Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi dan kecerdasam emosional dengan komitmen organisasi pegawai pads Kantor Pelayanan Pajak Penanaman Modal Asing Tiga (PMA TIGA). Budaya organisasi adalah nilai-nilai dan semangat yang mendasar dalam cara mengelola serta mengorganisasikan organisasi, yang diukur dengan menggunakan indikator : inisiatif individu, toleransi terhadap risiko, integrasi, dukungan manajemen, pengawasan, identifikasi, sistem penghargaan, toleransi terhadap konflik, dan pola komunikasi.Kecerdasan emosional merupakan kecakapan untuk merasakan, memahami, dan mengimplementasikan kepekaan tenaga dan emosional secara aktif sebagai sumber energi, informasi, hubungan dan pengaruh yang manusiawi yang dilihat berdasarkan indikator kemampuan mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri, berempati, dan membina hubungan dengan orang lain. Sementara komitmen organisasi adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu mengenai rasa kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan, dan ketertarikan terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasi.Penelitian menggunakan metode deskriptif dan korelasional dengan melibatkan 95 responder yang diambil secara acak sederhana. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas menggunakan rumus korelasi Spearman Rank dan uji reliabilitas menggunakan Spearman Brown. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan formula statistika, yakni korelasi Spearman Rank dan West yang pengolahannya dilakukan dengan program SPSS versi 13.0.Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa budaya organisasi tergolong baik, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi tergolong tertinggi. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen organisasi. Demikian pula kecerdasan emosional juga memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen organisasi. Hasil ini memberikan arti bahwa semakin baik budaya organisasi dan semakin tinggi kecerdasan emosional maka semakin tinggi komitmen organisasi; sebaliknya semakin buruk budaya organisasi dan semakin rendah kecerdasan emosional maka semakin rendah komitmen organisasi pegawai.Berdasarkan temuan tersebut, maka komitmen organisasi pegawai perlu ditingkatkan dengan cara mengembangkan budaya organisasi dan kecerdasan emosional. Budaya organisasi dapat dikembangkan dengan meningkatkan kepedulian pimpinan untuk memberikan apresiasi positif kepada pegawai yang berprestasi dan menyediakan forum khusus sebagai media untuk menyelesaikan konflik yang terjadi di dalam organisasi. Selain itu, perlu dikembangkan suatu kebersamaan di antara pegawai yang didasarkan atas kepentingan bersama dan perasaan kebersamaan melalui keteladanan pimpinan, pembentukan teamwork, melakukan mindsetting, dan kegiatan outbond. Untuk pengembangan kecerdasan emosional dapat dilakukan dengan menanamkan paradigma baru kepada semua anggota organisasi bahwa faktor kecerdasan emosional merupakan faktor yang tidak kalah pentingnya dalam upaya penyelesaian tugas. Penanaman paradigma ini perlu ditindakianjuti dengan peningkatan pemahaman pegawai tentang kecerdasan emosional melalui program inhouse training atau short training.

---

ABSTRACT

This research is aimed at knowing correlation among organization culture and emotional intelligence by organization commitment of employee's at Kantor Pelayanan Pajak Penanamana Modal Asing Tiga (KPP PMA Tiga) Organizational culture is both fundamental values and spirits by which management and organization is measured by using indicators: individual initiative, risk tolerances, integration, management support, supervision, identification, reward system, tolerance with conflict and communication model. Emotional Intelligence is any capability to feel, understand, and actively to implement energy and power sensitivitly as energy resource information, relationship and human's influence based on capability indicator regarding self emotion, managing and motivating it, as well as empathy and correlation building with others. Meanwhile, organizational commitment is strength in relative nature with individual in terms of self confident with organizational values, readness to do efforts as good as possible for sake of organizational interest, to be member of such related organization and attractiveness to objective, value and organization objective.

This research using both descriptive and correlation method involving 95 respondents randomized simply. Data collection is conducted by questioner which of validity and reliability had been tested. Validity test using Spearman Rank correlation and Reliability test by Spearmen Brown. Subsequently, the obtained data is analyzed using statistical formulation, i.e both Spearman Rank correlation and t-test which of processing conducted using version -13 SPSS's Program.

Result of descriptive analysis indicated that organizational culture is grouped good whereas both emotional intelligence and organizational commitment is highest. Result of hypothesis test indicated that organizational culture has correlation with organizational commitment both significantly and positively. So do emotional intelligence. It means that both the better organization and the higher emotional intelligence , then the higher organization commitment, conversely, that both the worst organizational culture and the lower emotional intelligence, then the lower commitment of employee's organization.

Then, based on those findings, the commitment of employee's organization should be increased by developing both organizational culture and emotional intelligence. It may be developed by improve caring of leader to give positive appreciation to the employee that have good achievement and provide the special forum as media to solve the conflict that happened in organization. Additionally, it should developed the togetherness among employees based on mutual interest and joint feeling by leadership model, teamwork establishment, mind setting and outbond activities. To develop emotional intelligence it may be implemented by growing new paradigm with all organizational member that emotional intelligence is not less important favor to settle duties. This paradigm establishment should be followed up by increasing employee's comprehension regarding emotional intelligence either trough in house training or short training's program."

"Organisasi yang kuat membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasinya, karena komitmen akan mendorong tumbuhnya sikap inovatif, kreatif dan patuh terhadap aturanaturan yang ada dalam organisasi, sehingga tidak akan melakukan penyimpangan-penyimpangan yang merugikan organisasi serta dapat meningkatkan kinerja organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap faktor-faktor yang berhubungan dengan komitmen organisasi yang diantaranya adalah kecerdasan emosional dan kompensasi.Untuk sampai pada tujuan ini digunakan desain penelitian korelasional dengan melibatkan 89 responden yang diambil teknik acak sederhana. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang sebelumnya telah teruji validitas dan reliabilitas. Uji validitas melibatkan 23 sampel yang dianalisis dengan menggunakan korelasi Rank Spearman dan uji reliabilitas dengan menggunakan Spearman Brown. Data yang diperoleh selanjutnya dianalisis dengan menggunakan formula statistika, yakni korelasi Rank Spearmans dan uji t yang perhitungannya dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 12.Hasil analisis deskriptif menujukkan bahwa kecerdasan emosional pegawai tergolong sangat tinggi, kompensasi dinilai baik dan komitmen organisasi tergolong tinggi. Hasil pengujian hipotesis menyimpulkan bahwa kecerdasan emosional memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen organisasi dengan nilai koefisien korelasi 0,695. Demikian pula kompensasi juga diketahui memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen organisasi dengan nilai koefisien korelasi 0,603.Kecerdasan emosional perlu ditingkatkan dengan mengikuti perkembangan dan mendalami literatur-Iiteratur terbaru tentang kecerdasan emosional serta mengikuti peiatihan-pelatihan khusus kecerdasan emosional. Kompensasi juga perlu perbaikan terutama tunjangan atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan kebutuhan riil karyawan.

---

Strong organization needs human resource which has high commitment toward its organization, because commitment will enable innovative attitude, creativity, and comply with organization rules, so that there will be no such disorders which can create any losses and also can increase organization performance. This research was aimed to discover factors affecting organization commitment in which several among others are emotional intelligence and compensation.

To obtain the goal of this study, correlation research design was employed. Using simple random sampling, 89 respondents were participated in this research. The validity and reliability of questionnaire used in this study were tested using Rank Spearman and Spearman Brown. Data obtained from 23 respondents then were analyzed with Rank Spearman Correlation and t-test using SPSS Ver.12.

The results from descriptive analysis showed that employees' emotional intelligence could be categorized as very high, compensation could be said as good, and organizational commitment could be seen as high. Hypotheses testing results concluded that emotional intelligence had positive and significant relationship with organizational commitment (coefficient correlation 0.695). Compensation also had positive and significant relationship with organizational commitment (coefficient correlation 0.603).

Emotional intelligence needs to be increased by following the developments and studying newest literatures related with emotional intelligence and also by joining such trainings. Compensation also needs to be fixed especially allowances and rewards for employees must be fit and proper with their realistic needs."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dan pengembangan karir dengan kepuasan kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Perusahaan Masuk Bursa (KPP PMB). Komitmen organisasi dan pengembangan karir difungsikan sebagai variabel bebas dan kepuasan kerja sebagai variabel terikat.Komitmen organisasi diartikan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi, yang meliputi: kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan organisasi, kesediaan berusaha sungguh-sungguh untuk organisasi, tujuan dan keinginan yang kuat untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi. Pengembangan karir adalah usaha merespons kebutuhan karir karyawan dengan menyediakan program-program untuk memenuhi kebutuhan karir individu bagi pengembangan dirinya sekarang dan di masa depan melalui tahap eksplorasi, penanaman, perawatan, dan pelepasan. Sementara kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang dirasakan oleh oleh seseorang terhadap pekerjaannya yang diukur berdasarkan indikator: pekerjaan, penyelia, teman sekerja, promosi, gaji, dan komunikasi.Penelitian menggunakan pendekatan korelasional dengan melibatkan 86 sampel (responder) yang diambil secara acak sederhana. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Data yang diperoleh dianalisis dengan rumus korelasi Spearman Rho yang perhitungannya dilakukan dengan program SPSS versi 12.Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa komitmen organisasi secara umum tinggi, pengembangan karir baik dan kepuasan kerja tinggi. Sedangkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja, dan pengembangan karir memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Dengan demikian kesimpulan penelitian ini adalah semakin tinggi komitmen organisasi dan semakin baik pegembangan karir, maka semakin tinggi kepuasan kerja pegawai.Oleh karena itu, komitmen organisasi pegawai KPP PMB perlu dioptimalkan secara terus menerus dengan cara rasionalisasi pola pikir para pegawai yang lebih realistis bahwa KPP PBM adalah instansi publik ternpat mencari nafkah hidup dan sekaligus wahana pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara serta otoritas KPP PBM atau DJP lebih serius memenuhi keinginan, harapan dan kebutuhan aktual pegawai sebagai aset organisasi yang utama; pola dan pelaksanaan pengembangan karir pada KPP PBM perlu dikembangkan dengan cara lebih menjaga faktor obyektivitas dan rasa keadilan bagi setiap pegawai serta berusaha memperbaiki aspek-aspek dari pengembangan karir yang dinilai oleh pegawai masih belum maksimal; dan dilakukan penelitian lanjutan dengan desain penelitian serupa tentang kepuasan kerja dengan mengambil variabel babas yang berbeda misalnya kompensasi, komunikasi organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja.

---

This research was aimed to analyze the relationship between organizational commitment and career development with job satisfaction among employees of Kantor Pelayanan Pajak Perusahaan Masuk Bursa. Organizational commitment and career development functioned as independent variable and job satisfaction as dependent variable.

Organization commitment interpreted as the strength having the character of relative from individual in identifying involvement of self into organizational shares, which cover: strong acceptance and trust to organization purpose, readiness try seriously to organizational, strong desire and purpose to look after his membership in organization. Career development is the effort response requirement of employees? career by providing the programs to fulfill requirement of individual career for development of self now and in future through phase exploration, cultivation, treatment, and release. Whereas job satisfaction is pleasant emotional situation which felt by someone to his work which measured pursuant to indicator: work, supervisor, coworker, promotion, salary, and communications.

Correlation approach using in this research and 86 subjects drew using simple random sampling. Documents analysis and valid and reliable questionnaires were used to derive data. Spearman Rho and Spearman Brown were utilized as validity testing and reliability testing technique. Obtained data then were analyzed using Spearman Rho Correlation calculated with SPSS Version 12.

Descriptive analysis result indicate that organizational commitment in general high, career development is good and job satisfaction is high. The result of hypothesis examination indicate that organizational commitment have the positive relationship and significant with job satisfaction, and career development have positive relationship and significant with job satisfaction. Thereby conclusion of this research is excelsior organizational commitment and good progressively career development, hence excelsior jib satisfaction.

Therefore, organizational commitment officer of KPP PMB needed optimal continually by patterned thinking rationalization the officers more realistic that KPP PBM is public institution of place do life earn and at the same time devotion means to society, state and nation and also authority of KPP PBM or DJP more serious fulfill desire, expectation and requirement actual officer as prima facie organizational asset; pattern and implementation of career development of KPP PBM needed to develop by more taking care of factor objectivity and sense of justice for every officer and also try to improve of aspects career development assessed by officer still not yet ever been maximal; and done by the research of continuation with design similar research concerning job satisfaction by taking the different independent variable for example compensation, organizational communications, organization culture, leadership, and work environment."

"Kualitas sumber daya manusia di Direktorat Jenderal Pajak merupakan faktor utama yang menentukan tercapai tidaknya visi, misi, strategi dan target-target yang hendak dicapai oleh Direktorat Jenderal Pajak Pengelolaan sumber daya manusia harus diprioritaskan, salah satunya dengan terus mengusahakan kepuasan kerja para pegawainya. Penelitian ini berusaha mengkaji masalah kepuasan kerja ditinjau berdasarkan komtimen organisasi dan budaya organisasi pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Serang.Kepuasan kerja diartikan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan yang dirasakan oleh oleh seseorang terhadap pekerjaannya yang diukur berdasarkan indikator: pekerjaan, penyelia, teman sekerja, promosi, dan gaji. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu mengenai rasa kepercayaan terhadap: nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan, dan ketertarikan terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasi. Sementara budaya organisasi ada|ah nilai-nilai dan semangat yang mendasar dalam cara mengelola serta mengorganisasikan organisasi, yang diukur dengan menggunakan indikator: inisiatif individu, toleransi terhadap risiko, integrasi, dukungan manajemen, pengawasan, identifikasi, sistem penghargaan, toleransi terhadap konrlik, dan pola komunikasi.Penelitian menggunakan pendekatan korelasional dengan melibatkan 97 sampel (responden) yang diambil secara acak sederhana dari 128 populasi. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang sebelumnya telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas menggunakan rumus korelasi Rank Spearman dan uji reliabilitas menggunakan Spearman Brown. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan formula Statistika, yakni korelasi Rank Spearman dan t-test yang pengolahannya dilakukan dengan program SPSS versi 12.Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa komitmen organisasi tergolong tinggi, budaya organisasi tergolong baik, dan kepuasan kerja tergolong tinggi, Sedangkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja, dengan indikasi nilai koefisien korelasi = 0,596. Demikian pula budaya organisasi juga memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja, dengan indikasi nilai koefisien korelasi = 0,532 Hasil ini memberikan arti bahwa semakin tinggi komitmen organisasi organisasi dan semakin baik kondisi budaya organisasi maka semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai.Dengan kondisi seperti itu, maka komitmen organisasi pegawai KPP Serang perlu ditingkatkan Iagi dengan cara penyadaran diri yang Iebih ikhlas dan tulus bahwa organisasi (KPP Serang) ada|ah instansi publik yang dapat dijadikan wahana pengabdian kepada bangsa dan negara sehingga eksistensinya perlu dijaga dan dikembangkan secara terus menerus dan otoritas organisasi (Direktorat Jenderal Pajak) memfasilitasi segenap keinginan, harapan dan kebutuhan aktual pegawai sebagai aset organisasi yang tidak ternilai; budaya organisasi pada KPP Serang perlu dikembangkan Iebih Ianjut dengan mengakomodir nilai-nilai budaya organisasi baru yang dipandang dapat memperkaya dan memperkuat budaya organisasi yang sekarang ada; dan dilakukan peneiitian lanjutan dengan metode serupa tetapi dengan obyek penelitian yang Iebih Iuas dan jumlah sampel yang Iebih besar sehingga diperoleh hasil yang dapat memperluas generalisasi hasil penelitian ini.

---

The quality of human resources at Direktorat Jenderal Pajak is a key factor which determines the achievement of vision, mission, strategy, and targets of Direktorat Jenderal Pajak. Management of human resources must be placed at first priority by improving work satisfaction of employees. This research was purposed to study work satisfaction issues seen through organizational commitment and organizational culture at Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Serang.

Work satisfaction was defined as joy emotional state felt by a person toward his/her work measured by several indicators such as: work, supervisor, colleagues, promotion, and salary. Organizational commitment was defined as individual relative power about belief toward: organizational values, willingness to give to best for organization interests, willingness to keep staying as a member of organization, interested in organizations goals, values, and targets. Whereas organizational culture was defined as basic values and spirit in managing and organizing organization, which measured with indicators: individual initiative, risk tolerance, integration, management support, control, identification, reward system, conflict tolerance, and communication pattern.

This study used correlation approach and 97 respondents obtained from 128 population were participated by deploying simple random sampling technique. Valid and reliable questionnaires were used to collect data. Rank Spearman and Spearman Brown were used as validity and reliability testing. Obtained data then were analyzed with Rank Spearman correlation and t-test assisted with SPSS ver. 12.

Descriptive analysis showed that organizational commitment could be categorized as high, organizational culture as good, and job satisfaction high. Moreover, hypotheses testing proved that organizational commitment had positive and significant relationship with job satisfaction, indicated by coefficient of correlation = 0.5962 Organizational culture also had positive and significant relationship with job satisfaction, indicated by coefficient of correlation = 0.532. This results implied that the higher organizational commitment and organizational culture, the higher job satisfaction.

Based on the findings, organizational commitment of the employees at KPP Serang needs more improvement by revealing self awareness that organization (KPP) is the public institution which could be viewed as a place to give dedication to the nation and country so that its existence needs to be guarded and be developed continuously and organization authority (KPP/DJP) should facilitate all of their willingness, hopes, and actual needs of the employees as invaluable organizational assets; organizational culture of KPP Serang also needs to be developed by accommodating new values of organizational culture which seen could improving and strengthen present organizational culture; further similar researches also needed with broader research object and higher sample size so that the results could have greater generalization than this study."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi aparat pajak pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Jakarta Taman Sari Dua. Budaya organisasi adalah nilai-nilai dan semangat yang mendasar dalam cara mengelola serta mengorganisasikan organisasi, yang diukur dengan menggunakan indikator inisiatif individu toleransi terhadap risiko, integrasi, dukungan manajemen, pengawasan, identifikasi, sistem penghargaan, toleransi terhadap konflik, dan pola komunikasi. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang dirasakan oleh oleh seseorang terhadap pekerjaannya yang diukur berdasarkan indikator pekerjaan, penyelia, teman sekerja, promosi, dan gaji. Komitmen organisasi adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu mengenai rasa kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan, dan ketertarikan terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasi.Penelitian menggunakan metode deskriptif dan korelasional dengan melibatkan 92 sampel (responden) yang diambil secara acak sederhana dari 120 populasi. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang sebelumnya telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas menggunakan rumus korelasi Spearman Rho dan uji reliabilitas menggunakan Sprearman Brown. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan formula statistika, yakni korelasi Spearman Rho dan t-test yang pengolahannya dilakukan dengan program SPSS versi 12. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa budaya organisasi tergolong baik, kepuasan kerja tinggi, dan komitmen organisasi tinggi. Sedangkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki hubungan positff dan signifikan dengan komitmen organisasi. Demikian pula kepuasan kerja juga memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen organisasi. Hasil ini memberikan arti bahwa semakin baik budaya orgnaisasi dan semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi komitmen organisasi; sebaliknya semakin buruk budaya organisasi dan semakin rendah kepuasan kerja maka semakin rendah komitmen organisasi aparat pajak.Dengan kondisi seperti itu, budaya organisasi KPP Jakarta Taman Sari Dua perlu dikembangkan dengan cara berusaha mengikuti, menyokong dan rnengimplementasikan nilai-nilai budaya organisai yang terbukti memberikan good will bagi terbangunnya komitmen organisasi serta berusaha meninggalkan nilai-nilai budaya organisasi yang ternata tidak menyokong terbangunnya komitmen organisasi seraya menggantinya dengan nilai-nilai budaya baru yang dipandang lebih menjanjikan terbangunnya komitmen organisasi; kepuasan kerja di kalangan aparat pajak perlu ditingkatkan dengan dua orientasi: kemauan pegawai untuk meningkatkan kepuasan kerjanya dengan cara menempatkan kerja sebagai salah satu bentuk ibadah kepada Tuhan Yang Maha Esa dan kemauan manajemen atau otoritas kantor untuk memenuhi aspek-aspek dari kepuasan kerja yang dirasakan pegawai masih kurang.

---

This research was purposed to analyze the relationship between organizational culture and job satisfaction with organizational commitment of tax officers at Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Jakarta Taman Sari Dua. Organizational culture is basic values and motivation in management of organization, which measured with indicators: individual initiative, risk tolerance, integration, management support, supervision, identification, reward system, conflict tolerance, and communication pattern. Job satisfaction is pleasant emotional situation, which felt by someone to his work, which measured with indicator: work, supervisor, coworker, promotion, and salary. Organization commitment interpreted as the relative strength of individual about the feeling trust to organization values, readiness tries seriously to organizational interest, strong desire and purpose to look after his membership in organization. Descriptive and co relational methods were employed and 92 respondents obtained from 120 populations were participated in this study. Valid and reliable questionnaires were used to collect data. Spearman Rho correlation and Spearman Brown formula were used as validity and reliability testing. Obtained data then were analyzed with Spearman Rho correlation and t test assisted with SPSS Ver. 12.

Descriptive analysis results showed that organizational culture could be categorized as good, high job satisfaction and organizational commitment. Hypotheses testing showed that organizational culture had positive and significant correlation with organizational commitment. Job satisfaction also had positive and significant correlation with organizational commitment. This results indicated that the better organizational commitment and job satisfaction, the higher organizational commitment and vice versa.

Based on this condition, organizational commitment of KPP Jakarta Taman Sari Dua needs developing by following, supporting, and implementing organizational culture values which had been proven in giving goodwill for the development of organizational commitment and also by leaving organizational culture values which did not give supports for organizational commitment development, and by replacing them using new values which are seen more promising for the improvement of organizational commitment; job satisfaction among tax officers also needs increasing by implementing two orientations: willingness to work can be positioned as a form of worshiping God and willingness of management or authority for fulfilling job satisfaction aspects which were valued by employees as still not in a good condition."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara pengembangan karir dan komitmen organisasi dengan kinerja aparatur pajak pada Kantor Pemeriksaan dan Penyidikan Pajak Tangerang. Usaha merespons kebutuhan karir karyawan dengan menyediakan program-program untuk memenuhi kebutuhan karir individu bagi pengembangan dirinya, sekarang dan masa depan, yang dilihat berdasarkan aspek eksplorasi, penanaman, perawatan, dan pelepasan. Komitmen organisasi adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi yang dilihat berdasarkan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi. Sementara kinerja aparatur pajak adalah hasil kerja yang dicapai oleh aparatur pajak dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan yang dilihat berdasarkan aspek kerjasama, kecepatan, kualitas, layanan, mental sukses, dan perencanaan dalam organisasi. Penelitian menggunakan metode deskriptif dan korelasional dengan melibatkan 45 responden yang diambil dengan teknik sensus. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas menggunakan rumus korelasi Spearman Rank dan uji reliabilitas menggunakan Spearman Brown. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan formula statistika, yakni korelasi Spearman Rank dan t-test yang pengolahannya dilakukan dengan program SPSS versi 13.0.Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara pengembangan karir dengan kinerja pegawai pada Kantor Pemeriksaan dan Penyidikan Pajak Tangerang. Hubungan positif tersebut memberikan makna bahwa semakin baik sistem pengembangan karir yang meliputi indikator eksplorasi, penanaman, perawatan, dan pelepasan, maka semakin tinggi kinerja pegawai; sebaliknya semakin buruk sistem pengembangan karir maka semakin rendah kinerja pegawai. Selain itu, komitmen organisasi juga diketahui memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kinerja pegawai pada Kantor Pemeriksaan dan Penyidikan Pajak Tangerang. Hubungan positif ini memberikan makna bahwa semakin tinggi komitmen organisasi yang mencakup indikator penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi, maka semakin tinggi kinerja pegawai; sebaliknya semakin rendah komitmen organisasi maka semakin rendah kinerja pegawai. Berdasarkan temuan tersebut, maka pengembangan karir perlu diperbaiki dengan cara berusaha membangun pola-pola pengembangan karir yang lebih demokratis, tidak diskriminatif, serta jauh dari praktik kolusi dan nepotisme. Sementara untuk komitmen organisasi perlu dipelihara dan ditingkatkan melalui upaya penyadaran diri secara ikhlas dalam bekerja dengan dilandasi pandangan realistik bahwa organisasi adalah tempat untuk mencari nafkah hidup dan karena itu perlu dijaga dan dikembangkan eksistensinya secara terus menerus dan berkelanjutan. Selain itu, juga dapat ditingkatkan dengan cara memberikan fasilitas yang lebih memadai untuk memenuhi kebutuhan, keinginan, dan harapan pegawai yang selama ini belum terpenuhi, baik yang terkait dengan kebutuhan primer, sekunder maupun tertier, yang di dalamnya terkandung pula pemenuhan atas kebutuhan fisik, rasa aman, status sosial, penghargaan, maupun aktualisai diri.

---

The purpose of this research was to examine the relationship between career development and organizational commitment with the performance of employees at Karikpa Tangerang. Career development was an endeavor to response career needs of the employees by providing such programs to fullfil individual career needs for today and future self-development based on exploration, settlement, maintenance, and release. Organizational commitment was a relative power of individual in identifying its involvement as a part of organization based on the acceptance of values and goals of organization, readiness and willingness to make efforts on behalf of organization, and willingness to keep the membership of organization. Whereas employees performance was the work results acomplished by employees in doing their tasks according to their responsibilities based on cooperation, speed, quality, service, mental of success, and planning in organization. Descriptive and correlational method were used by participating 45 respondents drawn using census technique. Valid and reliable questionnaires were deployed to collect data. Rank Spearman Correlation and Spearman-Brown were used to test validity and reliability assisted with SPSS Ver.13.Results showed that there was a positive and significant correlation between career development and employees performance. Its positive correlation indicated that the better career development system which including exploration, settlement, maintenance, and release, the better job performance and vice-versa. Organization commitment also known had a positive and significant correlation with job performance. This result indicated that the higher organizational commitment which including the acceptance of values and organizational goals, readiness and willingness to make best efforts on behalf of organization, the higher job performance, and vice-versa. Based on the findings, career development needs improving by developing career development patterns more democratically, non-descriminative policy, and also far beyond collusion and nepotism practices. Whereas organizational commitment should be maintained and be improved through self-awareness in working based on realistic view that organization is a place to make a living and thus it should be taken care and be increased its existence continously and sustainably. Moreover, improvement can also be done by giving appropriate facilities, to the needs and hopes of the employees which have yet to be given, including physical needs, security, social status, rewards, and self-actualization."

"Penelitian ini bertujuan mengungkapkan pengaruh yang signifikan budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pegawai KPP Pratama Jakarta Menteng Dua. Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data berupa penyebaran kuesioner dengan model skala likert.Hasil penelitian ini menunjukkan hal-hal berikut ini. Pertama, terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap komitmen organisasional pegawai KPP Pratama Jakarta Menteng Dua. Kedua, terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pegawai KPP Pratama Jakarta Menteng Dua. Ketiga, terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap komitmen organisasional pegawai KPP Pratama Jakarta Menteng Dua.

---

This research aimed to reveal the significant effect of organizational culture and job satisfaction on the employee organizational commitment of Tax Office Service Pratama Jakarta Menteng Dua. The type of the research method is quantitative approach with scale likert questionnaire as the data collection technique.Results of research indicated that first, there is positive and significant effect of organizational culture on the employee organizational commitment of Tax Service Office Pratama Jakarta Menteng Dua; Second, there is positive and significant effect of job satisfaction on the employee organizational commitment of Tax Service Office Pratama Jakarta Menteng Dua; Third, there is positive and significant effect of organizational culture and job satisfaction as a whole on the employee organizational commitment of Tax Service Office Pratama Jakarta Menteng Dua."

"Reformasi administrasi perpajakan yang diterapkan di Kantor Pelayanan Pajak Penanaman Modal Asing Empat mulai 1 September 2004, bertujuan untuk mengamankan penerimaan negara melalui peningkatan kepatuhan sukarela Wajib Pajak dan peningkatan kepercayaan Wajib Pajak kepada fiskus. Strategi utama yang dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut adalah meningkatkan pelayanan (pelayanan prima) dan pengawasan kepada Wajib Pajak. Kualitas pelayanan prima dapat muncul karena pegawai memberikan kinerja terbaiknya. Kinerja pegawai akan meningkat apabila pegawai merasa puas dengan pekerjaannya. Howel dan Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat suka atau tidak sukanya pegawai terhadap berbagai aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi kerja. Model motivasi harapan Vroom yang dikembangkan oleh Porter-Lawler (1968), melihat hubungan timbal balik antara motivasi dan kepuasan kerja.Pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah pertama apakah makna kepuasan kerja menurut pegawai KPP PMA Empat sebelum reformasi administrasi perpajakan?. Kedua, bagaimanakah upaya-upaya yang dilakukan oleh DJP, sebagai instansi vertikal diatas KPP PMA Empat, untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawainya, dan ketiga, bagaimanakah kepuasan kerja pegawai KPP PMA Empat pasca reformasi administrasi perpajakan? Kerangka teori yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah bahwa reformasi administrasi perpajakan telah melakukan beberapa modifikasi, yaitu struktur organisasi menjadi lebih fungsional, modernisasi sistem informasi yang didukung dengan teknologi tinggi, peningkatan kualitas SDM melalui uji kemampuan dan integritas, serta peningkatan kompensasi yang disertai dengan adanya kode etik bagi pegawai. Keempat perubahan tersebut telah sesuai dengan teori Gibson (1996) tentang pengembangan iklim organisasi untuk pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Reformasi administrasi perpajakan tersebut akan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Smith, Kendall dan Hulin (1969) mengembangkan instrumen untuk mengukur kepuasan kerja dengan sebutan Job Descriptive Index (JDI). JDI mengukur 5 aspek pekerjaan, yaitu (1) pekerjaan itu sendiri, (2) kualitas supervisi, (3) rekan kerja, (4) promosi, dan (5) gaji. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kualitatif.Analisa penelitian didasarkan pada hasil survei kuisioner berupa pandangan pegawai terhadap 5 aspek kepuasan kerja JDI pasca reformasi administrasi perpajakan, observasi partisipatif (participant observation), serta wawancara mendalam (in depth interview) yang semiterstruktur (semistructured interview) dengan informan-informan kunci dari kalangan interen DJP yang berkompeten dengan permasalahan penelitian ini.Hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja pegawai KPP PMA Empat terhadap reformasi administrasi perpajakan secara umum sudah baik. Mengenai jumlah kompensasi, mayoritas pegawai sudah merasa puas. Ketidakpuasan hanya terjadi pada jabatan AR dan fungsional pemeriksa yang berhubungan langsung dengan Wajib Pajak. Ketidakpuasan juga terdapat di beberapa item, yaitu atas desain pekerjaan, sistem training, workflow SIDJP, evaluasi (feedback) dari atasan, alokasi peralatan kantor untuk fungsional pemeriksa, dan atas kurangnya penghargaan bagi jabatan pelaksana. Kode etik pegawai terbukti efektif untuk mengikat pegawai dari perilaku disfungsional.Simpulan yang dapat diambil dari penelitian ini bahwa makna kepuasan kerja menurut pegawai KPP PMA Empat sebelum reformasi administrai perpajakan adalah kompensasi berada di urutan pertama, baru kemudian disusul dengan pekerjaan itu sendiri, desain pekerjaan, promosi, supervisi, rekan kerja, aktualisasi diri, dan skill variety. Ketidakpuasan atas kompensasi telah mendorong terjadinya perilaku disfungsional. Reformasi administrasi perpajakan yang dilakukan oleh DJP telah mampu meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Jumlah kompensasi yang diberikan telah memuaskan mayoritas pegawai. Ketidakpuasan hanya terjadi pada jabatan AR dan fungsional pemeriksa. Ketidakpuasan lainnya adalah atas desain pekerjaan, sistem training, workflow SIDJP, evaluasi (feedback) dari atasan, alokasi peralatan kantor untuk fungsional pemeriksa, dan atas kurangnya penghargaan bagi pelaksana. Penelitian ini juga memberikan beberapa saran bagi Kepala KPP PMA Empat dan DJP, yaitu perlunya penambahan training bagi AR dan fungsional pemeriksa, perlu lebih memperhatikan alokasi peralatan kantor bagi fungsional pemeriksa, perlu adanya evaluasi (feedback) dan pengawasan dari atasan, perlu dibentuk pola training yang baku oleh DJP, perlunya redesign job description bagi Kasi, AR, dan pelaksana, perlu dilakukan modifikasi ulang atas SIDJP, dan terakhir, perlu dilakukan redesign atas sistem kompensasi, dengan memperhitungkan faktor kinerja individual sebagai basis perhitungan.

---

Tax administration reform, which was put into practice in Tax Service Office for Foreign Investment Four (The Tax Office) since 1 September 2004, is design to secure national income through the improvement of taxpayers voluntary compliance and taxpayers reliance on Tax Officers. The main strategies to accomplish this goal are improving the public service (excellence service) and the observation process upon taxpayers. Excellence service quality can emerge when tax officers give their finest performance. Tax officers􀂶 performance will improve when they satisfied with their job. Howel and Dipboye (1986) consider job satisfaction as a whole outcome from the employees􀂶 interest toward various aspects of their job. Moreover, job satisfaction correlate with work motivation. Porter-Lawler (1968) in their Expectancy Model of Vroom of Work Motivation discovers that there is a reciprocal relationship between motivation and job satisfaction.There are three main issues in this research. First, what is the definition of job satisfaction according to The Tax Office before the implementation of tax administration reform? Second, what does the Directorate General of Taxation (DGT), as the upper organization of The Tax Office, do to improve their employees􀂶 job satisfaction? Third, how is The Tax Office employees􀂶 job satisfaction after the implementation of tax administration reform? Theory framework used in this research is that tax administration reform had carried out several modifications which are, organizational structure changes based on the function of each division, information system modernization supported by sophisticated technology, human resource quality improvement through capability and integrity tests, and remuneration increase along with the presence of ethical code for employees. These changes are consistent with Gibson Theory (1996) about the development of organization environment to achieve corporation􀂶s goals effectively and efficiently. This tax administration reform will affects employees􀂶 job satisfaction. Smith, Kendall and Hulin (1969) develop an instrument to measure job satisfaction which is called Job Descriptive Index (JDI). JDI measures 5 aspects of a job, which are (1) the job itself, (2) supervisors􀂶 quality, (3) co-worker, (4) promotion, and (5) remuneration.The assessment method used in this research is qualitative assessment method. The analysis will be based on the questionnaire􀂶s responses upon employees􀂶 perspective toward 5 JDI job satisfaction aspects after the implementation of tax administration reform, participant observation, semistructured in depth interview with key officials from DGT who have competencies in handling the problems in this research.The result of this research shows that The Tax Office employees􀂶 job satisfaction toward tax administration reform is good. Most employees are satisfied with the amount of renumeration. Dissatisfaction only stated by Account Representatives and Auditors who directly interact with taxpayers. The dissatisfaction also arises on several aspects such as job description design, training system, DGT Information System􀂶s Work Flow, feedback from upper management, office equipment distribution for tax auditors, and lack of reward at staff level. Ethical code for employees is effectively proven in preventing employees from showing dysfunctional behaviors.The conclusion from this research is as follows. The meanings of job satisfaction according to The Tax Office employees in order of importance before the implementation of tax administration reform are remuneration, the job itself, job description design, promotion system, supervisors􀂶 quality, co-worker, self actualization, and skill variety. Dissatisfaction on remuneration had urges the dysfunctional behaviors occurrence. Tax administration reform implemented by DGT is capable to increase employees􀂶 job satisfaction. The amount of remuneration had satisfied most employees. Dissatisfaction only occurs at Account Representative and Auditor level. Other dissatisfaction includes dissatisfaction on job description design, training system, DGT Information System􀂶s Work Flow, feedback from upper management, office equipment distribution for tax auditors, and lack of reward at staff level. This research also proposes several suggestions which include the necessary to provide trainings for Account Representatives and tax auditors, to allocate office equipment distribution for tax auditors, to give feedback for employees, to redesign job description for Supervisors, Account Representatives and staffs, to redesign DGT Information System􀂶s Work Flow, and to revise remuneration system by using individual performance as the calculation base."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja pelayanan pegawai Kantor Pelayanan Tipe A Tanjung Priok III, baik secara parsial maupun secara simultan. Kecerdasan emosional menurut Coleman (I955: 57) adalah kemampuan untuk mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri, mengenali emosi orang lain dan membina hubungan dalam berinteraksi dengan orang lain. Komitmen menurut Greenberg dan Baron (2003: 159) adalah tingkat dimana orang mengidentifikasikan dan terlibat dengan organisasinya atau tidak tertarik untuk keluar dari organisasinya. Sedangkan kinerja menurut Robbins (1986: 410) adalah aktivitas yang menggambarkan bagaimana seseorang berusaha dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan juga merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan beruama.Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Tanjung Priok III yang berjumlah 249 orang. Sedangkan sampel penelitian diambil dengan metode stratified random sampling yaitu sebesar 60 responden. Metode penelitian yang digunakan adalah metode asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Sementara itu instrumen pengumpulan data disusun dalam angket yang menggunakan skala model Likert. Analisis data dilakukan pada taraf signifikansi 95 % dan hasilnya adalah:1. Terdapat pengaruh yang signifikan kecerdasan emosional terhadap kinerja pelayanan. Koefisien korelasi untuk hubungan kedua variabel ini adalah sebesar 0,562. Dari angka korelasi ini maka taksiran koefisien determinasinya adalah 0,316. Angka ini dapat diinterpretasikan bahwa 31,6 % variansi yang ada pada variabel kinerja pelayanan dapat diprediksi oleh variabel kecerdasan emosional. Berdasarkan basil pengujian signifikansi ternyata bahwa korelasi X~ dengan Y sangat signifikan, hal disebabkan karena t hitung 4,743 > tabel 2,00, maka Ho ditolak yang berarti variabel kecerdasan emosional secara signifikan mempengaruhi kinerja pelayanan.2. Terdapat pengaruh yang signifikan variabel komitmen organisasi terhadap kinerja pelayanan .Koefisien korelasi untuk hubungan kedua variabel ini adalah sebesar 0,626. Berdasarkan angka korelasi ini maka harga koefisien detenninasinya 0,391, yang berarti 31,9 % variansi yang ada pada variabel kinerja pelayanan dapat diprediksi oleh variabeI komitmen organisasi. Berdasarkan basil pengujian signifikansi ternyata bahwa korelasi X2 dengan Y sangat signifikan, hal disebabkan karena t hitung 5,681 > t tabel 2,00, maka Ho ditolak yang berarti variabel komitmen organisasi secara signifikan mempengaruhi kinerja pelayanan.3. Terdapat pengaruh yang signifikan kecerdasan emosional dan komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja pelayanan. Koefisien korelasi antara kedua variabel babas dengan variabel terikat adalah sebesar 0,751. Koefisien deterrninasinya dapat dihitung menjadi 0,564. Angka ini mencerminkan bahwa variansi kinerja pelayanan dapat dijelaskan oleh variabel kecerdasan emosional dan komitrnen organisasi secara bersama-sama sebesar 56,4 %. Dengan kata lain variabel kecerdasan emosional dan komitmen organisasi secara bersama-sama dapat memprediksi variansi yang ada pada variabel kinerja pelayanan sebesar 56,4 %, meiaiui regresi Y = 11,877+ 0,416 Xi + 0,429 X2. Uji keberartian dengan menggunakan uji F menghasilkan F hitung sebesar 36,793 Karena (Fh = 36,793 > F, 3,15), dengan demikian variabel kecerdasan emosional dan komitmen organisasi secara serentak (simultan) berpengaruh terhadap kinerja pelayanan.Saran-saran yang dapat diberikan dari penelitian ini antara lain (1) instansi DJBC diharapkan memberikan perhatian yang lebih terhadap faktor ini. Perhatian ini berupa pelatihan dan kursus yang diberikan sesuai jenjang dan kepangkatan serta sesuai kebutuhan--pekerjaannya berkaitan dengan pengguna jasa dan (2) ,pihak DJBC perlu memberikan perhatian kusus pada masalah komitmen organisasi. Peningkatankomitmen organisasi dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan serta mekanisme reward dan punishment untuk meningkatkan integritas yang arahnya kepada peningkatan komitmen pegawai.

---

The aim of the research is to identify the influence of emotional intelligence and organization commitment toward service performance at Customs Service Office Type A Tanjung Priok III. Emotional Intelligence is the ability to understand self emotion, manage emotion, motivate himself or herself, to recognize other people emotion and to make good relation between himself or herself with another. Commitment is the extent to which an individual identifies and is involved with his or her organization or is unwilling to leave_ Meanwhile performance is how well you do a please of work and activity.

Population of the research is all of customs officer at Customs Service Office Type A Tanjung Priok III which are 249 people. The sample was taken by using stratified random sampling method, namely 60 respondents. The method of research is associative method with quantitative approach. Meanwhile, instrument for data collection is questionnaire using Likert scale model. Data analysis is applied in significancy level of 95 % and the results are as follow :

1. There is a significant influence between emotional intelligence and service performance. Correlation coeficient of this both variable is 0.562. Determination coeficient is 0.316. It can be interpreted that 31.6 percent variance of service performance variable can be predicted by emotional intelligence variable. Based on significance test, correlation between X1 and Y is relatively significant. It can be seen from tcounted 4,743 which is bigger than ttable 2.39, so that Ho is denied. It means that emotional intelligence variable significantly influence the service performance.

2. There is a significant influence between organization commitment and service performance. Correlation coeficient of this both variable is 0.626. Determination coeficient is 0.391. It can be interpreted that 31.9 percent variance of service performance variable can be predicted by organization commitment variable. Based on significance test, correlation between X2 and Y is relatively significant. It can be seen from tcounted 5.681 which is bigger than ttable 239, so that Ho is denied. It means that organization commitment variable significantly influence the service performance.

3. There is a significant influence between emotional intelligence and organization commitment simultaneously toward service performance. Carrel-it-ion coefficient of the both independant variable and dependant variable is 0.751. Determination coeficient is 0.564. It can be interpreted that 56.4 percent variance of service performance variable can be predicted by organization commitment and emotional intelligence trough regression equation Y= 11.887 + 0.416 Xi + 0.429 X2. Trough F test found F counted is 36.793. Becaused Fcounted = 36.793 is bigger than Ftable =5.01, so that emotional intelligence and organization commitment variable simultaneously influence service performance.

Recommendations that can be suggested here are: (I) Customs should pay more attention on emotional intelligence. This attention can be in shape of trainning and course for customs officer that is suitable for their job needs. (2) Customs should pay special attention on organization commitment. It can be implemented trough course and trainning as well as reward and punishment mechanism in order to improve integrity and finally to improve organization commitment."