Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"P.A.Y.E merupakan salah satu mekanisme pemungutan pajak atas gaji karyawan, yang dilakukan pada sumber penghasilan. Mekanisme pemungutan pajak melalui P.A.Y.E. dilakukan dengan pertimbangan kesederhanaan dan pengawasan hanya perlu dilakukan pada Pemberi Kerja. Di Indonesia atas penghasilan yang diterimaoleh orang pribadi sehubungan dengan pekerjaan wajib dipotong PPh pasal 21 oleh Pemberi Kerja untuk selanjutnya disetor ke kas negara.Dalam kenyataannya, sering ditemukan adanya penundaan penyetoran PPh pasal 21 yang sudah dipotong oleh pemotong pajak, tindakan merupakan salah satu bentuk tax avoidance yang dilakukan dengan melaporkan SPT Masa PPh pasal 21 ?NIHIL? dan menunda penyetoran pajaknya sampai dengan akhir tahun takwim. Dengan demikian kewajiban perpajakan PPh pasal 21 yang seharusnya dilakukan pada setiap masa pajak menjadi tertunda bahkan tindakan WP ini cenderung merupakan salah satu bentuk penghindaran pajak yang membebani administrasi di kantor pajak sehingga tujuan pemotongan pajak untuk mempercepat pengumpulan pajak tidak tercapai serta penerimaan pajak menjadi belum optimal.Selain itu hal yang perlu mendapat perhatian DJP adalah penentuan tax relief yang berlaku saat ini. Tax relief berupa PTKP, biaya jabatan, iuran pensiun menurut Wajib Pajak semestinya diperhatikan menurut kondisi yang berlaku saat ini sehingga mampu memberikan rasa keadilan memungut pajak. Kondisi ini kurang wajar dirasakan oleh Wajib Pajak dalam hal PTKP misalnya untuk Wajib Pajak dengan status kawin hanya diberikan tambahan kurang dari 10% dari Wajib Pajak sendiri. Hal ini tentunya belum cukup untuk memenuhi kondisi yang sebenarnya, sehingga perlu ada tranparansi dan penelitian yang lebih mendalam dalam penentuan besarnya tax relief.Ketentuan pasal 21 menurut UU PPh mewajibkan pemungutan pajak melalui pemberi kerja khususnya berhubungan dengan pembayaran penghasilan berupa gaji karyawan baik yang diterima Wajib Pajak Dalam Negeri atau diterima Wajib Pajak Luar Negeri. Mekanisme perhitungan untuk withholding tax ini lebih rinci diatur dalam Keputusan Direktur Jenderal Pajak Nomor : 545/PJ/2000 tanggal 29 Desember 2000 dan telah diubah dengan Peraturan Dirjen Pajak Nomor : 15/PJ/2006 tanggal 23 Pebruari 2006 mengenai petunjuk pelaksanaan pemotongan, penyetoran dan pelaporan Pajak Penghasilan pasal 21 dan pasal 26 sehubungan dengan pekerjaan, jasa dan kegiatan orang pribadi. Pemberian tax relief dalam ketentuan perpajakan saat ini diberikan dalam beberapa bentuk antara lain pertama biaya Jabatan, hanya diberikan terhadap pegawai tetap yang besarnya 5% (lima persen) dari penghasilan bruto dengan jumlah maksimum yang diperkenankan sejumlah Rp 1.296.000,00 ( satu juta dua ratus sembilan puluh enam ribu rupiah) setahun atau Rp 108.000,00 (seratus delapan ribu rupiah). Kedua tax relief diberikan dalam bentuk biaya pensiun sebesar 5% (lima persen) dari penghasilan bruto berupa uang pensiun dengan jumlah maksimum yang diperkenankan sejumlah Rp 432.000,00 (empat ratus tiga puluh dua ribu rupiah) setahun atau Rp 36.000,00 (tiga puluh enam ribu rupiah ) sebulan. Ketiga Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP) yang besarnya Rp 13.200.000,00 (tiga belas juta dua ratus ribu rupiah) untuk diri Wajib Pajak , tambahan Rp 1.200.000,00 (satu juta dua ratus ribu rupiah) untuk Wajib Pajak Kawin dan tambahan Rp 1.200.000,00 (satu juta dua ratus ribu rupiah) untuk tanggungan Wajib Pajak maksimum 3 (tiga) orang.Jenis penelitian yang akan diterapkan dalam penyusunan tesis ini adalah deskriptif analisis yaitu menggambarkan, menuturkan, menganalisa dan mengklasifikasikan data yang ada seperti situasi yang dialami, dengan melakukan teknik interview dan hubungan, kegiatan, pandangan, sikap yang menampak atau suatu proses yang berlangsung, pengaruh yang sedang bekerja, kelainan yang muncul, kecenderungan yang menampak dan kondisi lainnya. Penelitian ini menganalisis berdasarkan data yang diperoleh dari wawancara dengan key informan studi kepustakaan, mempelajari peraturan perpajakan dan laporan.Dari hasil analisis penelitian diperoleh kesimpulan bahwa, Ketentuan pasal 21 menurut Undang-undang PPh telah memenuhi prinsip P.A.Y.E, dengan menerapkan metode perhitungan end year adjustment. Penerapan P.A.Y.E ini merupakan sistem withholding tax yang memberikan kepercayaan kepada pemberi penghasilan untuk memotong pajak atas pembayaran gaji, upah, penggantian sehubungan dengan pekerjaan. Disamping itu Ketentuan pasal 21 yang berlaku saat ini tidak memenuhi azas equality secara mutlak. Karena tax relief yang ada berupa biaya jabatan, biaya pensiun dan PTKP, besarnya belum sesuai dengan beban hidup minimum Wajib Pajak. Oleh karena itu sebaiknya ditentukan dasar perhitungan yang transparan dalam menentukan tax relief.Kemudian apabila ditinjau lebih dalam penerapan ketentuan pajak, ternyata masih terdapat beberapa kelemahan (loophole) pada PPh pasal 21 sehingga menyebabkan tingkat kepatuhan Wajib Pajak hanya 30% dari jumlah Wajib Pajak terdaftar. Beberapa loophole yang ada antara lain tidak dilakukan law enforcement yang jelas apabila Wajib Pajak tidak menyampaikan SPT atau tidak ada keharusan penyampaian alamat yang jelas atau menunda penyetoran dan pelaporan PPh pasal 21 sampai dengan akhir tahun. Dalam rangka mengurangi penghindaran pajak, upaya DJP melakukan pemeriksaan, reformasi sistem dll telah dilakukan DJP, namun hal ini belum sepenuhnya dapat mengurangi peluang penghindaran pajak. Oleh karena itu reformasi dibidang perpajakan sangat tepat dalam rangka meningkatkan pengawasan kepada Wajib Pajak, berbarengan dengan hal ini diperlukan adanya perubahan administrasi sehingga dapat mewujudkan simplicity dan kepastian hukum."

"Penerimaan pajak atas penghasilan dari pekerjaan yang diterima karyawan asing yang terdaftar di Kantor Pelayanan Pajak Badan dan Orang Asing sangat berperan guna memberikan kontribusi penerimaan negara. Salah satu cara penghitungan penghasilan karyawan asing dengan menggunakan pedoman standar gaji karyawan asing yang ditetapkan oleh Direktorat Jenderal Pajak.Pokok permasalahan penelitian ini berkaitan dengan penghasilan yang meliputi unsur-unsur gaji, imbalan lain yang diterima dan atau diperoleh dalam bentuk natura dan atau kenikmatan yang diterima karyawan asing. Serta penggunaan pedoman standar gaji karyawan asing baik yang dilakukan oleh fiskus maupun oleh wajib pajak dan apa yang menjadi dasar dirubahnya pedoman standar gaji karyawan asing. Metode penelitian dilakukan berdasarkan metode penelitian kualitatif dengan tipe penelitian deskriptif analitis, dengan metode pengumpulan data melalui penelitian dokumen yang terkait dan data lapangan dengan melakukan wawancara dengan Pembuat Kebijakan Direktorat Jenderal Pajak, Petugas pelaksana lapangan, wajib pajak dan konsultan yang terkait, dan mengetahui tentang pedoman standar gaji karyawan asing.Hasil penelitian memperlihatkan bahwa pelaksanaan kebijakan perpajakan yang terkandung di dalam pedoman standar gaji karyawan asing tahun 1993 tidak berjalan sebagaimana yang tertuang dalam pedoman standar gaji karyawan asing. Bahwa pedoman standar gaji karyawan asing yang ditetapkan oleh Direktorat Jenderal Pajak digunakan oleh fiskus apabila pada waktu dilakukan pemeriksaan sulit memperoleh data untuk menghitung penghasilan karyawan asing yang seharusnya terhutang, dalam prakteknya wajib pajak pemberi kerja sudah melaporkan sendiri penghasilan karyawan asingnya dengan menggunakan pedoman standar gaji karyawan asing.Dasar menghitung pedoman standar gaji karyawan asing adalah tingkat pertumbuhan gaji karyawan asing yang terdaftar di Kantor Pelayanan Pajak Badan dan Orang Asing. Dari hasil penelitian, penulis menyarankan untuk diadakan perbaikan terhadap dasar penghitungan pedoman standar gaji karyawan asing dengan dasar tingkat pertumbuhan biaya hidup atau living cost."

"Struktur gaji karyawan Bank Indonesia yang terutama ditentukan berdasarkan golongan jabatan dan masa dinas jabatan tidak dapat senantiasa menjamin terdapatnya reward yang sama bagi jabatan dengan nilai jabatan yang sama. Hal tersebut menyebabkan besarnya potensi untuk timbulnya gangguan atas keadilan internal dari struktur gaji. Terjadinya hal tersebut terutama dikarenakan kurang optimalnya pemanfaatan nilai jabatan dalam menentukan struktur gaji, sementara masa dinas jabatan dijadikan faktor penentu struktur gaji tanpa dikaitkan dengan kinerja.Analisis hubungan antara nilai jabatan dengan gaji bertujuan untuk melihat peranan variabel nilai jabatan di dalam penentuan struktur gaji karyawan Bank Indonesia. Dengan melihat signifikansi peranan nilai jabatan tersebut, dapat dievaluasi keadilan internal dari struktur gaji. Sehubungan dengan hal tersebut, suatu struktur gaji akan memiliki keadilan internal apabila struktur gaji tersebut mampu memberikan reward yang sama bagi jabatan dengan nilai jabatan yang sama.Berdasarkan pendekatan korelasi, dapat disimpulkan bahwa nilai jabatan memiliki hubungan yang erat dengan gaji sebagaimana tampak pada angka koefisien korelasi yang mencapai 0,92. Sementara itu, berdasarkan pendekatan regresi multivariate, tampak bahwa variabel nilai jabatan memiliki peranan yang cukup nyata dalam menentukan struktur gaji. Berdasarkan kedua pendekatan tersebut dapat disimpulkan bahwa penetapan struktur gaji karyawan Bank Indonesia yang ditetapkan berdasarkan golongan jabatan telah memperhatikan nilai jabatan dari masing-masing golongan jabatan.Adapun potensi timbulnya gangguan atas keadilan internal terindikasi pada adanya kemungkinan terjadinya hal-hal sebagai berikut : (1) terdapatnya reward yang berbeda bagi golongan jabatan yang sama; atau (2) reward yang sama bagi jabatan yang memiliki nilai jabatan yang berbeda.Kondisi pertama terjadi sebagai konsekuensi dari digunakannya masa dinas jabatan dalam menentukan struktur gaji berdasarkan jenjang golongan pada suatu golongan jabatan. Kondisi kedua terjadi sebagai dampak dari semakin bervariasinya jabatan-jabatan yang tercakup di dalam suatu golongan jabatan. Adanya variasi tersebut menyebabkan semakin nyatanya perbedaan nilai jabatan dari jabatan-jabatan yang tercakup di dalam suatu golongan jabatan. Sementara itu, struktur gaji yang ada tidak mengakomodasi adanya perbedaan nilai jabatan yang cukup nyata di dalam suatu golongan jabatan. Dengan demikian, di dalam suatu golongan jabatan, dimungkinkan untuk terdapatnya reward yang sama bagi jabatan dengan nilai jabatan yang berbeda secara nyata.Dengan mendasarkan pada analisis tersebut, penyempurnaan struktur gaji diarahkan untuk menjamin terdapatnya reward yang sama bagi jabatan dengan nilai jabatan yang sama. Adapun penyempurnaan tersebut dilakukan dengan tetap memperhatikan struktur gaji karyawan Bank Indonesia yang mengacu pada golongan jabatan. Berkaitan dengan hal tersebut, maka penyempurnaan struktur gaji yang disarankan adalah melalui penetapan struktur gaji berdasarkan jenjang golongan yang tidak hanya memperhatikan masa dinas jabatan, melainkan juga didasarkan pada terdapatnya peningkatan kinerja yang signifikan sejalan dengan semakin bertambahnya masa dinas jabatan. Adapun efektifitas dari saran tersebut sangat bergantung pada keberadaan pelatihan dan pengembangan yang berkesinambungan bagi karyawan sejalan dengan meningkatnya mass dinas jabatan.Di samping itu, disarankan pula untuk menyempurnakan penentuan nilai jabatan yang tercakup pada suatu golongan jabatan. Sehubungan dengan hal tersebut, penyempurnaan diawali dengan tahap pengidentifikasian jabatan-jabatan yang tercakup di dalam suatu golongan jabatan dan selanjutnya jabatan-jabatan tersebut dikelompokkan dalam rangka membentuk job cluster. Dengan-demikian; penentuan-nilai-jabatan-dilakukan-dengan mengacu pada job cluster tersebut, di samping tetap memperhatikan golongan jabatan."

"Penelitian ini membahas mengenai peranan audit internal dalam suatu Bank Perkreditan Rakyat dalam melakukan pengendalian atas suatu jenis kredit bank. Kredit Progana merupakan jenis kredit yang terbesar dalam proporsi pemberian kreditnya di Bank Eka sehingga pengendalian internal sangat diperlukan untuk menjaga tingkat kesehatan Bank dan menghindari adanya kredit yang bermasalah. Penelitian ini dilakukan dengan menganalisis sistem pengendalian internal dengan menggunakan COSO Framework terhadap operasional kredit dalam proses pemberian kredit beserta analisis terhadap laporan keuangan dan tingkat kesehatan bank, Penelitian ini membandingkan kegiatan yang dilakukan Bank Eka dengan teori-teori yang ada mengenai Bank Perkreditan Rakyat dan Sistem Pengendalian Internal.

---

The focus of this research is to explain about the role of Internal Auditor to control one of Credit in Bank Perkreditan Rakyat. Progana is the biggest proportion in the allocation of the credit in Bank Eka and it makes the internal control is important to maintain the health of Bank Eka. The Analysis of this research is focus on the operational system in Bank Eka with COSO Framework and analysis in financial statement. This research compared between procedures in Bank Eka with all theories that related to this research."

"Dengan adanya pergeseran pola pelayanan kesehatan, manajemen rumah sakit juga harus merubah pola pelayanan menjadi pelayanan kesehatan yang berdasarkan customer oriented. Pelayanan jenis ini memerlukan partisipasi seluruh karyawan sehingga diperlukan motivasi kerja, komitmen dan kepuasan kerja yang tinggi.Berkaitan dengan peningkatan mutu pelayanan, yang perlu mendapat perhatian antara lain adalah peningkatan motivasi kerja dan penyusunan pola penggajian. Hal ini sesuai dengan teori Herzberg bahwa apabila faktor dissatisfier dianggap tidak memuaskan, tenaga kerja akan merasa kecewa dan akan banyak masalah hubungan industrial yang timbul. Pada dasarnya memang tidak ada korelasi langsung antara upa/lgaji dengan produktivitas, akan tetapi gaji dapat digunakan sebagai alat untuk mendorong motivasi apabila diciptakan kebijakan dan sistem yang memberikan penghargaan kepada prestasi kerja yang tinggi.Hal yang menjadi kendala dalam meningkatkan motivasi kerja di RSIAA adalah mengenai sistem imbalan dan pola penggajian. Adanya ketidak puasan karyawan terhadap penentuan golongan jabatan yang hanya berdasar tingkat pendidikan, disamping belum adanya pengaturan sistem penggajian yang dihubungkan dengan prestasi kerja.Untuk tujuan itu di RSIAA dilakukan penelitian yang mempunyai tujuan umum membuat struktur golongan jabatan pada berbagai jenis jabatan fungsional di rumah sakit yang lebih obyektif melalui evaluasi jabatan untuk menyusun struktur gaji dasar. Kemudian dikaitkan dengan penyusunan pola insentif prestasi kerja untuk membuat rancangan formulasi gaji tetap. Dalam penelitian ini dilakukan penentuan nilai jabatan-jabatan fungsional, dimana merupakan nilai relatif dari hasil mengkuantifikasikan sesuatu yang kualitatif.Penelitian ini merupakan riset operasional, dengan metode deskriptif analitik, melalui pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian adalah 32 jabatan fungsional yang dipegang oleh karyawan purna waktu.Dibuat uraian jabatan dari hasil analisa jabatan yang telah dilakukan. Kemudian diidentifikasi faktor-faktor jabatan yang akan dipakai sebagai dasar evaluasi jabatan. Faktor-faktor jabatan ini nantinya diberi nilai dan bobot untuk setiap jenis jabatan. Kemudian disusun pola insentif atas dasar kriteria prestasi kerja yang dicapai tiap individu. Aktivitas tersebut didiskusikan dan disepakati dalam diskusi kelompok (peer review) diantara panitia evaluasi jabatan dan antara direksi rumah sakit dengan wakil yayasan.Diharapkan sistem penggolongan jabatan dan pola penggajian yang lebih obyektif tersebut dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga menghasilkan kinerja yang baik untuk meningkatkan mutu pelayanan.

---

The Arrangement of Basic Salary Structure Through Job Evaluation Relates With The Incentives Pattern Based on The Work Performance for The Fixed Salary Formulation Design at the Mother and Child Hospital (RSIAA) of AN-Nisa, TangerangChanges and new direction in health services push hospital management to provide health care with survey customer orientation. This new direction need to be understood by all hospital employees, so that they have adequate motivation, commitment and satisfaction in work life. Furthermore, it is expected their performances will match to the current changes and direction in health services demand.In relation to high quality health service, it is needed to establish incentive and salary system. This is suggested and in the line with Herzberg's theory, which stated that if dissatisfied factors are unfulfilled will brought dissatisfaction and work relation problems. It is well understood that incentives and 1 or salary does not have direct relationship with worker productivity, however, accurate performance based salary system will increase staff motivation.In RSIAA hospital, the current situation shows that employees have low work motivation and dissatisfaction to salary system. The complain mainly the current salary system does not relate to merit system, and only relate to educations level.In this relation, this study was aimed to develop the job rank structure on many type of job title on the hospital that becomes more objective through the job evaluation to arrange the basic salary structure. And then relates with the incentive system based on work performance to makes the fixed salary formulation. In this study, we make account job value of functional employment which is the relative value of quantitative result from qualitative things.This study is operational research, used the analytical descriptive method, with the quantitative approach. Research population are 32 job title that be held by the full time employee.Job descriptions have been described from the job analysis that has been done. Job factors have been identified, to base for job evaluation. That job factor is going to appraise every kind of job title. And then arranging basic criteria of the work performance that will be gained by each of individual. Those activities have been discussed and reviewed in a group discussion between the job evaluation committee and between the hospital board of director with the vice organization.Hopefully the job rank system and the salaries pattern that more objective will increase staff motivation, so it can makes good performance to increase the quality service."

"Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh langsung maupun tidak langsung dari variabel love of money dan religiositas terhadap perilaku etis karyawan muslim di sektor perbankan. Pengaruh tidak langsung diperantarai oleh variabel kepuasan atas gaji dan komitmen organisasional. Peneliti mengolah 637 data yang berasal dari responden karyawan muslim di sektor perbankan menggunakan metode Structural Equation Model (SEM) dengan bantuan perangkat lunak LISREL 8.8. Penelitian ini menemukan bahwa love of money memengaruhi perilaku etis secara negatif, sedangkan religiositas dan komitmen memengaruhi perilaku etis secara positif. Selain itu, religiositas juga ditemukan memengaruhi kepuasan atas gaji secara positif dan kepuasan atas gaji memiliki pengaruh positif pada komitmen organisasional. Akan tetapi, pada penelitian ini ditemukan bahwa kepuasan atas gaji tidak memiliki pengaruh terhadap perilaku etis. Selain itu, love of money juga ditemukan tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan atas gaji.

---

This study aims to analyze the direct and indirect effect of love of money and religiosity on ethical behavior of muslim employee in banking sector. The indirect effects are mediated by pay satisfaction and organizational commitment. This study involved 637 muslim employees in banking sector and the data is processed by using Structural Equation Model (SEM) method by LISREL 8.8 software.The result showed that love of money had negative impact on ethical behavior, while religiosity and commitment affected ethical behavior positively. Furthermore, religiosity was also found affect pay satisfaction positively, while pay satisfaction had positive effect on organizational commitment. However, the result showed pay satisfaction was not significantly affect ethical behavior. Moreover, love of money was also found has no effect on pay satisfaction."