Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Skripsi ini membahas permasalahan mengenai penilaian kinerja yang biasa sering terjadi dalam proses penilaian kinerja karyawan. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian deskriptif, teknik penarikan sample menggunakan total sampling, dalam hal ini peneliti menarik sampel para karyawan PT Dongbang Development pada Apartemen Taman Raja. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang berisi pernyataan-pernyataan mengenai dimensi-dimensi penilaian kinerja, antara lain relevansi. sensitifitas, reliabilitas, akseptabilitas, dan praktis. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik rentang kriteria.Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa persepsi karyawan terhadap pelaksanaan penilaian kinerja adalah ?CUKUP BAIK?. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan penilaian kinerja karyawan telah berjalan sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.

---

The focus of this study is the problem of productivity assessment in the company often arises not only along with the opinion of its employee. In this research, the researcher is using quantitative approach with descriptive research type. The sampling technique is using total sampling which is using employees of PT Dongbang Development at Kings Gate Mansion as the sample. The data is collected by using questioners which consists of questions referring to productivity assessment dimension, i.e. relevancy, sensitivity, reliability, acceptability, and practical. The tool of this research is using criteria array technique.The result of this research states the employee perception to productivity assessment is GOOD ENOUGH. Base on this research, it can be conclude that the productivity has been conducted well base on the procedure."

""

"Persoalan performance appraisal atau di Indonesia lebih dikenal dengan istilah penilaian kinerja ( PK ) secara tradisional sering dipandang oleh perusahaan sebagai sekedar persoalan pengukuran. Penelitian terdahulu yang mendukung pandangan ini umumnya lebih berpusat pada topik pengembangan skala, bentuk-bentuk skala atau bagaimana mengurangi bias penilai dan alai ukur ( Murphy & Cleveland,1991 ). Kini banyak ahli dari studi mereka mendapatkan bahwa efektivitas pelaksanaan PK bukan dilihat pada saat pelaksanaan penilaian, tetapi bagaimana karyawan dapat menerima sistem penilaian secara positif, sehingga menimbulkan motivasi dan semangat mereka untuk terus meningkatkan prestasi kerjanya.Penilaian kinerja merupakan proses manajemen yang dilakukan karena ketiga alasan, yaitu untuk mengukur kinerja, untuk meningkatkan kinerja dan untuk praktek kepemimpinan ( Fisher,1998 ). Pelaksanaan sistem penilaian kinerja dikatakan baik apabila telah mengikuti suatu proses yang dimulai dari penetapan target, kemudian manajemen kinerja yang didalamnya terdapat diskusi dan coaching, dan diakhiri dengan evaluasi kinerja ( Spencer & Spencer, 1993; Anderson,1993,1993; Drake,1998 ).Penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana pengaruh pelaksanaan penilaian kinerja di Perusahaan konsultan IT terhadap reaksi karyawan. Pelaksanaan penilaian dilihat dari ketiga kriteria, yaitu seberapa jauh keterlibatan karyawan dalam menetapkan target kinerja, ada tidaknya diskusi penilaian, dan ada tidaknya tindak Ianjut hasil penilaian. Reaksi karyawan dilihat dari bagaimana kepuasan karyawan akan penilaian dan manfaat penilaian bagi karyawan ( Ed Snape dkk,1998; Lee & Son,1998 ). Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketiga tahap pelaksanaan penilaian kinerja ( penetapan target, diskusi dan tindak lanjut) mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap dua criteria reaksi karyawan yakni kepuasan akan penilaian dan manfaat penilaian bagi karyawan. Semakin dilibatkan karyawan dalam menetapkan target,aktif proses diskusi tentang penilaian dan semakin jelas tindak lanjut hasil penilaian, akan membuat manfaat penilaian bagi karyawan semakin tinggi. Begitu juga kepuasan karyawan akan semakin tinggi pula. Penetapan target memberikan sumbangan yang terbesar terhadap dua reaksi karyawan ini.Kesimpulan penelitian ini adalah semakin dilaksanakannya ketiga tahap penilaian kinerja diatas dengan baik, maka reaksi karyawan semakin positif. Dengan demikian, efektivitas pelaksanaan penilaian kinerja dapat terjaga dan sistem penilaian dapat dilakukan secara berkesinambungan. Kepada peneliti lain yang tertarik meneliti lebih jauh masalah penilaian kinerja ini, disarankan memasukkan faktor metode penilaian, karena ini ikut diduga turut memberikan kontribusi terhadap reaksi positif karyawan.Saran dalam penelitian ini adalah agar perusahaan dapat memahami dan menjalankan penilaian kinerja secara baik dan dapat berguna bagi karyawan sehingga karyawan dapat merasakan manfaat dan kepuasan dari hasil penilaian tersebut. Penetapan taget, diskusi dan tindak lanjut penilaian kinerja dapat bermanfaat bagi karyawan dan manfaat serta kepuasan akan penilaian dapat meningkatkan prestasi karyawan.

---

Traditionally, performance appraisal is attempted by companies only as a matter of measurement. Previous researches, which support this paradigm, generally concern (focused) on scale development, scale forms, or how to reduce bias by appraiser and measurement tools ( Murphy and Cleveland, 1991). Even though performance evaluation system generally has taken into account on the realibility index and validity, for the present the user reaction on performance evaluation important to be considered towards the successful of implementation and continuity of the evaluation ( Hedge and Teacout,2000 ). Therefor currently performance evaluation is no longer measure-oriented, but more concerned on social-phychology perspective. The current paradigm is focusing on social an communication process rather than measurement tools.

The objective of the research is to figure out the influence of implementation of performance evaluation toward the reaction on employees reactions. The implementation perceived for three criteria's, i.e. involvement of employee on goal (target) setting, disscution on performance evaluation and follow up of the evaluation result. Employees reactions can be seen from their confidence on benefit of the evaluation and satisfaction on evaluation result ( Ed Snape, 1998; Lee & Son, 1998). Then the obtained data is processed by Statistical Package for Social Science (SPSS ) for windows v 11.0.

The result of the research found the positive and significant correlation between three independent variable ( goal setting, disscusion on performance evaluation and follow up the evaluation result) and two dependent variables ( confident on benefit of the evaluation and satisfaction on evaluation result ). The more detail the target, the deeper discussion. The better the follow up the evaluation result, the more positive the employee reaction on the evaluation.

Therefore, employee will be more confident on benefit of evaluation and satisfy on the result of the evaluation. Generally, the result of the research is the employee in PT. Abhimata Persada has understand about implementation of performance evaluation, accept the evaluation process and feel the follow up of the evaluation,. It is represented by significant correlation result between implementation of performance evaluation and employee reaction in confident on benefit of evaluation and satisfaction on evaluation result."

"Penilaian kinerja karyawan perpustakaan merupakan fenomena baru dalam dunia perpustakaan khususnya manajemen perpustakaan. Perpustakaan UI mulai tahun 2003 sudah menerapkan penilaian kinerja dan belum pernah dievaluasi apakah hasilnya positif atau negatif.Penelitian ini bertujuan untuk (1) mengidentifikasi persepsi karyawan perpustakaan terhadap penilaian kinerja di Perpustakaan UI dan (2) mengidentifikasi persepsi karyawan perpustakaan terhadap pemberian kompensasi di Perpustakaan UI.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Perpustakaan UI yang berjumlah 35 orang. Penarikan sampel penelitian dilakukan dengan teknik purposive sampling, dan jumlah responden yang ditetapkan sebanyak 34 orang.Penelitian ini menggunakan pendekatan survei dengan instrumen pengumpulan datanya berupa kuesioner dan wawancara. Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert. Data dianalisis menggunakan teknik analisis statistik deskriptif, sementara signifikansi perbedaan persepsi diuji dengan menggunakan uji Nest dan oneway ANOVA.Hasil analisis menunjukkan bahwa, persepsi karyawan perpustakaan terhadap penilaian kinerja, adalah negatif dengan angka rata-rata 2,00. Sementara itu, persepsi karyawan perpustakaan terhadap pemberian kompensasi juga negatif, dengan angka rata-rata 2,50. Hasil uji signifikansi perbedaan persepsi dalam hal persepsi karyawan perpustakaan terhadap penilaian kinerja, berdasarkan karakteristik responden tidak menunjukkan perbedaan yang nyata. Sementara itu, persepsi karyawan perpustakaan terhadap pemberian kompensasi, berdasarkan karakteristik responden juga tidak menunjukkan perbedaan nyata, dengan signifikansi di atas taraf nyata 0,05.Berdasarkan analisis tersebut, dapat disimpulkan bahwa (1) persepsi karyawan perpustakaan terhadap penilaian kinerja di Perpustakaan UI adalah negatif (2) persepsi karyawan perpustakaan terhadap pemberian kompensasi di Perpustakaan UI juga negatif (3) tidak ada perbedaan persepsi secara signifikan berdasarkan karakteristik responden terhadap penerapan penilaian kinerja di Perpustakaan UI (4) tidak ada perbedaan persepsi secara signifikan berdasarkan karakteristik responden terhadap pemberian kompensasi di Perpustakaan UI.

---

Research in the area of performance appraisal of the library staff members is relatively a new phenomenon. Since 2003 the Library of the University of Indonesia has applied performance appraisal system to evaluate the performance of its staff members. Nevertheless, it has never been evaluated to know whether the result of the new system was perceived negatively or positively by its staff members.

This research aims (1) to identify the perception of library staff members toward performance appraisal system implemented by the Library of the University of Indonesia, (2) to identify the perception of the library staff members toward the provision of compensation system carried out by the Library of University of Indonesia.

In this study, the population covers all of the 35 staff members of the Library of the University of Indonesia. Purposive sampling is carried out as sampling technique. The sampling size is 34 respondents.

The research is basically a survey using questionnaire and interview for data collection. Likert Scale is employed in the questionnaire. Data is analyzed using descriptive statistical analysis. In addition differences on perception is tested using the t-test and one-way ANOVA for its significance.

The results indicate that the staff members perception toward performance appraisal is negative with the average of 2,00. Whereas the staff members perception toward the provision of compensation is also negative with the average of 2,50. Thus far, there is no significant differences of respondents' perception on performance appraisal based on the respondents' characteristics. There is also no significant differences of respondents' perception toward the provision of compensation, based on the respondent's characteristics.

This research concludes that (1) the perception of the library staff members toward the performance appraisal at the Library of the University of Indonesia is negative, (2) the perception of the library staff members toward the provision of compensation at the Library of the University of Indonesia is also negative, (3) there is no significant differences on perception, based on the respondents' characteristics, toward the implementation of performance appraisal system in the Library of the University of Indonesia, (4) there is no significant differences of perception, based on the respondents' characteristics, toward the provision of compensation in the Library of the University of Indonesia."