerja merupakan salah satu aspek penting yang perlu untuk diperhatikan dalam suatu organisasi. Karena kepuasan kerja dapat merefleksikan sejauh mana tujuan individu dapat sejalan dengan pencapaian tujuan organisasi (Spector dalam Wirastati 2003). Adanya ketidak-puasan ini dapat mengindikasikan adanya potensi masalah antara individu dan organisasi. Salah satu masalah penting yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan adalah sistem upah/gaji, yang merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan organisasi kepada karyawannya.Karyawan PT X, saat ini sedang mengalami ketidak-puasan kerja disebabkan tidak adanya suatu kriteria obyektif dan adil (fair) yang digunakan dalam penentuan besar kompensasi karyawan. Hal ini mengingat selama ini penentuan besar kompensasi masih bersifat subyektif, yaitu tergantung penilaian subyektif atasan maupun Direktur terhadap kinerja masing-masing karyawan. Dalam pelaksanaan tugas juga dirasakan ada pembagian tugas yang tidak merata sehingga ada beberapa karyawan yang merasakan besar gaji yang diterima tidak sepadan dengan usaha yang dilakukannya.Untuk menemukan kriteria obyektif dalam penentuan besar kompensasi yang fair dan adil dapat dilakukan dengan suatu prosedur sistematis dan obyektif dengan evaluasi jabatan. (Wether, 1996, Milkovich, 1999, dan Lanham, 1955). Dalam evaluasi jabatan, setiap jabatan akan direvie\v kembali untuk mengetahui aspek- aspek penting yang ada pada jabatan (job Content) dan melihat sejauh mana kontribusi jabatan tersebut terhadap pencapaian tujuan organisasi (Job Value).Untuk melaksanakan program Evaluasi Jabatan, perlu dilakukan Persiapan terkait dengan penetapan tujuan, prosedur dengan mempertimbangkan jabatan-jabatan dan karakteristik bisnis yang dimilikinya dalam pencapaian tujuan organsasi. Untuk mendukung pelaksanaan program ini kiranya perlu meng-hire Konsultan untuk melaksanakan tahapan selanjutnya. Menyusun persiapan untuk penyusunan Uraian Jabatan, menganalisis untuk mencari faktor-faktor penting yang digunakan dalam menilai jabatan. Selanjutnya dapat dilakukan Evaluasi Jabatan dengan menggunakan metode faktor Point. Selain untuk penentuan besar kompensasi, hasil pelaksanaan program Evaluasi Jabatan ini dapat digunakan untuk menilai beban bobot kerja yang ada pada tiap jabatan sehingga besar kompensasi yang diberikan akan sepadan dengan beban kerja yang harus dilakukan."

"Tumbuh dan berkembang menjadi lebih baik merupakan hal yang diinginkan setiap organisasi untuk dapat tetap exist. Pertumbuhan dan perkembangan ini antara lain ditandai dengan bertambahnya kapasitas produksi, perubahan struktur organisasi, serta bertambahnya orang-orang di dalam organisasi. Dalam rangka meningkatkan mengoptimalkan pertumbuhan dan perkembangan suatu organisasi, maka faktor sumber daya manusia (SDM) atau pekerja merupakan hal yang panting untuk diperhatikan. Kontribusi pekerja memiliki andil besar dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Akan tetapi kontribusi ini amat dipengaruhi oleh motivasi kerja, baik motivasi intrinsik maupun ekstrinsik. Salah satu sumber motivasi ekstrinsik yang panting bagi pekerja adalah kompensasi atau imbalan yang is terima.Sehubungan dengan motivasi terhadap imbalan, melalui wawancara dengan Manager HR dan beberapa pekerja, Penulis menemukan indikasi adanya masalah di PT. S, yaitu turunnya motivasi dan performa pada beberapa pekerja PT. S karena sistem kompensasi yang dirasa tidak adil, meliputi pay level, kenaikan upah, manfaat (benefit) dan sistem administrasinya. Selain itu, tidak adanya uraian jabatan mengakibatkan pengalokasian tugas yang tidak jelas, sehingga tidak terjadi proses kerja yang dinamis.Oleh karena itu, pada tugas akhir ini akan diusulkan kegiatan evaluasi jabatan. Namun sebelumnya dilakukan terlebih dahulu analisa jabatan yang diteruskan dengan uraian jabatan. Setelah uraian jabatan selesai, dilanjutkan dengan penilaian jabatan melalui evaluasi jabatan.Adapun metode yang dipilih untuk mengevaluasi jabatan adalah metode dari Hay dengan menggunakan Hay Guide Chart. Melalui metode ini setiap jabatan dinilai berdasarkan content-nya untuk membantu membuat internal equity. Pada Hay, jabatan dievaluasi dimulai dari input (Know-How), proses (Problem Solving) serta output-nya (Accountability). Nilai hasil evaluasi jabatan ini menjadi dasar penyusunan job worth hierarchy yang berguna untuk menyusun sistem kompensasi. Namun begitu, sebelum menemukan nilai harga jabatan (job pricing) perlu dilakukan survey upah di pasaran guna menjaga kesetaraan eksternal."

"Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan dalam upaya menyelesaikan persoalan dalam poses seleksi yang terjadi ada di KPK. KPK adalah suatu organisasi baru yang berdiri secara resmi pada tanggal 23 Desember 2003. Dan mempunyai visi serta misi utama yaitu memberantas korupsi di Indonesia.Sebagai suatu organisasi baru KPK membutuhkan sumber daya manusia untuk menjalankan seluruh kegiatan KPK. Karyawan KPK yang dibutuhkan dimulai dari jabatan deputi hingga karyawan dengan level yang lebih rendah.KPK memandang perlu adanya sebuah proses seleksi untuk mencari orang-orang yang berkompenten dan mempunyai integritas tinggi dalam hal pemberantasan korupsi di Indonesia.Sebagai suatu lembaga baru yang belum pernah melakukan suatu proses seleksi KPK menggunakan jasa konsultan sebagai pelaksanaannya. Akan tetapi proses seleksi itu kurang memenuhi keinginan KPK atau dengan kata lain kurang "pas", ada calon - calon yang kurang memenuhi syarat tetapi lolos untuk mengikuti wawancara akhir, ataupun ada calon yang seharusnya menjadi kandidat untuk jabatan A tetapi ditempatkan untuk menjadi kandidat pada jabatan B.Setelah melakukan penelitian, bagaimana hal itu dapat terjadi ditemukan lah bahwa proses seleksi di KPK terlalu lama dan panjang sehingga membuat para peserta dan juga pelaku wawancara menjadi jenuh, belum lagi tekanan-tekanan yang didapat baik secara internal maupun eksternaI. Membuat proses seleksi tidak menjadi menyenangkan dan kondusif.Untuk mengatasi hal itu penulis mencoba memberikan sebuah alternatif solusi baru, yaitu dengan memperpendek rangkaian proses seleksi di KPK dengan tidak melupakan hal-hal pokok yang harus dilakukan. Pada Tahap proses seleksi sebelumnya dibutuhkan sembilan tahapan dengan waktu hampir 3 bulan tetapi pada altematif solusi yang baru hanya dibutuhkan 7 tahapan saja dan waktu kurang lebih hanya 2 bulan saja.Diharapkan dengan adanya suatu proses seleksi yang baru ini KPK dapat lebih cepat mendapatkan dan menemukan orang-orang yang dicarinya untuk segera bekerja serta melaksanakan tugas KPK."