Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Untuk mendukung pelaksanaan proses merger pada organisasi Bank XYZ, aktivitas-aktivitas utama yang telah dilakukan oleh manajemen bare melibatkan proses penggabungan aset kedua bank terdahulu, penyelarasan sistem operasional dan teknologi perbankan, penetapan struktur organisasi yang baru, serta pengalihan status karyawan kedua bank terdahulu menjadi karyawan Bank XYZ.Namun sejauh ini, belum terlihat upaya dari jajaran manajemen baru untuk memperkenalkan nilai-nilai korporat yang baru kepada seluruh karyawan. Padahal, Grup XYZ telah menyusun dan mendorong penerapan nilai-nilai korporat baru tersebut pada seluruh anak perusahan dalam grup di berbagai negara, termasuk Bank XYZ. Mengingat nilai-nilai bersama (shared values) merupakan salah satu faktor kunci dalam organisasi, dapat dikatakan bahwa kondisi belum diperkenalkannya nilai-nilai korporat baru tersebut merupakan kesenjangan dalam organisasi Bank XYZ saat ini.Berdasarkan hasil wawancara dengan manajemen bare Bank XYZ tergali bahwa belum diperkenalkannya nilai-nilai korporat baru tersebut pasca proses merger ternyata membawa dampak bagi timbulnya (1) perbedaan nilai-nilai, keyakinan dan perilaku di antara para karyawan kedua bank terdahulu, serta (2) nilai-nilai, keyakinan dan perilaku para karyawan yang tidak selaras dengan nilai-nilai korporat baru.Perbedaan nilai-nilai, keyakinan dan perilaku yang timbul pada organisasi Bank XYZ seyogyanya mendapat perhatian khusus, karena perbedaan budaya organisasi merupakan faktor yang paling sering dianggap menimbulkan masalah dan merupakan faktor utama dari kegagalan proses merger (Briscoe & Schuler, 2004; Stahl dick., 2004; Robbins, 2003). Tampaknya kegiatan penanaman nilai-nilai korporat yang baru sebagai upaya pengembangan budaya organisasi perlu menjadi prioritas pertama dan utama dalam penerapan strategi sumber daya manusia pada Bank XYZ.Beberapa solusi alternatif dapat diusulkan sehubungan dengan proses penanaman budaya organisasi/nilai-nilai korporat yang baru. Alternatif pertama adalah memasang poster-poster berukuran besar (sekitar 90x75 cm) yang berisikan nilai-nilai korporat baru pada dinding-dinding sepanjang koridor yang sering dilewati oleh para karyawan, ruang-ruang meeting, banking hall maupun area kantin. Alternatif kedua adalah mengganti posisi-posisi kunci pimpinan dalam organisasi Bank XYZ dengan para eksekutif yang direkrut secara eksternal dan telah memiliki pengalaman dalam mengelola perubahan tranformasional sehingga secara signifikan dapat mendukung penanaman nilai-nilai dan perilakuperilaku baru. Namun kedua alternatif ini kurang sesuai untuk diterapkan pada organisasi Bank XYZ.Solusi yang dianggap paling tepat dalam penanaman budaya organisasi/nilai-nilai korporat yang baru pada Bank XYZ saat ini adalah program sosialisasi bagi seluruh karyawan sehingga terbentuk kesadaran akan nilai-nilai bersama (shared values) sehingga mereka bekerja dengan persepsi clan sudut pandang yang sama sesuai dengan budaya organisasi.Apabila berdasarkan hasil evaluasi program sosialisasi dinyatakan berhasil, maka kegiatan penguatan dan pengelolaan budaya organisasi dapat dilakukan secara berkesinambungan. Sebaliknya, apabila hasil evaluasi menyatakan bahwa program sosialisasi tidak berhasil, maka perlu dilakukan analisis terhadap faktor-faktor yang mungkin mempengaruhi kegagalan program tersebut beserta dengan langkah perbaikan yang dapat dilakukan, antara lain berkaitan dengan meningkatkan kompetensi dan komitmen pemimpin dalam mengelola perubahan budaya organisasi, mengelola resistensi karyawan terhadap perubahan budaya organisasi, serta menjadikan nilai-nilai korporat sebagai bagian dari kompetensi inti (core competencies) organisasi dan memasukkannya sebagai kriteria dalam penilaian kinerja.Dengan pelaksanaan grogram sosialisasi nilai-nilai korporat yang baru secara efektif, diharapkan ada dampak yang besar bagi upaya pengembangan budaya baru pada kantor cabang/kantor cabang pembantu Bank XYZ, dalam menjembatani kesenjangan budaya pada dua bank terdahulu, serta menjadi sarana perekat bagi seluruh jajaran dalam organisasi Bank XYZ. Pada akhirnya, budaya organisasi tersebut dapat mendukung strategi, visi, misi maupun pencapaian sasaran yang telah ditetapkan oleh Bank XYZ."

"Data survey menyatakan belum optimalnya manajemen waktu dan motivasi kerja perawat. Tujuan penelitian untuk mendapatkan gambaran dan hubungan yang paling signifikan antara aspek motivasi kerja dengan manajemen waktu, dikontrol oleh karakteristik perawat. Analisis data dengan menggunakan Chi-square dan regresi logistik ganda. Penelitian di instalasi rawat inap RS di Bogor menggunakan sampel 138 perawat pelaksana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat pelaksana dengan ?kebutuhan mempengaruhi? yang tinggi mempunyai peluang 5,7 kali melakukan manajemen waktu yang lebih baik. Perawat pelaksana dengan ?kebutuhan berprestasi? yang tinggi mempunyai peluang 2,7 kali melakukan manajemen waktu yang baik. Saran penelitian ini yaitu perlunya stimulus dalam meningkatkan motivasi kerja, penempatan dan audit dalam pelaksanaan manajemen waktu perawat.

---

Data survey said not optimally time management and work motivation in Bogor Hospital. This study is description and to see what has most significant relationship between work motivation and time management was controlled with nurse characteristics. Data analysis using Chi-square and multiple logistic regression. Place research is in hospitalized patient at Bogor Hospital with 138 nurse as sample. The result was indicated that a nurse who have motivation ?need of power? had 5.6 better in time management, and for a nurse who have work motivation ?need of achievement? had 2.7 better time management. The recommendation is need for give stimulus work motivation, replacement and than audit for time management of nurse."

"ABSTRAKSkripsi ini membahas tindakan spesiesis manusia dalam pengelolaan kebun binatang yang menunjukkan hierarki pada alam semesta. Spesies non-manusia hidup dalam kekuasaan manusia yang mendominasi dan mengeksploitasi mereka. Kebun binatang mengambil satwa hidup dari habitat aslinya dan mengurung mereka di habitat buatan untuk dijadikan hiburan. Kepentingan non-utama manusia tersebut telah merenggut kebebasan mereka yang melambangkan antroposentrisme. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif analitis. Hasil penelitian menyarankan manusia sebagai agen moral untuk mempertimbangkan penggunaan mahluk berperasa sebagai objek kebutuhan non-utama dari sudut pandang utilitarian.

---

ABSTRACTThe focus of this study is how speciecist acts of human beings reflects dominion which creates hierarchy. Putting non-human animals in captivity is a form of both domination and exploitation. Zoos capture wild animals from their natural habitats and put them in cages for the purpose of entertainment. This unnecessary interest of human has taken freedom of non-human species that shows anthropocentrism. This study used analytical descriptive method. The result of this study suggests humans as moral agents to consider using sentient beings as objects of their unnecessary interests from utilitarian prespective."

"Dalam pemikiran etika modern, eudaimonia dipandang tidak lagi relevan sebagai dasar dari moralitas atau bertindak etis. Hal ini terutama akibat kritik Kant terhadap etika eudaimonia, bahwa motivasi akan kebahagiaan hanya akan merusak inti dari moralitas. Bagi Kant, moralitas adalah persoalan kewajiban. Robert Spaemann bermaksud merehabilitasi etika eudaimonia dengan berusaha mencari titik temu antara kebahagiaan dan kewajiban. Pemisahan antara kebahagiaan dengan kewajiban adalah kesalahan dalam memahami dasar dari moralitas. Kesalahan Kant adalah memandang moralitas haruslah bebas dari segala kepentingan dan memandang motivasi akan kebahagiaan bersifat egoistik. Kesalahan tersebut adalah konsekuensi dari ontologi modern yang tidak dapat menampung konsep tentang transendensi diri. Spaemann lantas beralih kepada konsep cinta, yang menurutnya mengubah kepentingan diri, sebagai hasil dari transendensi diri makhluk rasional. Dalam cinta, tidak ada lagi pertentangan antara motivasi akan kebahagiaan dan melakukan yang wajib. Hal ini karena dalam cinta, yang menjadi motivasi dari tindakan adalah realitas orang lain, dan dalam cinta pula seseorang memperoleh kebahagiaan atas realitas orang lain.

---

In modern ethics, eudaimonia is considered as irrelevance to become a ground for morality or ethical actions. It is primarily an implication of Kant's critique to ethics of eudaimonia, that motif of happiness may corrupt the core of morality. According to Kant, morality is all about obligation. Robert Spaemann attempts to rehabilitate ethics of eudaimonia by seeking for a link between happiness and obligation. The separation between happiness and obligation is a mistake in attempt to understand the ground of morality. Kant makes a mistake by considering morality as free from any interest and also considering that motif of happiness is egoistic. That mistake is a consequence of modern ontology that unable to accommodate the concept of selftranscendency. Thus Spaemann turns to concept of love, which he thinks can change self-interest as the result from rational being's self-transcendency. In love, there is no opposition between motif of happiness and doing obligation. It is because, in love the motif of an action is other's reality; it is also in love that someone acquires happiness from other's reality."

"Setiap organisasi ingin tumbuh dan berkembang, maka dari itu untuk dapat mengembangkan organisasi diperlukan pula pengelolaan sumber daya manusia yang professional karena manusialah yang menjadi pelaksana dari suatu organisasi. Salah satu pengelolaan sumber daya manusia yaitu melalui manajemen kinerja. Manajemen kinerja yang berusaha menyelaraskan aktivitas tenaga kerja, hasil dengan tujuan organisasi dapat mensukseskan tercapainya strategi organisasi (Noe et Al, 2003) dan dapat memperbaiki serta mengembangkan organisasi dan unsur-unsur di dalamnya (Cascio, 2003). Kegiatan manajemen kinerja yang diantaranya adalah merencanakan kinerja, membimbing karyawan dan melakukan pengukuran/ penilaian kinerja berjalan secara berkesinambungan. Salah satu kegiatan yang cukup vital dalam manajemen kinerja adalah penilaian kinerja, hal ini disebabkan penilaian kinerja dapat membantu menumbuhkan motivasi, inisiatif, rasa tanggung jawab yang dapat merangsang kayawan untuk menampilkan kinerja yang lebih baik (Ivancevich, 2001)Selain itu penilaian kinerja seringkali dijadikan dasar dalam membuat keputusan mengenai ketenagakerjaan.Hal ini berlaku pula di Bank AAA yang menggunakan penilaian kinerja sebagai dasar untuk membuat keputusan mengenai perkembangan karyawan dan pemberian bonus..Namun berdasarkan hasil diskusi dengan pihak SDM Bank AAA terdapat beberapa masalah yang dapat menyebabkan kurang optimalnya hasil penilaian kinerja selama ini yaitu: formulir penilaian kinerja yang dibedakan atas tiga kelompok job grade, menyebabkan kekurangcermatan dan kekurangtajaman penilaian mengenai kinerja karyawan, kemudian format penilaian kinerja yang menyantumkan angka, aspek penilaian yang masih terlalu umum, serta adanya keluhan dari karyawan mengenai ke tidakadilan penilaian kinerja selama ini, Untuk menjawab permasalahan tersebut, diajukan usulan rancangan manajemen kinerja dan penilaian kinerja berdasarkan kompetensi pada Bank AAA. Metode yang diusulkan merupakan metode campuran target kinerja dengan kompetensi Terdapat empat tahapan dalam melaksanakan manajemen kinerja, kemudian masing-masing tahapan dibagi lagi ke dalam beberapa Iangkah. Tahapan tersebut adalah tahap perencanaan, tahap eksekusi/ pelaksnaan, tahap assessment atau tahap penilaian kinerja dan terakhir tahap evaluasi. Rancangan ini bertujuan agar dapat lebih menginteglasikan salah satu kegiatan SDM ini dengan kegiatan SDM lainnya sehingga nantinya keputusan yang berhubungan dengan pengembangan karir, perbaikan kinerja, pengembangan, pelatihan, sistem imbalan, promosi dapat mengacu pada manajemen kinerja dan penilaian kinerja."

"Penelitian ini berusaha memberikan penjelasan secara ilmiah mengenai fenomena penggunaan tanda-tanda budaya Bali pada baliho kampanye calon anggota DPD RI di daerah pemilihan propinsi Bali. Pada kampanye pemilu legislatif tahun 2014, baliho tetap banyak dipilih para caleg sebagai media kampanye. Berbagai cara dan strategi dilakukan untuk menarik perhatian para pemilik suara. Salah satunya dengan memanfaatkan tanda-tanda budaya Bali pada tampilan baliho. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana tanda-tanda budaya Bali ditampilkan pada baliho dan makna dari tanda-tanda budaya Bali tersebut. Penelitian ini bersifat deskriptif kualitatif, objek penelitian ini adalah baliho kampanye para caleg DPD RI di daerah pemilihan Bali. Pengumpulan data dilakukan dengan cara dokumentasi dan studi pustaka.Tahapan analisis: pertama data yang berhasil dihimpun dikelompokkan dan diidentifikasi untuk memberikan penjelasan terhadap tanda-tanda budaya Bali yang ditampilkan. Kedua, dengan menggunakan analisis semiotika untuk mengetahui makna yang terkandung dari penggunaan tanda-tanda budaya itu. Kesimpulan yang dihasilkan bahwa tanda-tanda budaya Bali dengan identitas serta mitos yang menyertai tanda-tanda itu."

"Dilatarbelakangi oleh adanya suatu kontroversi terhadap pemikiran etika Confucius mengenai hierarki moral di masa kini. Penelitian ini merupakan analisa kritis tentang teori hierarki moral Confucius. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengemukakan argumentasi logis dan relevansi tentang hierarki moral Confucius. Metode yang digunakan adalah metode analisis deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa argumentasi logis dari hierarki moral dapat menggunakan logika paradigmatis dengan membandingkan konsep hierarki moral Confucius dan konsep Leviathan Hobbes, selain itu dapat menggunakan teori revolusi kebudayaan dari Alvin Toffler sebagai landasan argumentasi. Hasil penelitian lainnya adalah bahwa konsep hierarki moral Confucius memiliki relevansi di masa kini.

---

Based on the controversion of Confucius ethics discourse about the hierarchy moral presently. This studies about the critical analysis about the theorytical of Confucius moral hierarchies. The purposes of this studies is to show the logic argumentation and relevance of moral hierarchies of Confucius. The method used is analysis descriptive method.

The studies result prove that logical argumentation from hierarchies moral using the logical paradigm with compare the concept of Confucius moral hierarchies and Hobbes Leviathan concept, instead able to use the revolution theory of culture from Alvin Toffler as a basic argumentation. Another result of this studies is the concept of Confucius moral hierarchies as a relevance for a today life."

"ABSTRAKCV. RP merupakan perusahaan keluarga yang bergerak di bidang retail(perdagangan eceran). Untuk memenuhi kebutuhan stok di seluruh tempatpenjualan RP memiliki 2 pabrik, yaitu konveksi dan pabrik rajut. Konversidikelola secara outsourcing, dimana RP menyediakan peralatan, bahan baku danmodal kelja. Sementara pabrik rajut dikelola sendiri. Sebagai perusahaan retailpendapatan RP sangat tergantumg pada omzet (hasil penjualan) dari seiiap tempatpenjualannya yang sekarang berjumlah 33 tempat penjualan.Dengan banyaknya tempat penjualan yang dimiliki serta pabrik L yang adamaka RP harus mempekerjakan banyak lenaga kerja Untuk menjalankanaktivitas sehari-hari, RP memiliki 19 orang karyawan di kantor pusat, 45 orangSPG (Sales Promotion Girl), 20 orang di konveksi dan 35 orang di pabrik rajutSebagian besar karyawan RP berusia antara 19-26 tahun, penclidikan SMU danyang sederajat, dan belum memiliki pengalaman kerja sebelum bekelja di RP.Rata-rata karyawan telah bekerja lebih dari 3 tahun, kecuali SPG dan karyawanpabrik yang keberadaannya Sangat tergantung pada kebutuhan penjualan clanproduksi pada waktu tertentuRP Blum melalmkan pengelolaan sumber daya manusia dengan balk,seperti perencanaan sumber daya manusia, proses relcrutmen, seleksi, penempatanyang terstruktur, pelatihan dilakukan sambil bekerja, dan belum memiliki sistemevaluasi kinerja. Meskipun menyadari pentingnya pengelolaan sumber dayamanusia, namun waktu dan perhatian pimpinan masih terpusat pada usaha untukmeningkatkan pendapatan dan memajukan perusahaan.Saat ini Pimpinan RP mengeluhkan penjualan yang tems menunm,padahal produk yang dihasilkan diakui dari segi kualitas, mode, maupun hargayang teljangkau. Sikap dan hasil kerja karyawan juga dinilai tidak seperli yangdiharapkan (kurang tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas, tidak disiplin,suka bergunjing, melakukan kecurangan, dll). Meskzipun perusahaan beradadalam situasi yang sulit, Pimpinan RP bertekad untuk bertahan dan terusmemajukan perusahaan. Konsekwensinya RP harus bersikap Ientur clan selalumenyesuaikan did dengan perubahan yang terjadi di luar. Untuk im RP harusmeningkatkan efektivitas dan kualitas kinerja karyawannyaSetelah menganalisa situasi dan kondisi perusahaaan maupun karyawanRP serta membandingkan beberapa altematif yang munglcin dilakukan, Penulisagar RP menerapkan sistem manajemen kinerja. Sistemrnanajemen kinelja merupakan suatu proses atau serangkaian proses yangdilakukan dalam mengidentifikasi, mengevaluasi dan mengembangkau kinerjaindividu untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Proses ini melibatl-cankomunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antamseorang karyawan dau penyelia langsungnya, Komponen sistem manajemenkinexja terdiri dari perencanaan kinerja, coaching dan evaluasi kinelja.Untuk dapat menerapkan sistem manajemen lcinenja dibutuhkan sosialisasilebih dulu agar karyawan dapat mengenali konsepnya dan mengetahuj cammelakukannya. Mengingat kesulitan RP untuk secara khusus melakukanpelatihan, maka dalam sosialisasi ini karyawan juga diminta untukmempraktekkan inforrnasi yang diperolehnya Sehingga bagi RP program iniakan terasa lebih efisien daxi segi tenaga, waktu dan biaya, namun cukup efektifSebelum masuk ke tahap sosialisasi ini, ada beberapa hal yang hams dilakukanoleh RP, seperti penetapan visi, misi, strategi dan merampungkan job descrgotionsetiap jabatan. Pada tahap awal, program sosialisasi sistern manajemen kinerjadilaksanakan bagi karyawan di kantor pusat sebagai senual operasional RP."