Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Masalah pokok dalam penelitian ini adalah bagaimana hubungan antara strategi, struktur, sistem, gaya kepemimpinan, staf, dan ketrampilan terhadap nilai bersama di Ditjen HAM. Berdasarkan pokok permasalahan tersebut, maka tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai pembuktian ilmiah dalam menjelaskan hubungan antara elemen strategi, sistem, struktur, gaya kepemimpinan, staf, dan ketrampilan terhadap nilai bersama di Ditjen HAM ditinjau dari dimensi 7S McKinsey.Dalam kerangka kerja 7S McKinsey, organisasi dipandang sebagai sebuah sistem yang terdiri dari 7 elemen dasar yang mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi yaitu Strategi, Sistem, Struktur, Shared Values (Nilai Bersama), Style (Gaya Kepemimpinan), Staf, dan Skill (Ketrampilan). Ketujuh elemen tersebut saling terkait satu sama lain dengan elemen nilai bersama sebagai inti dari ketujuh elemen tersebut.Keberadaan nilai bersama yang berada di tengah-tengah ini menunjukkan pentingnya peranan nilai bersama dalam suatu organisasi. Nilai bersama ini merupakan nilai-nilai yang dimiliki dan dibagi secara bersama di antara anggota organisasi, atau yang dikenal sebagai budaya organisasi. Penelitian ini dilaksanakan di Direktorat Jenderal HAM, Departemen Hukum dan HAM RI. Penelitian ini merupakan penelitian sensus dengan menjadikan subyek data sebagai sumber data. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner mengenai ketujuh elemen dalam kerangka 7s McKinsey. Analisis data dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi sederhana dan korelasi parsial dan dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS versi 16.Pada penelitian ini, disimpulkan bahwa Variabel "gaya kepemimpinan", "staf", "ketrampilan", "sistem" dan "strategi" memiliki hubungan yang signifikan terhadap nilai bersama yang dimiliki pegawai di Ditjen HAM. Hanya variabel "struktur" yang tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap "nilai bersama" yang dimiliki oleh pegawai di Ditjen HAM. Secara parsial, variabel "gaya kepemimpinan", "staf", dan "strategi" memiliki hubungan yang signifikan dengan nilai bersama yang dimiliki pegawai di Ditjen HAM, sedangkan tiga variabel independen lainnya, yaitu variabel "ketrampilan", "sistem", dan "struktur" tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan variabel "nilai bersama". Kata Kunci :

---

ABSTRACTThe main question in this research is how is the relation between style of leadership, staff, skill, system, structure, and strategy towards shared values in the Directorate General of Human Rights. Based on that main question, the aims of this research is to find out the relationship between style of leadership, staff, skill, system, structure, and strategy towards shared values in the Directorate General of Human Rights seen in the 7S McKinsey Framework.In the 7s McKinsey Framework, organization is seen as a system that consist of seven elements that influence the performance of the organization. Those seven elements are shared values, style of leadership, staff, skill, system, structure, and strategy. They are interrelated each other with the element of shared values as the central of the interrelation.The position of shared values in the middle of the seven elements shows the important of the shared values in the organization. Shared values are values that owned by and shared among members of the organization, which also known as organization culture. This research was held in Directorate General of Human Rights, Departmen of Law and Human Rights. This research is a sensus study with the subject of the data is the resource of the data. The data collection was carried out using questionaire about the seven elements in 7S McKinsey Framework. The analysis of the data carried out using the formulation of bivariate correlation and partial correlation by application of SPSS version 16.Based on the results of this research, it is concluded that the variables of "style", "staff", "skill", "system", and "strategy" have a significant corrrelation with the variable of "shared values". Only variable of "structure" that do not have a significant correlation with the variable of "shared values". Partially, the variables of "style", "staff", and "strategy" have a significant corrrelation with the variable of "shared values". The other three variables, those are "skill", "system", and "structure" do not have a significant correlation with the variable of "shared values"."

"Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam mencapai tujuan dan sasaran suatu organisasi dan menuju organisasi yang lebih baik, hal tersebut tidak terlepas dari bagaimana secara seorang pemimpin di dalam menggalang kerja sama dan dapat menggerakkan, mempengaruhi serta memotivasi bawahannya sehingga bawahan dengan kesadaran dan rasa tanggung jawab akan bekerja dengan kinerja yang tinggi dalam mencapai tujuan organisasi. (Stephen Robbin : 1996: 71).Berdasarkan pemahaman diatas mendorong minat penulis untuk meneliti dan untuk mengetahui serta untuk memperoleh gambaran tentang kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja pegawai Biro Umum Setjend Departemen Kehakiman dan HAM. Disamping itu juga untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja pegawai dan hubungan motivasi kerja dengan kinerja pegawai serta untuk mengetahui hubungan kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama dengan kinerja pegawai.Dalam penelitian ini populasi sekaligus sampel adalah pegawai di Biro Umum Setjend Departemen Kehakiman dan HAM yang berjumlah 75 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner terhadap responden dan diolah secara deskriptif kuantitatif maupun analisis deskriptif korelasional dengan menghitung tingkat hubungan antara Variabel Bebas dengan Variabel Terikat Dengan Teknik Spearman Rho. Dan untuk mengetahui hubungan secara bersama dengan menggunakan korelasi ganda.Hasil penelitian dengan distribusi frekuensi menunjukkan bahwa penilaian terhadap kepemimpinan cukup baik atau tinggi dan kinerja pegawai tinggi. Kemudian hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja memiliki hubungan yang signifikan, besar hubungan tersebut positif, sedang dengan angka korelasi ( r = 0,501 ), motivasi kerja dengan kinerja memiliki hubungan yang signifikan, positif dan sedang dengan r = 0,429 dan antara kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama dengan kinerja memiliki hubungan signifikan, positif dengan r = 0,568, besar hubungan tersebut berpedoman kepada interpretasi koefisien korelasi adalah sedang. Disamping itu hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kontribusi variabel kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama terhadap kinerja adalah sebesar 32.3%, sedangkan 67.7% dipengaruhi oleh faktor lain di luar faktor kepemimpinan dan motivasi kerja.Dengan demikian variabel kepemimpinan dan motivasi kerja merupakan variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai Biro Umum sehingga dapat dijadikan pedoman dalam pengambilan keputusan dan kebijakan pimpinan terutama untuk meningkatkan kinerja pegawai Biro Umum Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan HAM. Selain itu pimpinan perlu lebih memperhatikan dan memperbaiki serta meningkatkan motivasi pegawai sehingga motivasi meningkat yang akan diikuti peningkatan kinerja pegawai.

---

Relation Leadership And Motivation Work With Performance Officer Of Public Bureau Departmental Secretariat General Of Judgment And Human Right Leadership represent one of the very important factor in reaching target and target a organization and go to better organization, the mentioned is not quit of how aly leader in look after same activity and can move, influencing and also motivate its subordinate so that subordinate wittingly and feel responsibility will work with high performance in reaching the target of organization.Pursuant to understanding of above pushing writer enthusiasm to check and to know and also to obtain picture about leadership, motivation work and performance officer of public Bureau Setjend Department of Judgment and HAM. Beside that also to know relation among leadership with officer performance, relation motivate with officer performance and also relation among motivation and leadership work by together with officer performance.In this research of population at the same time sample officer in public Bureau Setjend Department of Judgment and HAM amounting to 75 people. Technique data collecting conducted by propagating questioner to responder and processed descriptively quantitative and also descriptive analysis of correlational by counting relation level among Variable Tied With Technique of Spearman Rho. And to know relation together by using double correlation that is with regression.Result of research with frequency distribution indicate that assessment to high or good enough leadership and high level employee performance. Then relation among leadership with performance have relation which is significant, big of the relation positive, with correlation number (r = 0,501), motivation work with performance have relation which is significant, positive and is with r = 0,429 and among motivation and leadership by together with performance have relation which is significant, positive with r = 0,568 is, big the relation be guided by correlation coefficient interpretation is.Beside that result of research also indicate that leadership variable contribution and motivation work together to performance is equal to 32.3 %, while 67.7 % influenced by other factor outside leadership factor and activity motivation.Thereby both variable that is activity motivation and leadership represent variable having an effect on to officer performance, so that can be made by guidance in decision making and policy of head public Bureau of Secretariat General Department of Judgment and Human right especially in the effort improving officer performance. Besides head need more paying attention and improve and also improve motivation factors and condition, so that motivate officer activity mount. At the height of motivation work officer hence officer performance will mount and is higher."

"Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui hubungan kepemimpinan (XI) dan komunikasi (X2) dengan motivasi kerja (Y) pegawai bail( secara bersama-sama maupun sendiri-sendiri pada Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM DKI Jakarta. Dengan mengembangkan kemampuan kepemimpinan para pejabat struktural untuk membangun kerjasama dengan staf yang menjadi bawahannya menjadi salah satu faktor panting untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai menjaiankan tugas pokok dan fungsinya dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.Melalui penelitian ini maka, dapat ditemukan korelasi atau hubungan antara kepemimpinan dengan motivasi kerja, komunikasi dengan motivasi kerja dan secara bersama-sama kepemimpinan serta komunikasi dengan motivasi kerja pegawai pada organisasi Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia DKI Jakarta. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif yang bersifat deskriptif analitis. Untuk itu dilakukan pengujian statistik mengukur seberapa besar kaftan atau kekuatan hubungan di antara variabel-variabel yang diteliti dan proses perhitungan statistik Iainnya melalui program SPSS (Statistical Package for Science). Sedangkan populasi penelitian ini ialah para pegawai negeri sipil pada Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia DKI Jakarta yang meliputi staf dan pejabat struktural, mulai dari golongan yang paling rendah sampai dengan yang tertinggi dengan menggunakan teknik Random Sampling.Walaupun memiliki keterbatasan, penelitian ini bisa memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan pengembangan organisasi. Selain itu, penelitian ini dapat digunakan untuk meningkatkan wawasan tentang strategi memotivasi pegawai melalui penerapan kepemimpinan dan komunikasi dalam organisasi. Penelitian ini juga memberikan manfaat bagi usaha pengembangan bidang studi Administrasi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia secara keseluruhan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan parsial antara kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai mempunyai taraf signifikansi positif. Demikian pula dengan korelasi parsial antara komunikasi terhadap motivasi kerja mempunyai taraf signifikansi positif dan hasil analisis perhitungan korelasi antara kepemimpinan dan komunikasi secara bersamasama terhadap motivasi kerja didapatkan hasil nilai pada taraf signifikansi positif.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan dan komunikasi mampu memberikan pecan yang cukup penting dalam rangka meningkatkan motivasi kerja pegawai pada Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia DKI Jakarta."

"Berdasarkan Keputusan Presiden No. 95 tahun 1999 Badan Administrasi Kepegawaian Negara (BAKN) berubah menjadi Badan Kepegawaian Negara (BKN). BKN dipimpin oleh seorang Kepala yang bertugas memimpin BKN, berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden. Direktorat Kepangkatan dan Mutasi merupakan salah satu direktorat yang ada di BKN. Direktorat ini bertugas menyiapkan pertimbangan teknis kenaikanpangkat PNS, pertimbangan status dan kedudukan hukum kepegawaian, pemberian persetujuan kenaikan pangkat, peninjauan masa kerja, pengangkatan Asisten Peneliti sampai dengan Peneliti Madya, dan mutasi lain-lain, pengalihan / penyaluran PNS, serta penetapan kenaikan pangkat PNS. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja para pegawai di Direktorat tersebut di atas.Metodologi yang digunakan adalah observasi, dengan instrumen penelitian berupa kuesioner, wawancara dan dari data-data sekunder.Dari penelitian ini diketahui: 1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja, derajat hubungan sebesar 0,735 ( r ). Dimana kontribusi Kepemimpinan dalam meningkatkan Kepuasan Kerja sebesar 0,540 (r2). Sedangkan berubahnya satu skala pengukuran tingkat Kepemimpinan akan meningkatkan Kepuasan Keja sebesar 143,4% (koefisien regresi b ). 2. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja, derajat hubungan sebesar 0,946 (r}. Kontribusi Motivasi Kerja akan menaikkan Kepuasan Kerja 89,5% ( r2}. Sedangkan berubahnya satu skala pengukuran Motivasi Kerja akan meningkatkan Kepuasan Kerja sebesar 77,5%. 3. Secara bersama-sama terdapat hubungan positif dan signifikan antara Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja. Derajat hubungan sebesar 0,947. ( R ), dan determinasinya (R2 ) = 0,897 Artinya kontribusi secara bersama-sama Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja sebesar 89,7%.Kesimpulan: 1. lmplikasi dari besarnya pengaruh Kepemimpinan dana Motivasi Kerja baik sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja memberikan arti panting bagi para pemimpin untuk menetukan kepemimpinannya agar tercipta kepuasan kerja para pegawai yang dipimpinnya. 2. Koefisien determinasi yang dapat diketahul dari penelitian ini sebesar 89% dalam menerangkan variabel Kepuasan Kerja. Berarti masih ada 11% koefisien alienasi variabel Kepuasan Kerja yang belum terungkap.Saran: 1.Perlu dikaji lebih lanjut gaya kepemimpinan manakah yang paling mampu memberikan kepuasan kerja pegawai yang paling besar. 2. Perlu diteliti lebih lanjut faktor-faktor lain yang kemungkinan juga mempengaruhi Kepuasan Kerja 3. Perlu dikaji secara cermat tentang motivasi kerja, karena motivasi kerja ini memiliki skor yang cukup tinggi juga di dalam andil untuk meningkatkan kepuasan kerja."

"Latar belakang pemilihan judul ini didasarkan pada fenomena empiris dan teoritis, dimana pada Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum Departemen Hukum dan HAM diindikasikan tingkat kepuasan kerja pegawainya rendah. Kondisi demikian diprediksi penyebabnya adalah iklim organisasi dan kepemimpinan yang belurn memenuhi harapan pegawai Ditjen AHU.Lokasi penelitian dilakukan pada Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum Departemen Hukum dan HAM. Beranjak dari Iatar belakang tersebut di atas rumusan masaiah yang mengemuka adaiah : (1) Apakah terdapat pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum, (2) Apakah terdapat pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum, (3) Apakah terdapat pengaruh lklim Organisasi dan Kepemimpinan secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum.Untuk mencari jawaban atas pertanyaan penelitian pada rumusan masalah tersebut di atas, metoda pengolahan data yang dilakukan mengararah pada metode deskriptif Statistik (metoda Crostab dan Distribusi Frekuensi) dengan mengevaluasi data persepsi responden dan menganalisa untuk dicarikan soiusi menggunakan pendekatan teori yang relevan dengan variabel penelitian.Hasil pene!itian menunjukkan bahwa indikator lklim Organisasi yang bermasalah adalah sebagai berikut : (1) Pegawai jarang dimintai pendapat atau dilibatkan dalam pengambilan keputusan. (2) Pegawai kurang mendapat kepercayaan untuk bertanggung jawab sepenuhnya terhadap tugas masing-masing, (3) Koordinasi antar pegawai Ditjen Adminlstrasi Hukum Umum belum tercipta dengan baik, sehingga mengalami hambatan dalam berkoordinasi, (4) Sistem reward dan punishment belum menunjukkan rasa keadilan, (5) lntensitas konflik intern di lingkungan intern organisasi Ditjen Administrasi Hukum Umum masih sering terjadi, walaupun secara fisik tldak kentara tetapi dapat dirasakan oleh mayoritas responden dan apabila terjadi konflik tidak segera ditangani, (6) Visi dan Misi Ditjen AHU kurang dlpahami oleh mayoritas pegawai. Hal tersebut terjadi karena tidak pemah disosialisasikan dan dalam pembuatannya, pegawai hanya segelintir pegawai yang dilibatkan.Hasil penelitian terkait dengan kondisi Kepemimpinan, lndikator Kepemimpinan yang bermasalah adalah sebagai berikut : (1) Dalam memberikan perintah kepada bawahan, pimpinan terkesan seringkali menggunakan kekuasaannya untuk menekan bawahan/memaksakan kehendak, (2) Pimpinan kurang memberikan wewenang penuh kepada bawahan dan selalu membenkan pengawasan yang ketat dalam menyelesaikan pekerjaan, (3) Pimpinan kurang memberikan fasilitas Organisasi dalam menyelesaikan pekerjaan, (4) Pimpinan kurang mendorong interaksi yang harmonis dan semarak antara karyawan, (5) Pimpinan kurang menghargai pendapat bawahan. Hal tersebut karena bawahan dianggap oleh pimpinan kurang mempunyai pengetahuan, (6) Pimpinan kurang mempunyai waktu untuk mendengarkan keprihatinan dan masalah bawahannya, (7) Dalam rangka pelaksanaan tugas sehari-hari, pimpinan seringkali mengambil keputusan sendiri tanpa melibatkan bawahan atau membentuk Tim.Memperhatikan hasil penelitian yang menyatakan terdapat hubungan Iinier yang signifikan antara Kepuasan Kerja dengan Iklim Organisasi pada kategori hubungan yang positip sedang dan tingkat pengaruhnya yang signifikan, maka disarankan untuk meningkatkan atau memperbaiki Iklim Organisasi, terutama pada indikator yang bermasalah (tingkat persetujuan populasinya rendah). Peningkatan dan perbaikan tersebut disarankan prioritas pada level pejabat eselon IV dan Staf di jajaran unit kerja Direktorat Pidana dan Direktorat Hukum Internasional.

---

The background of the research is based on the empirical and theoretical phenomena that in the General Directorate of Common Law Administration there is an indication of low level of job satisfaction among the employee. This condition is caused by the environment of organization and leadership which have not fulfilled the expectation ofthe employees in the office.

The location of this research is in the General Directorate of Common Law Administration in the Department of Law and Human Rights. The problems in the research are 1) is there any influence of environment of organization on job satisfaction, 2) is there any influence of leadership on job satisfaction, 3) is there any influence of environment of organization and leadership concurrently on job satisfaction in the directorate. To find the answers on those research questions, data analysis is using descriptive statistic (cross-tabulation and distribution of frequency) by evaluate data of perception and analyse it in finding solution based on theoretical approach suitable with the variables.

The result shows that the indicator of problems in environment of organization variable are that 1) staff is less involved in the decision making process, 2) staff is disbelief in handling full responsibility on everyone?s duty, 3) poor coordination among employees in the directorate, 4) unfair reward and punishment, 5) internal conflict in the organization, even it is not physical conflict but it can be traced, 6) vision and mission of the organization are less familiar because there is not enough socialization.

The result on the leadership indicates the problems that are 1) authoritative command, 2) distrust of functionaries on their staff and too much monitoring in every programme, 3) the functionaries do nc: give enough facilities to implement programme, 4) the functionaries do not have any effort to harmonize the interaction among the staff 5) the functionaries do not respect the stafi 6) they do not have enough time to hear staff's input, 7) they tend to make their own decision without involving staff or making a team.

Considered the result that shows a linier and significant relation between job satisfaction and environment of organization in the fair and positive relation and the level of influence that is significant, it is suggested to re-establish and fix the environment of organization, especially on the problematic indicators."

"Pemerintahan yang baik atau good governance adalah merupakan kondisi ideal yang ingin dicapai oleh pemerintah Indonesia termasuk Direktorat Jenderal Imigrasi. Kondisi saat ini pada Direktorat Jenderal Imigrasi menunjukkan bahwa masih terdapat banyak masalah seperti adanya keluhan masyarakat atas kinerja Direktorat Jenderal Imigrasi dan belum tercapainya beberapa hal penting seperti pembangunan SIMKIM (Sistem Informasi Manajemen Keimigrasian).Tercapainya tujuan atau kinerja yang baik antara lain dapat dilihat dari motivasi pegawai untuk mencapai hal itu. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai dipilih untuk diteliti, sehingga kepemimpinan dan lingkungan organisasi merupakan faktor yang diduga mempunyai pengaruh kuat.Direktorat Jenderal Imigrasi yang memiliki tugas pokok dalam merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis bidang keimigrasian secara umum masih dalam situasi paradigma lama, dengan indikasi pengambilan kebijakan belum sepenuhnya berorientasi kepada kepentingan masyarakat, namun lebih berorientasi kepada terpenuhinya ketentuan perundangan yang sudah ada.Penelitian ini bertujuan mengetahui bagaimana pengaruh faktor kepemimpinan dan lingkungan kerja organisasi terhadap motivasi pegawai dalam upaya penerapan good governance di Direktorat Jenderal Imigrasi.Dengan menggunakan pengukuran kepemimpinan dari Margerison (2002) dan lingkungan organisasi dari Lubis dan Husaini (1987) serta melihat motivasi pegawai dari Zainun (1989) dengan memperhatikan karakteristik good governance dari UNDP (Widodo, 2001).Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif analisis dan eksplanatif, dengan responden sebanyak 100 orang. Sumber data penelitian adalah data ordinal dengan menggunakan skala Likert. Data dikumpulkan melalui kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Sciences) release 11.0 for Windows.Hasil penelitian menggambarkan bahwa terdapat hubungan yang berarti antara variabel kepemimpinan dengan variabel motivasi pegawai Direktorat Jenderal Imigrasi menuju penerapan good governance. Variabel kepemimpinan juga mampu menjelaskan sebagian variabilitas variabel motivasi. Demikian juga terdapat hubungan yang berarti antara variable lingkungan organisasi dengan variable motivasi pegawai Direktorat Jenderal Imigrasi menuju penerapan good governance dan mampu menjelaskan sebagian variablitas variabel motivasi, namun lebih kecil nilainya dibanding dengan penjelasan yang diberikan oleh variabel kepemimpinan. Sisanya merupakan penjelasan dari variabel atau faktor lain yang berpengaruh terhadap moivasi pegawai menuju penerapan good governance di Direktorat Jenderal Imigrasi.Penelitian akademis ini bagi Direktorat Jenderal Imigrasi dapat dijadikan masukan bahwa unsur kepemimpinan dan lingkungan organisasi merupakan hal yang perlu dipertimbangkan bagi peningkatan motivasi good governance pada pegawai. Salah satu indikator kepemimpinan yaitu advising dan innovating merupakan unsur yang cukup signifikan. Sehingga diharapkan setiap tingkat kepemimpinan memperhatikan hal tersebut hingga pada tingkat tertinggi (Direktur Jenderal) diperlukan figur yang memahami benar semua permasalahan teknis keimigrasian. Uji kepatutan dan kelayakan yang telah dimulai dan menjadi alat seleksi bagi jabatan tertentu (Kepala Kantor Imigrasi dan Pejabat Imigrasi yang akan ditempatkan di luar negeri) merupakan langkah tepat dan harus dilaksanakan secara konsisten untuk dapat mengetahui secara obyektif kemampuan calon pejabat tersebut. Indikator kepemimpinan advising dan innovating yaitu penguasaan informasi serta ide baru untuk mengatasi masalah keimigrasian, bisa menjadi salah satu indikator pengujian dalam uji kepatutan dan kelayakan tersebut. Tingkat hubungan dengan lingkungan organisasi, terutama dengan organisasi di luar jajaran Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia juga perlu ditingkatkan untuk menciptakan resonansi yang baik bagi motivasi good governance pegawai.

---

Leadership and Organizational Environment : Relationship analysis to the Employee Motivation toward Implementation of Good Governance in the Directorate General of ImmigrationGood governance is the ideal condition that want to be reached by the Indonesian government includes the Directorate General of Immigration. Current condition shows there are still so many problems such as public grievance on the performance of the office, in addition to some important things that is not gained yet such as the development of Immigration Management Information System.

The gaining of the goals or best performance is shown by the motivation of the employee. The factors influence the motivation is selected to be searched. In this case, the leadership and the organizational environment is assumed strongly influence to the motivation.

The main function of the Directorate General of Immigration are to make and implement the policy and the standardization of immigration matters. Recently, the office is in the old paradigm with orientation of the policy making is not to the public interest but only to satisfy some existing provisions.

The goal of the research is to know how the leadership and the organizational environment influence the employee motivation to good governance implementation in the Directorate General of Immigration.

Husaini (1987) and the employee motivation from Zainun which are colaborated to good governance characteristic from UNDP (Widodo, 2001).

The research is descriptive analysis and explanative. The number of respondent is 100 employees. The data is an ordinal data with the Likert scale, collected by distribution of questioner and was analyzed using SPSS (Statistical Package for Social Sciences) release 11.0 for windows.

The research results shows the relations between leadership and organizational environment and the employee motivation to implement good governance in the Directorate General of Immigration. In addition, the leadership can afford to explain for the motivation as the organizational environment can afford to explain for the motivation. However the leadership is more worth than the organizational environment to explain the motivation. The other explanation is come from the other factors or variables.

For the Directorate General of Immigration, the research results have to be considered that the leadership and organizational environment are important for increasing employee motivation in good governance implementation. The indicators of leadership such as 'advising' and 'innovating' are significant, so each level of leadership consider it. On the highest level as a Director General, need a person who conscious to all technical immigration matters.

The fit and proper test that commenced for certain positions can use the

indicators as a test subjects. The people have all information on immigration matters will give the solutions for the immigration problems. On the other hand, the relationship with other organizations, especially with organizations as outer of the Department of Justice and Human Rights to become a resonance and benchmark, in addition it will increase the employee motivation to implement the good governance."

"Penelitian ini membahas tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai Bagian Hukum dan Kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar. Adapun teknik analisis datanya adalah analisis faktor yang digunakan untuk mencari dan mengidentifikasi faktor-faktor yang mampu menjelaskan berbagai indikator independen yang diobservasi. Sedangkan untuk menguji kontribusi setiap variabel dalam penelitian ini, digunakan analisis regresi ganda.Berdasarkan penelitian terhadap 55 responden, dan setelah dilakukan analisis faktor dan analisis regresi ganda maka diperoleh adanya faktor-faktor baru yang berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Berbasis Tuntaskan Pekerjaan Sesuai Standard dengan probabilitas (sig) < α = 0,05 yaitu: 1) Budaya Organisasi Berbasis Kecukupan, Perhatian pada Pegawai dan Output, 2) Motivasi Berbasis Pekerjaan Menantang, Bervariasi, Bertanggungjawab, 3) Motivasi Berbasis Imbalan, dan 4) Team Work, Inisiatif dan Pengetahuan. Sedangkan faktor yang tidak signifikan berpengaruh terhadap Kinerja Berbasis Tuntaskan Pekerjaan Sesuai Standard dengan probabilitas (sig) > α = 0,05 adalah 1) Motivasi Berbasis Sikap, Kemampuan, Minat, dan Dukungan, dan 2) Budaya Organisasi Berbasis Inovasi dan Berani Mengambil Risiko dan Terfokus pada Pekerjaan.

---

The focus of the research is examine some factors which affect to performance employee at Department of Law and Human Resource in Secretariate of General Directorate of Primary Education. The methode of analysis data is Factor of Analysis which use to find and indentificate some independent indicators on the objects. Meanwhile, the methode for examining each variable is Double Regretion Analysis.Some new factors was found on objects. The object is fifty five respondents which is the data was proceed with Factor of Analysis and Double Regretion Analysis. This factors affect significantly to The Performance based on Finishing Job on standard with probability (sig) < α = 0,05. The factors are 1) Cultural Organization based on Sufficiency, Attention to Employee and Output, 2) A Motivation based on Challenge, Variaty, and Responsible, 3) A Motivation based on Reward, and 4) Team Work, Initiative, and Knowledge. Beside those factors, there is some factors which not affect significantly to The Performance based on the Completely Working Standard with probability (sig) < α = 0,05. There are 1) A Motivation based on Attitude, Capability, Interesting, and Supporting and 2) Cultural Organization based on Inovation, Brave to Take a Risk, and Focus on Job."

"Skripsi ini membahas mengenai hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional, transaksional dan laissez-faire dengan turnover intention PT.XYZ. Penelitian dilakukan kepada tenaga penjualan di empat cabang perusahaan multifinance, yaitu cabang Tangerang, Bekasi, Cempaka Mas, dan Bogor. Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif dan korelasi. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa tingkat turnover intention di keempat cabang secara keseluruhan rendah, terdapat hubungan negatif yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan turnover intention dan hubungan positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan laissez-faire dengan turnover intentions. Untuk menekan turnover intention, para manajer harus menunjukkan sikap lebih adil kepada bawahannya, menjadi panutan bagi bawahan, memotivasi bawahan untuk menjadi yang terbaik, mengingatkan tanggung jawab bawahan, dan mengawasi kinerja bawahan untuk meminimalisasi kesalahan.

---

The purpose of this study was to examine the relationship between transformational, transactional and laissez-faire leadership styles with turnover intention of PT. XYZ. Respondents of this study were salesforce of PT. XYZ in four branches (Tangerang, Bekasi, Cempaka Mas and Bogor). Method of analysis were descriptive statistics and Pearson correlation. This study found that there were low turnover intention level in the four branches. There was negative significant relationship between transformational and transactional leadership with turnover intention and there was positive significant relationship between laissez-faire leadership style with turnover intention. To reduce turnover intention, managers should be more fair to subordinates, motivate subordinates to be the best, remind employees about their responsibilities, and monitor employees performance to reduce errors."

"Tinjauan secara teoritik tentang hubungan kepemimpinan, dengan budaya organisasi telah diungkapkan Schein belasan tahun lalu. Demikian pula dengan teori dan kajian tentang kepemimpinan. Tetapi teori dan kajian Kepemimpinan Transformasional dari Bass dan Dimensi Nilai Budaya Organisasi Hofstede merupakan hal yang relatif baru untuk Indonesia.Hal-hal inilah yang kemudian menjadi titik tolak dari dilakukannya pengkajian ini. Berdasarkan kedua pendekatan ini diharapkan dapat diperoleh gambaran profil Kepemimpinan dan Dimensi Nilai Budaya Organisasi di PT. ASTRA MOBIL.Melalui pengukuran kepemipinan multifaktor dapat diketahui sejauh mana besaran yang ada pada Kepemimpinan Transformasional, Transaksional dan Non Transaksional yang ada di PT. ASTRA MOBIL, sedangkan dengan Modul survei Nilai Hofstede dapat dilihat sejauh mana besaran yang ada pada Dimensi Nilai jarak kekuasaan (PDI), Penghindaran terhadap ketidakpastian (UAI), Individualisme-Femininitas (MAS) yang ada di PT. ASTRA MOBIL.Serta hubungan antara aspek-aspek Kepemimpinan Transformasional Bass dan Dimensi Nilai Budaya Organisasi Hofstede.Berdasarkan hasil pengumpulan, pengolahan dan analisis data ternyata di PT. ASTRA MOBIL Kepemimpinan Transformasional merupakan hal yang lebih menonjol dari pada Kepemimpinan Transaksional dan Non Transaksional, dimana aspek yang tertinggi adalah aspek Inspirational Leadership.Sedangkan dalam Dimensi Nilai Budayanya, Dimensi Nilai Penghindaran kekuasaan (PDI) merupakan hal yang sangat penting, diikuti oleh Dimensi Nilai jarak kekuasaan (PDI) dan Individualisme (IDV). Sedangkan Maskulinitas berada pada kriteria cukup penting.Uji statistik dilakukan untuk melihat sejauh mana ada perbedaan dan persamaan dalam Kepemimpinan Transformasional maupun Dimensi Nilai Budaya Organisasi pada Manajer Tingkat Menengah dan Manajer Tingkat Pertama.Hal ini menghasilkan (1)adanya perbedaan dalam Kepemimpinan Transformasional dan Non Transaksional dan Manajer Pertama. (2) adanya perbedaan dalam Dimensi Nilai budaya organisasi pada Manajer Menengah dan Manajer Pertama.Dengan menggunakan analisis korelasi kanonikal dicoba untuk diketahui sejauh mana keterkaitan hubungan antara Kepemimpinan Transformasional Bass dan Dimensi Nilai Budaya organisasi. Demikian pula dengan teknik korelasi Pearson terhadap kedua faktor tersebut."

"Penelitian ini bertitik tolak dari belum optimalnya kinerja dan peran Orsos, baik sebagai pilar partisipan masyarakat maupun mitra pemerintah yang andal, dalam pembangunan kesejahteraan sosial. Ketergantungan dana pada pihak eksternal mau pun kelemahan manajerial merupakan kendala utama dalam mewujudkan hal itu. Penelitian ini bersifat deskriptif analitis dengan mencoba mendeskripsikan pola kepemimpinan yang diterap kan pengelola orsos yang menjadi- subyek penelitian . Dengan upaya itu, diharapkan juga akan memberikan gambaran mengenai manajemen organisasi, serta mencerminkan sejauhmana kesiapan orsos, dalam menyambut tantangan di akhir PJP II, dimana 75% sasaran pembangunan kesejahteraan social dan usaha kesejahteraan sosial akan menjadi tanggung jawab masyarakat. Dengan tipologi pola kepemimpinan Hillel Schmid, sebagai piranti analisis, mama pendeskripsian pola kepemimpinan dimaksud diarahkan pada penerapan pendelegasian wewenang dan orientasi kepemimpinan atas lingkungan organisasi. Di samping itu, juga akan dicoba diungkap apakah pola kepemimpinan yang diterapkan memiliki hubungan dengan perkembangan organisasi yang bangan organisasi yang bersangkutan. Dari penelitian yang dilakukan terungkap bahwa pola kepe mimpinan yang diterapkan oleh 11 (sebelas) orsos yang menjadi subyek penelitian, pada dasarnya terbagi menjadi dua, yaitu (a) pola desentralisasi-eksternal-, pada orsos tipe A dan tipe B, serta (b) pola semi desentralisasi-internal, pada or sos tipe C dan tipe D. Kenyataan ini sekaligus memperlihatkan bahwa pola kepemimpinan yang diterapkan pimpinan organisasi ternyata tidak selalu berhubungan dengan perkembangan organisasi yang bersangkutan. orsos tipe E. yang notabene dapat di anggap dalam tahap perkembangan titik tengah, ternyata dapat menerapkan pola desentralisasi-eksternal, dan bukannya pola desentralisasi-internal ataupun sentralisasi eksternal seperti yang diperkirakan. Kemudian orsos tipe D, yang notabene da pat dianggap dalam tahap perkembangan awal, ternyata dapat me nerapkan pola semi desentralisasi-internal, dan bukannya pola sentralisasi-internal seperti yang diperkirakan."