Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pencatatan dan pelaporan peserta internsip saat ini masih manual, yaitu baik oleh peserta, pendamping, wahana dan Komite Internsip Dokter Indonesia. Hal tersebut menyebabkan masih sulitnya data diolah, karena belum ada basis data yang dapat digunakan untuk mengeluarkan informasi yang dibutuhkan. Penelitian ini merancang sistem pencatatan dan pelaporan peserta internsip yang mampu menyediakan data dan informasi dari seluruh wahana. Metodologi yang digunakan dalam pengembangan sistem ini adalah Prototype. Data dikelola melalui cara telaah dokumen dan wawancara mendalam. Sistem yang dikembangakan membantu peserta, pendamping, wahana dan Komite Internsip Dokter Indonesia sejak registrasi pencatatan sampai dengan pelaporan dan sertifikasi. Banyak informasi yang dihasilkan dari basis data seperti: indikator kinerja bagi peserta internsip, pendamping dan wahana. Pengejawantahan sistem dapat terlaksana dengan baik jika didukung oleh aspek manusia, keuangan, material, metode, mesin dan legal telah dipersiapkan. Agar berjalan optimal, perlu kebijakan untuk mendukung pemanfaatan teknologi komputer di wahana, serta mekanisme pengiriman data secara manual apabila terjadi kelumpuhan pada jaringan internet.

---

The activities of recording and reporting of participants internship have beendone manually by the participants, supervisor, health facilities and the Indonesia Committee of Internship Doctor. This causes the difficulty of processing data since there is no database availabe that can be used to issue the needed information. It is important to conduct a research in order to design a system for recording and reporting internship participants that can provide data and information from all the health facilities, using the prototype methodology. Data is managed by analysing documentandconducting in-depth interviews. The development of the sistem is aimed to help participants, supervisor, health facilities and the Indonesia Committee of Internship Doctor, starting form recording registration until reporting and certification. Many information can be developed from database such as: performance indicator for participants internship, supervisor and health facility. The implementation of the system can be implemented properly if it is supported by human, financial, material, method, machine and legal aspects. In order to run the system optimally, it need policies to support the use of computer technology in health facilities, as well as the delivery mechanism for data manually in case of paralysis on the Internet."

"Dalam rangka menjawab tuntutan Top Manajemen dan pimpinan unit-unit usaha mengenai keberadaan HRD Divisi Manufaktur yang dirasakan tidak mampu berperan sebagai mitra strategik perusahaan, maka berdasarkan analisa yang dilakukan, Penulis melihat bahwa permasalahan pokok dari ketidakberdayaan HRD Divisi Manufaktur dalam memenuhi tuntutan Top Manajemen adalah karena fungsi dan perannya selama ini masih sebatas peran vendor. Sedangkan untuk memenuhi tuntutan Top Manajemen, maka perlu melakukan peran sebagai regulator, yaitu pembuat kebijakan dan pengambil keputusan untuk hal-hal yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia. Dengan peran regulator ini maka HRD Divisi Manufaktur dituntut dan diharapkan mampu untuk menyusun rencana-rencana snategis untuk menunjang poncapaian tujuan perusahaan melalui fungsi HRM. Untuk mengubah peran vendor menjadi regulator, dalam hal ini HRD Divisi Manufalctur tidak mampu untuk mengubah struktur yang ada Oleh karenanya yang dapat dilakukan adalah mernberdayakan seluruh kapasitas yang dimiliki dan mengembangkan potensi yang dapat dilakukan. Dalam hal ini kapasitas dominan yang dimiliki adalah Access Power yang cukup berpengaruh dalam menjalankan program-program yang ada, Walaupun hal ini bukanlah cara terbaik, namun Access Power ini dirasakan sangat membantu HRD Divisi Manufalctur dalam menjalankan program-program dan rencana strategisnya. Namun demikian seluruh program yang ada harus disahkan atau diformalisasikan oleh Top Manajernen sehingga ada kewenangan yang jelas bagi HRD Divisi Manufaktur untuk berdndak dan tidak lagi mengalami benturan dengan kebijakan pimpinan unit seperli yang selama ini terjadi. Selain menggunakan power yang ada, maka HRD Divisi Manufaktur juga perlu untuk melibatkan selumh unit usaha dalam menentukan program yang akan dilalcukan dan meningkatkan potensi keahliannya, seperti melalui training-training yang berkaitan, sehingga mampu mengembangkan potensi sesuai dengan tuntutan peran antar bagian dalam menjalankan peran HRM. Selanjutnya yang dapat dilakukan untuk lebih mengoptimalkan HRD Divisi Manufaktur adalah membuat model kompetensi bahkan men- set up assessment centre yang akan mampu untuk membantu pengambilan keputusan dan langkah strategic yang dibutuhkan."

"Ilmu pengetahuan dan teknologi yang berkembang pesat telah membuat perubahan besar pada karakteristik dunia kerja, di mana tingkat persaingan menjadi semakin ketat dan basis kompetensi tidak lagi bersandar hanya pada kekuatan fisik semata. Untuk itu, dibutuhkan manusia yang mau dan mampu belajar agar memiliki kompetensi individual yang tinggi, sehingga memiliki karakter sikap dan prilaku yang relatif stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja.Organisasi pembelajar diartikan sebagai organisasi yang mampu belajar, yaitu organisasi yang memiliki keinampuan untuk selalu memperbaiki kinerjanya secara berkelanjutan, karena adanya transformasi pengetahuan di antara anggota organisasi. Proses transformasi tersebut bertumpu pada 5 disiplin, yaitu : keahlian pribadi (personal mastery), model mental (mental models), visi bersama (shared vision), pembelajaran tim (team learning) dan berpikir sistem (system thinking). Kelima disiplin tersebut dapat digunakan sebagai indikator untuk menunjukkan kualitas belajar suatu organisasi, semakin besar nilai korelasi berarti semakin efektif proses transformasi pengetahuan dan individu menjadi pengetahuan tim dan organisasi. Oleh karena itu, penerapan konsep organisasi belajar diyakini dapat menjadi suatu strategi untuk memberdayakan SDM aparatur.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana pemberdayaan SDM aparatur, khususnya pada BLKI Pasar Rebo Jakarta dilihat dari pendekatan konsep organisasi pembelajar. Sampel penelitian adalah pegawai di Iingkungan BLKI Pasar Rebo sebanyak 81 orang.Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi organisasi pembelajar tidak menjadi pilihan BLKI Pasar Rebo dalam memberdayakan SDM aparaturnya. Hal ini ditunjukkan oleh data statistik deskriptif nilai rata-rata dan nilai korelasi antar disiplin belajar yang relatif rendah.Kondisi ini disebabkan, karena adanya hambatan yang datang dari individu dan kelompok, hambatan infrastruktur dan kurangnya dukungan pimpinan, sehingga belum tersedia media untuk tumbuhnya budaya belajar, Untuk menjadi organisasi pembelajar diperlukan komitmen yang kuat dari unsur pimpinan. Untuk itu, disarankan agar pimpinan BLKI mau menjadi pimpinan yang mau belajar (learning)."

"Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya mengatasi persoalan yang dikeluhkan oleh manajemen P.T. ABC Oil, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang penjualan hasil-hasil produksi minyak dan gas bumi (uraian mengenai profil P.T. ABC Oii dapat ditentukan pada Sejak pertengahan tahun 2001 ABC banyak melakukan pembenahan intemal dalam rangka mempersiapkan dan mengembangkan landasan bisnis yang kuat dan Sumber Daya Manusia yang kompeten dan unggul untuk menghadapi era deregulasi dan globalisasi di bidang minyak dan gas bumi. Pembenahan yang dilakukan mengharuskan seluruh pimpinan maupun karyawan untuk mengubah cara. kerja mereka agar lebih customer oriented dan lebih mampu bekerja dalam team 0eamwork). Apabila dilihat dari kinerja Perusahaan, ternyata terjadi peningkatan penghasilan selama 2 tahun berturut-turut, yaitu tahun 2002 dan 2003. Namun sayangnya, peningkatan kinerja ternyata diikuti dengan peningkatan angka perputaran pegawai (turnover) yang tentunya berdampak pada meningkatnya biaya-biaya untuk merekrut tenaga baru, pelatihan-pelatihan, menurunnya produktititas sampai dengan mendatangkan tenaga ekspatriat untuk mengatasi kesenjangan. ini mempakan salah satu keluhan manajemen ABC yang ingin ditanggulangi. Keluhan Iain adalah adanya kecendcrungan penurunan motivasi dan komitmen karyawan. Menanggapi keluhan manajemen ABC, Penulis melakukan beberapa kcgiatan yaitu Focus Group discussion yang dilakukan terhadap 35 orang untuk menggali lebih dalam dan mengetahui dengan tepat hal-hal apa yang tclah menyebabkan situasi kcrja seperti ini. Hal lain yang dilakukan adalah Exit Inferview terhadap karyawan karyawan yang akan mcninggalkan Perusahaan untuk mengetahui hal-hal apa yang merupakan faktor pemicu mereka untuk meninggalkan Perusahaan dan faktor-faktor apa yang dapat membuat mereka tidak meninggalkan Perusahaan. Berdasarkan analisis terhadap hasil Focus Group Discussion dan Exit Interview disimpulkan bahwa masih cukup banyak karyawan yang mempunyai motivasi dan komitmen yang tinggi. Mereka pada umumnya menghargai inisialif-inisiatif yang telah dilakukan olch Pcrusahaan dalam meningkatkan kinerjanya, namun pada saat yang sama mereka melihat adanya kesenjangan antara harapan-harapan mereka terhadap pimpinannya dan kenyataan yang mcrcka aiami di Iapangan. Mereka melihat bahwa leaders yang ada dalam Perusahaan ini tidak memainkan perannya dengan baik dan masih belum mampu untuk menjadi role model. Mereka dinilai kurang menyisihkan wakmnya untuk memikirkan pengembangan/development dari bawahannya karena proses coaching yang merupakan salah satu kunci people development jarang tcrjadi dan kalaupun dilakukan, kualitasnya kurang memadai. Satu hal yang mungkin dilupakan adalah untuk melihat dari awal perjalanan Pcrusahaan ini hingga sampai pada keadaan saat ini. Temyata, sebagian besar dari pimpinan dalam organisasi ini di tahun 1998 pada saat keadaan ekonomi Indonesia memburuk dan kinerja Pcrusahaan mcnurun, hams segera mengisi jabatan-jabatan manajerial yang tadinya dipegang oleh para ekspatriat. Sejak itu fokus mereka adalah bagaimana memulihkan kinerja bisnis secepatnya sehingga people skills yang memang tidak pernah di ciptalkan sebelumnya tidak pernah sama sekali prioritasnya. Mempertimbangkan hasil analisis di atas, Penulis memberikan beberapa altematif sebagai saran yang dapat ditempuh Pemsahaan. Yang pertama adalah mendesain Leadershqa & Management Competencies, yang akan mcmbantu level manajerial ke atas untuk mengembangkan people skill. Yang ke dua adalah mengadakan pelatihan teambuilding untuk selumh pimpinan dan karyawan secara bersama sama sehingga dapat meningkatkan semangat teamwork dan pada saal yang sama mendapatkan komitmen dari seluruh karyawan. Yang ke tiga meneruskan program-program yang ada dengan lebih terstruktur sehingga tidak ada biaya tambahan dan tidak menyita waktu pimpinan maupun karyawan yang sudah sangat disibukkan dengan kegiatan sehari-harinya (Rincian mengenai altematif pemecahan masalah dan konsekuensi masing-masing altematifdapat dilihat pada halaman 29)."

"Rancangan program penelitian ini dibuat untuk dapat menemukan faktor-faktor yang mempengaruhi kineja pegawai biro SDM dan Organisasi. Kinerja menjadi penting karena dalam upaya mencapai indikator Organisasi yang telah ditetapkan maka setiap pegawai harus bekerja sebaik-baiknya dalam pencapaian tujuan masing-masing unit kerjanya. Bekerja sebaik-baiknya terukur melalui kinerja.Mewujudkan pegawai dengan kinerja merupakan tugas utama SDMO. Bebepara cara telah diupayakan, namun sampai saat ini upaya pencapaian kondisi itu belum berhasil.Timbul pertanyaan mengapa ? Untuk mengetahui terjadi itu maka terlebih dahulu perlu diadakan penelitian di lingkungan biro SDMO. Hasil penelitian diharapkan dapat rnemberikan jawaban yang akurat akan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai Biro SDMO, sehingga apapun upaya yang dilakukan selama menggunakan hasil penelitian diharapkan dapat memberikan pengaruh yang nyata pada pencapaian kinerja ideal pegawai.Berdasarkan kajian literatur dan menggabungkan beberapa teori tentang kinerja maka didapatkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kecerdasan individu, faktor persepsi tentang iklim psikologis dan faktor gaya manajemen memiliki kaitan dan mempengaruhi tenaga kerja. Khususnya untuk faktor persepsi tentang iklim organisasi memiliki pengaruh pada kinerja melalui faktor intervening, yaitu sikap kerja dan motivasi. Persepsi tentang lingkungan menghasilkan data-data dan bila data tersebut disikapi sebagai nilai yang positif dan negatif disebut sebagai sikap. Sikap adalah penilaian pada suatu data dan fakta dalam lingkungan. Sikap sebagai pedoman untuk menampilkan perilaku. Sikap kerja akan mendukung penampilan perilaku kerja. Dalam lingkungan kerja, sikap kerja terdiri dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Dengan sikap kerja positif akan mendukung tampilkan perilaku yang positf dalam bekerja, seperti : mengerjakan tugas pada waktunya dan memberikan kontribusi pada pekerjaan kelompok. Sikap keda memiliki pengaruhnya pada motivasi kerja. Diharapkan dengan sikap positif akan mendukung motivasi kerja yang positif pula. Seluruh faktor-faktor tersebut di atas memberikan perannya pada perilaku yang menampilkan kinerja. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kecerdasan individu, persepsi tentang iklim psikologis, gaya manajemen. Variabel perantara adalah sikap kerja (yaitu kepuasan kerja dan komitmen ) dan motivasi.Hipotesa yang ditegakkan, yaitu seluruh variabel bebas dan variabel perantara memiliki pengaruh pada variabel terikat. Jumlah sampel yang digunakan adalah 44 orang, mengikuti teori dari David van Amburg of Market Sources (dikutip oleh Mitchell dan Jolley, 1992 dalam Smither, 1996), sehingga ada kesetaraan antara populasi dan jumlah sampel. Metode random sampling digunakan dengan teknik sampel stratified sampling. Sampel yang diambil berdasarkan jenis jabatan.Alat ukur yang digunakan adalah APM (advanced progressive matrices), kuesioner persepsi tentang iklim psikologis, kuesioner kepuasan kerja dan kuesioner komitmen kerja, kuesioner motivasi dan kuesioner gaya manajement serta formulir daftar penilaian prestasi pegawai (DP3). Pengolahan data direncanakan dengan metode Structural Equation Modeling (SEM) dengan pertimbangan bahwa varibel yang digunakan adalah tidak tampak (not asbervable).Rencana program penelitian ini akan dilaksanakan bersama Konsultan Eksternal dan dibantu dengan Tim Kerja Internal Biro SDMO."

"Salah satu penyebab terjadinya aglomerasi ekonomi adalah adanya keuntungan dari efek limpahan modal manusia (human capital spillover). Industri akan cenderung terkonsentrasi untuk memperoleh peningkatan produktivitas akibat adanya transfer ilmu pengetahuan dan teknologi dari industri lain di sekitarnya melalui interaksi formal dan informal yang dilakukan oleh para pekerjanya. Dengan kata lain kebutuhan akan lokasi dimana terdapat akumulasi ilmu pengetahuan merupakan faktor penting yang mempengaruhi perilaku industri untuk terkonsentrasi. Dengan menggunakan variabel output industi, proporsi jumlah pekerja lulusan minimal lulusan Sarjana Muda dalam kota, input tenaga kerja dengan tingkat modal manusia tinggi, input tenaga kerja dengan tingkat modal manusia rendah, dan input selain tenaga kerja, penelitian ini berusaha membuktikan bahwa terdapat efek limpahan modal manusia yang mempengaruhi produktivitas industri (ISIC 3-digit) yang tersebar di Kota Medan, Batam, Palembang, Jakarta, Surabaya, Banjarmasin, dan Makassar pada periode 1995?1997. Temuan ini menunjukkan bahwa suatu industri akan menghasilkan output yang lebih besar bila berlokasi di dalam kota dengan tingkat modal manusia tinggi dibandingkan bila berlokasi di dalam kota dengan tingkat modal manusia rendah akibat dari keberadaan efek limpahan modal manusia."

"ABSTRAKFenomena dalam menapaki era globalisasi adalah semakin berkembangnya peralatan yang berbasis teknologi sehingga segala aspek kehidupan membutuhkan pemahaman tentang perkembangan teknologi tersebut. Tuntutan akan perubahan teknologi tidak saja terhadap kehidupan masyarakat secara umum tetapi juga terhadap instansi pemerintah. AIih teknologi di era globalisasi ini merupakan sebuah keharusan. Dengan merujuk pendapat tersebut maka DJBC juga secepatnya harus menerapkan alih teknologi di Iingkungan kerjanya. Adapun tujuan alih teknologi di DJBC adalah sebagai upaya untuk mernaksimalkan pelayanannya terhadap masyarakat dan sebagai upaya pencapaian efektititas dan efisiensi.Banyak faktor yang harus diidentifikasi guna penerapan alih teknologi di lingkungan DJBC. Faktor yang paling penting adalah sumber daya manusia yang akan menggunakan upaya alih teknologi tersebut, disamping diperlukan pemenuhan syarat-syarat standar dan sistem yang akan dikembangkan. Sistem tersebut bisa meliputi peralatan yang akan digunakan, bidang yang enjadi prioritas dan kerjasarna yang akan diterapkan dengan pihak lain dalam rangka alih teknologi tersebut, sehingga timbul permasalahan mendasar yang menarik untuk dikaji yaitu strategi SDM yang bagaimana yang tepat guna menghadapi alih teknologi tersebut. Data diperoich dengan teknik random sampling melalui penyebaran kuesioner yang terstruktur kepada sejumlah responden dan studi kepustakaan . Analisis yang digunakan adalah analisis deskriptifterhadap hasil tabulasi dala yang diteliti.Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan kemampuan karyawan masth perlu ditingkatkan, balk dan segi pengetahuan maupun ketrampilan teknis kepabeanan dan cukai. Informasi mengenai pengembangan karier yang dapat ditempah oleb seluruh pegawal hans diberikan secara transparan dan menyeluruh, dalam rangka meningkatkan motivasi dan prestasi. Setiap perubahan dalam metode dan tekriologi atau peralatan kerja yang digunakan harus dipersiapkan dengan sebaik-baiknya meliputi dana dan program pelatiban bagi pegawai dalam rangka adaptasi dan kelancaran pelaksanaannya. Sistem evaluasi dan penilaian prestasi pegawai hanis diperbaiki untuk mencapai hasil yang optimal dan efektif, tidak sekedar memenuhi fonnalitas. Oleh sebab ¡tu perlu ditetapkan strategi sumber daya manusia yang tepat disesuaikan dengan strategi kelembagaan, antara lain dalam rangka menciptakan keefektifan dalam pelaksanaan alih teknologi yang hendak diterapkan di lingkungan DJBC.Untuk itu hendaknya mengacu pada butir-butir berikut ini:1) Pembinaan hendaknya memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi keefektifan alili teknoiogi tersebut dengan membuat perencanaan yang matang guna penerapannya, sehlngga skala pnioritas sangat diperlukan. Pengembangan kemainpuan pegawai sangat diperlukan dalain aith teknologi sehingga prioritas yang terpenting adalah upaya untuk mengembangkan kemampuan pegawai semaksimal mungkin.2) Sedangkan faktor yang perlu diwaspadai adalab: pengelolaan prestasi pegawai, karena akan berpengaruh terhadap motif berprestasi dan fasilitas keija yang digunakan serra memperbaiki lingkungan kerja dan perlunya penghargaan bagi mereka yang berprestasi sehingga kesejahteraan pegawai alcan meningkat.Dampak atau pengaruh dan vaiiabel-variabel tersebut akan berubah-ubah seiring dengan bertainbahnya waktu, unttik itti perlu adanya penelitian secara berkesinarnbungan atau adanya evakiasi secara berkala, gima mengantisipasi penurunan efektivitas aìih teknologi yang ingin dikembangkan di DJBC."