Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Efektifitas Diklatpim Tingkat III terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi "X" selama ini belum pernah diadakan evaluasi. Selama ini Diklatpim Tk. III berjalan begitu saja seakan-akan sebagai suatu keharusan yang harus diemban oleh setiap pegawai yang akan atau sudah duduk di jabatan struktural eselon III. Selama ini evaluasi terhadap Diklatpim Tk. III yang dikaitkan dengan kinerja pegawai belum dilakukan, sedangkan sebetulnya hal tersebut sangat penting untuk dilakukan.Berdasarkan hasil observasi dan wawancara temyata memang ada beberapa keluhan baik dari atasan peserta Diktat ataupun peserta sendiri mengenai efektifitas Diklatpim Tk. III terhadap peningkatan kinerja. Selama ini memang ada evaluasi tetapi yang berkisar pada penyelenggaraan Diklatpim TK. III saja.Berdasarkan permasalahan tersebut maka penulis berusaha untuk memberikan alternatif salah satu pemecahan masalahnya yaitu dengan mempertimbangkan level-level evaluasi pelatihan sesuai teori Five Level Framework dari Phillips. Untuk mengetahui efektifitas Diklatpim Tk. III terhadap kinerja, maka perlu diadakan evaluasi terhadap program dimaksud dikaitkan dengan kinerja. Evaluasi yang akan dilakukan adalah evaluasi Diklatpim Tk. III bagi pegawai yang akan mengikuti Diklatpim Tk. III. Evaluasi Diktat menurut penulis dengan membuat suatu bentuk evaluasi minimal di level 3 yaitu Job application. Metode yang dipakai dalam mengevaluasi adalah dengan Pretest dan Postest. Yaitu evaluasi tersebut diberikan kepada pegawai sebelum mengikuti Diktat dan setelah mengikuti Diktat dan pada pegawai yang sama. Untuk lebih mengembangkan sistem evaluasi ini, dilakukan sosialisasi baik kepada atasan maupun pegawai sehingga diharapkan evaluasi level 3 dipahami dan diterapkan oleh seluruh pegawai. Rancangan evaluasi ini diharapkan pula dapat menjadi tahap awal bagi pengembangan sistem evaluasi Diklat-diklat di Pemerintah Daerah Provinsi "X"."

"Program pelatihan tidak saja membuktikan komitmen perusahaan terhadap pengembangan kompetensi para karyawannya, yang kemudian mendapat imbalan yang memadai, melainkan juga memastikan bahwa pekerjaan yang dijalankan secara efektif/profesional oleh karyawan-karyawan yang berkualifikasi tinggi yang telah dilatih secara khusus mencapai sasaran perusahaan.Untuk menjadikan program pelatihan sebagai elemen penting dalam manajemen strategis, peran knowledge management diperlukan agar mendorong karyawan dari berbagai bagian yang berbeda mulai saling berbicara, berdiskusi dan berbagi pengetahuan.Hasil pengamatan dan diperkuat oieh data dan hasiI wawancara dengan manajemen puncak yang terkait, menunjukan bahwa program pelatihan di PT.XYZ tampaknya belum sepenuhnya menerapkan program pelatihan secara optimal untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasiInduk perusahaan menciptakan satu sistem sumber daya manusia berbasis kompetensi untuk semua fungsi kerja yang terkait dengan proses bisnis perusahaan. Untuk itu PT.XYZ sebagai penyelenggara pelatihan bagi peningkatan dan pengembangan sumber daya manusia sering menghadapi berbagai masalah internal bahwa pelatihan sudah pernah diadakan. namun kurang memiliki hasil yang signifikan bagi kemajuan perusahaan. Sebab seringkali orang dikirim pelatihan kurang didasarkan pada needs analysis yang akurat.Untuk meningkatkan keefektifan program pelatihan terhadap dasar penilaian dan pengembangan karyawan sebagai paradigma Baru, penulis mengusulkan program pelatihan berorientasi pada peran Inisiatif Knowledge Management dan Learning Organization yang di dalam pelaksanaannya akan melibatkan karyawan dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang lebih kompetitif serta mengacu pada visi, misi dan sasaran perusahaan."

"Pelaksanaan outsourcing di Indonesia sebenarnya telah lama dilakukan, meskipun kerap kali perusahaan kurang menyadari bahwa kegiatan tersebut termasuk dalam kategori outsourcing. Di Indonesia, pada umumnya outsourcing hanya memiliki arti sempit karena terbatas pada permasalahan ketenagakerjaan. Hal ini tidak mengherankan karena memang UU Tenaga Kerja No. 13 Tahun 2003 mengatur mengenai keberadaan tenaga kerja outsourcing dalam beberapa pasal di dalamnya. Padahal, secara konseptual outsourcing secara garis besar berarti menycrahkan suatu fungsi dalam perusahaan kepada pihak ketiga.Karya akhir ini membahas mengenai outsourcing dalam hal rekrutmen dan pelatihan di Bank BNI. Topik yang dipilih penulis memang masih berkaitan dengan masalah ketenagakerjaan. Akan tetapi yang menjadi perhatian di sini bukan masalah tenaga kerjanya melainkan adanya sebagian kegiatan dalam merekrut dan mendidik pegawai yang tidak dilakukan sendiri oleh Bank BNI. Dalam hal ini, pihak ketiga ikut terlibat dan memberikan andil dalam mcmbantu Bank BNI untuk mendapatkan pegawai yang kompeten dalam bidangnya. Oleh karena telah dilakukan penerapan outsourcing maka karya akhir ini akan membahas permasalahan yang ada dan mencoba memberikan peluang perbaikan jika masih terdapat kekurangan dalam penerapannya.Meskipun ide dasar outsourcing berasal dari konsep make or buy decision namun apa yang diperoleh dari penelitian pada karya akhir ini, pertimbangan akan penghematan biaya, tidak selamanya menjadi prioritas yang utama. Memang sebagian besar outsourcing yang dilakukan oleh perusahaan ditujukan untuk cost efficiency. Akan tetapi ternyata masih banyak hal-hal lain yang menjadi alasan mendasar dilakukannya outsourcing.Temuan dari penelitian karya akhir ini merupakan salah satu bukti nyata yang ada di lapangan. Dengan melaksanakan penelitian pada Divisi SDM, dapat disimpulkan bahwa Bank BNI melaksanakan outsourcing rekrutmen sebagai upaya untuk menjaga obyektifitas pada penerimaan pegawai termasuk menghindari terjadinya KKN dan intervensi pihak lain. Hal ini juga dilandasi dengan kesadaran akan peran dan fungsi human resources yang semakin strategis dengan memilih service provider yang qualified. Proyek Pelatihan dan Pengembangan SDM yang bertanggung jawab atas pelatihan pegawai, melakukan outsourcing dengan maksud untuk menambah wawasan serta memperoleh keunggulan kemampuan yang berasal dari instruktur ekstern selama ini. Sebenarnya telah ada instruktrur intern, namun materi yang diberikan hanya terbatas pada internal skills saja.Salah satu saran kepada Bank BNI adalah mengantisipasi risiko loss of confidentiality. Pelaksanaan outsourcing tidak saja memiliki keuntungan tetapi juga memiliki risiko yang dapat menyebabkan bocornya rahasia perusahaan kepada pesaing. Mengingat service provider juga melayani pihak/bank lain, maka kemungkinan tersebut di atas harus diantisipasi sejak awal. Di lain pihak, Bank BNI sebenarnya bisa memanfaatkan informasi dari service provider untuk dijadikan benchmark dalam memutuskan pelatihan yang sebaiknya diseienggarakan di masa mendatang.

---

Outsourcing activities in Indonesia has been done for a long time, although companies usually unaware that the activities are integrated in outsourcing category. In Indonesia the term outsourcing has a narrow definition which only related to employment problems. This is happening because in the Employment Regulation No. 1312003 there are some articles concerning the availability of outsourcing labors. In broader definition outsourcing means giving up a function in a company to the third party.

The thesis is discussing about outsourcing in recruitment and training activities at Bank BNI. The chosen topic is still related to employment problems. The main focus is not on the labor itself but on a part of employees' recruitment and training activities that is not done internally by Bank BNI. in this case, the third patty is involved and responsible in helping Bank BNI to recruit competent employees. Since the outsourcing activity has been done by the bank, this thesis will discuss the problems that occur and try to give some improvement possibilities if there are still some insufficiencies on the implementation.

The basic idea of outsourcing comes from the concept of making or buying decision but in this research cost saving consideration is not always the main priority. Many outsourcing activities done by companies are intended to achieve cost efficiency. As a matter of fact there are a lot of other things turn out to be the basic reasons to do outsourcing. Findings from this research are one of actual evidences exist in reality.

By doing the research in Human Resource Division, it can be concluded that Bank BNI does outsourcing in recruitment activity as an effort to maintain objectivity in employment also to avoid corruption, collusion, nepotism, and interference from other parties. Another reason is based on the awareness of human resource's role and function which are becoming more strategic in choosing qualified service provider. Outsourcing activity done in The Human Resource Training and Development Project is aimed to broaden knowledge and to achieve talent advantage obtained from external instructors. Internal instructors are available to provide topics on internal skills only.

A suggestion for Bank BNI is to anticipate the risk of losing confidentiality. Outsourcing execution is not only having some advantages but also some risks that can outburst the company's secret to the competitors. Concerning that the service provider also offering services to other parties/ banks therefore the risks should be anticipated earlier. On the other side, Bank BNI can actually use information from the service provider to make it as a benchmark in deciding suitable training in the future."

"Sejak dilaksanakannya Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tk. III dan Tk. IV Tahun 2002, semua Lembaga Diklat, baik yang ada di Pusat maupun Propinsi, Kabupaten/ Kota dalam menyelenggarakannya mengacu pada Keputusan Kepala LAN No.540/XIII/10/6/2001 dan 541/XIII/10/6/2001 tentang Pedoman Penyelenggaraan Diklatpim Tk.III dan IV. Pedoman ini adalah produk dari LAN sebagai Instansi Pembina Diklat.Pada Tahun 2002 DDN mengeluarkan peraturan berupa Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 38 Tahun 2002 tentang "Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan dan Kepemimpinan di Jajaran DDN dan Pemerintah Daerah". Pedoman ini arahnya mengatur penyelenggaraan Diklat di jajaran DDN, Lembaga Diklat Propinsi dan Kabupaten/ Kota.Sebagai penyelenggara di daerah, Lembaga Diklat Propinsi dan Kabupaten/Kota bingung harus mengacu Pedoman yang mana untuk menyelengaarakan Diklatpim. Untuk itu akan dilakukan penelitian dengan metode analisis AHP dan mengatasi konflik antara LAN dan DDN digunakan Game Theory. Selain itu juga diajukan pertanyaan terbuka kepada responden. Hasilnya adalah :1. Strategi masing-masing pihak menurut Badan Diklat Propinsi agar Pedomannya diacu adalah : "Memperpendek Birokrasi" untuk LAN dan "Melakukan Koordinasi secara struktural dengan LD di daerah" untuk DDN 2. Pada matriks payoff antara LAN dan DDN ternyata win-win solution tidak tercapai.Beberapa rekomendasi kebijakan yang harus mendapat perhatian adalah:1. Untuk mengatasi tidak terjadinya win-win solution maka dilakukan analisa sensitivitas, hasilnya adalah : Untuk LAN, strategi yang cocok untuk menghadapi strategi DDN "Memperpendek Birokrasi", untuk DDN "Muatan lokal otoda masuk sequance".2. Salah satu upaya yang bisa dilakukan untuk meminimalisir adanya konflik adalah komunikasi antara LAN dan DDN harus selalu dilakukan dan dijaga.Pedoman DDN dan Pedoman LAN sama-sama berlaku, dengan catatan Pedoman LAN sebagai acuan nasional dan Pedoman DDN berlaku untuk kalangan DDN sendiri beserta Lembaga Diklat di Propinsi dan Kabupaten/ Kota dengan catatan tetap mengacu pada Pedoman LAN. Bagaimanapun juga adanya susunan alat pemerintahan harus menjadi perhatian sehingga DDN tidak merasa terlangkahi seperti pada kondisi yang ada sekarang.Berdasarkan hasil matriks payoff antara DDN dan LAN maka kondisi ini menandakan masih adanya ego sektoral yang masih tinggi dari masing-masing pihak. Oleh karena itu, untuk menyelesaikan masalah ini perlu level yang lebih tinggi, yaitu antara Deputi Pembinaan Diktat Aparatur (IV) LAN dan Kepala Badan Diklat DDN. Bahkan kalau perlu dibawa ke tingkat yang lebih tinggi lagi, yaitu antara Kepala LAN dengan Menteri Dalam Negeri."

"PJA merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa, khususnya industri rekreasi. Sebagai bidang usaha yang bergerak di bidang jasa, PJA menekankan akan pentingnya customer service. Customer service merupakan usaha dari PJA untuk mempertahankan dan meningkatkan pelanggan demi kelangsungan hidup perusahaan. Namun demikian, pada kenyataannya tidak semua karyawan dari PJA memiliki keterampilan customer service yang memadai, terlebih lagi para front liner yang dalam menjalankan fungsinya senantiasa berhadapan dengan pelanggan secara langsung. Hal tersebut menjadi permasalahan dalam perusahaan, kemudian dilakukan analisa pemecahan permasalahan yang dihadapi. Setelah dianalisa maka diajukanlah suatu rancangan program pelatihan customer service bagi ,front liner di PJA, sebagai pemecahan masalahnya.Setelah dilakukan identifikasi kebutuhan pelatihan dan menetapkan sasaran pelatihan, sebagai langkah awal dalam penyusunan suatu rancangan program pelatihan customer service, maka disusun rancangan program pelatihan customer service. Di dalam rancangan yang diajukan mencakup: pelatih pelatihan, metode pelatihan, alat bantu pelatihan, materi pelatihan, durasi pelaksanaan pelatihan, tempat pelaksanaan pelatihan, biaya pelatihan, dan evaluasi pelatihan, serta saran dalam pelaksanaan pelatihan."

"Upaya peningkatan kualitas SDM khususnya aparatur pemerintah, melalui pembinaan dan pengembangan dalam bentuk penataran, diklat dan lain-lain sudah lama dilakukan namun hasil-hasil yang dicapai baru dapat dilihat secara kuantitatif dan masih sulit dilihat secara kualitatif. Hal ini dapat dimengerti, karena selama ini pengukuran terhadap penataran dan diklat belum bertolak pada cost benefit dan cost efektiveness. Disamping itu, penataran dan diktat yang diselenggarakan khususnya oleh lembaga pemerintah, baik diklat struktural, fungsional maupun diklat teknis, masih banyak yang tidak didasarkan pada hasil analisis kebutuhan tetapi tebih pada pencapaian target kuantitatif, Akibatnya, lembaga diklat Iebih mengutamakan target kuantitatif dibanding dengan target kualitatif, Berkaitan dengan penyelenggaraan diklat, sebuah penelitian menyimpulkan: "Hanya sedikit instansi yang mempunyai perencanaan pengiriman pegawai untuk mengikuti diklat dan penempatannya kembali setelah selesai mengikuti diklat".Dengan adanya tuntutan globalisasi maka peningkatan profesionalisme di jajaran aparatur pemerintah menjadi sangat penting dan mutlak. Profesionalisme tidak hanya dari segi akademik saja, tetapi tidak kalah pentingnya adalah sikap kepedulian dan perubahan perilaku yang kondusif selaras dengan dinamika pembangunan dan perubahan-perubahan yang sedang dan mungkin terjadi dimasa mendatang, Konsekuensi logis dari kondisi yang demikian menuntut reenginering atau rekayasa ulang terhadap sistem dan program Diklat, khususnya PNS.Untuk mengetahui efektivitas diklat maka seluruh sub-sistem dalam sistem diklat perlu dievaluasi secara menyeluruh, mulai dari proses identifikasi kebutuhan, pelaksanaan sampai pada post training. Evaluasi program Diklat, mencakup pengukuran terhadap reaksi, pembelajaran, tingkah laku dan hasil-hasil (produktivitas).Berdasarkan uraian di atas, timbul pertanyaan: "apakah pelaksanaan Diklat SPAMEN yang Untuk menjawab pertanyaan di atas maka disusun kuesioner dalam rangka menjaring data sesuai dengan permasalahan tersebut. Evaluasi diklat SPAMEN dilakukan terhadap 109 peserta diklat SPAMEN dan 45 orang yang terdiri dari unsur penyelenggara, widyaiswara, nara sumber, fasilitator/tenaga pengajar. Setelah data terkumpul, selanjutnya data dimaksud diolah dengan model persentase. Dengan demikian dapat diketahui tingkat efektivitas pelaksanaan kegiatan Diktat SPAMEN.Dalam tesis ini, disajikan hasil-hasil evaluasi pelaksanaan Diktat SPAMEN yang diselenggarakan bulan Oktober 1996 sampai dengan bulan Januari 1997, secara menyeluruh baik aspek akademik maupun aspek non-akademik. Pada aspek akademik mencakup pengukuran terhadap beberapa sub-aspek yaitu: sub-aspek kurikulum/silabi, prestasi peserta, widyaiswara/nara sumber/fasilitator/tenaga tengajar dan sub-aspek penyelenggara diklat. Sedangkan pada aspek non-akademik, pengukuran dilakukan terhadap sub-aspek sikap dan perilaku, akomodasi dan konsumsi, olah raga dan kesehatan, serta sub aspek pra-diklat.Berdasarkan hasil pengolahan data maka Diklat SPAMEN di Lembaga Administrasi Negara secara umum diselenggarakan dengan efektif. Hal ini ditunjukan dengan data sebagai berikut: 7,40% responden menyatakan sangat positif (sangat baik atau sangat efektif), 74,31% responden menyatakan positif (baik atau efektif), dan sebanyak 18,29% responden menyatakan berimbang.Sedangkan jika antara aspek akademik dan aspek non akademik dibandingkan maka aspek akademik nampak lebih efektif dibandingkan dengan aspek non-akademik. Hal ini ditunjukan dengan data sebagai berikut: 4,20% responden menyatakan sangat positif (sangat baik atau sangat efektif), 87,71% responden menyatakan positif (baik atau efektif), dan 9,09% responden menyatakan berimbang. Sedangkan pada aspek non-akademik rata-rata nilai (%) menunjukan: 10,61% responden menyatakan sangat positif (sangat baik atau sangat efektif), 61,90% responden menyatakan positif (baik atau efektif), dan 27,49% responden menyatakan berimbang.Dan dari 8 (delapan) sub aspek penyelenggaraan Diklat yang dievaluasi, sub-aspek Sikap dan Perilaku menduduki peringkat pertama, sub-aspek Pra-Diklat pada peringkat kedua, sub-aspek Kurikulum/Silabi pada peringkat ketiga, sub-aspek Widyaiswara Penuntun/Fasilitator/Tenaga Pengajar pada peringkat keempat, sub-aspek Prestasi Peserta pada peringkat kelima, sub-aspek Penyelenggara pada peringkat keenam, sub-aspek Akomodasi dan Konsumsi pada peringkat ketujuh, dan, dan sub-aspek Olah Raga dan Kesehatan sebagai peringkat terakhir.Meskipun secara umum penyelenggaraan Diklat berjalan dengan efektif namun demikian ternyata penyempurnaan dan penyesuaian tetap diperlukan, terlebih dengan adanya tantangan dalam era globalisasi yang ditandai dengan perubahan yang sangat cepat (kondisi dinamis) dan memerlukan penanganan instant. Dalam kondisi yang demikian, mengintegrasikan IQ dan El (Emotional Intelligence) menjadi satu kesatuan yang utuh menjadi semakin penting. Artinya, program Diklat bukan hanya diarahkan pada sisi intelektual saja tetapi justru lebih menekankan pada behavioral."

"Pembinaan Aparatur Pemerintah yang dalam hal ini adalah Pengawai Negeri Sipil merupakan Condition Sine Qua Non guna membentuk sosok aparatur yang profesional dan berkualitas. Pembinaan dimaksud dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang terdiri dari Diklat Struktural, Diklat Teknis dan Diklat Fungsional yang kesemuaanya sebagai suatu sistem. Pada kesempatan ini penulis hanya mengetengahkan salah satu Diklat Struktural yaitu Diklat Staf dan Pimpinan Administrasi Tingkat Pertama (SPAMA) yang mempersiapkan pegawai untuk menduduki jabatan eselon III. Jabatan ini sangat strategis dilingkungan pemerintahan, rnengingat pejabat tersebut dituntut mampu memimpin, membimbing dan menguasai pengetahuan serta ketrampilan dalam pelaksanaan kegiatan dan program. Selain itu juga dituntut mampu berperan selaku staf untuk menampung dan menganalisis serta menyiapkan konsep berupa telaahan staf dalam rangka peningkatan pelayanan pemerintahan. Mengingat betapa strategisnya keberadaan Diklat SPAMA bagi PNS, maka komitmen pimpinan merupakan keharusan dalam pembinaan PNS. Dalam kaitan ini pemerintah telah menetapkan PP Nomor 14 dan 15 Tahun 1994, kemudian ditindak lanjuti oleh LAN selaku Instansi Pembina Diktat dengan menerbitkan berbagai pedoman sebagai alat sebagai alat (tool) yang efektif untuk meningkatkan kualitas aparatur pemerintah. Namun kenyataannya bahwa Diklat SPAMA belum sebagaimana diharapkan, hal ini dapat dilihat pada Departemen Agama, Departemen Sosial, Departemen Penerangan, Departemen Tenaga Kerja dan Departemen Perhubungan belum sepenuhnya dilakukan dengan perencanaan yang matang, pelaksanaan yang baik serta pemanfaatan yang tepat. Oleh karena itu untuk Diktat SPAMA yang efektif, seyogianya diawali dengan analisis kebutuhan Diklat (Training Needs Analysis) dan atas dasar kebutuhan dimaksud dirumuskan program Diklat SPAMA yang benar-benar sebagai bagian integral dari pengembangan kualitas aparatur pemerintah."

"Pemerintah Kabupaten Dati II Sumedang telah berupaya mengelola diklat pegawai namun hasilnya belum optimal. Dalam sistem diklat pegawai, Pemerintah Daerah Tingkat II Sumedang lebih berperan selaku penyedia peserta diklat. Program-program diklat dibuat secara baku oleh Pemerintah Tingkat Atas (Badan Diklat Departemen Dalam Negeri dan Diklat Propinsi Dati. I Jawa Barat) yang harus dilaksanakan oleh Pemerintah Kabupaten Daerah Tungkat II Sumedang. Penentuan kebutuhan diklat (Training Need) belum dianalisis secara benar, hal ini disebabkan oleh kekurangan informasi (analisis jabatan, evaluasi prestasi kerja, rencana/pola pengembangan karir, rencana induk pegawai dan sebagainya), keterbatasan tenaga perencana yang ahli, keterbatasan perencanaan dan sebagainya. Belum ada keterpaduan perencanaan antara Pemerintah Daerah Tingkat II Sumedang, Pemerintah Daerah Tingkat I Jawa Barat, Instansi Vertikal Propinsi Jawa Barat (Kanwil), dan Instansi Pemerintah Pusat yang mempunyai sasaran peserta diklat di Kabupaten Daerah Tingkat II Sumedang.Kecenderungan evaluasi diklat Iebih besar pada penguasaan teori/pengetahuan daripada keterampilan (skill). Hal ini disebabkan keterbatasan sarana dan prasarana, para pelatih yang profesional dan waktu yang dibutuhkan. Evaluasi diklat pada umumnya telah dilaksanakan, baik mengenai penyelenggaraan, peserta maupun terhadap pengajar/pelatih. Peserta diklat diberi peran mengevaluasi penyelenggaraan diklat dan pengajar/pelatih yang tingkat obyektivitasnya masih perlu dibuktikan kebenarannya. Tindak lanjut evaluasi terhadap pengajar/pelatih mengalami kesulitan terutama bagi para pengajar/pelatih yang berasal dari Dinas/instansi yang dinilai kompeten untuk jenis diklat tertentu. Evaluasi hasil diklat setelah peserta kembali ke tempat kerjanya jarang dilakukan karena aturan atau sistem untuk itu belum ada.Evaluasi prestasi kerja pegawai belum terlaksana secara optimal, rencana/pola karir dan pengembangan pegawai belum dibuat secara formal sehingga dalam perencanaan diklat belum memanfaatkan informasi kegiatan tersebut, Diklat Penjejangan secara umum baru mencapai realisasi sebesar 7.06 % Kecilnya realisasi diklat tersebut karena anggaran diklat sangat terbatas.Berdasarkan jawaban responden dapat disimpulkan bahwa nilai skor variabel diklat sebesar 69.27 % dan nilai skor variabel prestasi pegawai yang ikut diklat sebesar 71 %. Itu berarti bila diklat dilaksanakan dengan baik maka prestasi kerja pegawai yang ikut diklat akan baik pula. Belum optimalnya prestasi kerja pegawai karena ada faktor-faktor lain yang ikut menentukan prestasi kerja pegawai seperti kepuasan kerja, kepemimpinan, sarana/ prasarana dan sebagainya. Diklat sangat penting bagi pegawai, hal ini sesuai dengan pendapat responden, bahwa pegawai yang telah mengikuti diklat lebih berprestasi dibandingkan dengan pegawai yang belum pernah ikut diklat."

"Bentuk pelayanan masyarakat yang diberikan oleh Pemda DKI Jakarta baik mencakup aspek layanan administrasi, jasa maupun layanan barang, tapi layanan yang diberikan masih mendapat keluhan dari masyarakat. Penyebab dari lemahnya layanan masyarakat, salah satunya diakibatkan dari kemampuan aparat dalam memberikan layanan. Ada dua solusi dalam meningkatkan kemampuan aparat, yaitu solusi dengan alternatif diklat maupun dengan solusi non diktat. Solusi diklat dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan pengetahuan, keterampilan dan sikap dari aparat.Untuk menjawab tantangan di atas, maka diadakan Diktat Pelayanan Masyarakat yang dilaksanakan oleh Kantor Diktat Prop. DKI Jakarta. Peningkatan aparat dengan solusi diklat pelayanan masyarakat perlu diketahui sampai seberapa efektif diktat tersebut. Persoalan efektifitas pelatihan ada pada saat input pelatihan, pada saat proses pelatihan, seberapa banyak output pelatihan dan seberapa besar outcome nya.Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian dengan studi dokumen, studi kepustakaan, penyebaran kuesioner dan wawancara di Kantor Diktat Prop. DKI Jakarta sebagai pelaksana diktat serta peninjauan langsung ke unit kerja sesuai dengan lokasi responden. Seluruh alumni diktat yang berjumlah 35 orang menjadi responden ditambah dengan responden dari atasan tangsung dan teman sejawat dari alumni diklat masing-masing 35 orang serta pakar layanan masyarakat. Dari hasil kegiatan tersebut dapat diperoleh data dan informasi yang objektif dan akurat selanjutnya diolah dengan menggunakan teknik analisis deskriptif dan diinterpretasikan secara naratif.Berdasarkan input pelatihan pada aspek analisis kebutuhan pelatihan dinyatakan tujuan pelatihan telah tepat sesuai dengan kebutuhan layanan terhadap masyarakat, hanya saja analisa kebutuhan pelatihannya belum spesifik individual sehingga kompetensi kelompok sasaran menjadi kurang jelas. Kurikulum telah ada walaupun belum terstruktur, metode andragogi telah digunakan dengan parasarana dan sarana diklat yang memadai. Pada input kepesertaan berdasarkan kualitas peserta masih ada kriteria kepesertaan yang dilanggar, kriteria perlu diperbaharui dan kepesertaan di unit-unit kerja belum merata. Berdasarkan kuantitas input peserta tidak tercapai. Pengajar memadai walaupun ada kriteria yang perlu ditambah.Pada analisis proses, secara keseluruhan peserta menilai baik kepada pengajar dan penyelenggara diklat. Begitupun dengan pelaksanaan jadwal sesuai dengan rencana, kurikulum dan metode pembelajaran peserta menilai baik, sarana dan prasarana digunakan dengan baik. Di masa yang akan datang sebaiknya peserta tidak menilai pengajar dan penyelenggara tapi hanya menyatakan kepuasannya saja.Analisis output diklat secara kuantitas tercapai. Krtiteria penilaian perlu memperhatikan seluruh kegiatan peserta selama diklat sehingga akan menggambarkan kualitas dari output diklat, seperti nilai harian, perubahan nilai pre tes dengan post tes. Rangking output peserta tidak berbanding lurus dengan kriteria input peserta (pada kriteria pendidikan, jabatan dan usia).Berdasarkan analisis outcome diklat dinyatakan materi diklat berguna, membantu dan mampu dilaksanakan peserta di unit kerjanya. Berdasarkan persepsi atasan dan teman sejawat dari alumni diklat, secara keseluruhan terjadi perbaikan kinerja alumni diklat pada saat sesudah diklat dibandingkan sebelum diklat.Secara keseluruhan penyelengaaran Diklat Pelayanan Masyarakat dapat dikatakan baik dan diharapakan dapat dilanjutkan di masa selanjutnya. Walaupun beberapa saran pada input diktat, proses diklat, output diktat sampai outcome diklat harus diperhatikan demi meningkatakan efektifitas diklat selanjutnya.Daftar Pustaka : 46 buku + 2 Tesis + 3 artikel + 1 Perundang-undangan + 2 lain-lain (1980 -2003)

---

The types of public service provided by the local government of Jakarta special territory include aspect of administration, service and goods procurement. These service, however, are still complained by the public. One cause of this poor public service has been the low performance on the part of state apparatus. There are two solutions to upgrade their performance training and education solution and non-training and education solution. The former has been intended to increase the apparatus, knowledge, skill and attitude.The above challenge has been responded by the provision of public service training held by The Education and Training Office of Jakarta Specific Territory Province. It is essential to discover how effective this kind of training is. The question of effectiveness lies in the training input, training process, output quantity and outcome quantity.The data collecting methods employed in this investigation have been document study, library research, questionnaire distribution, interviews at the Training Office as the administrator of training and site visit to the work places for which the respondents work. There were 35 alumni of this public service training chosen to be respondents, 35 respondents selected from alumni?s immediate supervisor and another 35 taken from their co employees and the specialist of public service. These procedures were expected to held obtain more objective and accurate data and information which were subsequently processed with analysis and descriptive techniques from which narrative was made.Based on the input analysis in which training needs are stated, we can say that the objectives of training have met the needs of public service; however, the training needs have not been individually specific so that the target group competence is not clear. Curricula have been available, but are not were structured. The andragogy method has been used with adequate facility and infrastructure. From the participanship input, there are some criteria that have not been met. Therefore, theses criteria need to be revised together with more even participanship a cross the existing work places. On the basis of quantity, the participant input has not been met. Qualified instructors has been available, some more criteria, however, need to be added.The process analysis indicates that all participants gave positive assessment to either the instructor or the training administrator. The similar appraisal has gone to implementation schedule, curriculum and methods of training, facilities and infrastructure. In the future it is advisable that the participant not assess both the instructor and administrator; they will just state their satisfaction.Quantitatively the output analysis has been reached_ The assessment criteria should include the overall activities done by the course participant as to describe the training output such as daily scores, change in score (from pre test to post test). The participants ranks are not parallel to their input (the criteria of education, position and age).The outcome analysis has shown that the training materials are useful, helpful and workable in the work place. From the information supplied by the alumni?s superiors and coworkers, we can discover some improvement on the part the alumni?s performance by comparing their pre training performance to that of post and pre training.On the whole the administration public service training has been successful and this success is expected to continue in the years to come. Some suggestions, nonetheless, have been made on the input, process, output and outcome aspects of such training.Bibliography : 46 books + 2 Thesis + 3 articles + 1 document + 2 other materials (1980 -2003)"

"Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dengan kualitas kompetisi yang semakin meningkat maka perusahaan perlu melaksanakan usaha yang lebih spesifik agar dapat menciptakan customer value, menarik perhatian dan membedakan dirinya secara positif dengan pesaingnya untuk menjaga kesetiaan konsumen dengan berusaha memenuhi kepuasan konsumen tersebut.Untuk mencapai tujuan organisasi sesuai konsep pemasaran dimana perusahaan memfokuskan kepada konsumen (customer orientation), lembaga pendidikan kedinasan sebagai penyelenggara pendidikan dan pelatihan yang berorientasi pada kemampuan untuk melakukan pekerjaan sesuai bidang jabatannya, juga harus memberikan pelayanan yang terbaik.Pada saat organisasi pemerintah, khususnya lembaga pendidikan kedinasan beranggapan kegiatan yang dilakukannya semata-mata tidak berorientasi bisnis dan hanya melakukan kegiatan birokrasi yang kaku dan hanya melakukan spesialisasi yang membatasi ruang gerak pegawainya, maka pada saat itu juga tidak ada perubahan yang diberikan untuk memberikan kinerja jasa yang terbaik. Padahal kinerja jasa yang baik sangat berpengaruh pada kepuasan dan perilaku minat peserta diktat untuk menggunakan kembali jasa organisasi. Dengan adanya kerja sama dengan instansi lain dalam program diktat kelas paralel, hal tersebut dirasakan semakin penting.Sebagai organisasi penyelenggara diklat keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum, Pusdiklat Anggaran juga berusaha untuk memberikan pelayanan yang baik. Namun pada implementasi strategi tersebut, pelayanan yang diberikan belum tentu dengan optimal dirasakan dapat memberikan kepuasan kepada konsumennya yaitu peserta diklat dan juga terhadap perilaku minat pasca diktat. Pengaruh kinerja jasa penyelenggaraan diklat terhadap kepuasan peserta diklat dan perilaku minat pasca diklat tersebut yang diteliti oleh penulis.Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kinerja jasa yang diberikan terhadap kepuasan peserta diklat secara keseluruhan dan terhadap perilaku minat pasca diklat. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah adanya pengaruh kinerja jasa secara keseluruhan dan dimensi-dimensi dalam kinerja jasa terhadap kepuasan peserta diklat dan perilaku minat pasca diklat. Variabel babas adalah kinerja jasa yang meliputi lima dimensi yaitu dimensi bukti fisik (tangibles), kehandalan (reliability), daya tanggap (responsiveness), jaminan (assurance), dan empati (empathy). Sementara itu variabel terikat adalah kepuasan peserta diktat dan perilaku minat pasca diklat.Kuesioner yang diberikan kepada responden menggunakan skala ordinal clan pengukuran menggunakan Skala Likert dari 1 (sangat rendah) sampai dengan 7 (sangat tinggi). Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder dengan metode penelitian menggunakan metode survei. Responden yang diambil berjumlah 278 orang dipilih melalui convenience sampling, dengan populasi adalah peserta diklat yang mengikuti diklat dan telah mendapatkan pelayanan jasa pengajar dan pegawai/panitia penyelenggara Pusdiklat Anggaran pada tahun 2005.Analisis dilakukan dengan menggunakan metode Analisis Deskriptif, Pengujian Instrumen Penelitian, dan Analisis Regresi Linier Berganda. Hasil penelitian menunjukkan secara keseluruhan terdapat pengaruh yang nyata dan positif kinerja jasa terhadap kepuasan peserta diktat dan perilaku minat pasca penggunaan jasa diktat. Hal ini terbukti dari hasil uji hipotesis dengan menggunakan metode analisis regresi Tinier berganda. Secara umum diperoleh pula gambaran bahwa terdapat selisih negatif antara kinerja jasa terhadap tingkat kepentingannnya. Hal ini berarti atribut kinerja jasa yang dianggap penting oleh peserta diktat belum memenuhi harapan peserta diklat. OIeh karena itu diajukan saran dan implikasi manajerial sebagai solusi pemecahan masalah.

---

When encountering fighter and higher competition, a company should carry out more specific business activities, and so it can establish customer value and awareness, and self-image differentiation in positive manner to other competitors. As a result, it will maintain customer loyalty in the form of fulfilling customer satisfaction.

To reach the organization's objectives appropriate with marketing concepts in that a company focuses on the customer orientation, state education institution as an education and training management with the orientation of work services in the field of duty has to provide excellent services.

As state organization, particularly state education and training institution considers that it does not carry out any business orientation but strict and cold bureaucracy activities and specialization that restricts the working area of civil servant, there is no changes to provide excellent service performance. In fact, excellent service performance significantly influenced satisfaction and behavior intentions of education participants when they will take again education services in the organization. As the state education institution launches a parallel class program, the program bases on the demand of user units due to important and strategic.

The Education and Training Center of State Budget, the state financial education organization, has to provide excellent education services. However, in implementing the strategy, it does not provide yet its services optimally as well as directly satisfaction to its customers, i.e. participants in the education and training center, and its behavior intention after the education and training period. The thesis research studied on the influence of service performance in the education and training center to the satisfaction of its participants, particularly their behavior intentions after they followed education services in the center.

The objective of the thesis research was to comprehend the influence of service performance to the after-satisfaction of the education and training participants. The hypothesis in the thesis research was the influence overall service performance and dimensions in the service performance toward satisfaction of the education and training participants and their behavior intention after the education and training period. Independent variable was service performance divided into five dimensions, i.e. tangibles, reliability, responsiveness, assurance, and empathy. Moreover, dependent variable was the satisfaction of the education and training participants and their behavior intention after the education and training period.

The questionnaire that the respondents had to answer used the ordinal scale and Likert Scale from I (the lowest) until 7 (the highest). The data in the thesis research used primary and secondary data, and the research method was survey method. The respondents amounted to 278 people chosen through convenience sampling method and the population was the education and training participants who studied in the center and had education services as well as employees/organization committee at the Education and Training Center of State Budget in 2005.

The analysis in the thesis research used Descriptive Analyst Method, Research Instrument Testing, and Double Linear Regression Analysis. The result indicates that there is some real and positive influence service performance and satisfaction of the education and training participants, and their behavior intention after they had studied education services in the center. The results of hypothesis test by using double linear regression analysis method have approved it. In general, the thesis research has found that there is negative difference between service performance and interest rate. in other words, the attributes of service performance that the education and training participants consider important do not fulfill their expectation. Thus, the thesis research proposes suggestions and managerial implication as solution of the problem."